1. LA EVALUACION DELLA EVALUACION DEL
DESEMPEÑO EN LADESEMPEÑO EN LA
ADMINISTRACION PUBLICAADMINISTRACION PUBLICA
COLOMBIANACOLOMBIANA
LA EVALUACION DELLA EVALUACION DEL
DESEMPEÑO EN LADESEMPEÑO EN LA
ADMINISTRACION PUBLICAADMINISTRACION PUBLICA
COLOMBIANACOLOMBIANA
Ing Ind Gilberto Alvarez MejiaIng Ind Gilberto Alvarez Mejia
2. ENTREVISTAENTREVISTA
**PREPARACIÓNPREPARACIÓN
**DESARROLLODESARROLLO
**CIERRECIERRE
FACTORESFACTORES
**CANTIDADCANTIDAD
**OPORTUNIDADOPORTUNIDAD
**SUPERVISIÓNSUPERVISIÓN
**CALIDADCALIDAD
FRACASOSFRACASOS
**FALTA DEFALTA DE
INTERESINTERES
**PRESIÓNPRESIÓN
SINDICALSINDICAL
**DEFIC. PDEFIC. P
PRINCIPIOSPRINCIPIOS
**PERMANENTEPERMANENTE
**PARTICIPATIVAPARTICIPATIVA
**PRODUCTIVAPRODUCTIVA
**OBJETIVAOBJETIVA
FORMULARIOSFORMULARIOS
MODELOSMODELOS
METODOSMETODOS
**ESCALASESCALAS
**LISTASLISTAS
CHEQUEABLESCHEQUEABLES
**DISTRIBUCIODISTRIBUCIONN
FORZADAFORZADA
**ADM PORADM POR OBJOBJ
**CALIFICACIÓNCALIFICACIÓN
CONDUCTUALCONDUCTUAL
**VERIFICACIÓNVERIFICACIÓN
DE CAMPODE CAMPO
**EVALUACIÓNEVALUACIÓN
360º360º
**EVALUACIÓNEVALUACIÓN
EN GRUPOSEN GRUPOS
AREASAREAS
**PRODUCTIVIDADPRODUCTIVIDAD
**MANEJO DEMANEJO DE
PERSONALPERSONAL
**CONDUCTACONDUCTA
LABORALLABORAL
ERRORESERRORES
**EFECTO HALOEFECTO HALO
**TENDENCIATENDENCIA
CENTRALCENTRAL
**PREJUICIOPREJUICIO
PERSONALPERSONAL
OBJETIVOSOBJETIVOS
MEJORAR ELMEJORAR EL
DESEMPEÑODESEMPEÑO
INSTRUMENTOSINSTRUMENTOSMETODOSMETODOSAREAS YAREAS Y
FACTORESFACTORES
ERRORES YERRORES Y
FRACASOSFRACASOS
OBJETIVOS YOBJETIVOS Y
PRINCIPIOSPRINCIPIOS
LA EVALUACION DEL DESEMPEÑOLA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
AGENDA TEMATICAAGENDA TEMATICA
3. Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
1. ANTECEDENTES DE LA EVALUACIÓN DEL1. ANTECEDENTES DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO EN LA ADMINISTRACIÓNDESEMPEÑO EN LA ADMINISTRACIÓN
PÚBLICA COLOMBIANAPÚBLICA COLOMBIANA
4. Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
Evaluación basada en el desempeño durante el pasado
Rendimiento
Calidad del trabajo
Comportamiento laboral
Niveles: - Asesor, Ejecutivo, Profesional, Técnico,
Administrativo con y sin funciones de
coordinación
- Operativo
Escala: Excelente, Muy Bueno, Bueno, Regular y Malo
Puntaje Minimo: 100 Puntaje Maximo:500
5. Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
Concertación de Objetivos – Segumiento – Evaluación
Definitva
Areas de Evaluación: Productividad
Conducta Laboral
Administración de Personal
Grupo A: Ejecutivos y Profesionales con Personal a Cargo.
Grupo B: Profesionales sin Personal a Cargo
Grupo C:Técnico y Asistencial con Personal a Cargo
Grupo D: Técnico y Asistencial sin Personal a Cargo
Escala: Discreta
Grados de Valoración: Excelente, Bueno, Regular y
Deficiente
Puntaje Minimo: 100 Puntaje Maximo:1000
6. Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
Concertación de Objetivos – Segumiento – Evaluació
Definitva (Acuerdo 55/99)
Factores de Desempeño: Productividad
Conducta Laboral
Administración de Personal
Grupo A: Ejecutivos y Profesionales con Personal a Cargo.
Grupo B: Profesionales sin Personal a Cargo
Grupo C:Técnico y Asistencial con Personal a Cargo
Grupo D: Técnico y Asistencial sin Personal a Cargo
Escala: Continua
Puntaje Minimo: 100 Puntaje Maximo:1000
Concertación de Objetivos: 65% - F. Desempeño: 35%
7. Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
2. PAPEL DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOPAPEL DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
EN LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANOEN LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO
“ UN MODELO INTEGRADO DE GESTIÓN
DEL RECURSO HUMANO”
8. ESTRATEGIA
PLANIFICACIÓN
Organización
del trabajo.
• Diseño de
puestos.
• Definición de
perfiles
Gestión del
empleo.
• Incorporación.
• Movilidad
• Desvinculación.
Gestión del
rendimiento.
• Planificación.
• Evaluación.
Gestión de la
compensación.
Retribución
monetaria y no
monetaria.
Gestión del
desarrollo.
• Promoción y carrera.
• Aprendizaje individual
y colectivoGESTIÓN DE LAS RELACIONES
HUMANAS Y SOCIALES
Clima laboral Relaciones laborales Políticas sociales
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS – SUBSISTEMAS-
9. Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
Gestión del Empleo
Gestión del la Compensación
Gestión del Desarrollo
Evaluación del Desempeño Subsistema de Gestión
del Rendimiento
RELACION CON LOS SUBSISTEMAS:
10. Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
GESTION DEL RENDIMIENTOGESTION DEL RENDIMIENTO
PLANEACIÓN
SEGUMIENTO
EVALUACIÓN
RETROALIMENTACIÓN
Su propósito básico es el de influir sobre el
desempeño de las personas en el trabajo, para
sincronizarlo con las prioridades de la entidad y
mantenerlo en el nivel más alto posible.
11. Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
3. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Determina el rendimiento de un empleado a través de la
medición de unos criterios de valoración previamente
definidos
BASE PARA EL MEJORAMIENTO Y DESARROLLO
CONTINUO DE LOS SERVIDORES.
12. Departamento Administrativo de la Función Pública
República de Colombia
Objetivo...
Proporcionar una descripción exacta y confiable
de la manera como el servidor cumple con las
responsabilidades y funciones del cargo.
• Directamente relacionado con el puesto de trabajo
• Niveles de medición o estándares verificables
• Comprensión por parte de evaluadores y evaluados
13. SISTEMA DE ADMINISTRACION DESISTEMA DE ADMINISTRACION DE
PERSONALPERSONAL
VINCULACION DESARROLLO
EVALUACIONCOMPENSACION
14. DESEMPEÑODESEMPEÑO
Conjunto de acciones de una persona, dirigidas
a la obtención de un resultado específico, que
tiene lugar en un momento particular y está
condicionada por un conjunto de factores que
conforman su contexto.
15. Eficiencia en la tarea
Suficiencia
Comunicación oral y escrita
Esfuerzo
Disciplina personal
Apoyo a los colegas
Supervisión
Administración y gerencia
CONDICIONES PARA UN BUENCONDICIONES PARA UN BUEN
DESEMPEÑODESEMPEÑO
17. EL PROCESO DE EVALUACION DELEL PROCESO DE EVALUACION DEL
DESEMPEÑODESEMPEÑO
DESEMPEÑO
EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
MEDIDA DEL
DESEMPEÑO
CRITERIO DEL
DESEMPEÑO
HOJA DE VIDA DEL
EMPLEADO
TOMA DE DECISIONES
INFORMACION
AL EMPLEADO
29. PRINCIPIOS ORIENTADORES DE LAPRINCIPIOS ORIENTADORES DE LA
EVALUACION DEL DESEMPEÑOEVALUACION DEL DESEMPEÑO
30. PROCESO DEPROCESO DE
AMBIENTE LIBREAMBIENTE LIBRE
QUE PROMUEVAQUE PROMUEVA
UNA ACTIVAUNA ACTIVA
PARTICIPACIÓNPARTICIPACIÓN
PARTICIPATIVAPARTICIPATIVA
34. FACTORES QUE INCIDENFACTORES QUE INCIDEN
EN EL DESEMPEÑOEN EL DESEMPEÑO
Competencia laboral.
Incentivos apropiados.
Ambiente confortable.
Motivación.
37. TENDENCIA CENTRALTENDENCIA CENTRAL
RAZONES:
Temores del evaluador
Evitar que sus colaboradores
se vean afectados negativa o
positivamente por
evaluaciones deficientes.
Evitar que se generen
contratiempos en los trabajos
que se propicien un ambiente
hostil.
El pensar que si a uno de los
colaboradores se le sitúa en
un lugar distinguido corre el
riesgo de ser solicitado en otra
dependencia.
44. Basadas en una escala numérica oBasadas en una escala numérica o
alfabéticaalfabética
Un extremo representa lo máximo oUn extremo representa lo máximo o
mejor y el otro lo mínimo o peor.mejor y el otro lo mínimo o peor.
Se clasifica en:Se clasifica en:
NuméricaNumérica
PercentilPercentil
AdjetivosAdjetivos
DescriptivaDescriptiva
ESCALAS GRAFICASESCALAS GRAFICAS
51. DISTRIBUCION FORZADADISTRIBUCION FORZADA
CLASIFICACIÓN GLOBAL DEL DESEMPEÑOCLASIFICACIÓN GLOBAL DEL DESEMPEÑO
EL MEJOR 10%EL MEJOR 10%
DE LOSDE LOS
SUBORDINADOSSUBORDINADOS
EL SIGUIENTEEL SIGUIENTE
20% DE LOS20% DE LOS
SUBORDINADOSSUBORDINADOS
EL 40% DE LOSEL 40% DE LOS
SUBORDINADOSSUBORDINADOS
UBICADOS ENUBICADOS EN
LA MITADLA MITAD
EL SIGUIENTEEL SIGUIENTE
20% DE LOS20% DE LOS
SUBORDINADOSSUBORDINADOS
EL PEOR 10%EL PEOR 10%
DE LOSDE LOS
SUBORDINADOSSUBORDINADOS
ANDRADEANDRADE RAMIREZRAMIREZ
SANCHEZSANCHEZ
CABRALESCABRALES
HOYOSHOYOS
BOLANOSBOLANOS
VILLEGASVILLEGAS
RENTERIARENTERIA
PACHECOPACHECO
LOAIZALOAIZA
Superior inmediato______________________
52. INCIDENTES CRITICOSINCIDENTES CRITICOS
Nombre del empleado: José Romero
Nombre del evaluador: Gustavo Torres
Periodo de evaluación: 10-01-96 12-31-96
FACTOR: PRECISIÓN EN EL TRABAJOFACTOR: PRECISIÓN EN EL TRABAJO
FECHAFECHA ASPECTOS POSITIVOSASPECTOS POSITIVOS FECHAFECHA ASPECTOSASPECTOS
NEGATIVOSNEGATIVOS
10-12-9610-12-96
10-15-9610-15-96
APLICÓ SU EXPERIENCIAAPLICÓ SU EXPERIENCIA
Y CONOCIMIENTO A UNY CONOCIMIENTO A UN
TRABAJO NUEVO YTRABAJO NUEVO Y
DIFICIL.DIFICIL.
REALIZÓ UN BUENREALIZÓ UN BUEN
TRABAJO DE MECÁNICATRABAJO DE MECÁNICA
SUJETO A CONDICIONESSUJETO A CONDICIONES
ADVERSASADVERSAS
11-19-9611-19-96
11-27-9611-27-96
FRACASO EN LAFRACASO EN LA
INSPECCIÓN DELINSPECCIÓN DEL
TRABAJOTRABAJO
NO SUPO SEGUIR LASNO SUPO SEGUIR LAS
INSTRUCCIONES DADASINSTRUCCIONES DADAS
53. El superior
propone objetivos
y medidas para sus
subordinados
El superior
propone objetivos
y medidas para sus
subordinados
Común acuerdo
sobre los objetivos
de los subordinados
Común acuerdo
sobre los objetivos
de los subordinados
El subordinado propone
objetivos y medidas
para su tarea
El subordinado propone
objetivos y medidas
para su tarea
Ajustes necesarios
en la org
Ajustes necesarios
en la org
Fijación de obj generalesFijación de obj generales
Revisión finalRevisión final Revisión provisionalRevisión provisional
Nuevos factoresNuevos factores
Abandono de metas
inadecuadas
Abandono de metas
inadecuadas
LA ADMINISTRACIÓN PORLA ADMINISTRACIÓN POR
OBJETIVOSOBJETIVOS
REALIMENTACIÓN AJUSTES
CAMBIOS
54. ¿COMO DETERMINAR OBJETIVOS?¿COMO DETERMINAR OBJETIVOS?
ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOSADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS
CRITERIOS:
Relacionado claramente con el puesto
Medible
Especifico
Realista
Debe establecer que debe alcanzarse, cuando y como
Debe indicar hacia donde el empleado debe dirigir su
esfuerzo
55. Utilizan el sistema de comparación del desempeño del
empleado con determinados parámetros
conductuales específicos.
A partir de descripciones de desempeños aceptables
e inaceptables, obtenidas de diseñadores de puestos,
empleados y el propio evaluador, se determinan
parámetros objetivos que permiten medir el
desempeño.
ESCALAS DE CALIFICACIONESCALAS DE CALIFICACION
CONDUCTUALCONDUCTUAL
57. Herramienta que suministra a los
empleados una perspectiva de su
desempeño lo más completa y
objetiva posible, al obtener
información desde todos los
ángulos: jefes, compañeros,
subordinados, clientes internos,
clientes externos, y la
autoevaluación.
EVALUACIÓN 360°EVALUACIÓN 360°
58. EVALUACIÓN EN GRUPOSEVALUACIÓN EN GRUPOS
Comparación realizada
por los compañeros de
trabajo.
Con frecuencia, estos
resultados
comparativos no se
revelan al empleado.
62. Factores %
Planeación
30
Delegación
15
Trabajo en equipo
20
Liderazgo
25
Creatividad
10
•A cada factor asígnele un porcentaje,
• de acuerdo con su importancia relativa
•(ponderación). La suma de esta columna
• deberá ser siempre 100.
Ejemplo:
63. Factores % Deficiente Regular Bueno Superior Puntaje
Planeación
30
Delegación
15
Trabajo en equipo
20
Liderazgo
25
Creatividad
10
•Establezca las categorías que tendrá en
•cuenta para valorar el desempeño del
• empleado en cada uno de los factores.
Ejemplo:
64. Factores % Deficiente Regular Bueno Superior Puntaje
Planeación 30 30
Delegación 15 15
Trabajo en equipo 20 20
Liderazgo 25 25
Creatividad 10 10
•Asigne puntaje mínimo (en Deficiente) y
•máximo (Superior) a cada uno de los
•factores. Para ello proceda de
•la siguiente manera:
•Para la categoría “Deficiente” repita el
•porcentaje que encuentra a la izquierda.
• A partir de esta casilla, el número ya no es
• porcentaje sino puntaje.
65. Factores % Deficiente Regular Bueno Superior Puntaje
Planeación
30 30 300
Delegación
15 15 150
Trabajo en equipo
20 20 200
Liderazgo
25 25 250
Creatividad
10 10 100
•Para la categoría “Superior” multiplique por
• 10 el puntaje correspondiente a “Deficiente”
• La suma de los puntajes correspondientes
• a la casilla “Superior” deberá ser 1000.
Ejemplo:
66. •Para calcular los puntajes de las
•categorías “Regular” y “Bueno”, proceda
• de la siguiente forma:
1.Calcule el “Incremento”, cuya fórmula es
la siguiente:
1−
−
=
n
PP
I mM
Donde´:
I: Incremento
PM
: Puntaje Mayor
Pm
: Puntaje menor
n: Número de categorías (En este caso:
Deficiente, Regular, bueno, Superior)
68. Factores % Deficiente Regular Bueno Superior Puntaje
Planeación
30 30 120 210 300
Delegación
15 15 150
Trabajo en equipo
20 20 200
Liderazgo
25 25 250
Creatividad
10 10 100
•Adicione este incremento al puntaje de la
• categoría anterior, para obtener la nueva.
Ejemplo:
69. Factores % Deficiente Regular Bueno Superior Puntaje
Planeación
30 30 120 210 300
Delegación
15 15 60 105 150
Trabajo en equipo
20 20 80 140 200
Liderazgo
25 25 100 175 250
Creatividad
10 10 40 70 100
•Alaplicar la fórmula anterior para los demás
• factores, se obtienen los siguientes
•resultados. Constátelos, por favor:
70. Factores % Deficiente Regular Bueno Superior Puntaje
Planeación 30 30 120 210 300
Delegación 15 15 60 105 150
Trabajo en equipo 20 20 80 140 200
Liderazgo 25 25 100 175 250
Creatividad 10 10 40 70 100
. Para utilizar la anterior escala se
recomienda:
Ubicar al evaluado, para cada factor, en una
de las cuatro (4) categorías: Deficiente,
Regular, Bueno, Superior. Colocar allí una X
71. Factores % Deficiente Regular Bueno Superior Puntaje
Planeación 30 30 120 210 300 120
Delegación 15 15 60 105 150 15
Trabajo en equipo 20 20 80 140 200 140
Liderazgo 25 25 100 175 250 100
Creatividad 10 10 40 70 100 100
TOTAL 475
•Trasladar el puntaje correspondiente a la
• columna “Puntaje” y sumar.
Ejemplo:
72. CONSIDERACIONES DELCONSIDERACIONES DEL
INSTRUMENTO DE EVALUACIONINSTRUMENTO DE EVALUACION
la correlación de los resultados de lala correlación de los resultados de la
evaluación individualevaluación individual con los resultados decon los resultados de
lala evaluación institucionalevaluación institucional
A pesar de que hay discrepancias, se exigeA pesar de que hay discrepancias, se exige
una administración pública por resultados.una administración pública por resultados.
es aconsejable la elaboración previa dees aconsejable la elaboración previa de
unas “normas” básicas de desempeñounas “normas” básicas de desempeño
73. CONSIDERACIONES DELCONSIDERACIONES DEL
INSTRUMENTO DE EVALUACIONINSTRUMENTO DE EVALUACION
En relación con losEn relación con los resultadosresultados esperadosesperados
del desempeño, es fundamental tenerdel desempeño, es fundamental tener
claridad sobre cuáles sonclaridad sobre cuáles son
estudiar la periodicidad con que debanestudiar la periodicidad con que deban
practicarse acciones de planeamiento,practicarse acciones de planeamiento,
seguimiento y retroalimentación delseguimiento y retroalimentación del
rendimientorendimiento
74. CONSIDERACIONES DELCONSIDERACIONES DEL
INSTRUMENTO DE EVALUACIONINSTRUMENTO DE EVALUACION
Estudiar la conveniencia y viabilidad deEstudiar la conveniencia y viabilidad de
dar el paso de la evaluación única del jefedar el paso de la evaluación única del jefe
inmediato, a la efectuada por diferentesinmediato, a la efectuada por diferentes
personaspersonas
planear unas estrategias paralelasplanear unas estrategias paralelas
orientadas a institucionalizarorientadas a institucionalizar
Revisar si para todos los cargos esRevisar si para todos los cargos es
aplicable el instrumentoaplicable el instrumento
75. Que debe poseer el formato ?????Que debe poseer el formato ?????
Factores a evaluarFactores a evaluar
Escala de calificación numéricaEscala de calificación numérica
Mínimos satisfactorios y nivel de excelenciaMínimos satisfactorios y nivel de excelencia
Ponderación y escala de calificación de losPonderación y escala de calificación de los
criterios o rasgos de los factorescriterios o rasgos de los factores
Información básica de evaluado y evaluadorInformación básica de evaluado y evaluador
Periodo de evaluaciónPeriodo de evaluación
76. Que debe poseer el formato?????Que debe poseer el formato?????
Tipo de evaluaciónTipo de evaluación
Firma de evaluador y evaluadoFirma de evaluador y evaluado
Fecha de calificaciónFecha de calificación
ObservacionesObservaciones
77. PRESENTACION DE LA EVALUACION ALPRESENTACION DE LA EVALUACION AL
EMPLEADOEMPLEADO
ETAPAS DE LAETAPAS DE LA
ENTREVISTAENTREVISTA
– PreparaciónPreparación
– DesarrolloDesarrollo
– CierreCierre
78. ESTRATEGIAS PARA CONDUCIR LAESTRATEGIAS PARA CONDUCIR LA
ENTREVISTAENTREVISTA
CONVENCIMIENTO DIALOGO
SOLUCIÓN
DE
PROBLEMAS
79. ENTREVISTAENTREVISTA
**PREPARACIÓNPREPARACIÓN
**DESARROLLODESARROLLO
**CIERRECIERRE
FACTORESFACTORES
**CANTIDADCANTIDAD
**OPORTUNIDADOPORTUNIDAD
**SUPERVISIÓNSUPERVISIÓN
**CALIDADCALIDAD
FRACASOSFRACASOS
**FALTA DEFALTA DE
INTERESINTERES
**PRESIÓNPRESIÓN
SINDICALSINDICAL
**DEFIC. PDEFIC. P
PRINCIPIOSPRINCIPIOS
**PERMANENTEPERMANENTE
**PARTICIPATIVAPARTICIPATIVA
**PRODUCTIVAPRODUCTIVA
**OBJETIVAOBJETIVA
FORMULARIOSFORMULARIOSMETODOSMETODOS
**ESCALASESCALAS
**LISTASLISTAS
CHEQUEABLESCHEQUEABLES
**DISTRIBUCIODISTRIBUCIONN
FORZADAFORZADA
**ADM PORADM POR OBJOBJ
**CALIFICACIÓNCALIFICACIÓN
CONDUCTUALCONDUCTUAL
**VERIFICACIÓNVERIFICACIÓN
DE CAMPODE CAMPO
**EVALUACIÓNEVALUACIÓN
360º360º
**EVALUACIÓNEVALUACIÓN
EN GRUPOSEN GRUPOS
AREASAREAS
**PRODUCTIVIDADPRODUCTIVIDAD
**MANEJO DEMANEJO DE
PERSONALPERSONAL
**CONDUCTACONDUCTA
LABORALLABORAL
ERRORESERRORES
**EFECTO HALOEFECTO HALO
**TENDENCIATENDENCIA
CENTRALCENTRAL
**PERJUICIOPERJUICIO
PERSPERS
OBJETIVOSOBJETIVOS
INSTRUMENTOSINSTRUMENTOSMETODOSMETODOSAREAS YAREAS Y
FACTORESFACTORES
ERRORES YERRORES Y
FRACASOSFRACASOS
OBJETIVOS YOBJETIVOS Y
PRINCIPIOSPRINCIPIOS
LA EVALUACION DEL DESEMPEÑOLA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
