administracion de sueldos y salarios -4

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administracion de sueldos y salarios -4

  1. 1. Salarios, Incentivos Económicos y BeneficiosSALARIOEs toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que haprestado con su trabajo.Según el CódigoLaboral – Artículo 227º"La remuneración sea cual fuere su denominación o método de cálculo que puedaevaluarse en efectivo, debida por un empleador a un trabajador en virtud de losservicios u obras que este haya efectuado o debe efectuar, de acuerdo con loestipulado en el Contrato de Trabajo."DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y SUELDOSALARIO Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplicamas bien a trabajos manuales o de taller.SUELDO Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales,Administrativos, de Supervisión o de Oficina.CLASES DE SALARIOS:POR EL MEDIO UTILIZADO PARA EL PAGOSalario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, losque se pagan en dinero (Guaraníes)Salario en Especie (30%): Es el que se paga en productos, servicios, habitación,etc. Sobre este aspecto el Código Laboral en su Art. 231 determina que "el pagopodrá hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30% (treinta porciento), siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal deltrabajador y de su familia, excedan en beneficio de los mismos y que se lesatribuya de una forma justa y razonable".
  2. 2. Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.POR SU CAPACIDAD ADQUISITIVASalario Nominal: Representa el volumen de dinero asignado en contrato individualpor el cargo ocupado. En una economía inflacionaria, si el salario nominal no esactualizado periódicamente, sufre erosión (no puede soportar todas lasnecesidades del trabajador).Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirircon aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poderde compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario.De este modo, la sola reposición del valor real no significa aumento salarial: "Elsalario nominal es alterado para proporcionar salario real equivalente en elanterior", de aquí proviene la distinción entre reajuste del salario (reposición delsalario real) y el aumento real del salario (crecimiento del salario real).POR SU CAPACIDAD SATISFACTORIAIndividual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.Familiar: Es el que requiere la sustentación de la familia del trabajador.POR SU LIMITESalario Mínimo: Según el código laboral (ART 249º): aquel suficiente parasatisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador consistente en:AlimentaciónHabitaciónVestuarioTransportePrevisiónCultura y recreaciones honestas.Salario Máximo: Es el salario mas alto que permite a las empresas a unaproducción costeable.
  3. 3. POR RAZON DE QUIEN PRODUCE EL TRABAJO O RECIBE EL SALARIOSalario Personal: Es el que produce quien sustenta la familia, normalmente elpadre.Salario Colectivo: Es el que se produce entre varios miembros de la familia que singrave daño puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo: el padre, la madre ylos hermanos mayores de 16 años.De Equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a criteriode este equipo la distribución de los salarios entre sí.POR LA FORMA DE PAGOPor Unidad de Tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que eltrabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón.Por unidad de Obra. : Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al número deunidades producidasIMPORTANCIA DE LOS SALARIOSEl salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personasy las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen sutiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio deuna equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleadoy el empleador.El salario para las personas los salarios representan una de las complejastransacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a unarutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de relacionesinterpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario. Así, acambio de este elemento simbólico intercambiable, EL DINERO, el hombre escapaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida.El salario para las organizaciones, para las organizaciones los salarios son a lavez un costo y una inversión. Costo, Porque los salarios se reflejan en el costo delproducto o del servicio final. Inversión, porque representa aplicación de dinero enun factor de producción. El trabajo como un intento por conseguir un retornomayor.La participación de los salarios en el valor del producto depende, obviamente delramo de actividad de la organización. Cuanto más automatizada sea la producción(tecnología de capital intensiva), menor será la participación de los salarios y loscostos de producción. En cualquiera de estos dos casos, los salarios siempre
  4. 4. representan para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muybien administrado.EL SALARIO PARA LA SOCIEDAD: Es el medio de subsistir de una gran parte dela población. Siempre la mayor parte de la población vive del salario.EL SALARIO PARA LA ESTRUCTURA ECONOMICA DEL PAIS: Siendo elsalario, elemento esencial del contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajouno de los ejes de la economía actual, condiciona a la estructura misma de lasociedad.Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organización, losempleadores deben considerar que la compensación ofrecida es la más equitativaposible, con relación a los conocimientos y experiencias al servicio de la empresa.ESTRUCTURA DE LOS SALARIOSEs aquella parte de la administración de personal que estudia los principios ytécnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador seaadecuada a la importancia de:Su puestoSu eficiencia personalLas necesidades del empleadoLas posibilidades de la empresaASPECTOS QUE INCIDEN EN LA FIJACIÓN DE LOS SALARIOSEl puesto: una de las razones básicas para que existan diferencias en el monto delsalario, es con relación a la importancia del puesto. Es evidente que laremuneración debe estar en proporción directa a: Trabajo igual, salario igual.La eficiencia: es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempeña, yaque varios individuos no las hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo.La eficiencia se aplica a través de:Incentivos y aumento de salariosCalificación de meritosNormas de rendimientoAscensos y promociones
  5. 5. Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia conmutativa y a la justiciasocial, no se puede desconocer la realidad social.Posibilidades de la Empresa:A. Participación de Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores.B. Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones, jubilaciones,habitación, cafetería. Se dan cuando las posibilidades de la empresa permiten.LAS RETENCIONES Y DEDUCCIONESEl empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje elimporte de los salarios, sino por los conceptos siguientes:Indemnización de perdidas o daños en los equipos, productos, instrumentos,mercaderías, maquinarias e instalaciones del empleador, causadas por culpa odolo del trabajador.Cuotas destinadas al seguro social obligatorio.Anticipo de salario hecho por el empleador.Pago de cuotas sindicales y de cooperativas, previa autorización escrita deltrabajador.Orden de autoridad competente para cubrir obligaciones legales del trabajador.Es el conjunto de elementos que conforman los salarios de acuerdo a lasdisposiciones impuestas por el código laboral.BENEFICIOSSALARIOS POR DIAS TRABAJADOS (ART. 230º):El salario puede pagarse porunidad de tiempo (mes, quincena, semana, día, u hora); por unidad de obra (pieza,tarea o a destajo); y por comisiones sobre las ventas o cobros por cuenta delempleador.DE LA REMUNERACIÓN A JORNALEn ningún caso la remuneración a jornal será inferior a la división del salariomínimo mensual por 26 días.DEL SALARIO DE MENORES ART. 126El salario mínimo inicial no será inferior al 60% conforme a la jornada de trabajo.
  6. 6. Si el menor de 18 años realiza un trabajo de igual naturaleza, duración y eficacia,que otros trabajadores mayores, en la misma actividad, tendrá derecho a percibirel salario mínimo igual.SALARIO PERSONAL DOMESTICO ART. 151La retribución en dinero no podrá ser inferior al 40% del salario mínimo, vigente enel lugar.DURACION MAXIMA DE LAS JORNADASDIURNO Art. 194Duración máxima de 8 hs. Diarias y 48 semanales.NOCTURNO Art. 194Duración máxima de 7 hs. Diarias y 42 semanales.MIXTA Art. 196Duración es de 7, 12 horas diarias o 45 hs. Semanales. Se pagara conforme a suduración dentro del respectivo periodo diurno y nocturno.INSALUBRE Art. 198Duración máxima será de 6 hs. Diarias y 36 semanales.Nota: la condición de insalubridad o no, debe ser especifica por la Dir. Gral. DeHigiene y Salubridad del Min. De Salud Publica y Bienestar Social.MENORES Art. 123 y 197Duración máxima para mayores de 15 pero menores de 18 años: 6 hs. Diarias y36 hs. Semanales;Duración máxima para menores de 12 años: 4 hs. diarias y 24 hs. semanales.Duración máxima para menores que asisten a las escuelas, la jornada se reduce a2 hs. diarias. (Ver Art. 121, 122 GUIA Nro. 16).HORAS EXTRAORDINARIAS (ART 234º): Las horas extraordinarias de laborserán pagadas con un 50% (cincuenta por ciento) por lo menos, sobre el salarioconvenido para la jornada ordinaria.El trabajo nocturno será pagado con un 30% (treinta por ciento) sobre salarioordinario fijado para el trabajo diurno.
  7. 7. Las horas extraordinarias nocturnas serán pagadas con recargo del 100% (cienpor cien) sobre el salario hora ordinario nocturno.Las horas trabajadas en días feriados serán pagadas con recargo del 100% %(cien por cien) sobre el salario hora ordinario de día hábil.ASIGNACIÓN FAMILIAR (ART. 261º): Todo trabajador tiene derecho a percibiruna asignación del 5% del salario mínimo por cada hijo matrimonial,extramatrimonial o adoptivo.(ART 262º) La asignación familiar será pagada siempre que el hijo este en lassiguientes condiciones:Que sea menor de 17 años cumplidos y sin limitación de edad para el totalmentediscapacitado físico o mental.Que se halle bajo la patria potestad del trabajadorQue su crianza y educación sea a expensas de beneficiariosQue resida en Territorio NacionalNOTA: El derecho se extingue cuando desaparecen los requisitos y cuando elsalario del trabajador supere el 200% del mínimo legal. Es inembargable.SOLICITUD DEL TRABAJADOR (ART 264)Se requiere solicitud del trabajador, acompañando la siguiente información:información de los hijos menoresCertificado de nacimientoCertificado de vida y residenciaAGUINALDO (ART.243º): Queda establecida una remuneración anualcomplementaria o aguinaldo, equivalente a la doceava parte de lasremuneraciones devengadas durante el año calendario a favor del trabajador entodo concepto (salario, horas extraordinarias, comisiones, u otras), la que seráabonada antes del 31 de diciembre, o en el momento en que termine la relaciónlaboral si ello ocurre antes de esa época del año.AGUINALDO PROPORCIONAL (Art. 244): cuando un trabajador deje el serviciodel un empleador, sea por su propia voluntad o por haber sido despedido,percibirá además de las indemnizaciones que le correspondieran, la parteproporcional del aguinaldo devengado hasta el momento de dejar el servicio.
  8. 8. LAS VACACIONES (Art. 218): todo trabajador tiene derecho a un periodo devacaciones remuneradas después de cada año de trabajo continuo al servicio delmismo empleador, cuya duración mínima será: Cantidad de Días HábilesPara trabajadores de: CorridosDesde 1 Hasta 5 años de antigüedad 12Entre 5 y 10 años de antigüedad 18Más de 10 años de antigüedad 30VACACIONES DE MENORESLos menores de 18 años gozaran de vacaciones anuales pagadas no inferior a 30días hábiles corridos.DESCANSO Y VACACIONES DE PERSONAL DOMESTICODe común acuerdo podrán trabajar en días feriados, pero gozan de un descansode:De 12 hs diarias (con retiro)De 10 hs para descanso y 2 hs para comidas (sin retiro)Vacaciones anuales remuneradas (Art. 218)DE LOS DESCANSOS LEGALESTodo trabajador tendrá derecho a 1 (un) día de descanso semanal quenormalmente será el domingo.Las vacaciones comenzarán el día lunes o el siguiente día hábil si aquél fueseferiado.El hecho de la continuidad del trabajo se determina de acuerdo con lo que disponeel (Art. 92, inciso c) de este Código.Será absolutamente nula la cláusula del contrato que tienda a interrumpir lacontinuidad de los servicios prestados o por prestarse.LA SEGURIDAD SOCIAL (Art. 382): el estado con aportes y contribucionespropios y de empleadores y trabajadores, amparará, por medio de un sistema de
  9. 9. seguros sociales, a los trabajadores contra los riesgos de carácter general, yespecialmente los derivados del trabajo.INCENTIVOSSon pagos hechos por la organización a sus trabajadores (salarios, premios,beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo,supervisión abierta, elogios, etc.), a cambio de contribuciones, cada incentivo tieneun valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía de un individuo a otro; lo que esútil para un individuo puede ser inútil para otro. Los incentivos se llaman tambiénalicientes, recompensas o estímulos.ADMINISTRACION DE SALARIOSCONCEPTO: la administración de los salarios es la parte de administración depersonal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneraciónglobal que recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de su puesto, a sueficiencia personal, a sus necesidades a las posibilidades de la empresa.En una organización, cada función o cada cargo tiene su valor. Sólo se puederemunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valorde ese cargo con relación a los demás y también a la situación del mercado.Como la organización es un conjunto integrado de cargos en diferentes nivelesjerárquicos y en diferentes sectores de especialidad, la administración de salarioses un asunto que abarca la organización como un todo, y repercute en todos susniveles y sectores.Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantenerestructuras de salarios equitativos y justos en la organización. Esta estructura desalarios deberá ser equitativa y justa con relación a:Los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización,buscándose entonces el equilibrio interno de estos salarios.Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan enel mercado de trabajo, buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios.EVALUACION Y CLASIFICACION DE CARGOSLa evaluación de cargos es un término genérico que abarca varias técnicasmediante las cuales se aplican criterios comunes de comparación de cargos paraconseguir una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de cargos.El proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin decolocarlos en un orden de clases, que sirvan de base para un sistema de
  10. 10. remuneración. Inclusive, es simplemente una técnica proyectada para asesorar eldesarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las correlaciones entrelos cargos sobre una base consistente y sistemática.En sentido estricto, la evaluación de cargos intenta determinar la posición relativade cada cargo con los demás: las diferencias significativas entre los diversoscargos se colocan en una base comparativa con el fin de permitir una distribuciónequitativa de los salarios dentro de una organización, para neutralizar cualquierarbitrariedad.

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