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Daft teoría y diseño organizacional parte v

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contiene aspectos clave para todo Gerente sin importar su nivel: liderazgo, toma de decisiones, como hacerle frente a los conflictos, etc.

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Daft teoría y diseño organizacional parte v

  1. 1. Dr. Carlos Castro, 2013
  2. 2. El capital social de la empresa representa la calidad de las interacciones entre las personas que comparten una perspectiva común. Un alto nivel de capital social supone relaciones tanto dentro de la organización como con clientes y proveedores fundamentadas en la confianza, el respeto y la buena voluntad.
  3. 3. Es el conjunto de valores, normas, creencias y entendimientos que sirven de guía y que comparten los miembros de una organización y se transmiten a los nuevos miembros como la manera correcta de pensar, sentir y de comportarse.
  4. 4. Se manifiesta en dos niveles: a) visible: símbolos,ceremonias,lemas,conductas, forma de vestir, escenarios físicos observables. b) No visible: valores, supuestos, creencias, actitudes y sentimientos
  5. 5. Proporcionarle a las personas un sentido de identidad organizacional y generar en ella un compromiso con los valores y creencias de la organización. Por lo general se plasma en una Visión o filosofía compartida o hasta en la estrategia de negocios.
  6. 6.  Ritos y ceremonias  Historias y mitos  Símbolos  Estructuras  Relaciones de poder  Sistemas de control
  7. 7. Adaptable: se caracteriza por la flexibilidad y el cambio para adaptarse al entorno  De misión: visión clara del propósito y logro de las metas  De clan: se enfoca en satisfacer necesidades de los empleados  Burocrática: orden,disciplina, reglamentación 
  8. 8. Adaptabilidad Misión Burocrática Clan
  9. 9. La cultura desempeña un rol importante en la creación de un entorno organizacional que permite el aprendizaje y una respuesta innovadora a los retos, las amenazas competitivas o las nuevas oportunidades. Una cultura sólida que fomenta la aceptación y el cambio, mejora el desempeño organizacional, al dar energía a los empleados y motivarlos al unificarlos en torno a las metas comunes y una misión mas alta y modelando y guiando el comportamiento, de forma tal que las acciones de todos esten activadas y alienadas con las prioridades estratégicas
  10. 10. el todo es más importante que la que las partes  la igualdad y la confianza son los principales valores  la cultura fomenta la asunción de riesgos, el cambio y el mejoramiento 
  11. 11. Consiste en los principios que regulan las decisiones y el comportamiento en lo concerniente a lo acertado o equivocado de la conducta de todos los miembros de la organización La ética conduce a la organización hacia la responsabilidad social corporativa con su compromiso, no solo para con sus empleados, sino también con el entorno
  12. 12. LIDERAZGO Articular y comunicar la visión ética Hacer responsables a las personas Colocar la ética por encima de los intereses a corto plazo ACCIONES Apegarse a altos estándares éticos Luchar por la honestidad, la humildad y la integridad Aceptar la responsabilidad de las fallas éticas CONDUCTA Tratar a todas las personas con atención Ser útil y amable Apoyar a los demás Mantener relaciones positivas JUSTICIA Tratar a todos de forma equitativa Nunca ser condescendiente Aceptar los errores de los demás
  13. 13. Legitimador de Valores: siendo congruente entre lo que se predica y lo que en realidad se practica. Recompensar de acuerdo a los méritos alcanzados por cada empleado. Propiciar la formación no solo técnica sino también en valores Facilitar la participación a todos los niveles de la empresa Dar evidencias de honestidad y coraje
  14. 14. Estructura: formación de comités y líneas confidenciales de ética  Mecanismos de denuncia: darle oportunidad a todos los empleados de denunciar prácticas que riñan con los valores y normas de la organización  Codigo de ética: es una declaración formal de los valores de la empresa concernientes a la ética y la responsabilidad social 
  15. 15. Se define formalmente como el proceso de identificar y resolver los problemas.Se clasifican en: a) Programadas: repetitivas, definidas y resueltas mediante procedimientos establecidos b) no programadas: nuevas, mal definidas y sin procedimientos para resolverlas
  16. 16.         Monitorear el entorno Definir el problema Especificar los objetivos de decisión Diagnosticar el problema Desarrollar soluciones alternas Evaluar las alternativas Elegir la mejor alternativa Implementar la alternativa elegida
  17. 17.     Restricciones e intercambios tiempo, información y recursos limitados organizacionales: acuerdos, perspectiva compartida, cooperacion, cultura, estructura y valores personales: intereses, estilo, necesidades. Intuicion: usar la experiencia y el criterio
  18. 18.   Enfoque de la Ciencia de la Administración: un excelente modelo cuando los problemas se pueden analizar y las variables identificar y medir Modelo Carnegie :fundamentado en la coalición de gerentes para superar tanto la ambiguedad de las metas como las limitaciones personales de los gerentes; no se busca lo ideal sino lo satisfactorio
  19. 19. Pequeñas medidas se combinan para producir la decisión final Se desarrolla en cuatro fases: identificación, desarrollo, selección y retroalimentación
  20. 20.    Anarquía organizada: ataca la ambiguedad, la tecnología mal comprendida y la rotación de personal. Flujos de acontecimientos: problemas, soluciones, participantes y oportunidades de elección. Consecuencias: se pueden proponer sin que no existan realmente los problemas, se hacen elecciones sin resolver los problemas, los problemas pueden persistir sin que se resuelvan
  21. 21. Consenso del problema Conocimiento técnico
  22. 22.     Entornos de alta velocidad Errores y aprendizaje de las decisiones Prejuicios cognoscitivos: escalación del compromiso manteniendo decisiones que no resuelvan el problema y teoría del prospecto o aversión a la pérdida Superar los prejuicios personales a través de la administración basada en la evidencia y el fomento de la disensión y de la diversidad
  23. 23. El conflicto no es necesariamente negativo sino que puede tornarse en una fuerza positiva en tanto desafía el status quo, fomenta las nuevas ideas y enfoques impulsando la organización hacia el cambio
  24. 24. No se trata de quién tiene más poder
  25. 25. identificacion del grupo  diferencias observables  frustracion El conflicto integrupal se define como el comportamiento que ocurre entre los grupos de la organización cuando los participantes se identifican con un grupo y perciben que los otros grupos bloquean el logro de las metas de su grupo Fuentes de conflictos: Metas incompatibles, diferenciación, interdependencia de tareas y la limitación de recursos 
  26. 26. Es la capacidad de una persona o departamento en una organización para influir en otras personas a fin de producir los resultados deseados. Es el potencial de influir en otros dentro de la organización con la meta de lograr los resultados deseados por quienes tienen el poder. Tipos de Poder: legítimo, recompensa, coercitivo, experto y referente.
  27. 27. está ligada a la posición es aceptada por los subordinados  fluye hacia abajo en la línea vertical
  28. 28. Significa compartir el poder, la delegación del poder o de la autoridad en los subordinados en una organización. Implica: . Información fluye hacia todos los empleados . los empleados poseen los conocimientos y las habilidades para contribuir al alcance de las metas organizacionales . los empleados tienen el poder para tomar decisiones
  29. 29.  Dependencia: tener algo que no tienen los demás y que necesitan o desean  Recursos financieros  Centralidad: posición estratégica de un departamento  Imposibilidad de sustitución  Capacidad de respuesta ante un entorno incierto
  30. 30. La política es el uso del poder para influir en las decisiones con el fin de lograr los resultados Es el proceso de hacer pactos y de negociar para superar los conflictos y las diferencias de opinión. La política organizacional implica las actividades de adquirir, desarrollar y utilizar el poder y otros recursos para influir en los demás y obtener el resultado preferido cuando hay incertidumbre o desacuerdo.
  31. 31.  Cuando se implementan cambios estructurales  la sucesión gerencial  la asignación de recursos: salarios, presupuestos de operación, empleados, instalaciones, equipo, etc.
  32. 32.  ingresar en áreas con alto nivel de incertidumbre  crear dependencias  proporcionar recursos limitados  satisfacer las contigencias estratégicas
  33. 33. Crear coaliciones y redes ampliadas  Asignar personas reales en puestos clave  Controlar las premisas de decisión  Mejorar la legitimidad y el expertise (acudir a expertos)  Hacer un llamado directo expresando claramente las metas y necesidades 
  34. 34.  Crear dispositivos de integración  Usar la confrontación como fuente de negociación  Programar consultas intergrupales  Practicar la rotación de miembros  Crear una misión compartida y metas de orden superior

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