Assessment center secondo Cesvor

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Assessment center secondo Cesvor

  1. 1. Realizzare unAssessment Center Cesvor ® sas di Bisio Carlo e C. Sede legale: Via Umberto I, 20 – 20862 Arcore (MB) P. IVA 05459350962 – Registro Imprese MB 1824224 Piazza IV Novembre, 4 - 20124 Milano, Italy (MM 2 - 3, Centrale) Tel.: +39 02 67165 307 - Fax: +39 02 67165 266 Numero verde 800 59 24 20 Cesvor - Communications House - 26 York Street, London W1U 6PZ, UK Tel.: +442081330910 Cesvor è unimpresa affiliata alla Camera di Commercio e Industria Italiana per il Regno Unito Cesvor ® è un marchio comunitario depositato (n 008906661)
  2. 2. Di cosa parleremo• Cos’è un A.C.• Come si progetta• Come si realizza: • I ruoli • Come è progettato • Come verrà gestito: le prove e la loro gestione • Cosa faremo dei dati raccolti: elaborazioni e report 2
  3. 3. Cos’è un Assessment Center (AC)• Un processo di valutazione finalizzato a ridurre l’errore insito nel processo di valutazione attraverso l’utilizzo di più osservatori e tecniche di osservazione. Utilizza più tecniche valutative tra cui i test situazionali, più valutatori ed un metodo di valutazione che impone il confronto delle osservazioni (Augugliaro, Majer, 1993) 3
  4. 4. Valutare che cosa?Si valuta il “potenziale”.Il potenziale si valuta attraverso la “rilevazione” di alcune risorse a disposizione della persona fra cui:• conoscenze• attitudini• tratti di personalità• capacità (comportamenti agìti in situazioni) 4
  5. 5. Come si progetta• Individuazione delle dimensioni critiche• Loro eventuale pesatura• Definizione della metodologia e degli strumenti di osservazione (vedi slide successiva)• Organizzazione dell’evento 5
  6. 6. Come si progetta• Metodo per attività: si costruiscono prove partendo dall’analisi del lavoro• Metodo per dimensioni: si costruiscono prove partendo dalle dimensioni individuate• Metodo misto 6
  7. 7. Il numero di partecipanti/la durata• Il numero può oscillare fra 5 e 12 partecipanti, con numero ottimale fra 6 e 8 persone• La durata di solito è da 1,5 / 2 gg fino a 3 / 4 gg, in ragione del numero di persone, della complessità delle dimensioni da osservare, del numero di prove• Nella pratica si osservano spesso AC di una sola giornata 7
  8. 8. Le prove (1)Leaderless Group Discussion• Discussione di gruppo caratterizzata dall’assenza di un leader• Da 6 a 8 partecipanti• Un problema da risolvere in un tempo determinato (ad es. 1 ora)• Può avere ruoli assegnati o no• Può avere carattere cooperativo o competitivo 8
  9. 9. Le prove (1)Leaderless Group Discussion• Si possono osservare spirito di squadra, assertività, capacità d’espressione, persuasione, leadership, abilità di relazione, ecc.• Vantaggi: comportamenti non osservabili altrimenti; situazione quasi reale; diversi osservatori• Svantaggi: influenza del gruppo sull’individuo 9
  10. 10. Le prove (2)In basket• Il candidato assume il ruolo di un manager e prendere decisioni su problemi contingenti trovati sul tavolo sotto forma di posta in arrivo, messaggi telefonici; il tutto in un tempo limitato.• Al termine c’è un’intervista per discutere la prova, capire le strategie utilizzate, le motivazioni delle decisioni 10
  11. 11. Le prove (2)In basket• Si osservano: abilità di pianificazione, stabilire priorità, organizzazione e supervisione, delega, gestione dei rapporti organizzativi 11
  12. 12. Le prove (3)Business game• Simile alla LGD, ma su contenuti molto più inerente le tematiche di gestione o sviluppo aziendale, e maggiore articolazione• Il gruppo prende decisioni successive in base a dati forniti• Si osservano capacità di ragionamento in temi di tipo gestionale, commerciale, imprenditivo, ma anche abilità relazionali 12
  13. 13. Le prove (4)Interview Simulation• È un role playing in cui gli assessor giocano un ruolo con un candidato (ad es. il cliente arrabbiato, il collaboratore, ecc.); è preceduto dalla lettura di una relazione introduttiva• Si osserva: abilità di comunicazione, tolleranza allo stress, energia, persuasione, flessibilità, sensibilità nei rapporti 13
  14. 14. Le prove (5)Presentazione• Il valutato fa una presentazione su un argomento assegnato di fronte ad alcuni osservatori• Spesso viene consegnato del materiale non strutturato e del tempo per la preparazione; altre volte si fa improvvisare• Si osserva: capacità di analisi, comunicazione, organizzazione, tolleranza allo stress, flessibilità, energia 14
  15. 15. Le prove (6)Fact finding• Al valutato vengono fornite informazioni su un fatto, un problema; egli deve ricercare le informazioni interrogando un informatore per prendere una decisione• Al termine, presenta le decisioni intraprese, motivandole• Si osserva: stile di apprendimento, ricerca delle informazioni, decision making 15
  16. 16. Le prove (7)Test attitudinali• Prove finalizzate alla misura di abilità, capacità di svolgere potenzialmente compiti definiti e circostanziati• Di solito negli AC ci si rivolge ad attitudini piuttosto generali (capacità intellettuale generale o ragionamento astratto, ragionamento applicato a parole o numeri)• Es. il Differential Aptitude Test (DAT) 16
  17. 17. Le prove (8)Test di personalità• Permettono di osservare e valutare aspetti emotivi, sociali e motivazionali del comportamento• Di solito si escludono test proiettivi, limitandosi a questionari di personalità (prove strutturate)• Ad es. il Gordon Personal Profile Inventory (GPPI) 17
  18. 18. L’organizzazioneI ruoli (1)• Il conduttore: • Sovrintende all’approntamento del materiale, alle convocazioni • Dà chiarimenti e informazioni quando necessarie • Supervisiona il lavoro degli assessor, stimola la corretta e omogenea compilazione dei materiale da parte loro • È punto di riferimento per tutti i problemi tecnici ed organizzativi dell’AC 18
  19. 19. L’organizzazioneI ruoli (2)• Gli assessor: • Partecipano alla produzione dei dati e restituiscono le proprie osservazioni in modo standardizzato • Partecipano alla produzione dei report da restituire • Fanno in modo che sia il gruppo stesso ad elaborare autonomamente un sistema di relazioni in cui ciascun partecipante si manifesti per quello che è (non direttività) • Problemi: il numero degli osservatori, il loro sesso, il loro addestramento 19
  20. 20. L’organizzazioneGli spazi• Ambienti chiusi lontani dalla quotidianità• Importanza degli spazi per l’attività del gruppo e per le prove individuali; importanza dei posti occupati dai singoli partecipanti, da parte degli osservatori• Necessità quindi di ruotare le posizioni dei partecipanti nelle diverse prove 20
  21. 21. L’organizzazioneLa presentazione ai partecipanti• A livello globale del processo• A livello particolare sulle sessioni di AC• A livello specifico su ogni singola prova (cosa è loro richiesto, quanto tempo hanno a disposizione, ecc.) 21
  22. 22. L’osservazione• In base a check list focalizzate su comportamenti, non sulle dimensioni• Osservazione di ciò che ognuno fa (non di ciò che è) 22
  23. 23. La valutazione• Come passare da una registrazione il più possibile scrupolosa dei comportamenti alle dimensioni psicologiche dalle quali si ritengono determinati• Giudizio valutativo quali-quantitativo• Metodo within-excercise o within-dimension 23
  24. 24. La valutazione di sintesi• Se la persona dispone o meno di un potenziale, con quale intensità• Tipo di orientamento (es. manageriale o specialistico) prevalente del potenziale• Possibili aree aziendali in cui svilupparlo• Tempi ed azioni per accompagnare lo sviluppo 24

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