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UF2684 Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención

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Primer capítulo gratis del manual "UF2684 Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención". El manual pertenece al primer módulo del CP (SSCE0212) PROMOCIÓN PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES (RD 990/2013, de 13 de diciembre).
Comunicar no es solo transmitir información: la comunicación y la información son poder; poder para elegir la mejor entre varias opciones, para ejercer los derechos y acceder a los recursos. Los grupos que se quedan fuera de la comunicación están excluidos y afectados en sus oportunidades. Incluir la perspectiva de género en la comunicación significa incluir a las mujeres en el poder de la comunicación y la información, significa promocionar la igualdad de oportunidades.


No es solo una cuestión de estilo, no es solo el debate sobre si se escribe nosotros o nosotras. La cuestión es que se deja fuera a las mujeres de este poder cuando no se las nombra, cuando no se las visibiliza, cuando aparecen estereotipadamente en las imágenes. La cuestión es que se excluye sistemáticamente a las mujeres en la comunicación organizacional y se las somete simbólicamente en el lenguaje de la publicidad comercial.

Consigue el manual completo "UF2684 Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención" en la tienda online de Certia Editorial: http://ow.ly/VxyQ30qLZWG

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UF2684 Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención

  1. 1. UF2684 PROCESOS DE COMUNICACIÓN CON PERSPECTIVA DE GÉNERO EN EL ENTORNO DE INTERVENCIÓN
  2. 2. Armonía Naranjo Pera es máster en Políticas de Igualdad y Prevención de la Violencia de Género por la Universidad de Islas Baleares, diplomada en Magisterio por la Universidad de Sevilla, y presenta diversas formaciones de postgrado en materias como Orientación laboral y Cooperación al desarrollo. Desde el año 2015 se dedica al desarrollo de contenidos formativos encaminados a la promoción de igualdad de oportunidades, así como a la impartición de comunicaciones en materia de prevención de la violencia de género para entidades educativas y organizaciones. Actualmente combina su actividad profesional con el desarrollo de cursos e-learning y la impartición de cursos de formación, destinados tanto a público en general como a profesionales. Datos del autor
  3. 3. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención. Servicios socioculturales y a la comunidad No está permitida la reproducción total o parcial de este libro, ni su tratamiento informático, ni la transmisión de ninguna forma o por cualquier medio, ya sea electrónico, mecánico, por fotocopia, por registro u otros métodos, sin el permiso previo y por escrito de los titulares del Copyright. Derechos reservados 2020, respecto a la primera edición en español, por Certia Editorial. ISBN: 978-84-17328-53-5 Editor: Cenepo Consult, SLU Depósito legal: PO 145-2020 Impreso en España - Printed in Spain Certia Editorial ha incorporado en la elaboración de este material didáctico citas y referencias de obras divulgadas y ha cumplido todos los requisitos establecidos por la Ley de Propiedad Intelectual. Por los posibles errores y omisiones, se excusa previamente y está dispuesta a introducir las correcciones pertinentes en próximas ediciones y reimpresiones. Fuente fotografia portada: Freepik, autoriza a copiar, distribuir, comunicar publicamente la obra y adaptar el trabajo. Ficha Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención. 1ª Edición Certia Editorial, Pontevedra, 2020 Autor: Armonía Naranjo Pera Formato: 170 x 240 mm • 364 páginas.
  4. 4. Familiaprofesional:SERVICIOSSOCIOCULTURALESYALACOMUNIDAD Áreaprofesional:Atenciónsocial FICHADECERTIFICADODEPROFESIONALIDAD(SSCE0212)PROMOCIÓNPARALAIGUALDAD EFECTIVADEMUJERESYHOMBRES(RD990/2013,de13dediciembre) CorrespondenciaconelCatálogoModulardeFormaciónProfesional HorasUnidadesformativasH.CPMóduloscertificadoH.Q 60 UF2683:Aplicacióndeconceptosbásicosdelateoríadegéneroydellenguaje nosexista 140MF1453_3:Comunicaciónconperspectivadegénero150 80 UF2684:Procesosdecomunicaciónconperspectivadegéneroenelentornode intervención 60 UF2683:Aplicacióndeconceptosbásicosdelateoríadegéneroydellenguaje nosexista 130 MF1454_3:Participaciónycreaciónderedesconperspectivade género 120 70 UF2685:Procesosdeparticipacióndemujeresyhombresycreaciónderedespara elimpulsodela igualdad 60 UF2683:Aplicacióndeconceptosbásicosdelateoríadegéneroydellenguaje nosexista 150 MF1582_3:Promociónparalaigualdadefectivademujeresy hombresenmateriadeempleo 90 90 UF2686:Análisisdelentornolaboralygestiónderelacioneslaboralesdesdela perspectivadegénero 60 UF2683:Aplicacióndeconceptosbásicosdelateoríadegéneroydellenguaje nosexista 140 MF1583_3:Accionesparalaigualdadefectivademujeresy hombres 120 80 UF2687:Análisisyactuacionesendiferentescontextosdeintervención(saludy sexualidad,educación,ocio,deporte,conciliacióndelavidapersonal,familiary )laboral,movilidadyurbanismoygestióndetiempos 60 UF2683:Aplicacióndeconceptosbásicosdelateoríadegéneroydellenguaje nosexista 130 MF1584_3:Detección,prevenciónyacompañamientoen situacionesdeviolenciacontralasmujeres 120 70 UF2688:Análisisydeteccióndelaviolenciadegéneroylosprocesosdeatención amujeresensituacionesdeviolencia 120MP0561:Módulodeprácticasprofesionalesnolaborales 450Duraciónhorasmódulosformativos570Duraciónhorastotalescertificadodeprofesionalidad600
  5. 5. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención 9 INTRODUCCIÓN..................................................................................11 UNIDAD DIDÁCTICA 1 1. Establecimiento de estrategias de comunicación y coordinación con el equipo de intervención en igualdad y otros agentes del entorno........13 1.1. Tratamiento y transferencia de la información para favorecer la igualdad de mujeres y hombres...................................................................16 1.2. Manejo de estrategias de comunicación interna, para la transferencia de la información dentro del equipo experto en igualdad efectiva de mujeres y hombres........................................................................................33 1.2.1. El Plan de Comunicación de Actuaciones en materia de Igualdad............................................................................................36 1.2.2. Reuniones con perspectiva de igualdad.......................................43 1.3. Mecanismos de contraste de la información recabada............................47 1.4. Análisis de los tipos de mensajes bajo el enfoque de género y utilización de estrategias de comunicación para impulsar la igualdad .51 1.5. Manejo del concepto de comunicación persuasiva para la promoción del cambio .....................................................................................................71 Índice
  6. 6. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención 1.6. Resumen ........................................................................................................75 1.7. Actividades ....................................................................................................77 UNIDAD DIDÁCTICA 2 2. Estrategias comunicativas para dar respuesta a las demandas del entorno desde la perspectiva de género ...............................................81 2.1. La publicidad social .....................................................................................89 2.1.1. La campaña de publicidad.............................................................91 2.2. Detección y análisis de necesidades entre una población determinada: la necesidad de información........................................................................97 2.3. Identificación de la igualdad real como objetivo de la comunicación....102 2.4. Definición de públicos diana en base al objetivo de comunicación planteado......................................................................................................105 2.5. Descripción y caracterización de las fuentes de comunicación/ información clave existentes..................................................................... 111 2.6. Elaboración de mensajes que rompan con la reproducción de estereotipos sexistas y favorezcan la visibilización del papel de las mujeres en el entorno de intervención.................................................... 120 2.7. Utilización de lenguaje incluyente y superación del sexismo lingüístico.....................................................................................................168 2.8. Descripción y caracterización de los soportes de comunicación existentes (formales e informales)............................................................ 184 10
  7. 7. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención 11 2.9. Descripción y caracterización de los canales de comunicación existentes (formales e informales)............................................................ 190 2.10. Generación de soportes de comunicación en distintos formatos (bibliográficos, audiovisuales, digitales, etc.)...........................................198 2.11. Evaluación de la campaña publicitaria.....................................................204 2.12. Identificación del entorno tecnológico como nuevo escenario desde donde intervenir..........................................................................................207 2.13. Resumen ...................................................................................................... 217 2.14. Actividades ..................................................................................................219 UNIDAD DIDÁCTICA 3 3. Establecimiento de las estrategias de comunicación y coordinación con el entorno de intervención y de atención a las personas usuarias .............................................................................................. 225 3.1. Establecimiento de sistemas de registro de la información................. 228 3.2. Criterios para difundir información........................................................ 247 3.3. Manejo de estrategias de comunicación externa, para facilitar el contacto fluido y constante hacia y desde los diferentes agentes del entorno de intervención: grupos y asociaciones de mujeres, personal técnico, agentes sociales, administraciones públicas y ciudadanía en general......................................................................................................... 253 3.4. Establecimiento de procesos que faciliten la retroalimentación de la comunicación en el entorno de intervención.........................................265
  8. 8. 3.5. Elaboración de guías y mapas de recursos ............................................ 268 3.6. Estrategias para la clasificación de la información y elaboración de protocolos de atención ............................................................................. 295 3.7. Establecimiento y actualización periódica de canales para la atención y derivación a la población ......................................................................... 308 3.8. Resumen...................................................................................................... 317 3.9. Actividades.................................................................................................. 319 RESUMEN FINAL............................................................................... 325 AUTOEVALUACIÓN FINAL.............................................................. 327 SOLUCIONES...................................................................................... 339 BIBLIOGRAFÍA .................................................................................. 351
  9. 9. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención 13 ¿Qué es la comunicación? Comunicar no es solo transmitir información: la comunicación y la información son poder; poder para elegir la mejor entre varias opciones, para ejercer los derechos y acceder a los recursos. Los grupos que se quedan fuera de la comunicación están excluidos y afectados en sus oportunidades. Incluir la perspectiva de género en la comunicación significa incluir a las mujeres en el poder de la comunicación y la información, significa promocionar la igualdad de oportunidades. Noessolounacuestióndeestilo,noessoloeldebatesobresiseescribenosotros o nosotras. La cuestión es que se deja fuera a las mujeres de este poder cuando no se las nombra, cuando no se las visibiliza, cuando aparecen estereotipadamente en las imágenes. La cuestión es que se excluye sistemáticamente a las mujeres en la comunicación organizacional y se las somete simbólicamente en el lenguaje de la publicidad comercial. El personal especialista en igualdad de oportunidades tiene la función social de intervenir en estas desigualdades, por lo que va a desarrollar, a lo largo de esta unidad formativa, las herramientas básicas para aplicar la perspectiva de género en la comunicación de los siguientes ámbitos: La comunicación en empresas y organizaciones, los planes estratégicos de comunicación con perspectiva de género y las estrategias recomendadas para difundir las medidas en materia de igualdad. La publicidad social, los elementos principales de las campañas publicitarias y las estrategias para diseñarlas y ejecutarlas con perspectiva de género. La comunicación en organizaciones del ámbito social, con las personas usuarias de sus servicios, el entorno de intervención, otras organizaciones y la ciudadanía en general. Introducción
  10. 10. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención El personal especialista en igualdad de oportunidades debe garantizar que no existen elementos sexistas en los procesos comunicativos en los que interviene, y debe velar porque los mensajes cumplan un objetivo de igualdad efectiva, aunque, durante el proceso, pueda encontrarse con algunas resistencias. 14
  11. 11. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención 15 Contenido 1.1. Tratamiento y transferencia de la información para favorecer la igualdad de mujeres y hombres 1.2. Manejo de estrategias de comunicación interna, para la transferencia de la información dentro del equipo experto en igualdad efectiva de mujeres y hombres 1.3. Mecanismos de contraste de la información recabada 1.4. Análisis de los tipos de mensajes bajo el enfoque de género y utilización de estrategias de comunicación para impulsar la igualdad 1.5. Manejo del concepto de comunicación persuasiva para la promoción del cambio Resumen Actividades UNIDAD Establecimiento de estrategias de comunicación y coordinación con el equipo de intervención en igualdad y otros agentes del entorno 1
  12. 12. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención 17 Enlasociedaddelainformaciónlacomunicaciónespoderylainformación es un bien, por lo que no acceder a la información en igualdad de condiciones supone una situación de desventaja. Comunicar es transmitir información, pero también es persuadir, causar efectos; de modo que quien maneja la comunicación es capaz de influenciar en las percepciones y actuaciones de quienes reciben la información. Si la comunicación es poder, excluir a un grupo de la comunicación supone menoscabar su capacidad de acción, por tanto, significa discriminarle en sus oportunidades. En cuestiones de género, el grupo desfavorecido y ocultado en la comunicación es el formado por las mujeres, por lo que en esta unidad se va a tratar la comunicación con perspectiva de género en empresas y organizaciones como estrategia para fomentar la igualdad de oportunidades. Incluir la perspectiva de género en la comunicación de las organizaciones es la forma de fomentar la igualdad de oportunidades, favoreciendo que la información llegue a mujeres y hombres sin discriminación, no excluyendo a las mujeres de los mensajes ni representándolas estereotipadamente en las imágenes. Elpapeldelpersonalespecialistaenpromocióndelaigualdaddeoportunidades consiste en garantizar que se aplica la perspectiva de género a todos los procesos comunicativos, desarrollando un plan estratégico de comunicación con perspectiva de género en el que se examine cada elemento de la comunicación y se propongan medidas correctoras e indicadores de evaluación. El personal técnico también tiene la labor de garantizar que se difunden las medidas en materia de igualdad de oportunidades a través de un plan de comunicación de dichas medidas, proceso por el cual se informa a la plantilla y a agentes externos sobre la implantación de un Plan de Igualdad o sobre la aplicación de medidas.
  13. 13. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención 1.1. Tratamiento y transferencia de la información para favorecer la igualdad de mujeres y hombres Se puede definir la comunicación como el proceso de transferencia de información de un sujeto a otro, formado por los siguientes elementos: Elementos del modelo tradicional de comunicación Agente emisor o fuente Es la persona que transmite un mensaje a un re- ceptor través de una canal. El sujeto emisor puede ser una persona o una organización. Agente receptor Es la persona o grupo que recibe el mensaje. Código Es la forma en la que se transmite la información. Mensaje Es el contenido que se trasmite. Canales Son los medios físicos por los que se transmite la información. Barreras, interferencias, ruido Son los elementos que pueden dificultar o impedir la comunicación. Retorno, feedback Es la respuesta al mensaje por parte del receptor. Contexto Es todo lo que rodea a la comunicación. 18
  14. 14. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención 19 Modelo tradicional de comunicación Cualquier organización, tanto si es de acción social, una entidad pública o una empresa, debe incluir la perspectiva de género en sus procesos de comunicación, en todas sus dimensiones. Las organizaciones deben comprometerse socialmente con las políticas de igualdad de oportunidades y reflejarlo tanto en el modo de actuar a nivel interno como en la forma de proyectar una imagen pública. Paraquesucedalacomunicaciónloprimeroquedebedarseeslainformación, que se define en torno a los siguientes conceptos: • Información es el hecho que se comunica. • Información es el mensaje utilizado para representar un hecho, o una noción, en un proceso de comunicación, con la finalidad de incrementar el conocimiento. • Información es a la vez proceso y resultado de ese proceso: todo proceso comunicativo es transmisión de información, y toda información está determinada por la transferencia de un mensaje. La gestión de la información en las organizaciones se refiere al conjunto
  15. 15. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención de actividades coordinadas de búsqueda, tratamiento, difusión y recuperación de la información producida, recibida o retenida por la organización, y que resulte de utilidad en los procesos de toma de decisiones, planificación y evaluación. La gestión de la información, por tanto, implica a todas las actividades que contribuyen a la producción, coordinación, almacenamiento, recuperación y distribución de información en cualquier formato, de procedencia interna o externa, orientadas a hacer más eficiente el funcionamiento de la organización. La información en las organizaciones se puede clasificar en tres grupos: • Información interna: es generada o recibida por la organización en el ejercicio de sus funciones. Es la información administrativa (correspondencia, contabilidad, recursos humanos), de gestión (informes, actas de reuniones, procedimientos) y técnica; en definitiva, la información que surge de la actividad diaria de la organización. • Información externa: son las fuentes de información externa que la organización necesita consultar para desarrollar su labor, como por ejemplo, libros, revistas, bases de datos, recursos de internet. • Información pública/corporativa: es aquella información que la organización difunde de sí misma: memorias, catálogos, páginas web, planes estratégicos. Para las organizaciones, gestionar adecuadamente la información implica: • Incorporar una política sistematizada respecto a la información. • Formalizar y estructurar los procesos. • Lograr que la información sea compartida y accesible a todo el personal de la organización. La comunicación en las empresas y organizaciones implica la comunicación en todas sus dimensiones, que deben ser gestionadas y analizadas de forma regular y controlada. Requiere, además, de seguimiento y control para que sea actualizada y mejorada constantemente. A continuación, se muestran las dimensiones de la comunicación en las empresas y organizaciones: 20
  16. 16. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención 21 Dimensiones de la comunicación en empresas y organizaciones Comunicación interna Se centra en las personas que forman la organización. Es el proceso comuni- cacional en el que se integran las personas que dirigen, trabajan y colaboran en la organización. Incluye la gestión de la información interna. Comunicación externa Es aquella comunicación que la organización o empresa emite al exterior. Incluye la comunicación con otras organizaciones, con los servicios provee- dores, la clientela. También incluye a las campañas de marketing, de publicidad y la presencia en Internet. Comunicación corporativa Es aquella comunicación que la empresa u organización emite de sí misma, la imagen que proyecta, cómo se define, cómo es. Los elementos de la comunicación corporativa son: • La identidad conceptual: misión, visión, filosofía, ética, responsabilidad social. • La identidad visual: logo, tipografía, códigos cromáticos. • Imagen corporativa: es la imagen que el público tiene de la empresa u organización. Responsabilidad Social Corporativa RSC Es una obligación es las empresas, que consiste en un compromiso con la sociedad que se acciones que generen beneficios para la sociedad en los siguientes aspectos: • Desarrollo sostenible y creación de riqueza. • Mejora del entorno social. • Respeto a los derechos humanos. • Preocupación y cuidado el medio ambiente. • Compromiso con la igualdad de oportunidades. • Cumplimiento con la legislación vigente.
  17. 17. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención Relaciones públicas Su objetivo es conseguir que la empresa tenga una imagen positiva, estable- ciendo relaciones cordiales con agentes externos a la empresa u organización. Las relaciones públicas pueden estar conformadas por: • Gabinete de prensa. • Protocolo y relaciones institucionales. • Gestión de eventos. • Patrocinios, mecenazgos. Comunicación de crisis Este tipo de comunicación pretende prever los posibles daños que puedan sur- gir en la empresa u organización para anticiparse y solventarlos o contenerlos. Por ejemplo, muchas organizaciones tienen planes de comunicación de crisis ante la mala reputación digital: qué comunicar en caso de que se haga viral una noticia con contenido negativo o publicaciones masivas de clientela insa- tisfecha en redes sociales. Dimensiones de la comunicación en empresas y organizaciones 22
  18. 18. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención 23 Introducir la perspectiva de género en la comunicación implica un análisis exhaustivo de todos los ámbitos comunicativos para corregir los sesgos sexistas, prestando especial atención al uso no sexista del lenguaje y la utilización de imágenes inclusivas. El plan estratégico de comunicación con perspectiva de género es el proceso por el cual se analizan los ámbitos comunicativos y se actualizan para que respondan a la igualdad de trato y la promoción de la igualdad de oportunidades. El plan estratégico de comunicación con perspectiva de género se desarrolla a lo largo de las etapas que se exponen en la siguiente tabla: Fases del Plan Estratégico de Comunicación con Perspectiva de Género 1. Análisis de todas las dimensiones de la comunicación en la organi- zación desde una perspectiva de género. Si la comunicación es adecuada: se realiza una evaluación y un seguimiento para comprobar que se mantienen los requisitos. Si no es adecuada: se diseña un plan estratégico de comunicación, en el que se propondrán las medidas correctoras para incorporar la perspectiva de género en las comunicaciones y mejorar los flujos de comunicación. 2. Diseño y aplicación del plan estratégico de comunicación Partiendo del diagnóstico, se corrigen las desigualdades, realizando un segui- miento y una evaluación continua. 3. Análisis y evaluación del plan estratégico de comunicación Una vez introducidos los cambios y mejoras, se vuelve a realizar una evalua- ción de las medias adoptadas y el estado de la comunicación en la organiza- ción. En el siguiente flujograma se puede ver cómo es el proceso de desarrollo del plan estratégico de comunicación.
  19. 19. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención Flujograma del plan estratégico de comunicación 24
  20. 20. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención 25 El plan estratégico de comunicación con perspectiva de género debe concretarse en un documento en el que se recojan los siguientes elementos: Plan estratégico de comunicación con perspectiva de género Análisis de la comunicación Examen detallado de la comunicación en la organización, en todos los ámbitos. Antecedentes Análisis de la situación de la empresa u organización. Objetivos Metas a conseguir con el plan de comunicación. Objetivos cuantificables, medibles y alcanzables. Público objetivo de la comunicación A quién se dirige la comunicación: personas destinatarias y grupos. Mensaje Información que se pretende trasmitir. Estrategia Método por el que se va a desarrollar el plan. Acciones Actividades que se van a desarrollar para conseguir los objetivos. Cronograma Temporalización del plan. Evaluación, control y seguimiento Métodos para comprobar que se alcanzan los objetivos e incluir medidas correctoras. Indicadores Permiten conocer el grado de consecución de los objetivos. El análisis de la comunicación de la organización es el primer paso del plan estratégico y se realiza para conocer la situación de la empresa u organización en cuanto a la comunicación, en todos los ámbitos. Debe evaluarse el uso del lenguaje: el uso no sexista del lenguaje favorece que la información llegue a toda la plantilla, porque no excluye a nadie y representa a todos y todas, evitando exclusiones, discriminaciones e invisibilizaciones. El
  21. 21. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención uso del masculino genérico es una de las prácticas más habituales, aunque en las organizaciones esto está cambiando, por lo que existen una gran cantidad de guías sobre el uso no sexista del lenguaje para las organizaciones y la Administración. Un paso fundamental entonces es nombrar a las mujeres en sus cargos y ocupaciones como forma de combatir el sexismo lingüístico. La organización debe comprometerse a formar y sensibilizar al personal en materia de uso no sexista del lenguaje que fomente la implicación y facilite la implantación del plan de comunicación. El uso de las imágenes debe reflejar el compromiso de la organización con la igualdad de oportunidades, por lo que deben ser no discriminatorias, estereotipadas ni sexistas, procurando siempre que sean inclusivas, representando en igualdad de condiciones a mujeres y hombres. La elaboración de guías y manuales tiene un papel fundamental a la hora de informar al personal en cuanto a las características que deben cumplir las comunicaciones, indicando la forma en la que redactar documentos y registros más habituales, como, por ejemplo, las circulares, cartas, ofertas de empleo, boletines, etc. Posteriormente se debe aplicar al resto de documentación, como las memorias, los informes y los proyectos. De la misma forma, se aplicará también a la comunicación externa, como son las ofertas de empleo, las publicaciones, los carteles, etc. Para facilitar la normalización del uso no sexista del lenguaje y la promoción de imágenes inclusiva, las organizaciones deben facilitar al personal de las herramientas necesarias para su práctica, a través de: • Actividades de sensibilización. • Acciones formativas. • Divulgación interna de normas o guías sobre el uso no sexista del lenguaje y la promoción de imágenes igualitarias. Para realizar un análisis de los ámbitos de la comunicación en la organización con perspectiva de género deben evaluarse todos los canales y mecanismos de comunicación: 26
  22. 22. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención 27
  23. 23. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención A continuación, se muestran un conjunto de indicadores aplicables al análisis con perspectiva de género de la comunicación para empresas y organizaciones: 28
  24. 24. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención 29 Indicadores para el análisis evaluación de la comunicación en empresas y organizaciones, desde una perspectiva de género Se ha desarrollado un Plan estratégico de comunicación con perspecti- va de género. Se visibiliza a las mujeres en los instrumentos de comunicación de la empresa, de todos los ámbitos comunicativos. La organización dispone de mecanismos que garantizan la comunica- ción escrita no sexista, tanto interna como externa. La organización dispone de mecanismos que garantizan la comunica- ción oral no sexista. La organización dispone de mecanismos que garantizan una imagen corporativa y publicidad no sexista. Existe un protocolo en el que se establecen los criterios para una co- municación inclusiva y no sexista, tanto oral como escrita. Existe un protocolo en el que se establecen los criterios para una ima- gen externa no sexista. Se han incorporado criterios para un uso no sexista del lenguaje en el manual de estilo y/o planes de comunicación de la empresa. Existe un protocolo de comunicación con perspectiva de género en la difusión de ofertas laborales, de voluntariado, etc. La plantilla conoce los criterios del lenguaje inclusivo y la comunica- ción no sexista. La percepción de la plantilla sobre el uso no sexista del lenguaje, en la comunicación interna y externa, es positiva. Los regalos y artículos de promoción de la empresa no son estereoti- pados ni sexistas. El merchandasing publicitario de la empresa no es estereotipado ni sexista. Si la empresa ha implantado un Plan de Igualdad, existe un plan de co- municación de las medidas de política de igualdad de la empresa.
  25. 25. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención Para realizar un análisis de los flujos comunicativos de la organización se debe identificar si la comunicación fluye a toda la organización y si la tipología de las comunicaciones es la adecuada para la transmisión de la información. Se analizan también los contenidos de las comunicaciones, examinando si la comunicación representa a todas las partes interesadas y si todas las partes se encuentran identificadas como potenciales receptoras de dichas comunicaciones. Para ello, se deben identificar, usando registros, la naturaleza de las comunicaciones que tienen lugar en la organización, que quedan resumidas en la siguiente tabla: Ámbito de la comunicación Descripción Tipología de las comunicaciones Mecanismos que se utilizan para trans- mitir la información: intranet, cartas, emails, reuniones, anuncios publicita- rios, etc. Personas involucradas en la comunicación Emisoras Emiten el mensaje. Receptoras Lo reciben. Comunicación Interna Sucede dentro de la organización. Externa Se da al exterior, con empresas provee- doras, clientela, publicidad. Formal Se refiere a aquellas comunicaciones reguladas por la propia organización, a través de canales estables, como por ejemplo, los boletines internos o los for- mularios de sugerencias. Informal Se refiere a aquellas comunicaciones que se dan en las relaciones sociales que sur- gen entre las personas integrantes de la organización. 30
  26. 26. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención 31 Flujo comunicativo Vertical Es aquella comunicación que fluye je- rárquicamente. Horizontal Se refiere a la comunicación interde- partamental e interpersonal, la comu- nicación que fluye entre los mismos niveles jerárquicos de la organización. Ascendente Es la comunicación que fluye desde la base de la organización hacia los cen- tros de tomas de decisiones. Descendente Fluye desde la Dirección a todos los estratos del organigrama de la organi- zación. A modo de ejemplo, en la siguiente tabla se presenta un modelo de registro para el análisis de los flujos comunicativos:
  27. 27. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención32
  28. 28. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención 33 Una vez que se han detectado las deficiencias en los canales comunicativos de la organización, se procede a intensificar los flujos de comunicación: • Intensificación de flujo comunicativo en las comunicaciones internas: se debe garantizar la existencia de canales comunicativos multidireccionales, que posibiliten el mantenimiento de comunicaciones continuas y dinámicas, entre toda la estructura organizativa. o Descendente: la alta dirección debe procurar que haya instrumentos disponibles que permitan la transmisión de la información. Por ejemplo, para transmitir la política de la organización, los objetivos, motivar a la plantilla, dar instrucciones. o Ascendente: la organización debe articular herramientas para que las comunicaciones de la alta dirección puedan tener respuesta; sistemas para transmitir las necesidades, sugerencias, quejas y cualquier otro tipo de comunicación. Por ejemplo, buzones de sugerencias, formularios de sugerencias y quejas, poner a disposición de la plantilla el contacto de sus responsables departamentales para que puedan mandarles emails o propuestas de mejora. o Horizontal: se refiere a las comunicaciones que se producen entre el personal de un mismo nivel organizacional. Principalmente se refiere a las comunicaciones de carácter informal, que suceden en los espacios de la organización: en los propios puestos de trabajo, en los pasillos, la cafetería. • Intensificación de flujo comunicativo en las comunicaciones externas: la posición de la organización en el espacio público va a depender en gran parte de la imagen que proyecte y del mensaje que lance a la sociedad. Las comunicaciones externas representan la forma en que la organización se relaciona con el exterior. Se puede diferenciar entre las comunicaciones y las informaciones: • Las comunicaciones implican que existe una retroalimentación comunicativa y, por tanto, los agentes externos pueden responder (personas usuarias de la organización, la clientela).
  29. 29. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención • Lainformación,sinembargo,esunidireccional,vadelaorganización al exterior y no tiene respuesta. La evaluación del plan estratégico de comunicación debe realizarse periódicamente para comprobar que se está eliminando el uso sexista del lenguaje y las imágenes discriminatorias y conocer si se están consiguiendo los objetivos. Para realizar este seguimiento se recomienda el uso de indicadores, como los que se muestran en la siguiente tabla: Indicadores para la evaluación y seguimiento del plan de comunicación Análisis de los canales de comunicación Número de canales de comunicación activos: porcentajes por tipos (ascenden- tes/descendentes, verticales/horizontales). Número de personas que utilizan cada canal. Porcentaje de hombres y de mujeres que utilizan cada canal. Análisis de usos de normas y guías sobre el lenguaje inclusivo y no sexista Número de guías editadas. Número de personas que han recibido las guías. Porcentaje de hombres y de mujeres que han recibido las guías. Recuento del uso de los dos géneros gramaticales. Recuento del uso de genéricos universales. Recuento de la omisión del sujeto cuando no es relevante. Recuento de la alternancia en el orden de los géneros gramaticales. Recuento del uso de barras y arrobas: tendencia cero. Análisis y revisión de la documentación modificada Porcentaje de documentos revisados. Recuento de errores o usos sexistas del lenguaje localizados. Porcentaje de documentación interna normalizada. Porcentaje de documentación externa normalizada. Porcentaje de áreas de la organización con lenguaje no sexista en toda su documentación. Usos de normas y guías no sexistas de las imágenes. Número de guías editadas. 34
  30. 30. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención 35 Número de personas que han recibido las guías. Porcentaje de hombres y de mujeres que han recibido las guías. Representatividad igualitaria por sexo en las imágenes. Porcentaje de imágenes con ruptura de estereotipos de género. Análisis y revisión de la documentación e imágenes modificadas Porcentaje de documentos e imágenes revisadas. Recuento de errores detectados. Cumplimiento de criterios por parte de empresas proveedoras. Manual de procedimientos para la incorporación de la igualdad en la gestión empresarial. Fundación Mujeres, 2010 1.2. Manejo de estrategias de comunicación interna, para la transferencia de la información dentro del equipo experto en igualdad efectiva de mujeres y hombres El Plan de Igualdad se define como un conjunto ordenado de medidas que tiene como objetivo alcanzar la igualdad de trato en la empresa y eliminar la discriminación de género. Requiere un diagnóstico previo en el que se detectan las desigualdades y a partir del cual de diseña el Plan. Desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, queda modificado, entre otros, el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, referido a los Planes de Igualdad. Por esta modificación, desde la Ley se impone que las empresas de 50 o más personas trabajadoras implanten un Plan de Igualdad.
  31. 31. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención Artículo 45 Elaboración y aplicación de los planes de igualdad 1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. 2. En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral. También es necesario inscribir los Planes de Igualdad en los Registros de convenios y acuerdos colectivos: Artículo 46 Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas 4. Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas. Para garantizar el cumplimiento por parte de las empresas, en el Real Decreto- ley 6/2019, de 1 de marzo, se establecen unos plazos para que las empresas implanten los Planes de Igualdad: Disposición transitoria décima segunda. Aplicación paulatina de los artículos 45 y 46 en la redacción por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación Para la aplicación de lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 45 y en los apartados 2, 4, 5 y 6 del artículo 46 de esta ley orgánica, en la 36
  32. 32. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención 37 redacción dada a los mismos por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación: Las empresas de más de ciento cincuenta personas trabajadoras y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras contarán con un periodo de un año para la aprobación de los planes de igualdad. Las empresas de más de cien y hasta ciento cincuenta personas trabajadoras, dispondrán de un periodo de dos años para la aprobación de los planes de igualdad. Las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras dispondrán de un periodo de tres años para la aprobación de los planes de igualdad. Estos periodos de transitoriedad se computarán desde la publicación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en el Boletín Oficial del Estado. Teniendo en cuenta que antes del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, solo las empresas de 250 personas o más tenían la obligación de implantar un Plan de Igualdad, promotores y promotoras de igualdad de oportunidades se encuentran en un escenario en el que aumenta el número de organizaciones que necesitan especialistas para el desarrollo de estos planes. Por lo que marca la Ley, solo las empresas de menos de 50 personas trabajadoras no tienen la obligación de implantar un Plan de Igualdad; aunque estas empresas pueden implantarlo voluntariamente, existiendo ayudas económicas para ello y soporte técnico por parte de la Administración. Por otra parte, desde la Ley se imponen plazos muy concretos y la obligación de registrar el Plan, por lo que las empresas deben ajustarse a su obligación para fechas determinadas y demostrarlo documentalmente. Empresas con obligación de implantar el Plan de Igualdad y plazos Tamaño de la empresa Fecha de obligación Empresas de 151 a 250 personas trabajadoras A partir del 7-3-2020 Empresas de 101 a 150 personas trabajadoras A partir del 7-3-2021 Empresas de 50 a 100 personas trabajadoras A partir del 7-3-2022
  33. 33. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención También tienen la obligación de implantar un Plan aquellas empresas que se encuentren en alguna de estas circunstancias: • Empresas que están obligadas a implantar el Plan por convenio colectivo. • Empresas que han sido sancionadas y a las que se les sustituyen las sanciones accesorias por la implantación de un Plan de igualdad. El compromiso de la empresa con la igualdad de oportunidades implica un proceso en el que se va a aplicar la perspectiva de género de forma transversal en todas las áreas de la empresa, por lo que la implantación de medidas y actuaciones conlleva un plan de comunicación para informar a todas las personas que forman la organización y el personal externo con el que se mantienen relaciones. 1.2.1. El Plan de Comunicación de Actuaciones en materia de Igualdad Para que la información sobre las medidas y acciones llegue a todo el personal es necesario diseñar y desarrollar un plan de comunicación de actuaciones en materia de igualdad que cumpla con las siguientes funciones: • Demostrar el compromiso de la organización con la igualdad y con el personal. • Garantizar la información sobre el contenido de los planes de igualdad, como impone la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres: Artículo 47 Transparencia en la implantación del plan de igualdad Se garantiza el acceso de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras o, en su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras, a la información sobre el contenido de los Planes de igualdad y la consecución de sus objetivos. Lo previsto en el párrafo anterior se entenderá sin perjuicio del seguimiento de la evolución de los acuerdos sobre planes de igualdad por parte de las comisiones paritarias de los convenios colectivos a las que estos atribuyan estas competencias. 38
  34. 34. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención 39 El compromiso de la empresa con la igualdad de oportunidades y el plan de igualdad deben ser comunicados a todo el personal a través de un plan de comunicación de las medidas en materia de igualdad, que permita conseguir los siguientes objetivos: • Mantener informado a todo el personal respecto a la evolución del Plan de Igualdad. • Favorecer la participación del personal en el desarrollo del Plan de Igualdad. • Garantizar el conocimiento, por parte del personal, de los derechos y medidas recogidas en el Plan de Igualdad. • Fomentar la sensibilización en la materia de la plantilla, el equipo directivo y responsables de recursos humanos. • Ofrecer una imagen corporativa basada en el desarrollo de valores de igualdad y transparencia, que será proyectada a través del plan de comunicación y dirigida tanto a la plantilla como al personal externo. El proceso de comunicación de la política de igualdad en la empresa debe desarrollarse en el plan de comunicación de formas estructurada, estableciendo objetivos, púbico destinatario, mensajes, canales, tiempos y recursos. En el diseño del plan de comunicación del Plan de Igualdad deben plasmarse los siguientes ámbitos: Las acciones de comunicación forman parte del Plan de Igualdad y deben estar incluidas en el diseño del mismo. Para desarrollar estas acciones de comunicación y poder hacer un seguimiento se recomienda confeccionar una ficha en la que se determine cada acción y sus características.
  35. 35. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención Ficha de acciones de comunicación Título “Plan de comunicación” Descripción Se expone una breve descripción de la acción. Objetivos de la comunica- ción Se definen los objetivos que se quieren alcanzar: • Información. • Conocimiento. • Recuerdo. Se identifican la medidas o medidas a comunicar. Se muestra en qué fase del proceso se encuentra el Plan de Igualdad. Público objetivo Se identifica al personal destinatario, que puede ser: • Plantilla. • Equipo directivo. • Mandos intermedios. • Personal externo relacionado. • Clientela. Mensaje Se define qué idea se pretende transmitir. Canales de comunica- ción Se seleccionan los canales de comunicación: • Tablón de anuncios. • Buzón de sugerencias. • Reuniones. • Página web. • Intranet. • Revista interna. • Boletines electrónicos. • Publicidad de la empresa . • Otros. Periodicidad Se debe indicar la periodicidad: • Puntual (Indicar fecha). • Frecuencia. Recursos Se determinan los recursos necesarios: • Materiales. • Humanos. 40
  36. 36. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención 41 Los canales de comunicación del plan de comunicación del Plan de Igualdad deben ser seleccionados teniendo en cuenta al público destinatario, distinguiendo los canales a utilizar para la comunicación interna (a trabajadores y trabajadoras) así como para la comunicación externa (todo el personal vinculado: empresas proveedoras, clientela, etc.). Para ello, es fundamental que la empresa identifique todos los medios y canales de los que dispone y así poder seleccionar los más adecuados en función del mensaje y del público destinatario. En el siguiente gráfico se muestran los canales más utilizados en las empresas, distinguiendo las comunicaciones a nivel interno con las comunicaciones a nivel externo, ya que los mensajes y canales son diferentes. Plan de comunicación: canales atendiendo al público destinatario El lenguaje de la comunicación forma parte del compromiso que la empresa adquiere con la igualdad de oportunidades. Por este motivo debe diseñarse un plan de comunicación que preste atención al lenguaje inclusivo y no
  37. 37. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención sexista, formando parte de la estrategia de la incorporación de la igualdad como valor corporativo. La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, obliga a las empresas a informar a trabajadoras y trabajadores sobre el desarrollo del Plan de Igualdad y la consecución de objetivos, por lo que las fases del plan de comunicación deberán organizarse atendiendo a las etapas del Plan de Igualdad. Las fases del plan de comunicación deben adaptarse a lo que es necesario comunicar en cada etapa de desarrollo del Plan de Igualdad, determinando a las personas responsables, el mensaje y los canales más adecuados. A continuación, se exponen las circunstancias y elementos que se deben comunicar a la plantilla atendiendo a la etapa de desarrollo del Plan de Igualdad. 1. El compromiso de la empresa: el Plan de Igualdad arranca cuando la empresa adopta un compromiso con la igualdad y lo manifiesta públicamente a través de un documento de compromiso. En esta fase primera, en la que la empresa se compromete con la igualdad, desde la organización deben informar e involucrar al personal, haciéndoles llegar la información sobre las siguientes cuestiones: • El compromiso que la empresa ha adoptado. • La decisión de elaborar un Plan de Igualdad y los motivos que han llevado a la empresa a desarrollarlo e implantarlo. • La definición y explicación de un Plan de Igualdad. • Información sobre la creación de una Comisión de Igualdad y las personas 42
  38. 38. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención 43 que lo integran. Para hacer llegar el compromiso de la empresa a todas las personas interesadas se recomienda comunicarlo personalmente en reuniones con la plantilla y enviar comunicaciones escritas por correo convencional o email. También es una buena práctica colgarlo en papel en los tablones informativos de la organización y en los canales disponibles en la empresa como la intranet y los boletines internos. El siguiente paso es analizar la situación de la empresa en cuestiones de igualdad y la percepción de la plantilla. 2. En la fase de diagnóstico del Plan de Igualdad es necesario manejar gran cantidad de datos de todo el personal, sobre sus condiciones en el trabajo y sobre la percepción que tienen de la situación a través de cuestionarios, por lo que las comunicaciones en esta fase se enfocarán en los siguientes aspectos: • Solicitar la participación de la plantilla para recabar la información necesaria para el diagnóstico. • Informar de las conclusiones del diagnóstico. 3. En la fase de elaboración del Plan de Igualdad es necesario mantener al personal informado sobre su evolución, por lo que en esta etapa las comunicaciones tendrán como objetivo: • Difundir el Plan de Igualdad. • Informar de las medidas incorporadas. • Informar sobre los espacios y canales habilitados para obtener información sobre la igualdad en la organización. 4. En la fase de implantación y seguimiento de medidas del Plan de Igualdad es importante mantener informada a la plantilla de forma periódica para que la empresa pueda recibir propuestas y comentarios durante la ejecución de las medidas. Las comunicaciones en esta etapa tendrán como objetivo: • Informar periódicamente sobre las medidas que se van implantando.
  39. 39. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención • Informar sobre el avance del Plan y los cambios que se hayan introducido. • Establecer espacios de comunicación en los que poder recibir propuestas y comentarios por parte de la plantilla. 5. En la fase de evaluación del Plan de Igualdad la plantilla debe estar informada de los resultados y las propuestas de mejora. En esta etapa se debe informar al personal sobre los siguientes aspectos: • La situación de la empresa, en materia de igualdad, al finalizar el periodo de vigencia del Plan. • Los obstáculos encontrados en el proceso. • Las propuestas de mejora. • Las acciones y medidas programadas para el futuro. El registro del Plan de Igualdad, como norma general, debe producirse en los siguientes 15 días del momento de la firma, en los registros electrónicos habilitados para tal efecto. Para que el Plan de Igualdad pueda ser registrado debe cumplir los siguientes requisitos: • Debe estar vigente. En caso de que el período de vigencia haya finalizado, la empresa podrá presentar una ampliación y/o modificación del Plan de Igualdad adjuntando el Plan originario y el anexo de ampliación y/o modificación o un nuevo Plan. • Tiene que haber sido negociado, o, en su caso, acordado, con la representación legal de las personas trabajadoras de la forma que determine la legislación laboral. • Se debe haber informado a las personas trabajadoras del contenido y objetivos del Plan de Igualdad. Así mismo, para que el Plan de Igualdad pueda ser registrado, debe incluir: • A todas las personas de la organización en su ámbito funcional. 44
  40. 40. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención 45 • Un diagnóstico previo de la situación de la empresa en materia de igualdad. • Los objetivos a alcanzar. • Las acciones a desarrollar. • El calendario de realización de las actuaciones. • El sistema de seguimiento y evaluación. • La entidad jurídica titular deberá estar legalmente constituida y la persona que actúe en su representación deberá disponer de los poderes suficientes para actuar como tal. • La utilización de un lenguaje inclusivo y no sexista. Junto a la solicitud de inscripción debe presentarse, además, la siguiente documentación: • En el caso de un Plan de Igualdad negociado: texto original del Plan, acuerdo o comunicación, firmado por los componentes de la comisión negociadora o de la parte que formula la solicitud. • En el caso de un Plan de Igualdad adoptado al margen de la negociación colectiva: las actas de las distintas sesiones celebradas, incluyendo las referentes a las de constitución de la comisión negociadora y de firma del Plan, con expresión de las partes que lo suscriban. • En todos los casos: cualquier tipo de información que se considere oportuna. 1.2.2. Reuniones con perspectiva de igualdad Las comunicaciones personales, en el seno de las empresas y organizaciones, pueden desarrollarse desde una perspectiva de género que atienda las necesidades e intereses de los y las participantes, teniendo en cuenta las necesidades de conciliación.
  41. 41. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención Las reuniones con perspectiva de igualdad se planifican y desarrollan facilitando la asistencia y participación de hombres y mujeres, procurando que se ajusten las agendas de quienes participan sin excluir a nadie por sus necesidades de conciliación y haciendo que el resultado del encuentro sea lo más eficiente posible para no hacer perder el tiempo a nadie. En las reuniones debe utilizarse un lenguaje inclusivo y no sexista, tanto en los documentos escritos como en el material visual o multimedia. Se debe permitir que participen todas las personas asistentes de forma acorde a las necesidades de la reunión, de forma que no haya grupos que monopolicen el discurso. Por otra parte, es fundamental que no se asignen tareas de forma estereotipada atendiendo al género. Ejemplo Asignación de tareas de forma estereotipada atendiendo al género: que se espere que sean las mujeres las que se encarguen del café en la reunión, asociado al rol de cuidadoras; que tomen las notas para el acta, asociado al rol de las secretarias; que recojan el espacio al terminar la reunión, asociado al rol de responsables de las tareas domésticas. La convocatoria de la reunión, para que sea efectiva, debe determinar los siguientes aspectos: • Fecha de reunión: debe establecerse con suficiente antelación para que las personas participantes puedan organizarse y dé tiempo de enviar los avisos. Se debe procurar que sea una fecha en la que el personal esté disponible. • Hora de inicio y finalización: debe garantizarse que la hora no excluye a quienes tienen jornada reducida, por ejemplo, quienes tienen jornada reducida por lactancia. También debería desarrollarse en horario laboral para no excluir a quienes tienen más dificultades para asistir por cuidado de hijos/hijas y personas dependientes. Se recomienda que las reuniones 46
  42. 42. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención 47 no duren más de dos horas y en muchas organizaciones se toman medidas para que las reuniones no terminen más tarde de las 18:00 h. • Lugar: deben desarrollarse en el lugar de trabajo y se recomienda ofrecer la opción de que las personas que no pueden asistir por motivos de conciliación puedan participar a través de videollamada, llamada telefónica, etc. ya que actualmente está muy extendido el uso de dispositivos móviles y este tipo de comunicación no necesita ninguna inversión en infraestructura. • Asunto: determina el área de competencia de las personas convocadas. De esta forma, queda clara la necesidad de la presencia de cada participante y no se convoca a personal que no esté relacionado con el asunto a tratar. • Objetivo de la reunión: debe presentarse bien especificado para que las personas participantes tengan claro qué se espera de su participación. Es una forma de hacer que el encuentro resulte eficiente en cuestiones de tiempo y esfuerzo. • Lista de participantes: indicando el cargo profesional de cada participante. • Orden del día: se deben establecer los tiempos suficientes para tratar los asuntos de la reunión, de forma realista, para no hacer perder el tiempo a nadie o que la reunión se alargue y desfavorezca a quienes tienen menor disponibilidad o necesitan terminar a la hora acordada. Para conocer si una reunión está desarrollada desde una perspectiva de igualdad de oportunidades, se deben analizar los siguientes aspectos: Reuniones con perspectiva de igualdad La convocatoria, el acta y todos los documentos escritos utilizados para la reunión han sido desarrollados con un lenguaje inclusivo y no sexista. Los iconos, las imágenes y los elementos multimedia utilizados en la reunión no representan estereotipos de género ni reproducen elemen- tos sexistas. La reunión se ha convocado con suficiente antelación.
  43. 43. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención Nadie ha sido excluido por sus necesidades de conciliar en la fecha y el horario de la reunión. Nadie ha sido excluido del horario por tener reducción de jornada o trabajar a tiempo parcial. Quienes no pueden asistir a la reunión por motivos de conciliación familiar han podido optar por participar a través de medios telemá- ticos. Siendo pertinente, se ha procurado una representación equilibrada de hombres y mujeres en la reunión. Siendo pertinente, se ha procurado una participación equilibrada de hombres y mujeres en la reunión. Se ha cumplido el orden del día permitiendo que los/las partici- pantes hayan tenido el tiempo planificado para participar, que nadie haya sido excluido en su participación por falta de tiempo. Todas las personas asistentes han podido participar en la medida de lo necesario, no ha habido grupos o personas que hayan monopoli- zado las conversaciones, se ha escuchado a todos y todas, nadie ha sido ignorado en sus manifestaciones. Se ha respetado el turno de palabra. La reunión ha comenzado y terminado a la hora acordada. No se han tomado decisiones después de la hora anunciada de finali- zación. No ha habido comportamientos sexistas en el desarrollo de la reu- nión. No se han asignado funciones de forma estereotipada atendiendo al género. 48
  44. 44. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención 49 1.3. Mecanismos de contraste de la información recabada Para realizar un diagnóstico de la comunicación en la organización es necesario analizar las fuentes de información y así poder contrastar la fiabilidad de los datos, tanto internos como externos, que la organización está utilizando para el desarrollo de su labor. El análisis de las fuentes de información se puede realizar a través de un registro en el que se recoja una valoración sobre el posicionamiento de la organización respecto a las fuentes de información. En este registro se pueden clasificar las fuentes de información respecto a las siguientes variables: • Valor/fiabilidad: grado de confianza de la información, dependiendo de las garantías percibidas según su origen. • Disponibilidad/accesibilidad: indicar si la organización dispone de la fuente y si es accesible para el personal que lo necesita. • Posicionamiento de la organización con respecto a las fuentes de información: se determina atendiendo a las variables anteriores. Atendiendo a las características de la fuente y de la información, se clasifican las fuentes de información en tres niveles: • Bajo: o No se dispone de la fuente de información. o La fuente de información está disponible, pero no se registra. o La fuente de información está disponible, se registra, pero tiene un bajo valor de fiabilidad y no resulta accesible. • Medio: La fuente de información está disponible, se registra, pero tiene una valoración negativa en, al menos, una de las variables.
  45. 45. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención • Alto: La fuente de información está disponible, se registra, posee valor y es y es accesible para el personal que la necesita. En la siguiente tabla se encuentra un modelo de registro para evaluar las fuentes de información: Informaciones identificadas Fuentes de información Especificar Valor/ Fiabilidad Disponibilidad/ accesibilidad Posiciona- miento Información 1 Información 2 Centro del Conocimiento de Fundación EDE, Guía para la evaluación y mejora de procesos de gestión de la información en organizaciones no lucrativas, 2009 En la siguiente tabla se muestran las fuentes de información utilizadas con mayor frecuencia por las organizaciones: Fuentes de información de las organizaciones Descripción Datos internos Bases de datos internas, actas de reuniones, informes técnicos internos. Contactos institucionales Redes de contactos con instituciones y perso- nal técnico. Boletines oficiales Boletines oficiales a nivel de la CCAA y esta- tal. Publicaciones especializadas Revistas del sector, boletines. Canales informales Blogs, redes sociales. Medios de comunicación Medios de comunicación generalistas o espe- cializados, boletines de prensa. 50
  46. 46. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención 51 Jornadas, congresos Presencia en jornadas, congresos, seminarios, encuentros. Personas expertas Consultas a personas expertas internas o ex- ternas, servicios de consultoría y auditoría. Redes Redes sectoriales. Internet Redes de networking. En cuanto a la producción de información por parte de las organizaciones, debe tenerse en cuenta qué características debe cumplir para que se pueda obtener información sobre las desigualdades de género. La información útil desde una perspectiva de género es aquella que muestra la realidad de un contexto de forma que se incluya la situación de mujeres y hombres, distinguiendo la información por sexo y ofreciendo información sobre las desigualdades. Para producir información útil desde una perspectiva de género se deben seguir las siguientes directrices: • Presentar los datos desagregados por sexo para permitir comparar la situación de hombres y mujeres. • Aplicar indicadores de género para analizar los datos. Presentar los datos desagregados por sexo no es garantía de que se pueda obtener información relevante, por lo que se considera que la información es útil desde una perspectiva de género cuando permite indagar sobre los motivos de las desigualdades, teniendo en cuenta los siguientes factores: • La evolución de la situación de un sexo respecto al otro. • Las desigualdades de género y su evolución. • Las brechas de género en el acceso y uso de los recursos y su evolución. • Los obstáculos que impiden la igualdad. El análisis de la información útil debe desarrollarse también desde el marco de interpretación de la perspectiva de género, teniendo en cuenta:
  47. 47. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención • Los roles de género: qué efecto causan las actividades diferenciadas que desarrollan hombres y mujeres en el contexto analizado; cómo los roles de género afectan a las desigualdades. • El acceso, uso y control de los recursos: quiénes se benefician de las oportunidades, de los recursos existentes, cómo lo hacen, cómo afecta a las desigualdades. • Las condiciones de vida: cuáles son las necesidades prácticas e intereses estratégicos de mujeres y hombres, cómo se satisfacen, qué carencias existen. Cuáles son las principales necesidades de hombres y mujeres en materia de igualdad de oportunidades, cómo afectan los roles y estereotipos; qué se necesita para transformar los roles tradicionales. Respecto a las entidades públicas, la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establece la obligación de incluir la perspectiva de género en todas las estadísticas y estudios elaborados por la administración pública, a través de las siguientes indicaciones: • Incluir la variable sexo. • Establecer e incluir indicadores de género. • Diseñar e incluir indicadores y mecanismos útiles para detectar las desigualdades de género. • Realizar investigaciones lo suficientemente amplias para analizar la situación de mujeres y hombres. • Explotar los datos disponibles con el objetivo de detectar desigualdades de género. • Revisar y actualizar los métodos estadísticos para posibilitar el análisis con perspectiva de género. Aunque son solo las entidades públicas las que presentan este deber legal, es un referente a seguir para todas las instituciones y organizaciones, cualquiera que sea su naturaleza jurídica. Actualmente no disponer de la información desagregada por sexo supone un menoscabo en el conocimiento de un contexto que las empresas y organizaciones no se pueden permitir, por lo que producir y 52
  48. 48. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención 53 manejar información útil desde una perspectiva de género es un hecho que se ha normalizado en las sociedades desarrolladas. 1.4. Análisis de los tipos de mensajes bajo el enfoque de género y utilización de estrategias de comunicación para impulsar la igualdad El personal especialista en igualdad de oportunidades va a estar en contacto con los principales documentos que recogen los compromisos de empresas y organizaciones en la materia. Los promotores y las promotoras de igualdad de oportunidades deben conocer la estructura y los elementos básicos de los siguientes documentos: • Compromiso de la empresa/organización con la igualdad. • Documento del diagnóstico de igualdad en la empresa. • Cuestionario para la plantilla, realizado en la fase de diagnóstico. • Documento del Plan De Igualdad De Oportunidades entre Mujeres y Hombres. • Cláusula pala la inclusión del Plan de Igualdad en el Convenio Colectivo. • Documento de Constitución de la Comisión Permanente de Igualdad de la Empresa. • Reglamento de la Comisión de Igualdad. • Documento del Protocolo de Actuación ante situaciones de Acoso Sexual y Acoso por razón de Sexo. • Ficha para medidas en materia de igualdad en la organización/empresa.
  49. 49. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención • Carta de la Dirección dirigida a la Plantilla. • Informes de impacto de género. Por este motivo, a continuación, se van a mostrar los documentos modelo que el personal especialista en igualdad debe conocer y con los que va a estar en contacto. El Compromiso de la empresa u organización con la igualdad de oportunidades queda recogido en un documento por el que garantiza que el compromiso que adopta con la igualdad es conocido por todo el personal de la organización y el personal externo relacionado, como en el modelo que se muestra a continuación. La empresa u organización debe difundir al máximo este compromiso, por lo que es recomendable que formalice su compromiso en toda la documentación corporativa: • Carta de dirección. • Comunicaciones corporativas, tanto internas como externas. • Manual de bienvenida. • Manual de calidad. • Manual interno. • Memorias anuales. • Otros documentos. 54
  50. 50. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención 55 Modelo de compromiso de la empresa/organización con el Plan de Igualdad (Nombre de la empresa/organización) declara su compromiso en el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidadesentremujeresyhombres,sindiscriminardirectaoindirectamente por razón de sexo, así como en el impulso y fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de nuestra organización, estableciendo la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un principio estratégico de nuestra política corporativa y de recursos humanos, de acuerdo con la definición de dicho principio que establece la a En todos y cada uno de los ámbitos en que se desarrolla la actividad de esta organización, desde la selección a la promoción, pasando por la política salarial, la formación, las condiciones de trabajo y empleo, la salud laboral, la ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación, asumimos el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, atendiendo de forma especial a la discriminación indirecta, entendiendo por esta: La situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a una persona de un sexo en desventaja particular respecto de personas del otro sexo. Respecto a la comunicación, tanto interna como externa, se informará de todas las decisiones que se adopten a este respecto y se proyectará una imagen de la empresa acorde con este principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Los principios enunciados se llevarán a la práctica a través del fomento de medidas de igualdad o a través de la implantación de un plan de igualdad. El plan de igualdad atenderá, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. En estas materias, se diseñarán actuacionesquesuponganmejorasrespectoalasituaciónpresente,arbitrándose los correspondientes sistemas de seguimiento, con la finalidad de avanzar en la consecución de la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa y por extensión, en el conjunto de la sociedad.
  51. 51. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención Para llevar a cabo este propósito se contará con la representación legal de trabajadores y trabajadoras, no solo en el proceso de negociación colectiva, tal y como establece la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres, sino en todo el proceso de desarrollo y evaluación de las mencionadas medidas de igualdad o plan de igualdad. Firmado por la dirección a máximo nivel (nombre y cargo): Lugar y fecha. Fuente: Aclarando algunas dudas sobre Planes de Igualdad. (2011). Secretaría de la Mujer de la Federación de Servicios a la Ciudadanía. El diagnóstico de igualdad en la empresa es un análisis detallado del grado de igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y uno de los puntos de partida para diseñar el Plan de Igualdad. Para ello, se recoge información sobre el perfil de la organización y la percepción de la plantilla a través de cuestionarios. A continuación, se presenta un modelo de documento diagnóstico y un ejemplo de cuestionario para la plantilla: 56
  52. 52. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención 57 Documento modelo del diagnóstico de igualdad en la empresa 1. Datos de la empresa. 2. Análisis del convenio colectivo de referencia. 3. Datos generales: • Plantilla desagregada por sexo. • Distribución de la plantilla por edad y sexo. • Distribución de la plantilla por antigüedad. 4. Selección de personal y acceso a la empresa: • Número de ofertas por categoría profesional y candidaturas presentadas, desagregadas por sexo, durante el último año. • Distribución de la plantilla por tipo de contratos y sexo. • Incorporaciones por tipo de contrato en los tres últimos años y sexo. 5. Contratación: • Conversión de contratos temporales a contratación indefinida durante los tres últimos años, por sexo. • Incorporaciones por categorías profesionales en el último año, por sexo. • Distribución de MUJERES por categorías profesionales y nivel de estudios. • Distribución de HOMBRES por categorías profesionales y nivel de estudios.
  53. 53. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención • Distribución de la plantilla por tipo de jornada y sexo. • Distribución de la plantilla por número de horas semanales y sexo. 6. Jornada: • Horas extraordinarias realizadas durante el último año, por sexo. 7. Retribuciones: • Cuantía de los complementos y número de personas que cobran dicho complemento, desagregado por sexo. • Retribuciones medias por categorías profesionales y sexo. 8. Formación: • Lugar y horario de la formación. • Formación de la plantilla, por sexo. • Tipo de formación recibida en el último año, por sexo. 9. Promoción de la plantilla: • Promociones en los tres últimos años, por sexo. • Distribuciones de ascensos y promociones por categoría profesional y sexo en los últimos tres años. • Tipos de promociones en los tres últimos años, por sexo. 10. Conciliación de la vida laboral, familiar y personal: • Responsabilidades familiares, por sexo. • Permisos y medidas de apoyo a la conciliación de la vida laboral, familiar y personal en los últimos tres años, por sexo. 58
  54. 54. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención 59 11. Salud laboral, por sexo: • Contingencias profesionales durante los tres últimos años, por sexo. • Contingencias comunes, por sexo. • Incapacidades derivadas del embarazo durante los últimos tres años. 12. Acoso sexual y acoso por razón de sexo. 13. Violencia de género. 14. Comunicación y sensibilización. 15. Ayudas y bonificaciones, por sexo. 16. Bajas definitivas, en los últimos tres años, por sexo. 17. Bajas definitivas, por sexo. Fuente: Guía para la elaboración de Planes de Igualdad en Extremadura. Junta de Extremadura. Modelo de cuestionario para la plantilla, realizado en la fase de diag- nóstico Cuestionario para la plantilla de (nombre de la empresa). Fecha de realización: / /20_ _ Por favor, marque si usted es: MUJER HOMBRE Sus opiniones son de suma importancia para la elaboración del Plan de Igual- dad entre mujeres y hombres en (nombre de la empresa). Por tratarse de un cuestionario de opiniones ,le agradeceríamos que contesta- ra a cada una de las cuestiones planteadas con la mayor sinceridad. Le agradecemos su colaboración y le garantizamos el anonimato y la confi- dencialidad de todas sus respuestas.
  55. 55. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención SI NO NO SÉ ¿Se ha sentido alguna vez discriminada o discriminado en la empresa por razón de sexo? ¿Tienen mujeres y hombres, con la misma capacitación, las mismas posibilidades de obtener un puesto de trabajo en la empresa? ¿Acceden por igual trabajadores y trabajadoras a la forma- ción ofrecida por la empresa? ¿Considera que tiene suficientemente formación en materia de Igualdad de Oportunidades para el trabajo que desempeña? ¿Realizaría algún tipo de formación en materia de Igualdad si se le propusiera? ¿Tienen las mismas posibilidades de promocionar trabaja- doras y trabajadores, por igual y sin distinciones? ¿Cree que la retribución en la empresa se hace desde crite- rios de Igualdad de Oportunidades? ¿Encuentra dificultades para compatibilizar su actual trabajo con sus responsabilidades familiares? ¿Tiene dificultades para compatibilizar su actual trabajo con sus responsabilidades sociales y aficiones personales? ¿Se compensan las horas extraordinarias en la empresa? ¿Ha sufrido alguna vez acoso sexual por parte de alguna persona de la empresa? ¿Conoce el caso de alguna persona de la empresa que haya sufrido acoso sexual por parte de otra persona de la empresa? En caso de que haya tenido conocimiento de este acoso sexual ¿se ha resuelto satisfactoriamente? ¿Sabría qué hacer o a quién dirigirse en caso de sufrir acoso sexual en el lugar de trabajo? ¿Sabe lo que es un Plan para la Igualdad en la empresa? ¿Sabe lo que son las Acciones Positivas? ¿Está de acuerdo con la puesta en marcha de un Plan para la Igualdad en la empresa? Fuente: Guía para la elaboración de Planes de Igualdad en Extremadura. Junta de Extremadura. 60
  56. 56. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención 61 Tomando como referencia la información de la etapa diagnóstico, se procede a elaborar el documento del Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres, que deberá ser registrado para su justificación documental. No existe un modelo único, pero a continuación se muestra un ejemplo de los contenidos básicos que debe contener un Plan: Modelo de Documento del Plan De Igualdad De Oportunidades entre Mujeres y Hombres Nombre empresa: Fecha: 1. Datos de la empresa 2. Introducción 3. Compromiso 3.1. Modelo “Compromiso de la Dirección para la elaboración e implantación del X Plan de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres de (nombre de la empresa)” 3.2. Modelo “Constitución de la Comisión Permanente de Igualdad de (nombre de la empresa)” 4. Resultados del diagnóstico de género 5. Objetivos del plan Objetivos generales Objetivos específicos 6. Plan de acción 6.1. Área Selección de personal y acceso al empleo 6.2. Área Contratación de personal 6.3. Área Jornada 6.4. Área Clasificación profesional
  57. 57. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención 6.5. Área Retribuciones 6.6. Área Formación de la plantilla 6.7. Área Promoción de la plantilla 6.8. Área Tiempo de trabajo, conciliación y corresponsabilidad 6.9. Área Salud laboral 6.10. Área Acoso laboral y acoso por razón de sexo 6.11. Violencia de género 6.12. Comunicación y sensibilización 6.13. Ayudas y bonificaciones Fuente: Aclarando algunas dudas sobre Planes de igualdad. (2011). Secretaría de la Mujer de la Federación de Servicios a la Ciudadanía. Para integrar el Plan de Igualdad en el Convenio Colectivo se utilizan cláusulas como la que se propone en el modelo a continuación: Modelo de Cláusula para la inclusión del Plan de Igualdad en el Convenio Colectivo Las partes firmantes se comprometen a la negociación de un plan de igualdad en las empresas de su ámbito, en cumplimiento de la Ley Orgánica 3 / 2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres. A tal efecto, se creará una Comisión Paritaria de Igualdad, encargada de efectuar el diagnóstico de situación y el Plan de Igualdad. Así mismo, esta Comisión establecerá el procedimiento para la elaboración, evaluación y cumplimiento del citado Plan. En el plazo máximo de 3 meses desde la firma del convenio, se elaborará el diagnóstico y la empresa facilitará 62
  58. 58. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención 63 los medios y la información necesaria para su realización y estos datos deberán estar desagregados por sexo. El Plan de Igualdad contemplará las siguientes materias: • Acceso al empleo. • Clasificación profesional. • Promoción. • Formación. • Retribuciones. • Ordenación del tiempo de trabajo. • Conciliación de la vida laboral, personal y familiar. • Prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo. • Cualquier otra materia que sirva para conseguir y fomentar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres. Fuente: Guía práctica Cómo elaborar un Plan de igualdad. (2016). Secretaría de la Mujer de Aragón. Comi- siones Obreras. La Ley de Igualdad da relevancia al papel de trabajadores y trabajadoras en el Plan de Igualdad, por lo que es necesaria la creación de la Comisión Permanente de Igualdad en la Empresa, órgano, de naturaleza consultiva e informativa, que se encarga de velar y garantizar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres que debe estar presente en la organización. Así mismo, la Comisión es el órgano encargado de informar y asesorar a trabajadoras y trabajadores de la empresa. La Comisión Permanente de Igualdad debe aspirar a ser paritaria y mixta al formar el equipo de trabajo, y debe contar con suplentes para que nunca se demore su intervención por la ausencia de algunos de sus miembros.
  59. 59. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención Los documentos principales de la Comisión son el Documento de La Constitución de la Comisión Permanente de Igualdad de la empresa y su reglamento, de los cuales se muestra un ejemplo a continuación: Modelo de Constitución de la Comisión Permanente de Igualdad de la Empresa En las Oficinas de (nombre de la empresa), (dirección, hora y fecha), reunida por una parte la representación de (nombre de la empresa) y por otra la representación sindical de la misma cuyos nombres al margen se relacionan. La Igualdad de Trato y de Oportunidades es un derecho y un principio jurídico universal. Para asegurar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, es necesario que en los centros de trabajo, se adopten medidas dirigidas a eliminar cualquier tipo de discriminación o desigualdad por razón de sexo. La dirección de la empresa y la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras acuerdan constituir la Comisión Permanente de Igualdad en base al compromiso adquirido con fecha (fecha del compromiso firmado), para detectar y corregir las desigualdades o discriminaciones que existan en el centro de trabajo por razón de sexo, dando así cumplimiento a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres. Las partes acuerdan: • Constituir la Comisión Permanente de Igualdad de oportunidades que, con carácter general se ocupará de promocionar la Igualdad de Oportunidades en (nombre de la empresa), así como del seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad. La naturaleza de esta comisión será un órgano consultivo e informativo encargado de velar y garantizar la Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres que debe estar presente en cada actuación de (nombre de la empresa), así como servir de órgano informativo y de asesoramiento a trabajadoras y trabajadores de la misma. 64
  60. 60. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención 65 La composición será paritaria entre la empresa y la Representación legal de trabajadores y trabajadoras, pudiendo contar con la asesoría de personas expertas en la materia con voz pero sin voto. Composición: D/Dª (nombre de la persona) en su calidad de (cargo, por ejemplo: delegado/a sindical) Regirse por el Reglamento de funcionamiento de la Comisión Permanente de Igualdad de EMPRESA Queda aprobado por consenso la constitución de la Comisión Permanente de Igualdad de (nombre de la empresa). Modelo de Reglamento de la Comisión de Igualdad La creación de esta comisión de igualdad representa la voluntad de sus integrantes de llegar a un acuerdo para la elaboración y posterior implantación de un plan de igualdad en la empresa/organización/ Administración. El presente reglamento tiene como finalidad regular el funcionamiento interno de la comisión de igualdad. La comisión de igualdad estará constituida, con carácter paritario, por representantes de la parte empresarial y personas pertenecientes a los sindicatos con presencia en los distintos comités de empresa, respetando la representatividad de cada sindicato. En su composición se velará porque existan representantes de ambos sexos. Los miembros podrán asistir a las reuniones acompañados de un/a asesor/a. En caso de no poder asistir, cada representante podrá nombrar una persona que le sustituya comunicándolo previamente y mediante escrito a la secretaría. El departamento de RRHH se ocupará de: • Convocar las reuniones, tanto ordinarias como extraordinarias.
  61. 61. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención • Levantar actas de las reuniones. • Custodiar la documentación. Funcionamiento • La comisión de igualdad se reunirá frecuentemente durante la elaboración del plan de igualdad. La comisión de igualdad quedará válidamente constituida cuando a la reunión asistan, presentes o representados, la mayoría de dos tercios de vocales de cada una de las representaciones. • La toma de decisiones se hará por acuerdo conjunto de ambas partes, empresarial y social, requiriéndose, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos partes. Se reflejarán los acuerdos alcanzados en el acta de la reunión. En caso de desacuerdo, se hará constar en la misma las posiciones defendidas por cada representación. Cometido • La labor de la comisión de igualdad será la de elaborar el plan de igualdad y, para ello, esta dispondrá de toda la información necesaria sobre datos de la plantilla desagregados por sexo, así como toda la información cualitativa necesaria. Fuente: Aclarando algunas dudas sobre Planes de Igualdad. (2011). Secretaría de la Mujer de la Federación de Servicios a la Ciudadanía. Las empresas y organizaciones tienen el deber de velar por el cumplimiento de la igualdad de trato y no discriminación, a la vez que se comprometen a garantizar la no discriminación frente a su plantilla, las personas que forman la organización y la sociedad. Las empresas y organizaciones tienen la responsabilidad de incluir medidas frente al acoso sexual y por razón de sexo, como se indica en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo: Artículo 48 Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el 66
  62. 62. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención 67 acoso por razón de sexo en el trabajo 1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación. La implantación de un protocolo de prevención y actuación en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo, y su difusión a través de guías, acciones de sensibilización o formaciones manda un mensaje de compromiso de la entidad o empresa con las personas que forman la organización: que no se van a permitir estas situaciones y que, si suceden, se tomarán las medidas necesarias. EL hecho de la implantación y difusión del protocolo ante situaciones de acoso es ya de por sí un factor que promueve espacios de trabajo libres de acoso. A continuación, se muestra un documento modelo para este tipo de protocolos:
  63. 63. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención Modelo de protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo 1. Declaración de principios de la empresa/organización y de la repre- sentación sindical 2. Marco normativo en el que se fundamenta el protocolo 2.1 Dimensión conceptual y promocional del protocolo Ámbito de aplicación Objetivos del protocolo Conceptualización del acoso sexual y del acoso por razón de sexo Sujetos activo y pasivo del acoso Tipos de acoso sexual y acoso por razón de sexo 2.2. Medidas preventivas frente al acoso sexual y el aco- so por razón de sexo Comunicación, publicidad del protocolo y acciones de sensibilización Creación de la figura Agente de Prevención del Acoso 2.3. Proce- dimiento de actuación ante los casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo Figuras específicas del procedimiento Creación de la Comisión para la Prevención y el tratamien- to del acoso sexual y acoso por razón de sexo Persona asesora con carácter confidencial Principios rectores y garantías del procedimiento Iniciación del procedimiento No formal Formal Procedimiento formal: la denuncia Inicio Medidas cautelares Tramitación Finalización Indemnidad frente a represalias Circunstancias agravantes Conclusión del procedimiento La sanción El sobreseimiento Interpretación 68
  64. 64. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención 69 Sabías que... El Instituto Andaluz de la Mujer pone a disposición de las empresas la herramienta “Crea el protocolo de tu empresa”, para generar vía online el protocolo de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo. Para ellos las organizaciones deben cumplimentar un formulario, que será utilizado para ofrecerles un protocolo ajustado a las características de la empresa o la persona trabajadora autónoma. Forma parte del proyecto Equipa, servicio de asesoramiento a empresas en igualdad. Disponible en: http://www.juntadeandalucia.es/ institutodelamujer/protocolo/ Las medidas del Plan de Igualdad y las medidas en la materia pueden recogerse a través de fichas en las que se muestre resumidamente las características y objetivos de dichas medidas, como en el ejemplo que se muestra a continuación: Modelo de ficha para medida específica en materia de igualdad en la empresa/organización Nombre de la acción/medida Objetivos: qué se pretende conseguir, que se espera corregir; qué objetivos del plan de igualdad van a ser cubiertos Descripción del procedimiento y del desarrollo Personas, departamentos y áreas a las que se dirige Personas y/o departamentos responsables de su ejecución Calendario Presupuesto Indicadores de seguimiento y evaluación para medir el impacto respecto a los objetivos
  65. 65. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención El compromiso de la empresa u organización debe ser difundido, entre otros documentos, a través de una Carta de la Dirección dirigida a la Plantilla. Modelo de Carta de la Dirección dirigida a la Plantilla Hola compañeras y compañeros desde (nombre de la empresa) nos hemos comprometido a integrar la Igualdad de Oportunidades en la gestión de los Recursos Humanos y a diseñar un Plan de Igualdad adaptado a nuestra realidad. Como sabéis un Plan de Igualdad es un conjunto de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de la situación y con el objeto de alcanzar en (nombre de la empresa) la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, tal y como se recoge en la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres. Hemos constituido una Comisión de Igualdad que es el órgano competente en el desarrollo de las distintas fases del Programa y que además se pone al servicio del personal de (nombre de la empresa) para recoger las propuestas o inquietudes que puedan surgir en relación a la Igualdad de Oportunidades. Para vuestro conocimiento las fases para la elaboración del Plan son: • Constitución de la Comisión de Igualdad • Elaboración de un diagnóstico a (nombre de la empresa) en materia de igualdad de oportunidades de mujeres y hombres con una triple finalidad: 1.- Proporcionar información sobre las características y las necesidades de la plantilla, así como las opiniones de trabajadoras y trabajadores sobre igualdad de oportunidades. 2.- Detectar la existencia de posibles desequilibrios o discriminaciones por razón de sexo. 3.- Servir de base para la definición del Plan de Igualdad. 70
  66. 66. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención 71 • Formación a la dirección y a la representación sindical de la empresa en materia de Igualdad de Oportunidades. De estas sesiones formativas y de las conclusiones del diagnóstico se extraerán propuestas a incluir en el borrador del Plan de Igualdad que se negocie en la Comisión de Igualdad. • Diseño, negociación y aprobación del Plan de Igualdad. En el Plan se establecerán los objetivos a alcanzar, las medidas y actuaciones para lograrlos y el sistema de seguimiento y de evaluación. • Puesta en marcha y seguimiento del Plan de Igualdad. Quienes formamos esta Comisión os animamos a la participación en todas las fases del programa y os pediremos vuestra implicación en la misma. Las personas que componen la Comisión de Igualdad son: Por parte de (nombre de la empresa): (nombres de las personas que componen la Comisión) Representantes trabajadores/as: (nombres de las personas que componen la Comisión) Fuente: Aclarando algunas dudas sobre Planes de Igualdad. (2011). Secretaría de la Mujer de la Federación de Servicios a la Ciudadanía. Los Informes de impacto de género son imprescindibles para conocer el impacto en la igualdad de oportunidades y se emplean tanto en el Plan de Igualdad como en la evaluación de medidas y proyectos.
  67. 67. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención Modelo de informe de impacto de género Nombre del proyecto Entidad que lo promueve Otras entidades implicadas Fecha del informe 1. Introducción. Breve resumen de la norma, proyecto o actuación a analizar, identificando y contextualizando la intervención. Fuente: Intervención a analizar. 2. Pertinencia de género. Argumentación de la pertinencia o no de género, en función de las situaciones diferentes de mujeres y hombres en el ámbito en cuestión y de la necesidad de integrar la perspectiva de género en el plan en el que se integra. 3. Situación de partida. Información básica para visibilizar la situación de diferencia entre hombres y mujeres en el ámbito de la intervención. 4. Previsión de resultados. Resultados directos cuantitativos sobre las mujeres y los hombres comparados y cambios previstos en las relaciones de género, roles y estereotipos. 5. Valoración del impacto. Valoración del impacto como positivo, negativo o neutro y argumentación de la valoración en función de los datos contenidos en el informe. 6. Conclusiones, recomendaciones y propuestas de mejora. Recoger las modificaciones o consejos para el desarrollo de la intervención para conseguir un impacto positivo. Fuente: Guía para la Elaboración de Informes con impacto de género. Instituto de la Mujer de Castilla La Mancha. (2009). 72
  68. 68. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención 73 1.5. Manejo del concepto de comunicación persuasiva para la promoción del cambio Las actitudes y los comportamientos son adquiridos, aprendidos; por este motivo, pueden ser modificados y cambiados, influenciados por elementos clave como la motivación, el compromiso, las aspiraciones, la autoevaluación, el diálogo, la adquisición de nuevos valores. La comunicación persuasiva es aquella que pretende modificar actitudes, creencias o comportamientos a través de la transmisión de un mensaje. Un mensaje es persuasivo cuando influye en las creencias en la persona receptora del mensaje, y si hay un cambio en las creencias puede haber un cambio en la conducta. Lacomunicaciónpersuasivaesunbuenmétodoparacombatirlosestereotipos y los prejuicios, por lo que en materia de promoción de la igualdad resulta una herramienta imprescindible para producir un cambio social. El estilo de comunicación persuasiva depende de la fuente, el mensaje, el canal comunicativo y el contexto del proceso comunicativo. Una vez que el mensaje llega a la persona destinataria, esta lo filtra a través de su comprensión del asunto y de sus propias creencias y, si capta su atención y su interés, es posible que se produzca un cambio en su percepción y en su conducta. Fases de la comunicación persuasiva
  69. 69. UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención Los elementos clave que componen la comunicación persuasiva son los siguientes: • La fuente: la influencia de la persona emisora del mensaje, o de la organización,eslavariablemásimportanteenlacomunicaciónpersuasiva. Las personas receptoras del mensaje valoran la credibilidad del agente emisor, el grado de experiencia, la sinceridad, la influencia, el atractivo. • La persona emisora del mensaje: debe ser congruente entre el mensaje y la actitud que muestra. Por ejemplo, si se trata de un mensaje dramático, la persona emisora debe mantener una actitud seria y acorde, porque si tomara un tono poco serio su mensaje sería deslegitimizado. • El mensaje: debe estar caracterizado por su capacidad movilizadora. El mensaje persuasivo presente argumentos sobre un asunto con la intención de modificar perspectivas y conductas, por lo que debe causar un impacto en las personas receptoras. Se pueden dividir los mensajes persuasivos en dos tipos: o Mensaje racional: presenta argumentos basados en datos y evidencias que avalan el mensaje. o Mensaje emocional: sus argumentos se basan en sentimientos y emociones. • El contenido del mensaje: la influencia del contenido depende de la fuerza de los argumentos. El mensaje toma relevancia cuando, por la calidad y la cantidad de los argumentos, la persona receptora del mensaje no tiene más remedio que proceder a una valoración de lo que se le está exponiendo, y se habrá conseguido una comunicación persuasiva cuando, tras esta valoración, la persona adopte estos nuevos argumentos como propios. • El canal comunicativo: es el medio por el que se transmite el mensaje y su calidad; el canal puede ser visual, auditivo, directo o indirecto. • El contexto y sus condiciones: está compuesto por todos los elementos materiales y humanos en torno a la comunicación. En cuanto a la comunicación persuasiva interpersonal, cabe mencionar 74

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