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Cultura organizacional

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Cultura organizacional

  1. 1. CULTURA ORGANIZACIONALObjetivos da cultura organizacional:Pensar a organização como um sistema cultural, simbólico e imaginário, lugar onde seentrecruzam desejos individuais e coletivos, pulsões de vida e de morte, projetosconscientes e inconscientes.A organização é percebida como um tecido vivo e em constante transformação e comotal exige do investigador novos referenciais teóricos e novos métodos de intervenção afim de enfrentar o desafio de construir organizações voltadas para a vida.A Cultura Organizacional é formada por uma série de elementos que não servemapenas para reforçar a missão, a política, os objetivos e as metas, como tambémpodem se transformar em variáveis possíveis de oferecer caminhos ou orientaçõespara o gerenciamento da cultura.Porém é interessante salientar que não existe uma fórmula pronta ou um melhorcaminho para esse gerenciamento.Este deve ser encontrado no interior da própria organização, através de uma análisecuidadosa dos elementos concretos e abstratos que apontam a maneira da empresaagir em relação aos públicos de interesse.A cultura organizacional, além de possibilitar verificar a natureza das relações internase externas, também informa a preocupação da organização com produtos, serviços,estrutura hierárquica, distribuição do poder, formas gerenciais e outras.Segundo Freitas (1991), a objetivação da cultura dá-se por meio de seus elementosformadores, fornecendo aos membros da organização o direcionamento para suasações. A assimilação destes elementos é efetuada pela linguagem verbal e não-verbal.Elementos formadores da cultura  os valores;  as crenças e os pressupostos;  os ritos;  os rituais;  as cerimônias;  as estórias;  os mitos;  as sagas;  além de: os símbolos, os tabus, os heróis;  as normas, a linguagem, a comunicação;  os sistemas de recompensas;  os fundadores;  os artefatos;  os aspectos históricos, os aspectos externos;  as estratégias de socialização dos novos membros, e;  as políticas de recursos humanos.
  2. 2. A cultura organizacional e seus elementos fundamentais:Segundo Freitas (1991), as estórias ou sagas são narrativas históricas que descrevem asrealizações ímpares de um grupo e seus heróis e servem para reforçar ocomportamento desejado. A estória mistura o verdadeiro e o fictício, mas sempre sebaseia em eventos reais que, com o correr do tempo, ganham novos significados.Segundo Freitas (1991), as estórias ou sagas são narrativas históricas que descrevem asrealizações ímpares de um grupo e seus heróis e servem para reforçar ocomportamento desejado.A estória mistura o verdadeiro e o fictício, mas sempre se baseia em eventos reais que,com o correr do tempo, ganham novos significados.As estórias fornecem exemplos de comportamentos que devem ser seguidos. Elasdesempenham uma importante função para manutenção e desenvolvimento daidentidade de cada um e para atenuar os efeitos da violência vivida na estruturaformal, uma vez que, durante o relato das estórias, as pessoas se constroem e sereforçam mutuamente em suas crenças individuais e coletivas.Alan Wilkins (1984) afirma que as estórias assumem algumas funções importantes aoservirem como mapas, como símbolos e como scripts. • AS ESTÓRIAS COMO MAPAS COGNITIVOS : orientam os novos membros da organização como devem agir sobre as regras e suas exceções, quais podem ser violadas e quais são consideradas “sagradas”. • AS ESTÓRIAS COMO SÍMBOLOS: constituem-se em eventos concretos, orientando as pessoas para os objetivos e princípios compartilhados, enquanto que as estórias como scripts informam aos funcionários quais comportamentos ou atitudes são aceitáveis.Quanto aos HERÓIS, segundo a concepção de Terence Deal & Alan Kennedy(1984), estes desempenham importante papel na formação e manutenção dacultura, uma vez que eles fornecem modelos, tornam o sucesso atingível e humano, simbolizam a organização para o mundo exterior, preservam o que aorganização tem de melhor, estabelecem padrões de desempenho, bem comomotivam os membros da organização para o alcance de objetivos e metas.O HERÓI assume um papel muito maior que o desempenhado por um líder. Paraalguém se transformar em um herói, é preciso pelo menos possuir uma saga e realizaruma série de feitos que ultrapassem o usual e se diferencie dos demais, quer pela suacapacidade de vencer obstáculos, quer por ser um grande estrategista, quer pelacompetência em estabelecer e atingir metas audaciosas. O herói é sempre umexemplo a ser seguido.Neste intento, Joseph Campbell afirma:O líder deve ser analisado como aquele que percebeu o que podia ser realizado e fez.Ele se dá conta do inevitável e se coloca à sua frente. O herói além de ser um líderpossui um objetivo, ética, moral e se coloca à frente para salvar uma idéia, um povo ouuma pessoa. O herói se sacrifica por algo. Ele é movido por alguma coisa, não vai emfrente apenas por ir...(CAMPBELL, 1990, p. 135).Já em relação aos MITOS, estes estão repletos de desejos de imortalidade. É natural,portanto, que as organizações, ao se renovarem tecnológica e até
  3. 3. administrativamente, queiram preservar a sua institucionalidade, ou seja, os valores eos princípios filosóficos que lhe concedem um caráter diferente das demais.Assim, com o intuito de conservar um alicerce firme e capaz de resistir às tendência ouaos modismos passageiros, as organizações que se dizem visionárias costumam efetuarmudanças usando uma variedade de mitos com o fim de mudar aquilo que deve sermudado e conservar tudo aquilo que deve ser preservado.O MITO na concepção de Enriquez (1997) é sempre guardião de valores muitoimportantes para uma sociedade ou para uma organização. Graças ao mito, o controleorganizacional pode seguir um padrão necessário para fazer frente a inúmerascontingências. Evidentemente o papel do mito é complementado por vários outrosatos simbólicos como rituais, cerimônias, discursos e símbolos.O sistema simbólico da organização poderá desenvolver um controle mais intensosobre os seus membros do que aqueles contidos nas normas, princípios e regimentosuma vez que explora aspectos afetivos.Além dos MITOS e HERÓIS, as organizações lançam mão das NARRATIVAS sobre asações dos fundadores bem como das gerações sucessoras de executivos, dos atosheróicos praticados pelos funcionários, a fim de formar uma memória coletiva.Dessa forma, a NARRATIVA converte-se em um poderoso instrumento de controleafetivo e intelectual sobre os membros da organização.As NARRATIVAS exercem uma forma de controle afetivo e este é muito mais forte queos controles normativos instituídos pela empresa, uma vez que promove uma ligaçãoafetiva do indivíduo à organização, capaz de incitar comportamentos em conformidadecom aqueles da narrativa dos funcionários.As NARRATIVAS exercem uma forma de controle afetivo e este é muito mais forte queos controles normativos instituídos pela empresa, uma vez que promove uma ligaçãoafetiva do indivíduo à organização, capaz de incitar comportamentos em conformidadecom aqueles da narrativa dos funcionários. A NARRATIVA exerce também um controle intelectual, uma vez que aimportação, transformação e exportação de significados pelos indivíduos em suainteração simbólica com o ambiente interno e externo vai exprimir o sistemaconceitual da organização, o qual permite que a ação realizada por ela venha a serlegitimada tanto no nível interno como externo. Assim, os empregados, ao participarem de outros grupos sociais, farão com quea produção de significados gerados pela convivência profissional extrapole os limitesinternos da organização.Assim como os mitos, os heróis e as narrativas, também os ritos, os rituais, ascerimônias e os símbolos são elementos que reforçam a preservação dos valoresorganizacionais. Segundo Freitas (1991), o rito se configura em um conjunto de atividadeselaboradas e executadas através de interações sociais e mensagens de conteúdosimbólico.Os RITOS constituem-se de um conjunto relativamente elaborado, dramático eplanejado de atividades, que consolidam várias formas de expressão cultural em umevento, o qual é realizado por meio de interações sociais (TRICE & BEYER, 1985). Por meio dos ritos, as regras sociais são definidas, estilizadas, convencionadas eprincipalmente valorizadas.
  4. 4. Trice e Beyer (1984) identificam seis tipos básicos de RITOS : 1. RITOS DE PASSAGEM: Facilitam a transição de indivíduos para novos papéis e status. São utilizados em processos de admissão, remanejo de funções, ascensão na carreira profissional. Um dos ritos importantes nas empresas é o ato de admissão de um novoempregado. A admissão de um novo membro significa que o estado de alguém mudará eque ele será retirado da massa anônima e assumirá a identidade da empresa. 2. RITOS DE DEGRADAÇÃO: dissolvem identidades sociais e seu poder. Estes ritos são geralmente usados nos casos de demissões, afastamento dealtos dirigentes e também para denunciar falhas, incoerências, incompetências,violação de normas. 3. RITOS DE CONFIRMAÇÃO OU DE REFORÇO: fortalecem identidades sociais e seu poder e são geralmente utilizados para reconhecer publicamente “feitos heróicos”, conquistas profissionais, superação de metas e outros. 4. RITOS DE REPRODUÇÃO OU DE RENOVAÇÃO: renovam estruturas sociais e melhoram o seu funcionamento, como programas de treinamento organizacional, adoção de novas formas gerenciais. 5. RITOS PARA REDUÇÃO DE CONFLITOS: reduzem conflitos e agressões e restabelecem o equilíbrio das relações. Os eventos que constituem os ritos de integração também favorecem a redução dos conflitos. 6. RITOS DE INTEGRAÇÃO: encorajam e revivem sentimentos comuns que agregam os indivíduos e os mantêm em um sistema social. Comumente usados em festas de aniversário da organização, datas festivas como Natal, Páscoa. Mais e mais as organizações estão utilizando este rito, como, por exemplo, através da instituição de café ou almoço com o diretor, reuniões para comemorar aniversários, encontros das “sextas-feiras” e tantos outros programas que recebem denominações específicas e que variam de empresa para empresa.Os rituais desenvolvidos como a inserção do indivíduo à organização, os rituais dereconhecimento e recompensa, os privilégios, as possibilidades de progressãofuncional, o modelo de gestão empresarial que garante o desenvolvimento dainiciativa individual, o prazer de ser reconhecido e valorizado, de conquistar prêmios,de galgar posições hierárquicas mais elevadas, de traçar metas individuais e coletivas esuperá-las e de se autosuperar favorecem a integração do indivíduo à empresa.O empregado, ao sentir a possibilidade que a empresa lhe oferece em ter iniciativas notrabalho, em ser respeitado, em ser constantemente avaliado e valorizado, aceita aangústia provocada por um trabalho competitivo, mesmo que isso possa afastá-lo doconvívio familiar, do grupo de amigos e das relações pessoais. A contradição entre restrições e benefícios desencadeia um sentimentoparadoxal de amor/ódio, satisfação/angústia, prazer/sofrimento. Estas contradições se internalizam de tal forma, que permanecem inconscienteao nível intra-individual e, uma vez não exteriorizadas, impedem que o conflito surja eao mesmo tempo ocultam as incoerências entre os objetivos da empresa e osobjetivos dos empregados.
  5. 5. Portanto, a empresa oferece respostas antecipadas ao conflito ao satisfazernecessidades econômicas e sociais dos seus empregados e despertar sentimentos derealização pessoal.

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