La organización enfoque integral

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La organización enfoque integral

  1. 1. LA ORGANIZACIÓN ENFOQUE INTEGRAL Diana Molina Viviana Ariza Paola Reyes Servicio Nacional de Aprendizaje SENA
  2. 2. LA ORGANIZACIÓN ENFOQUE INTEGRAL Históricamente un empleado sabía lo necesario en lo que se refería a su propio trabajo, pero las implicaciones de su labor en las fases productivas posteriores no le interesaban mucho. Pfeiffer resalta la necesidad de implementar un enfoque procesual ya que los empleados y la empresa en sí piensan en funciones, es decir, en sus barreras departamentales, mientras que los clientes piensan más bien en metas procesuales, que podrían ser tiempos reducidos de entrega, precio aceptable, productos de alto rendimiento etc. (Pfeiffer 1996).
  3. 3. Enfoque proceso los empleados están capacitados para trabajar de forma autónoma sin gran necesidad de supervisión por parte de los superiores. Para lograr este bajo nivel de supervisión será necesario capacitar por un lado a los trabajadores de forma adicional mediante formación continua en sus tareas y bien mas allá de ellas
  4. 4. Simplificación: reducción de la especialización del trabajo para que el afectado realice el menor número de tareas difíciles que sean necesarias (reducción de las habilidades). Rotación: rotación planificada de los trabajadores por diferentes lugares de trabajo con el fin de aumentar el conocimiento de otros procesos productivos. Ampliación: desarrollo del trabajo, incrementando la variedad de las actividades a realizar. Enriquecimiento: desarrollo de los contenidos del trabajo, aumentando las habilidades de los empleados y el potencial de crecimiento de estos mediante educación, formación, logros, reconocimiento y responsabilidad. 5 Existen aquí varias opciones de realizar un diseño óptimo y por tanto eficaz del trabajo:
  5. 5. DEFINICIÓN Y CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las organizaciones. En este conjunto de conceptos están representadas las normas informales y no escritas que orientan el comportamiento cotidiano de los miembros de la organización, comportamientos que pueden o no estar alineados con los objetivos de la organización. 6
  6. 6. IDEA DE CULTURA ORGANIZATIVA. • Los valores son afirmaciones acerca de lo que está bien o mal de una organización. • Creencia es la percepción de las personas entre una acción y sus consecuencias. CONJUNTO DE VALORES Y CREENCIAS ESENCIALES • No es suficiente con que existan valores y creencias a título individual, deben ser valores y creencias sostenidos por una mayoría de los miembros de la organización. LA CULTURA COMPARTIDA • Es la configuración de la identidad de la empresa. La identidad proporciona continuidad en el tiempo, coherencia a pesar de la diversidad, especificidad frente al exterior y permite a sus miembros identificarse con ella. IMAGEN INTEGRADA • Es resistente al cambio. Esta inercia social puede tener implicaciones tanto positivas como negativas. No obstante, la cultura organizativa evoluciona constantemente. FENÓMENO PERSISTENTE 7
  7. 7. Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que tienen los individuos. Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la organización como un todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia profesional y en el que las unidades organizativas son animadas a funcionar de una manera coordinada. Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar el comportamiento de los empleados. Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser agresivos, innovadores y a asumir riesgos. Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario, promociones, etc.) se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a criterios tales como la antigüedad, el favoritismo, etc. 8 Existen ciertas características clave de acuerdo con las cuales las culturas se diferencian una de otras, entre la cuales podemos destacar las siguientes: Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear los conflictos y las críticas de forma abierta. Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones organizativas están restringidas a la jerarquía formal de autoridad
  8. 8. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Es la materia que busca establecer en que forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa. 9
  9. 9. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Variables dependientes Variables Independientes Productividad: la empresa es productiva si entiende que hay que tener eficacia (logro de metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de la mano del bajo costo) al mismo tiempo. •Ausentismo: toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica de gran manera los costos, no cabe duda que la empresa no podrá llegar a sus metas si la gente no va a trabajar. •Satisfacción en el trabajo: que la cantidad de recompensa que el trabajador recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que los mismos empleados se sientan conformes y estén convencidos que es eso lo que ellos merecen. Variables del nivel individual: que son todas aquellas que posee una persona y que la han acompañado desde su nacimiento, como sus valores, actitudes, personalidad y sus propias habilidades que son posiblemente modificables por la empresa y que influirían en su comportamiento dentro de la empresa. •Variables a nivel de grupo: el comportamiento que tienen las personas al estar en contacto con otras es muy distinto por lo que es factor de estudio. 10
  10. 10. VALORES ORGANIZACIONALES DE LA EMPRESA. Profesionalidad: Respuesta eficaz en la gestión que facilite un servicio de excelencia con conciencia económica, amor al trabajo y la convicción de brindar lo mejor de sí con alto sentido del deber social adquirido. Sentido de pertenencia a la organización: Demostración de orgullo por los éxitos de la organización a la que pertenece y mostrar preocupación sincera ante las dificultades del colectivo. Tener voluntad para participar en los asuntos colectivos. Responsabilidad ante el trabajo: Respuesta positiva ante la obligación contraída, actitud que se asume ante los resultados de la labor que se realiza y por lo que tiene que responder ante los demás. Amor al trabajo: Demostrar constancia en la labor que realiza, ser esmerado, aplicado, exhibir interés y disposición así como satisfacción por la tarea que realiza.
  11. 11. Cooperación entre los miembros: Comportamiento tendiente al logro del bienestar colectivo, con mentalidad de grupo que facilite la superación de las debilidades y potencie las fortalezas, en aras de los objetivos de la organización. Solidaridad humana: Identificarse con nuestros clientes. Ser generoso; mantener camaradería sincera ante un problema o situación. Poseer sentimientos internacionalistas. Demostrar igual tratamiento a los clientes extranjeros como nacionales. Amor a la Patria: Demostrar lealtad, protección a la identidad nacional del pueblo y mostrar una imagen que refleje la riqueza histórica del país Honradez: Demostrar honor y dignidad, integridad en la actuación. Ser lea, incorruptible e imparcial. Rechazar el robo, el fraude u otras formas de corrupción. Cuanto más complejo se hace el tratamiento y demostración de los valores más evidente es la necesidad de preservarlos, es por eso que las organizaciones que se respeten y aspiren al éxito deben considerar la importancias de formar y desarrollar individuos que valoren realmente lo que hacen, para qué lo hacen y cómo lo hacen; de esa manera las personas se sentirán útiles y apreciarán a su organización, la considerarán como suyas.
  12. 12. ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN 13
  13. 13. ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN Se entiende por estructura el conjunto de relaciones especificas entre los diversos recursos de sistema administrativo; se presenta por medio de un organigrama y sirve para mostrar la manera como esta organizada la empresa. La estructura facilita la distribución de tareas, el diseño de relaciones y la asignación de los recursos humanos necesarios para el cumplimiento de planes y el logro de objetivos. 14
  14. 14. ESTRUCTURA FORMAL E INFORMAL FORMAL INFORMAL Esta dada por las relaciones existentes entre los recursos organizacionales y esta representada en el organigrama Nace del contacto entre las personas que laboran en la empresa y se refiere al conjunto de sentimientos, actividades e interacciones no planificadas que surgen a partir de los patrones o normas establecidas 15
  15. 15. DISEÑO DE LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN • Proceso de dividir el trabajo en puestos especializados para lograr ventajas en la especialización DIVISION DEL TRABAJO • Es crear una cadena de mando que relaciona a todos los individuos ubicados en un puesto determinado JERARQUIAS ADMINISTRATIVAS • Proceso de distribucion de autoridad en forma descendente en unas organización.LINEAS DE AUTORIDAD • Proceso por el cual se divide en forma estructural combinando puestos en los departamentos de acuerdo con algunas características DEPARTAMENTALIZACION 16
  16. 16. FACTORES QUE AFECTAN LA ESTRCTURA LAS ESTRATEGIAS EL TAMAÑO LAS TECNOLOGIAS LOS CAMBIOS EN EL ENTORNO 17

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