Symposium Levenslang leren - Talent management

1,418 views

Published on

Published in: Education
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
1,418
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
64
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Symposium Levenslang leren - Talent management

  1. 1. Talent Management Van „hype‟ naar dé strategische prioriteit Symposium - 20 jaar Cevora Brussel, 10 december 2010Paul De Schepper – Manager HR Consulting Acerta
  2. 2. Uitdagingen voor HR…Effect van vergrijzing begint pas echt na 2010(studie Luc Sels)
  3. 3. Veel meer uitstroom dan instroom 112% 109% 106% 102% 96% 93% 83% 74% 74% 2000 2000 2002 2004 2006 2008 2010 2015 2020 2025Bron: Onderzoek Luc Sels i.s.m. Acerta
  4. 4. Uitdagingen voor HR…Effect van vergrijzing begint pas echt na 2010(studie Luc Sels)Opnieuw economische groei in 2011: +1,8%(planbureau, 14 september 2010)15 % van de KMO‟s werft terug aan(KMO Barometer,14 september 2010)Stijgende concurrentie op de arbeidsmarkt doorstijgende vraag quartiaire sectorVertrekintentie na de crisis “ highest ever”
  5. 5. 3 grote uitdagingen voor ons allemaal
  6. 6. 1.Een scherp oog hebben voor het aantrekken van nieuw talent
  7. 7. 2.Maar nog méér oog hebben voor het ontwikkelen, benutten en behouden van talent
  8. 8. Belang van een geïntegreerd Talent Management 1. 2. Aantrekken Ontwikkelen 4. 3. Behouden Benutten© Acerta Consult
  9. 9. 3.Maar ook oog hebben voor ALLE talenten in uw organisatie
  10. 10. Benutten?Talentonderzoek Acerta mei 2009 – i.s.m. KULeuven – Prof. Luc Sels© Acerta Consult
  11. 11. Gebrek aan groeiperspectief … 7 6 5 4 3 2 1 0 0-1 jaar 1-3 jaar > 4 jaar 0-1 jaar 1-3 jaar > 4 jaar 0-1 jaar 1-3 jaar > 4 jaar 0-1 jaar 1-3 jaar > 4 jaar 18-25 jaar 26-40 jaar 41-50 jaar 50+ Overkwalificatie Gebrek aan groeiperspectief© Acerta Consult
  12. 12. Geïntegreerd Talent Management Talent  competentie Kracht van mensen  “reparatie-denken” Organisatie  individu Alle talent  high potentials© Acerta Consult
  13. 13. Focus op Competenties én Talent van alle medewerkers Competentie: Wat moeten mijn medewerkers kennen én kunnen? - observeerbare eigenschap - kennis of een gedragsvaardigheid - draagt bij tot succesvol functioneren => functie / rol => bedrijfscontext - ontwikkeling in functie van tekorten = Werken vanuit het perspectief en de behoeften van de organisatie Talent: Welke sterkten hebben mijn medewerkers en hoe deze optimaal ontwikkelen en benutten? - aangeboren - intrinsieke sterkte ( „ruwe diamant‟) - graag doen (passie, „goesting‟) - geeft energie, verhoogt engagement - ontwikkeling vanuit sterkten = Werken vanuit het perspectief en de behoeften van de medewerkers© Acerta Consult
  14. 14. Geïntegreerd Talent Management Perspectief medewerker Focus op ontwikkeling vanuit sterkten/talent EN Perspectief organisatie Focus op performance en resultaat© Acerta Consult
  15. 15. Uitdaging geïntegreerd Talent Management: Hoe de doelstellingen van de organisatie (vraag naar competenties en performance) en de verwachtingen van de medewerkers (ontwikkeling van talent, vanuit interesses en drijfveren) op mekaar (blijven) afstemmen ?© Acerta Consult
  16. 16. Geïntegreerd Talent Management 1. 2. Aantrekken Ontwikkelen 4. 3. Behouden Benutten© Acerta Consult
  17. 17. Talent Management in de praktijk De investering De benutting De gevolgen 1. HR-afdeling 4. Overkwalificatie Wordt mijn talent onderbenut? 7. Aantrekken van Talent Investeert men in mijn talent? • Oog voor talent Gebrek aan groeimogelijkheden? Hoe sterk is de attractiviteit van mijn werkgever? • Opvolging talent • Onderbenutting/Mismatch • Gebrek aan groei • Aantrekkelijkheid • Intentie tot aanbeveling 2. Leiderschap Heeft mijn chef oog voor mijn 5. Person-vocation fit talent? De „job van mijn leven‟? • Ontwikkelingsgericht leiderschap 8. Behouden van Talent • Person-vocation-fit Hoe sterk is de retentiekracht? • Intentie tot verloop 3. Individu 6. Basisbehoeften • Betrokkenheid Draag ik zelf zorg voor de • Competentie • Engagement ontwikkeling en benutting • Affiliatie van mijn talent? • Autonomie • Zelfsturing © Acerta ConsultIn samenwerking met KU Leuven Onderzoekscentrum Personeel & Organisatie o.l.v. Prof. Luc Sels en iNostix
  18. 18. 1. 2. Aantrekken Ontwikkelen 4. 3. Behouden BenuttenHoe “fit” is het Talent Managementin de Belgische bedrijven ?
  19. 19. Bij wie hebben we gemeten?Panel-survey 2044 respondenten – werknemersGrootste groep respondenten (41%) werkt in org. metmeer dan 1.000 werknemers49% van de respondenten werkt in de quartaire sector,die vnl. niet-commerciële diensten omvat ( 8,4 %gezondheidszorg)49,2% mannelijke respondenten, 50,8% vrouwelijkerespondenten71,9% van de respondenten behoort tot deleeftijdsklasse van 25 tot 49 jaar66,1% van de respondenten heeft een diploma hogeronderwijs
  20. 20. De Talent-O-Meter Score op de 4 Dimensies Dashboard is oranje tot lichtgroen Ontwikkelen Benutten Aantrekken Behouden 1. 2. 1. 2. 1. 2. 1. 2. 4. 3. 4. 3. 4. 3. 4. 3. 5 6 5 6 5 6 5 6 4 4 4 4 3 7 3 7 3 7 3 7 2 8 2 8 2 8 2 8 1 4,61 9 1 6,37 9 1 6,56 9 1 6,42 9 0 10 0 10 0 10 0 10* Gemiddelde score op 10 op de hoofddimensie
  21. 21. Het Talent-O-Meter Onderzoeksmodel* Scores op de indexen De investering De benutting De gevolgen 1. HR-afdeling 4. Overkwalificatie Wordt mijn talent onderbenut? 7. Aantrekken van Talent Investeert men in mijn talent? Gebrek aan groeimogelijkheden? Hoe sterk is de attractiviteit van • Oog voor talent 3,32 mijn werkgever? • Onderbenutting/Mismatch 4,16 • Opvolging talent 3,14 • Aantrekkelijkheid 6,34 2. Leiderschap • Gebrek aan groei 4,86 • Intentie tot aanbeveling 6,78 Heeft mijn chef oog voor mijn 5. Person-vocation fit talent? De „job van mijn leven‟? • Ontwikkelingsgericht leiderschap 8. Behouden van Talent 4,79 • Person-vocation-fit 6,38 Hoe sterk is de retentiekracht van mijn werkgever? 6. Basisbehoeften 3. Individu • Competentie 8,10 • Intentie tot verloop 2,97 Draag ik zelf zorg voor de ontwikkeling en benutting • Affiliatie 6,55 • Betrokkenheid 5,93 van mijn talent? • Zelfsturing 7,17 • Autonomie 6,19 • Engagement 6,30* Gemiddelde scores op 10 op de indexen
  22. 22. Talent Management in de praktijk Uitdagingen… Placeholder for your own sub headline 10,00 9,00 8,00 7,00 6,00 5,00 4,00 8,10 7,17 6,78 3,00 6,38 6,55 6,19 6,34 6,30 5,93 4,79 4,86 2,00 4,16 3,32 3,14 2,97 1,00 0,00 De investering De investering De benutting De benutting De gevolgen De gevolgen Wave 2 Wave 1 Score* Gemiddelde scores op 10 op de indexen
  23. 23. Bevraging HRM instrumenten Onderzoek TM 2009 Thema‟s Selectiegesprekken Instrumenten loopbaanmanagement (bv. opleiding, potentieelbeoordeling, functioneringsgesprekken, …) Wijze van bevraging Aanwezigheid praktijk Mate waarin praktijk aandacht heeft voor talenten Mate waarin afspraken ook opgevolgd worden nadien Globaal Praktijken meest ingezet bij middenkader/professionals Meer praktijken in grotere organisaties en publieke sector Vooral in HRM, general management, ICT en R&DAcerta Talent Onderzoek - In samenwerking met KULeuven Onderzoekscentrum Personeel & Organisatie – Prof. Luc Sels
  24. 24. Praktijk 1. Mijn werkgever biedt mij activiteiten/gesprekken aan waarin mijn loopbaan gepland, begeleid en ontwikkeld wordt  Loopbaangesprekken beperkt tot middenkader / professionals  Probleem is vooral de beperkte opvolging (implementatie afspraken)  Sterkste effecten  Verloopintentie (van 5.5 tot 1.6 (r))  Gebrek aan groeiperspectief ( van 5.1 tot 2.1 (r))  Arbeidstevredenheid (van 5.5 tot 8.1)  Autonomie (van 5.3 tot 7.8)Acerta Talent Onderzoek - In samenwerking met KULeuven Onderzoekscentrum Personeel & Organisatie – Prof. Luc Sels
  25. 25. Drie aspecten van leiderschap Impactanalyse Ontwikkelingsgericht leiderschap Developmental Empowering Consulting Competentie - ++ + Affiliatie +++ + ++ Autonomie ++ +++ + Overkwalificatie +++ ++ -- Gebrek aan groei +++ ++ -- Betrokkenheid +++ ++ + Intentie tot verloop +++ ++ + Vervulling Ψ contract +++ ++ +In samenwerking met KULeuven Onderzoekscentrum Personeel & Organisatie – Prof. Luc Sels
  26. 26. Talent Management in de praktijk De investering 1. HR-afdeling Aanwezigheid van HR-praktijken Investeert men in mijn talent? ( evaluatiegesprekken, loopbaan- • Oog voor talent People Management cyclus gesprekken, • Opvolging talent functioneringsgesprekken…) Aansturen, opvolgen én coachen… met oog voor talent + opvolging ! 2. Leiderschap Heeft mijn chef oog voor mijn talent? Ontwikkelingsgericht leiderschap • Ontwikkelingsgericht leiderschap 3. Individu Draag ik zelf zorg voor de ontwikkeling en benutting Stimuleren zelfsturing medewerkers van mijn talent? „Self Leadership‟ • Zelfsturing© Acerta Consult
  27. 27. Acerta People Management Cyclus Functiebeschrijving Org.Doelst. Functie Doelstellingsgesprek CoachingdocumentEvaluatiegesprek- afspraken: Prestatie- => kpi‟s doelstellingen ( kpi‟s ) => waardengebonden competenties Afspraken Aansturen- POP-review Coachen Evaluatie Ontwikkelings- doelstellingen (comp) POP Coaching© Acerta Consult Functioneringsgespek
  28. 28. Talent Management in de praktijk De investering People Management Cyclus 1. HR-afdeling Investeert men in mijn talent? • Oog voor talent • Opvolging talent 2. Leiderschap Heeft mijn chef oog voor mijn 3 partijen zijn verantwoordelijk talent? • Ontwikkelingsgericht leiderschap 3. Individu Draag ik zelf zorg voor de ontwikkeling en benutting van mijn talent? • Zelfsturing© Acerta Consult
  29. 29. Talent Management in de praktijk De investering People Management Cyclus 1. HR-afdeling - implementatie people management cyclus Investeert men in mijn talent? * communicatie • Oog voor talent • Opvolging talent * proces * opleiding 2. Leiderschap * tools Heeft mijn chef oog voor mijn - ondersteuning bij opmaak coachingdoc. talent? * prestatiedoelstellingen • Ontwikkelingsgericht leiderschap * ontwikkelingsdoelstellingen(POP) SMART ! 3. Individu - opvolging ( kwalitatief en kwantitatief) Draag ik zelf zorg voor de - feedback aan lijnmgt en medewerkers ontwikkeling en benutting van mijn talent? • Zelfsturing© Acerta Consult
  30. 30. Talent Management in de praktijk De investering People Management Cyclus 1. HR-afdeling POP Investeert men in mijn talent? • Oog voor talent • Opvolging talent Dialoog: 2. Leiderschap Leidinggevende: Heeft mijn chef oog voor mijn Onwikkelingsgericht Leiderschap talent? • Ontwikkelingsgericht leiderschap én 3. Individu Medewerker: Draag ik zelf zorg voor de ontwikkeling en benutting Zelfsturing – „Self-Leadership‟ van mijn talent? • Zelfsturing© Acerta Consult
  31. 31. Persoonlijk Ontwikkelingsplan Het Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) is een instrument dat medewerkers helpt een SMART actieplan op te stellen voor het ontwikkelen van hun competenties, rekening houdend met de doelstellingen van de organisatie én de (ontwikkelings-)verwachtingen van de medewerkers. Het wordt een overeenkomst tussen hun leidinggevende en henzelf, waarin ze zich engageren om de nodige inspanningen te leveren en waarbij de leidinggevende hen de nodige middelen en ondersteuning ter beschikking stelt.© Acerta Consult
  32. 32. Opmaak „SMART‟ POP dialoog medewerker en leidinggevende Stap 1: WAT verder ontwikkelen ?• Welke competentie(s) moet / wil je verder ontwikkelen? => stem af over 1 aandachtspunt en 1 sterkte ( talent, interesse,…) = waarderende aanpak ( motiveert, geeft energie, hogere ROIT) = ontwikkelen van competenties én talenten = ontwikkelen vanuit 2 perspectieven ( behoeften org / medew )• Welk gedrag wil je precies verder ontwikkelen?• Waarom? Wat wil je hiermee bereiken?© Acerta Consult
  33. 33. Opmaak „SMART‟ POP dialoog medewerker en leidinggevende Stap 2: HOE verder ontwikkelen ?• Wat ga je doen om dit gedrag verder te ontwikkelen?• Wanneer ga je dit doen?• Welke middelen en ondersteuning heb je hierbij nodig?• In welke situaties ga je dit oefenen? © Acerta Consult
  34. 34. Bedankt voor uw aandacht !
  35. 35. Meer info?paul.de.schepper@acerta.bewww.ikgavoorhr.be

×