1. Recrutement
innovant
#1
Les serious
games

2. Introduction
Les serious games se développent de plus en plus et deviennent un outil RH courant, notamment pour
certains secteurs d’activité ou certains métiers. RegionsJob, précurseur en matière de nouvelle méthodes de recrutement, s’intéresse de près aux applications possibles de ces «jeux sérieux». Nous avons
voulu avoir une vision d’ensemble de l’utilisation des serious games par les entreprises, et notamment
par la sphère RH.
Pour cela, nous avons établi un panorama des initiatives les plus intéressantes en la matière. Sont-elles
l’apanage des grands groupes ou concernent-elles toutes les entreprises ? Les jeux sont-ils dédiés au
recrutement ou plutôt à la formation ? Pour en savoir plus, nous avons aussi cherché à avoir les retours
d’expérience d’entreprises ayant mis en place ces initiatives innovantes.
En tant qu’acteur du recrutement et de la formation, nous organisons un challenge de recrutement par
compétences : la Battle Dev. Nous avons souhaité faire partager notre expérience en la matière dans
cet ebook pour vous faire vivre toutes les facettes d’un tel événement.
Enfin, nous avons mené une reflexion sur la finalité des serious games : sont-ils vraiment dédiés au
recrutement ou se rapprochent-ils plutôt d’une communication marque employeur ?
Cet ebook est le premier opus d’une série de 3 chapitres consacrés au recrutement innovant. Les deux
prochains se pencheront sur le recrutement mobile ainsi que sur les réseaux sociaux.
Bonne lecture !

3. SOMMAIRE
panorama
Tour d’horizon des serious games
5
Retours d’experience
1. Hellopolys : le jeu sérieux par Orange
2. Comment L’Oréal utilise son business game pour recruter
3. Daesign : créateur de serious games
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13
15
Et Regionsjob ? L’exemple de la battledev
1. BattleDev RegionsJob : une autre façon de recruter des développeurs
2. GFI : une Battle Dev pour recruter
3. Open revient sur sa participation
4. Comment fonctionne un challenge de développement ?
18
20
22
24
et vous ?
Les serious games sont-ils vraiment au service des RH ?
27

4. 1
Panorama des serious games

5. Panorama
Tour d’horizon des serious games en entreprise
Les serious games peuvent aussi bien concerner la formation professionnelle que la prévention, la communication, le
recrutement ou la marque employeur. S’ils étaient réservés il y a encore quelques années aux grands comptes et aux
multinationales, ils sont aujourd’hui proposés «sur catalogue» à des prix accessibles pour tous types de structures.
Voici un panorama de serious games particulièrement réussis, sélectionnés dans le domaine du recrutement et de la
communication employeur. Nous abordons principalement ceux s’intéressant aux problématiques RH et s’adressant à
une population externe à l’entreprise, excluant les outils de formation et d’intégration, souvent utilisés également. Cette
présentation n’est évidemment pas exhaustive.
M comme Manager - Orange et Natixis
M comme Manager est le fruit de la collaboration entre Daesign, Orange et Natixis. Le jeu s’adresse aux managers et
leur rappelle les bonnes pratiques du management. Sa portée est donc interne à l’entreprise, ce sera l’exception dans
ceux que nous avons choisi de vous présenter. Le format est ludique puisqu’il permet de «réviser» ses acquis en seulement 30 minutes par session. Très complet, il aborde de nombreuses situations concrètes vécues par les managers au
quotidien. La collaboration entre deux entreprises (Orange et Natixis) pour créer un même serious game est intéressante
à signaler. C’est une démarche de plus en plus courante dans le business des jeux sérieux.
Hellopolys – Orange
Hellopolys est un des serious game souvent pris en exemple en matière de marque employeur. Le jeu, développé par
Orange, s’adresse aussi bien au grand public qu’aux jeunes diplômés. Le but est d’installer un réseau téléphonique tout
en découvrant les différents métiers qui font l’expertise d’Orange. Ludique et intégré à Facebook, le jeu de type « city
builder » a connu un joli succès. Là encore, il ne vise pas directement le recrutement mais bien la promotion des métiers
du groupe.
Pour jouer à Hellopolys : http://hellopolys.orange.com/
5

6. Panorama
Reveal – L’Oréal
L’Oréal fait souvent figure d’exemple dans les bonnes pratiques en termes de marque employeur et de recrutement
innovant. La marque le démontre encore une fois avec son serious game Reveal. Le jeu s’adresse aux étudiants et
permet de suivre le lancement d’un produit depuis sa conception jusqu’à la commercialisation. Le but de cette expérience ludique est de découvrir l’ensemble des métiers du groupe tout en se familiarisant avec sa culture d’entreprise
et l’esprit L’Oréal. Notons que c’est un serious game international qui fait appel aux universités et aux grandes écoles
du monde entier.
Le jeu : http://www.reveal-thegame.com/
Trust – Danone
Lancé en 2012, Trust est un serious game conçu pour la marque Danone. Le jeu de type « city builder » est doté
d’une surcouche sociale et notamment d’une application Facebook. Il s’adresse autant au grand public qui peut découvrir l’univers Danone qu’aux étudiants et jeunes diplômés qui y découvriront les métiers du groupe. Le but du jeu
est de prendre la tête d’une des divisions de Danone et d’en développer l’activité. Le jeu, vraiment bien conçu, permet
une expérience très immersive tout en délivrant un message fort sur la marque employeur.
Jouer à Trust : http://trust.danone.com/
6

7. Panorama
Accenture
Le cabinet d’audit et de conseil Accenture a lui aussi intégré les jeux sérieux à son processus de recrutement. L’entreprise a mis en place un serious game qui met les candidats en situation. Ceux-ci doivent conseiller une société cherchant à s’ouvrir sur le marché des téléphones d’occasion, comme le feraient des consultants junior en poste.
Allianz Expérience
Allianz est une entreprise qui fait partie des « bons élèves » en matière de recrutement innovant et de marque
employeur. L’entreprise dispose elle aussi d’un serious game : Allianz Experience. Il propose au joueur de se mettre
dans la peau d’un conseiller en gestion de patrimoine. Vous devez prendre contact avec vos clients et leur proposer
des offres susceptibles de les satisfaire. Le tout sous l’œil de votre « manager » Emmanuelle Federicci. Elle représente
Allianz dans le jeu, et guide le candidat dans son parcours ludique. Un excellent moyen de présenter en détails la réalité de ce métier, notamment grâce aux vidéos qui sont intégrées. Une fois la partie terminée, ou pendant le jeu, il est
possible de postuler et de découvrir les offres d’emploi disponibles près de chez soi. Si le côté ludique est bien mis en
avant dans l’expérience du candidat, la finalité de la démarche reste donc le recrutement de nouveaux talents.
Le jeu est disponible à cette adresse : http://www.allianz-experience.fr/
7

8. Panorama
Ace Manager – BNP Paribas
Ace Manager est le business game international à succès de BNP Paribas. Il se situe à la frontière entre recrutement
innovant et marque employeur tout en proposant une expérience passionnante et immersive. Il s’adresse aux étudiants
des grandes écoles et universités du monde entier et leur propose de jouer le rôle d’un banquier dans les différents
domaines d’expertise du groupe. Le jeu est en fait une compétition qui se joue par équipe et qui propose aux participants des situations identiques à celles vécues lors de la vie professionnelle au sein d’une grande banque. Un excellent
moyen de faire découvrir le cœur de métier de l’entreprise, mais aussi de détecter les meilleurs talents. Les joueurs les
mieux placés se voient en effet proposer des offres de stage au sein de la banque. Notons que le jeu, particulièrement
populaire, est réactualisé chaque année.
Essayer ce serious game : http://acemanager.bnpparibas.com
Les coéquipiers – Décathlon
Si l’enseigne d’articles de sport Décathlon est bien connue par les consommateurs, elle souffre d’un déficit d’image en tant
qu’employeur. L’entreprise a donc lancé un business game qui s’adresse aux étudiants : Les coéquipiers. Les équipes en jeu
doivent gérer le lancement d’un produit fictif puis prendre la direction d’un magasin Décathlon. Ludique, le jeu ne se content
pas de faire découvrir les 350 métiers du groupe, il est aussi le prétexte à l’organisation d’épreuves sportives entre
les joueurs. Là encore, il n’est pas directement orienté recrutement bien qu’il réponde à des problématiques RH.
Preuve de son succès, il connaîtra une troisième édition cette année. Notons enfin que les équipes récoltent de
l’argent pour des associations et des ONG, une belle façon de soigner son image pour l’entreprise.
Le site de l’édition 2014 : http://www.lescoequipiers.com/
8

9. Panorama
Défi Ingénieurs – SNCF
Les serious games ne sont pas utilisés que dans le secteur privé, la preuve avec ce jeu à destination des ingénieurs
(étudiants et jeunes diplômés) mis en ligne par la SNCF : Défi Ingénieurs. Le jeu répond parfaitement à la double
problématique de l’exercice : faire découvrir les métiers de l’entreprise tout en communiquant sur les offres d’emploi
à pourvoir. Le serious game prend la forme d’un challenge qui met les participants face aux problèmes que peuvent
rencontrer les professionnels en poste. Si le concours est terminé, il est toujours possible d’accéder au jeu et de découvrir les métiers de la SNCF ainsi que les offres d’emploi disponibles.
Pour le découvrir : http://defi-ingenieurs-sncf.com
A l’épreuve de l’air – Armée de l’air
Toujours en pointe en matière de recrutement innovant, l’armée de l’air propose un jeu sérieux très réaliste pour faire
découvrir ses différents métiers. Le jeu n’est pas directement orienté vers le recrutement mais il permet aux joueurs de
découvrir les débouchés possibles. Très immersif, il met le joueur en situation d’action dès les premières minutes.
Se plonger le jeu : http://air-touteunearmee.fr/a-lepreuve-de-lair/
9

10. 2
Retours d’expérience

11. Retours d’expérience
Hellopolys : le jeu serieux par orange
Comme la plupart des grands groupes, Orange utilise les serious games,
notamment en interne pour la formation. Mais l’opérateur télécom s’est aussi
distingué en lançant un serious game destiné au grand public afin de présenter
ses métiers : Hellopolys. Dans ce jeu Facebook, le joueur se retrouve confronté
aux problématiques d’un opérateur réseau. Le jeu est aussi parfaitement intégré
à l’écosystème social media d’Orange, et bien sûr à Facebook. Pour en savoir
plus sur ce serious game très réussi, nous avons interrogé Laurence Galateau,
Campus Manager France et Lionel Fumado, Social Media Manager.
Pourriez-vous vous présenter et nous en dire plus sur vos missions chez Orange ?
Laurence Galateau : Je suis Campus Manager France, ce qui veut dire que je suis en charge de piloter et d’animer la politique de relation avec l’enseignement supérieur d’Orange. Je travaille avec un portefeuille d’écoles et j’anime un réseau
de chefs de projets chez Orange.
Lionel Fumado : Je travaille au sein du service communication corporate Orange et je suis plus spécifiquement en charge
des réseaux sociaux. Je m’occupe de l’accompagnement en interne du bon usage des réseaux sociaux et de la prise
de parole de la communication corporate sur les réseaux sociaux. C’est dans ce cadre que nous avons développé
Hellopolys pour notre communication vers les communautés digitales et en particulier sur Facebook. Le but étant de
sensibiliser nos audiences sur les enjeux de notre cœur de métier, et faire comprendre le rôle d’un opérateur comme
Orange en communiquant différemment.
Pouvez-vous nous présenter votre serious game Hellopolys ?
Lionel Fumado : Nous avons lancé l’année dernière une première version d’Hellopolys que nous considérons comme une
version « bêta ouverte». Nous avons lancé une nouvelle version le 20 novembre 2013 qui est beaucoup plus aboutie.
Cette nouvelle version est dotée d’un gameplay plus riche. La problématique d’Hellopolys est de faire connaître nos
métiers à une cible jeune, présente notamment sur Facebook. Après avoir testé différents formats de contenu et d’engagement, nous avons constaté que le gaming fonctionnait très bien sur Facebook. Forts de ces observations, nous avons
mis en place un concept de jeu qui ne se contente pas de «pousser» un message mais qui est lui-même le message.
Hellopolys n’est pas là pour délivrer un message promotionnel mais propose une immersion dans un univers imaginé
par Orange. Dans cette immersion via le jeu, nous confrontons le joueur à des choix pour lui faire comprendre les problématiques d’un opérateur réseau : quelles zones couvrir, difficultés d’implantation, règles à respecter, etc.
Vous avez choisi le jeu pour transmettre un message à vos communautés. À quelles cibles s’adresse Hellopolys ?
Lionel Fumado : Le jeu s’adresse d’abord à nos communautés Facebook. Il sera implémenté sur les pages Facebook de
nos différents pays, la cible étant internationale. Le jeu est simple et s’adresse au grand public pour faire comprendre les
enjeux d’un opérateur à tout le monde.
Laurence Galateau : Je me suis rapprochée de l’équipe de Lionel en voyant que le serious game est un levier qui est parlant
pour les étudiants et les jeunes diplômés. Le jeu est une approche intéressante pour interagir avec ces communautés.
Nous voulons faire converger les objectifs de la communication Corporate et ceux de la communication employeur.
Hellopolys fait passer un fort message « marque employeur » parce qu’il fait découvrir nos métiers. Nous voulons aussi
montrer, et notamment à la cible étudiante, la diversité des métiers chez Orange. D’ailleurs, le service marque employeur
a été mis à contribution pour collaborer avec l’équipe de Lionel.
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12. Retours d’expérience
Comment se sont déroulés la création et le développement du jeu ?
Lionel Fumado : Nous avons externalisé le développement et nous sommes passés par l’agence Nextedia et l’agence
Simlinx. Ils nous ont proposé le concept et le Gameplay « à la Sim City » et nous avons trouvé cette expérience « citybuilder » pertinente pour présenter notre cœur de métier.
Quel est l’intérêt de passer par un serious game pour faire passer un message marque employeur ?
Laurence Galateau : Le serious game est un outil de communication marque employeur parmi beaucoup d’autres. Etant
donné notre cible, présente sur Facebook, le serious game est un support adapté. Il nous permet de toucher la cible là
où elle se trouve. Hellopolys a aussi l’intérêt, via le jeu, de présenter concrètement la réalité de nos métiers et d’instaurer
un dialogue avec notre cible et nos communautés.
Lionel Fumado : C’est un bon moyen de toucher un public très sollicité par les marques mais avec un positionnement
différent. Le jeu nous permet de nous adresser une cible jeune et étudiante avec un message différent. Hellopolys nous
permet d’avoir un retour quasiment en direct et de mettre en place une vraie forme de dialogue.
Hellopolys a eu d’excellents retours de la part des professionnels, êtes-vous satisfaits de la première version du jeu ?
Lionel Fumado : Le jeu a très bien marché lorsque nous l’avons lancé et a été très bien reçu par les communautés hightech, techno, web… Nous avons recruté jusqu’à 7000 joueurs. En interne, nous avons un certain niveau d’exigence
et de qualité sur les dispositifs que nous lançons. Nous nous sommes aperçus que nous pouvions améliorer le jeu et
l’expérience, notamment suite aux feedbacks des joueurs. Nous avons moins communiqué sur le jeu ces derniers mois
afin de nous concentrer sur la nouvelle version sortie en novembre et qui a de nombreuses améliorations.
Le jeu est orienté marque employeur et recrutement, intègre-t-il vos offres d’emploi ?
Laurence Galateau : Non, ce n’est pas l’objet du serious game. Nous préférons montrer qu’une expérience digitale est
possible grâce aux métiers cœurs d’Orange. Et évidemment, avec ce jeu, nous présentons les différentes facettes de
notre métier d’opérateur. Mais nous ne souhaitons pas utiliser le serious game pour promouvoir nos offres.
Lionel Fumado : Nous nous sommes aussi posés la question de la promotion de nos produits, mais là encore, ce n’est
pas la problématique du jeu, qui est voué à la présentation de nos métiers. Nous sommes dans une expérience de
sensibilisation et non de promotion. Après avoir joué à Helloppolys, nous souhaitons que les participants associent la
thématique réseau télécom à Orange. Et la mise en place de ce réseau demande de vraies compétences que nous
faisons découvrir grâce au jeu.
Etait-ce le premier serious game d’Orange ?
Lionel Fumado : En termes de communication corporate, c’était notre premier serious game. Sinon, en interne nous en
avons déjà organisé beaucoup mais ils sont plus orientés vers la formation. C’est aussi notre premier serious game à
intégrer des mécaniques sociales.
Pouvez-vous nous en dire plus sur la deuxième version d’Hellopolys qui est sortie le 20 novembre ?
Lionel Fumado : La deuxième version est largement étoffée, avec notamment des challenges entre joueurs et des parties
limitées à une heure. Nous allons aussi créer des arbres d’investissement, avec une présentation des branches métiers
d’Orange. Nous envisageons aussi beaucoup de choses pour 2014 en fonction de la réception du jeu. Ce sont principalement les retours des utilisateurs qui nous orienteront sur les prochaines évolutions. Nous nous donnons le temps de
collecter les retours des joueurs avant de penser aux évolutions futures.
Laurence Galateau : Nous cherchons à créer un jeu pérenne qui prenne place dans le long terme. Nous ne sommes pas
dans le « one shot », comme pour le lancement d’un produit par exemple. L’idée est d’avoir un vrai dispositif relationnel.
Nous voulons que le jeu soit associé à Orange, c’est d’ailleurs pour cela qu’il est intégré à nos espaces, notamment sur
Facebook.
La V2 d’Hellopolys est disponible depuis le 20 novembre, elle sera accessible prochainement sur mobile (iOS) et sera
suivie d’une version Android et Tablette en 2014.
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13. Retours d’expérience
comment l’oreal utilise son business game pour
recruter
Grâce à son business game « Brandstorm », créé il y a plus de 20 ans, le groupe L’Oréal réunit
chaque année des milliers d’étudiants du monde entier. Cette compétition qui voit s’affronter des
équipes par écoles ou universités autour d’une étude de cas marketing est aussi un canal de
recrutement privilégié. Nombre d’étudiants qui participent à Brandstorm intègrent en effet le
groupe. Alexandra Edelston, directrice marque employeur L’Oréal Groupe, nous explique comment
cet outil de gamification permet à L’Oréal de diversifier son sourcing.
Brandstorm existe depuis plus de 20 ans, comment ce business game a-t-il évolué au fil des
années et est-ce qu’il a toujours été pensé comme un outil de recrutement ?
Oui et non… Brandstorm est et a toujours été considéré, comme un excellent moyen de recrutement. Et nous constatons que de nombreux ex-participants au jeu Brandstorm ont été recrutés ces dernières années, et performent très
bien au sein du groupe. Mais c’est surtout un événement qui nous permet de communiquer avec des jeunes étudiants
talentueux du monde entier. Donc, en termes de Marque Employeur, Brandstorm représente une opportunité unique
pour nous.
Est-ce que Brandstorm a permis d’ouvrir le recrutement de L’Oréal à d’autres écoles, d’élargir la diversité des profils
que vous rencontrez ?
Chaque année nous cherchons à améliorer Brandstorm en incorporant/intégrant des éléments nouveaux de manière à
ce que le jeu reste innovant et en phase avec nos stratégies internes. Par exemple, nous tenons à intégrer l’aspect digital
dans le jeu, étant donné que cette tendance est un enjeu majeur pour le groupe aujourd’hui. Nous pensons d’ailleurs
que cet élément sera encore plus important dans les prochaines années. Un autre changement majeur cette année :
l’introduction du « cycle wildcard » qui nous a permis d’accueillir des participants venant d’universités non-partenaires –
renforçant ainsi la diversité des profils des étudiants. Par exemple, les participants ayant remporté la 3ème place cette
année provenaient d’une Ecole d’ingénieur française. Une première ! La diversité des étudiants constitue pour nous un
élément majeur de la compétition et la « wildcard » nous permet d’accomplir cette mission.
Combien de personnes ayant participé à Brandstorm ont été recrutées par l’Oréal ?
Au total grâce à Brandstorm, nous avons intégré 90 stagiaires et recruté 30 étudiants en position Junior. 180 candidats
sont actuellement en cours de recrutement suite à notre business game.
Comment ce business game s’articule avec vos relations écoles en général ?
Les professeurs qui supervisent les étudiants-participants sont très impliqués dans la compétition. Les professeurs
de chacun des pays viennent d’ailleurs à Paris pour la finale pour encourager leurs étudiants. Cela nous permet de
nouer des liens avec eux et de communiquer sur notre Marque Employeur. Parallèlement, les professeurs apprécient
le cadre et contexte de la compétition, et c’est aussi une occasion pour eux de développer leur réseau. Le jour suivant
Brandstorm, nous rencontrons tous les professeurs à l’occasion des « Professor Master Classes » pendant laquelle
nous travaillons ensemble sur des études de cas afin de partager des connaissances et des best practices marketing.
Il est très pertinent pour les professeurs de travailler sur des cas réels car ils peuvent ensuite transmettre ces nouvelles
connaissances à leurs étudiants lors des cours de marketing. De plus, les professeurs peuvent jouer un rôle d’influence
important en matière de conseil-carrière pour les étudiants.
Combien de personnes sont mobilisées en interne pendant l’année pour organiser Brandstorm ?
Une équipe de 3 personnes au sein de l’équipe RH Marque Employeur est en charge de l’organisation de la compétition
et de la finale, à échelle corporate. Dans les pays, au moins une personne de l’équipe RH du pays en question organise
la compétition à échelle nationale.
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14. Retours d’expérience
Quelle sera la prochaine évolution notable de Brandstorm ?
Nous tenons à améliorer constamment la compétition Brandstorm et à innover. L’année prochaine, celle-ci sera organisée autour de la marque Kiehl’s. Ainsi, l’aspect digital sera d’autant plus important – surtout du point de vue des
réseaux sociaux – dans le mix marketing qui sera développé par les futurs brandstormers. D’un point de vue organisationnel, nous tenons à pousser le « cycle wildcard » davantage, de manière à encourager de plus en plus les étudiants
des universités non-partenaires à participer à Brandstorm.
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15. Retours d’expérience
Daesign : createur de serious games
Pour en savoir plus sur le monde des serious games, il nous a semblé important d’interroger une agence spécialisée
dans leur création : Daesign. L’agence imagine, crée et produit des serious games pour toutes les entreprises avec à
son actif de très belles réussites. Claire Gautier, responsable marketing et communication de l’agence, nous en dit plus
sur les différentes étapes de création d’un serious game.
Pouvez-vous vous présenter et nous expliquer le travail effectué par Dæsign ?
Dæsign est éditeur de serious games. Issue du monde des jeux vidéo, la société en reprend les principes ludiques et
technologiques et les adapte aux situations professionnelles pour concevoir, réaliser et éditer des serious games et des
solutions pédagogiques et interactives. Nos serious games Dæsign sont reconnus et régulièrement récompensés pour
leur qualité et leur efficacité notamment dans le développement et l’évaluation des compétences comportementales.
Sur quels serious games avez-vous travaillé ? Avez-vous des exemples particulièrement réussis et originaux à nous
présenter ?
Le serious game best-seller de Dæsign est Little Big Interview - Entretien Annuel d’Evaluation. Développé initialement
pour la BNP, ce serious game a ensuite été mis à disposition de toutes entreprises. Compte tenu de la transversalité de
la thématique, puisque l’entretien annuel est un rendez-vous annuel obligatoire pour tous les salariés, ce serious game
répond aux besoins de formation des managers et des collaborateurs de chaque entreprise. Plus concrètement, ce
jeu est axé autour d’une simulation d’un entretien annuel dans un environnement en 3D en temps réel où l’apprenant
est totalement immergé. Il y a en amont de la situation de jeu tout un volet pédagogique. Par ailleurs, certains de nos
serious games ont également été récompensés. C’est le cas de plusieurs serious games que nous avons conçus pour
Renault concernant la formation de sa force de vente. Un jeu qui a servi à former plus de 18 000 salariés de la marque
au losange dans le monde entier !
Les serious games regroupent des pratiques variées, sur quelles problématiques peuvent-ils porter (formation, Rh,
recrutement…) ?
Basés sur une pédagogie active, les serious games conviennent particulièrement à l’apprentissage des adultes. Ils
reposent sur l’apprentissage inductif, par l’expérience (essai / erreur). L’apprenant s’immerge, met en pratique, se corrige, répète, acquiert des réflexes. Aussi, ces solutions pédagogiques répondent parfaitement à des problématiques de
formation, de communication, de sensibilisation ou encore d’évaluation. Nos jeux concernant essentiellement la formation, nous proposons aujourd’hui dans notre Serious Games Store tout un catalogue de serious games disponibles sur
abonnement annuel sur des thématiques très différentes : vente, management, formation, recrutement et évaluation,
responsabilité sociale d’entreprise, etc. Au total, c’est plus d’une quinzaine de jeux. Nous avons aussi créé un serious
game pour une grande marque de luxe pour communiquer sur l’anniversaire d’un de ses produits phares, nous étions
sur un produit de communication interne. Toujours sur de la communication RH, et cette fois pour Accenture, nous
avons conçu un serious game d’évaluation. Le jeu est devenu un des outils de recrutement et de marque employeur
pour évaluer les candidats sur des compétences terrain que requiert le poste de consultant. D’autres serious games
ont été développés sur cette thématique de marque employeur, notamment pour DCNS avec un jeu à destination des
futurs diplômés d’écoles d’ingénieurs.
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16. Retours d’expérience
Pour quels « usages » et objectifs sont-ils le plus utilisés par les entreprises ?
Les serious games sont principalement axés autour de la formation. C’est de loin la problématique pour laquelle nous
sommes le plus sollicités. Après vient tout ce qui touche à la sensibilisation, au recrutement et à la communication.
Les serious games semblent être un format de recrutement / marque employeur onéreux. Quels types d’entreprises
font principalement appel à vous ?
Pour cette thématique, il s’agit essentiellement de grands comptes. Sur d’autres thématiques plus transversales, nous
avons développé tout un catalogue de serious games qui permet à tous types de structures (grandes écoles, universités, PME) d’avoir un accès à ces solutions innovantes. Les serious games se démocratisent et ne sont plus adressés
uniquement aux grands groupes : nous sommes aujourd’hui à l’ère des serious games pour tous !
En termes de budget, même si cela doit énormément dépendre du support choisi, quel est le coût d’un serious game ?
La fourchette est évidemment très large et dépend du jeu. Pour des serious games génériques, la licence individuelle
peut démarrer à 160 euros. Pour un jeu spécifique, il n’y a pas de limite de tarif, cela dépend des demandes émises par
nos clients. Il y a encore souvent un a priori sur le fait que ce soit des projets longs et coûteux, mais avec des serious
games génériques, l’offre est accessible à toutes les structures.
Par ailleurs, nous avons conscience des restrictions budgétaires auxquelles nos clients doivent faire face, nous ne
voulons pas pour autant réduire la qualité de nos produits. Aussi, pour garder des serious games de qualité et donc
efficaces pédagogiquement, nous proposons un mode de production innovant dans le monde des serious games : il
s’agit du crowdfunding. Plusieurs entreprises qui partagent les mêmes problématiques de formation, co-produisent le
contenu du produit et co-financent la production. Dæsign se positionne en tant que médiateur et apporte toute son
expertise technologique et pédagogique.
Avec l’essor indéniable de la « gamification », y a-t-il une demande supplémentaire sur le marché des serious games ?
Nous constatons une augmentation des demandes, c’est lié au plan de financement et de subvention : le « plan de soutien à l’économie numérique » de Nathalie Kosciusko-Morizet lancé en 2009. Si nous étions les pionniers sur le marché,
depuis lors, il s’est beaucoup structuré et les acteurs se sont multipliés.
Quelles évolutions voyez-vous dans l’utilisation des serious games par les entreprises ?
Les serious games vont devenir de plus en plus accessibles et s’adapter aux supports mobiles comme les tablettes
et les smartphones. L’accès se fera plus facilement aussi, comme nous l’avons fait avec notre dernier jeu «M comme
Manager», un serious game dédié aux managers sur des thématiques variées : gestion des conflits, gérer son temps
de manager, manager à distance, etc. Les apprenants accèdent au jeu directement en ligne, depuis leurs tablettes ou
leurs PC.
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17. 3
Et RegionsJob ? L’exemple
de la BattleDev

18. Et RegionsJob ?
Battle dev Regionsjob, une autre manière de recruter
des développeurs
Après une première Battle dev, le 1er octobre 2013, RegionsJob a organisé une seconde édition
le 5 novembre. Un événement d’un nouveau genre pour permettre aux entreprises de recruter des
passionnés du code. Concrètement, ce concours de programmation permet à tous les développeurs,
autodidactes ou non, de prouver leurs compétences et d’entrer en contact simplement avec les
entreprises. Explication de ce concept importé de la Sillicon Valley avec Gwenaëlle Quénaon-Hervé,
Directrice Générale adjointe de RegionsJob.
Quel est le principe d’une Battle Dev ?
Il s’agit d’un concours de programmation en ligne. Les candidats s’inscrivent en ligne et sélectionnent les entreprises qui
les intéressent. Le jour-J ils choisissent leur langage de programmation (C, C++, C #, Java, Php, Python, Ruby, Objective-C, Javascript, Perl, Scala, Delphi, Sql, Cobol, Go, Dart, J2ee, .Net, Bigdata, Cloud, Framework Php, Android, IOS)
et s’affrontent par exercices de programmation interposés. Un système de notation permet de départager les meilleurs
qui recevront des lots et surtout, pourront entrer en contact avec les entreprises participantes. Précision importante : le
candidat est libre de décider à quelle entreprise ses résultats au test seront envoyés.
En quoi la Battle dev répond aux attentes des entreprises et des candidats ?
Sur les fonctions informatiques en général et les profils de développeurs en particulier, il y a pénurie. Les employeurs du
secteur IT ont du mal à recruter, la concurrence est rude. En s’associant à l’événement, les entreprises montrent qu’elles
sont ouvertes à des profils atypiques sans pré-requis de diplôme, de formation ou de parcours-type. Côté candidats,
la communauté des développeurs est très sollicitée et se montre forcément exigeante. Sur nos sites, nous constatons
d’ailleurs qu’ils répondent moins aux offres et déposent moins leur CV. Mais ils restent en veille et sont toujours ouverts
à de nouvelles opportunités. Pour susciter leur intérêt par une nouvelle forme de mise en relation, le challenge de programmation est donc particulièrement adapté… La dimension ludique, les cadeaux et des emplois à la clé sont un bon
moyen d’éveiller leur intérêt.
Le côté ludique de la Battle dev, c’est vraiment important ?
C’est un véritable challenge de programmation. Il n’est pas accessible à tout le monde. Les développeurs aiment les défis, ont le goût de la « compet’ technique ». Pour eux, être parmi les meilleurs compte ! Avec la Battle Dev, ils se prennent
au jeu de la compétition avec les autres développeurs, passent un bon moment tout en postulant auprès d’entreprises
qu’ils ont présélectionnées.
Pour un candidat autodidacte, ce type d’événement est l’occasion idéale pour se positionner en démontrant ses aptitudes techniques et ainsi contrebalancer un CV qui n’aurait pas été retenu à la première étape du recrutement.
En réciproque pour les recruteurs, c’est l’opportunité de rencontrer des candidats doués techniquement mais qui n’ont
a priori pas le « bon » cursus. C’est une manière de rompre avec la prédominance du diplôme et casser un peu les codes
traditionnels du recrutement !
Pour les entreprises qui souhaitent participer, quelle est la marche à suivre ?
Une dizaine d’entreprises avaient répondu présent pour la première édition : Sopra Group, OVH, Econocom, Bouygues
Telecom, Meetic, GFI, Hardis, Finaxys, A2F Services, Société Générale et OPEN. Six autres sociétés ont participé à la
seconde édition : Iadvise, Nextoo, Effitic, Sodifrance, Direct Energie et Groupe CESI. Des entreprises phares de leur
secteur qui cherchent à recruter des experts et des spécialistes. Les employeurs qui souhaiteraient s’associer à l’événement peuvent nous contacter.
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19. Et RegionsJob ?
Aujourd’hui quelle est la problématique des entreprises concernant le recrutement des développeurs ?
La problématique est différente selon le type d’acteur : entreprises, éditeur ou ESN (Entreprises de Services du Numérique). Ces dernières représentent 70% du marché en France ! Pour elles, la difficulté est d’attirer les candidats et de
se différencier de leurs concurrentes. Pourtant, elles recrutent énormément et représentent un passage obligé pour les
informaticiens. Pour les autres entreprises, éditeurs et start-up : la problématique va être de trouver le candidat ayant la
bonne compétence technique et spécifiquement pour les start-up en amorçage, de les rémunérer ! Elles aussi sont en
concurrence. Les profils sont rares, donc chers et exigeants. Elles aussi cherchent donc à se démarquer et à recruter
les meilleurs. En s’associant par exemple à un événement innovant comme la Battle dev !
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20. Et RegionsJob ?
Avant
GFI, une Battle dev pour recruter des développeurs
L’entreprise Gfi Informatique était partenaire de la première édition de la Battle Dev. Toujours à la recherche de nouveaux talents en développement, le groupe souhaitait profiter de cette démarche innovante pour promouvoir sa marque
employeur et découvrir de nouveaux profils. Nous sommes allés à la rencontre d’Isabelle Neri et Nicolas Chaussemy,
responsables recrutement du groupe. Ils reviennent sur l’intérêt de participer à la Battle dev.
Quels postes sont proposés par Gfi Informatique ?
D’une manière générale, l’activité de conception et de management des systèmes d’information représente 54% de
notre chiffre d’affaires. C’est la première offre chez Gfi Informatique. Sur les 1200 recrutements prévus en 2013, une
grande majorité sera effectuée sur ces métiers : ingénieur d’études et développement, architecte, consultant, chef de
projet et directeur de projet sur les nouvelles technologies (.NET, Java J2EE,C++, C#, SharePoint, PHP). Nous recrutons
aussi beaucoup d’experts du digital, de la mobilité et du cloud computing.
Est-ce votre première participation à ce type d’événement ?
Les événements de ce type qui regroupent plusieurs entreprises sont rares. C’est donc notre première participation à
un événement de recrutement dit « innovant » (en faisant référence à la technologie utilisée pour l’organisation même
de l’événement). Nous n’avons pas participé aux sessions de recrutement organisées au sein de salons virtuels par
exemple, car nous y croyons moins.
Pourquoi avez-vous décidé de participer à cette Battle dev ?
Ce qui nous a plu, c’est le côté novateur de l’événement, car c’est ce que nous mettons en avant chez Gfi Informatique. Il était important pour nous de nous associer à cet événement qui s’adresse directement à des passionnés des
nouvelles technologies. Il est ainsi plus facile de les toucher; la Battle dev est attractive en ce sens. Nous avons aussi
participé à deux autres Battle dev mais au tout début de leur création. Les retours étaient plutôt bons (notamment au
Maroc et à Montpellier), même si moins représentatifs (car rassemblant beaucoup moins de participants). Techniquement parlant, c’est un bon moyen de qualifier des candidats de façon ludique et de s’assurer de leur niveau d’expertise.
On rentre dans le vif du sujet. On peut ainsi obtenir une première garantie de la compétence des candidats.
À l’inverse, quel est l’intérêt pour un candidat de participer à la Battle dev ?
J’imagine que ce qui plaît aux participants, c’est d’abord le jeu. On ne participe pas forcément à ce type d’événement
pour trouver un emploi tout de suite. Ensuite, c’est un moyen pour eux de rencontrer et découvrir des entreprises intéressées par la technologie. Si l’entreprise n’a pas une orientation forte vers les nouvelles technologies et l’innovation, il
y a peu d’intérêt à être partenaire. Et comme il est important de trouver un employeur proche de ses propres valeurs et
aspirations, la Battle dev est un bon moyen d’y parvenir.
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21. Et RegionsJob ?
Votre premier objectif est-il de recruter ou promouvoir votre marque employeur ?
En toute honnêteté, les deux raisons sont valables. La promotion de notre marque employeur est importante, mais nos
besoins en recrutement sont réels : nous avons 200 postes à pourvoir immédiatement au niveau national. Plus de 70%
de ces postes concernent les nouvelles technologies. Si nous avons des candidats qui correspondent à nos besoins,
nous pouvons leur faire des offres. Ensuite, nous souhaitions participer à la Battle dev car c’est en adéquation avec la
culture et la stratégie de Gfi Informatique. L’innovation est une de nos cinq valeurs.
Concrètement, comment vous organisez vous lors d’une Battle dev ?
Gfi Informatique va simplement se présenter sur le portail de la Battle dev, et nos opportunités d’offres d’ingénieurs de
développement seront clairement affichées. Les candidats se positionneront ensuite auprès de notre entreprise, s’ils le
souhaitent.
Quelle importance attachez-vous au résultat de la Battle dev vis-à-vis d’une candidature classique ?
Nous pensons que cette participation et les classements qui en découleront sont gages de la compétence, de la motivation et de la passion des candidats. Ceci étant dit, nous engagerons ensuite un processus de recrutement classique
mais nous aurons un a priori favorable, c’est évident.
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22. Et RegionsJob ?
Après
OPEN revient sur sa participation à la battle dev
Open est une des principales ESN françaises. Toujours à la recherche de nouveaux talents, la société participe régulièrement à des opérations de recrutement innovant. Dernièrement, Open s’est joint à la Battle Dev RegionsJob qui mettait en relation développeurs et entreprises. Nathalie Mréjen, directrice Marketing & Communication chez Open, revient
sur l’intérêt de ces nouvelles formes de recrutement et sur la première participation d’Open à ce genre d’opération.
Pourquoi avoir choisi de participer à cette Battle Dev ?
Open poursuit et cherche à renforcer son positionnement de recruteur innovant. C’est pourquoi nous restons à l’écoute
de tous types d’opérations permettant d’aller au-devant de nos candidats de façon différente, ludique et dynamique.
Aucune action ne se ressemble, aucun dispositif ou canal de recrutement ne présente les mêmes atouts. La Battle Dev
propose déjà de ne s’adresser qu’à un type de population, à savoir les développeurs. C’est une particularité intéressante
surtout pour une entreprise comme Open qui présente plus de 600 postes à pourvoir et qui couvre une multitude de
profils.
Les Battle Dev sont un outil de recrutement, mais ils permettent aussi de communiquer sur la marque employeur.
Quel était votre objectif premier ?
Notre politique de communication recrutement nous amène à chaque événement, manifestation ou opération, à suivre
en parallèle deux objectifs car ils sont intimement liés, à savoir générateur de recrutement d’un point de vue quantitatif
et également créateur de valeur pour notre marque employeur. Il est difficile de prioriser ces objectifs selon nos actions.
Bien sûr, on essaie malgré tout de le faire ne serait-ce que pour évaluer, autant que faire se peut, le retour sur investissement direct ou indirect. Pour la Battle Dev, nous avions sincèrement misé sur les deux en parallèle, ne pouvant mesurer
l’impact d’une telle opération sur cette population.
La Battle Dev vous permet-elle de trouver des profils qui ne seraient pas nécessairement détectés par vos process
de recrutement « classiques » ?
Même si nous sommes encore en cours d’analyse et de prise de contacts auprès des candidats postulants chez Open,
nous avons déjà pu identifier des nouveaux profils qui ont été plus séduits par le caractère ludique et de compétition
proposé par cette opération que l’utilisation de canaux « classiques ». Il y aussi ceux qui sont partout et là nous retrouvons des profils déjà identifiés par ailleurs.
Concrètement, quels types de profils recherchiez-vous ?
Nous recherchions essentiellement des développeurs sur les technologies C#, Java, Cobol, BigData, Cloud, J2EE et
mobilité.
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23. Et RegionsJob ?
Les profils des participants correspondaient-ils à vos attentes ?
Pour l’instant oui, certains sont extrêmement intéressants de par la pluralité des langages de programmation qu’ils maîtrisent. Pour une ESN comme Open, qui recrute sur la qualité des profils, c’est une source complémentaire pertinente.
Les Battle Dev se substituent-ils aux process de recrutement habituels pour Open, ou sont-ils une première étape
vers des entretiens plus classiques ?
Notre process de recrutement répond à des exigences de normes qualité bien définies. La Battle Dev ne se substitue
pas à ce process. Elle ne fait que générer des candidatures qui vont suivre ensuite, notre process de recrutement classique et les différentes étapes d’entretien pour celles retenues.
Le système de classement est-il un bon indicateur du niveau des développeurs, et donc de leur capacité à répondre
aux besoins d’Open ?
Pas tant que ça. C’est une information supplémentaire non négligeable mais en aucun cas un élément de sélection. Tous
les CVs reçus sont étudiés avec la même attention par nos équipes Ressources Humaines.
Concrètement, cette Battle Dev a débouché sur combien de prises de contact avec des candidats ?
Nous avons reçu plus de 100 CVs. Les prises de contact sont en cours. Elles se font régionalement selon le lieu de vie
de chacun des candidats.
Cette première édition de la Battle Dev vous a-t-elle donné envie de participer à nouveau à ce type d’événement ?
Pourquoi pas. Si nous aboutissons à des recrutements de qualité et qu’en même temps nous enrichissons notre image
de marque employeur, il n’y a pas de raison de ne pas renouveler l’expérience.
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24. Et RegionsJob ?
comment fonctionne un challenge de développement ?
Les deux premières éditions de la Battle Dev ont utilisé la technologie de CodinGame, spécialiste des challenges de
développement. L’entreprise possède une vraie expertise dans le recrutement par compétence des développeurs
informatique. Nous avons interrogé Aude Barral, co-fondatrice, afin qu’elle nous présente les principaux intérêts d’un
tel process pour les recruteurs et pour les participants.
Pouvez-vous nous présenter le fonctionnement d’un CodinGame ?
Les challenges CodinGame sont des contests de programmation en ligne qui permettent aux développeurs passionnés
d’entrer en relation avec des entreprises qui leur plaisent et qui recrutent. Quelques semaines avant l’événement, les
développeurs prennent connaissance des offres de postes sur la plateforme et postulent de manière anonyme auprès
des sociétés qui les intéressent. Lors de l’événement, l’objectif est de résoudre 2 à 3 problèmes de programmation en
environ 3 heures. A l’issue du challenge, les entreprises reçoivent les scores, le classement et le code source des candidats qui ont postulé chez elles, et entrent en contact avec les profils de leur choix.
Quelles sont les technologies concernées par ce genre d’événement ?
La plateforme CodinGame intègre un éditeur de code qui permet de programmer directement depuis le navigateur.
Via cette interface proche d’un environnement de développement classique, les participants peuvent compiler, jouer
et tester librement leur code dans le langage de leur choix. La plateforme CodinGame supporte à l’heure actuelle 15
langages de programmation allant des plus classiques aux plus exotiques(C, C++, C#, PHP, Java, Javascript, Python,
Ruby, Scala, Dart, Go, Pascal, Haskell, Objective-C et Perl). De nouveaux langages sont régulièrement ajoutés au fur et
à mesure des éditions.
A qui s’adressent les CodinGames côté candidat et côté entreprise ?
Les CodinGames sont ouverts à tous les développeurs, quel que soit leur niveau d’études ou leur expérience professionnelle : tous les profils sont les bienvenus, et c’est justement cette diversité qui fait l’intérêt de l’événement ! Globalement, les jeunes diplômés et étudiants côtoient à parts égales les profils plus expérimentés. Les entreprises qui
participent aux CodinGames sont en majorité des éditeurs de logiciels, des sociétés de services, des pures players web
ou des grands groupes. Les challenges sont pour elles un levier puissant pour renforcer leur marque employeur et se
rendre plus visibles auprès d’une population particulièrement difficile à capter.
Comment reconnaître un bon codeur pendant les épreuves ?
L’intérêt des CodinGames est de pouvoir observer les codeurs en situation, d’apprécier leur manière de réfléchir, leur
logique et leur habileté à résoudre des problèmes dans un temps limité. Les meilleurs CodinGamers sont ceux qui
parviennent à trouver des solutions optimisées dans un temps minimum, mais la rapidité ne fait pas tout. Beaucoup de
participants font preuve de ténacité et de persévérance pour terminer les épreuves et même s’ils obtiennent un score
plus faible, cela témoigne d’un vrai sens de l’engagement et de la passion pour leur métier.
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25. Et RegionsJob ?
Quelles qualités sont nécessaires pour réussir ce type d’exercice ?
Il faut être en mesure de bien comprendre et de décortiquer les problèmes. Pour y arriver, il faut à minima être à l’aise
dans au moins un langage de programmation pour implémenter une solution fonctionnelle. Il faut être également rigoureux pour bien prendre en compte tous les cas d’utilisation présentés dans les énoncés et être en mesure de soumettre
une solution qui répond à l’ensemble du problème. Bien sûr, la gestion du temps est un point essentiel qui permet, à
score égal, de départager deux participants en faveur de celui qui aura été le plus efficace.
Le format particulier qu’est un CodinGame permet-il de découvrir des « talents » ?
On a beau se douter que le talent n’est pas toujours là où on le cherche, encore fallait-il pouvoir le prouver ! Lors d’un
CodinGame, la seule donnée permettant de départager deux participants étant la qualité du code, on constate que
certains étudiants n’ont rien à envier aux compétences de développeurs qui ont plusieurs années d’expérience professionnelle à leur actif. Nous avons même vu un lycéen se classer dans le top 5 lors d’un précédent évènement !
De tels formats permettent-ils aussi de trouver des profils qui ne seraient pas « détectés » par les process de recrutements plus classiques ?
Mettre tout le monde sur un pied d’égalité, notamment à grâce à l’anonymat (les participants ne sont visibles que sous
un pseudo et choisissent s’ils acceptent ou non de divulguer leur identité aux employeurs) permet de lever beaucoup
de freins, d’ouvrir le recrutement à la diversité et de dénicher des talents que l’on n’aurait pas forcément repérés sur
CV. Aux CodinGames, les autodidactes et autres profils aux parcours atypiques peuvent dont mettre en valeur leurs
compétences auprès des employeurs, sans être pénalisés par les barrières traditionnelles.
En plus de l’aspect recrutement de l’exercice, les participants viennent-ils aussi pour le « challenge » et se mesurer
aux autres ?
Bien sûr ! Le fait que les challenges soient ouverts à tous sans limite de niveau permet aux participants de se situer parmi
une population de passionnés. Le classement est toujours attendu avec impatience et beaucoup de CodinGamers parviennent à gagner des places au fur et à mesure des éditions. A la fin d’un challenge, les codes source des participants
sont publiés sous licence open source pour que tout le monde puisse apprendre des autres et partager son savoir-faire.
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26. 4
Serious games et RH

27. Serious games et RH
Les serious games sont-ils vraiment au service des RH ?
Les exemples de serious games fleurissent en même temps que les agences chargées de les produire. Ces jeux touchent d’ailleurs tous les domaines : recrutement, communication, prévention, marque employeur... Mais on se rend
compte qu’ils sont très souvent tournés vers la formation, et que les exemples de jeux dédiés au recrutement sont
encore assez rares. On peut donc se poser la question de savoir si les serious games sont un outil pertinent pour le
recrutement ou s’ils se destinent plutôt à d’autres fonctions, comme la formation, l’intégration ou la prévention.
Une offre large...
Les agences qui fournissent les serious games aux entreprises ont aujourd’hui une offre très large. Elle comprend
généralement des jeux sur catalogue, déjà développés, qui sont proposés à des tarifs attractifs. A côté des jeux
«généralistes», il y a également une multiplication des jeux développés spécifiquement pour une entreprise. Ceux-ci sont
complètement personnalisés et répondent aux besoins de chaque entreprise. Qu’ils soient généralistes ou sur-mesure,
les serious games sont utilisés par tous types d’organisations : multinationales, PME, grandes écoles et universités, services publics, associations... Ces formats innovants ne sont plus l’apanage des grands groupes. S’ils touchent toutes
les entreprises, ils touchent aussi tous les domaines. Les serious games peuvent ainsi aussi bien concerner le prévention
de la grippe H1N1 (Qoveo ), la lutte contre l’alcool chez les jeunes («Ce soir il conclut») que la formation des managers
de centres d’appels. C’est d’ailleurs bien la formation, l’intégration de nouveaux collaborateurs et le «e-learning» qui
sont les plus gros consommateurs de jeux sérieux. Mais malgré cette généralisation évidente de l’offre, ceux dédiés au
recrutement restent rares.
... mais peu tournée vers le recrutement
Quand on étudie les serious games d’envergure créés par les entreprises, un constat saute rapidement aux yeux : ils ne
sont pas souvent destinés à la communication externe et leur usage est généralement dédié à l’entreprise. C’est d’ailleurs pour cela que la plupart des serious games sont dédiés à la formation (Mediteca , Sensiwave, Renault Academy...).
Et ces jeux peuvent concerner des dizaines de milliers de salariés, comme la «Renault Academy» déclinée pour Orange,
Axa ou la SNCF. Ils répondent à des besoins de formation, d’intégration ou d’évaluation et leur aspect ludique permet
de casser la routine du travail. Mais malgré leur proximité avec les problématiques RH, ils restent internes à l’entreprise
et ne sont pas destinés au grand public ou au recrutement.
Les serious games dédiés à l’externe et au recrutement sont rares. Certes, les jeux mettent parfois en avant les offres
d’emploi des entreprises concernées (Défi Ingénieur SNCF, A l’épreuve de l’air par l’armée de l’air), mais ce ne sont pas
à proprement parler des outils de recrutement. Les seuls exemples récents de serious games voués à l’embauche de
nouveaux collaborateurs sont le jeu d’Accenture qui recrée un entretien fictif, et le jeu Allianz Experience, sur le même
modèle. Nous pourrions aussi citer les jeux sérieux «événementiels» utilisant par exemple les challenges de code destinés aux développeurs (comme la Battle Dev). On parle alors de recrutement par compétences. En cela, les serious
games sont plus généralement des business games. Et même s’ils ne concernent pas directement le recrutement, ils
apportent une vraie plus-value en termes d’image, notamment pour les jeunes diplômés et les étudiants.
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28. Serious games et RH
fait que les entreprises souhaitent utiliser ces jeux pour promouvoir leur marque employeur plus que leurs postes à
pourvoir.
Recrutement ou marque employeur ?
Les serious games externes doivent être vus comme des outils transverses qui portent l’image de l’entreprise. Lorsqu’ils
concernent le recrutement, c’est le plus souvent dans une stratégie globale de promotion de la marque employeur. On
s’en rend compte au regard de la plupart des jeux présents sur le marché. Un des exemples les plus réussis est sans
conteste le jeu de L’Oréal : Reveal. Il met en avant les différents métiers du groupe, propose de les découvrir, et de se
mettre dans la peau d’un employé. La démarche met bien en avant les métiers de l’entreprise et leur attractivité, mais il
n’est pas directement question de recrutement.
Dans le jeu Hellopolys, développé par Orange, là encore, l’expérience ludique sert à faire découvrir les compétences
et les métiers du groupe. Les ressources humaines d’Orange ont d’ailleurs volontairement décidé de ne pas mettre
en avant d’offres d’emploi spécifiques pendant le jeu, afin de ne pas gâcher une expérience qui se veut avant tout ludique. Ces deux exemples sont représentatifs de ce que l’on peut trouver en ligne. Les serious games se destinent à la
communication autour de la marque employeur bien plus qu’au recrutement à proprement parler. En cela, ils rejoignent
les autres avatars du recrutement innovant : les applications mobiles et les réseaux sociaux. Eux aussi sont peu adaptés
pour recruter, mais sont très efficaces pour faire la promotion de la marque employeur et distiller des informations sur
l’activité ou les métiers d’une entreprise.
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29. A PROPOS DE REGIONSJOB
Acteur référence de l’emploi et la formation sur Internet en France, RegionsJob accompagne les
candidats tout au long de leur vie professionnelle et conseille entreprises et centres de formation au
quotidien.
En jouant la carte de la proximité, les sites RegionsJob et MaFormation facilitent la mise en relation
entre candidats, entreprises et centres de formation en leur apportant informations, conseils et outils
pratiques.
Alliant puissance nationale et expertise régionale, les sites bénéficient d’une audience qualifiée et
exclusive dans chaque région. Aujourd’hui près de 28.000 offres d’emploi, de stage et 60.000 offres
de formation sont proposées en ligne et disponibles en version mobile et sur les applications iPhone,
iPad et Smartphone. Avec 5,2 millions de visites[1] et 1,4 millions de visiteurs uniques[2] chaque
mois, RegionsJob est le leader de l’emploi et de la formation sur Internet.
Précurseur dans l’application des technologies web au monde du travail, RegionsJob scrute, décrypte et innove pour apporter aux candidats, comme aux professionnels RH, des services toujours
plus efficaces. Une expertise des nouveaux modes de recrutement qui se concrétise au travers
d’enquêtes et d’études menées auprès des actifs et des recruteurs. Deux blogs sont également
consacrés au monde du travail et au recrutement innovant : Mode(s) d’emploi, premier blog emploi
en France et le Blog du Modérateur, parmi les 10 blogs français les plus influents, toutes thématiques
confondues.
Sur le terrain, ce sont 170 collaborateurs, répartis au sein de 11 implantations régionales, qui conseillent entreprises et centres de formation dans leurs campagnes de recrutement et de communication.
[1] source : OJD Janvier 2013
[2] source : Médiamétrie/NetRatings – Janvier 2013