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Pt recruit module 3-_work methodology - online

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Pt recruit module 3-_work methodology - online

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Pt recruit module 3-_work methodology - online

  1. 1. Módulo 3 Metodologia de trabalho
  2. 2. METODOLOGIA DE TRABALHO Module 3 Descobrir como se tornar confiante e competente no acolhimento de novos funcionários (particularmente aqueles recrutados pelo seu potencial) para uma organização. OBJETIVO
  3. 3. - Entenda o que é uma indução e seu propósito - Avalie o quanto é vital uma correta indução para um membro do recrutado com base em seu potencial - Saiba mais sobre os benefícios de um programa de indução eficaz - Saiba como identificar as necessidades de formação e de desenvolvimento para funcionários que foram recrutados com base no seu potencial - Considerar os requisitos específicos da análise das necessidades de formação para PME e pequenas empresas - Entenda quais são os diferentes tipos de métodos de formação - Entenda o que é a aprendizagem baseada no local de trabalho - Familiarize-se com a nova inovação nos métodos de formação RESULTADOS ESPERADOS DE APRENDIZAGEM MENTORING AS A TOOL Module 5 - Compreender e ser capaz de implementar um processo de indução - Estar familiarizado e ser capaz de completar uma lista de verificação de fundamentos de indução - Ser capaz de realizar uma análise de necessidades de formação - Entenda como recolher e usar os dados de necessidades de formação - Ser capaz de escolher a aprendizagem adequada e os métodos de formação - Considerar e conhecer as opções de formação externa a empresa/organização
  4. 4. Porquê que a indução é crucial para iniciar uma nova forma de "recrutar pelo potencial". 01 Formação sobre indução CONTENT Identificar e analisar as necessidades dentro da organização 02 Avaliação de necessidades de Formação Como a aprendizagem pode transformar as organizações 03 Desenvolver uma cultura de aprendizagem CONTENT
  5. 5. 01Formação sobre indução
  6. 6. INTRODUCTION É o processo em que os funcionários são integrados e adequadamente recebidos na organização para assumir a sua nova posição e para adaptar-se ao seu novo ambiente de trabalho. O processo de indução ou orientação permite que o novo recrutado se envolva integralmente com seus colegas e com o empregador. Indução O que é indução?
  7. 7. INTRODUCTION “Não temos uma segunda oportunidade para causar uma primeira impressão” Anonymous Tem impacto na integração inicial do funcionário - Satisfação no trabalho - Integração - Produtividade - Evitar altas taxas de atrito - Bom ambiente no local de trabalho Indução Porque é tão importante?
  8. 8. INTRODUCTION Com o aumento do número de trabalhadores migrantes em países como a Suécia e os Países Baixos, é inevitável que as qualificações de outros países não reflitam a verdadeira capacidade destes trabalhadores. A indução efetiva deve, portanto, aperfeiçoar as habilidades que os funcionários possuem e vinculá-las diretamente a sua nova função dentro da empresa. Ao utilizar o conjunto de capacidades que o novo recrutado já detém, as PME e os empregadores podem garantir que eles valorizarão esta nova oportunidade. Indução Imigração
  9. 9. Inclusão como promotor da indução Língua Em vez de ver os vários idiomas como barreira, os locais de trabalho devem considerar isso como um sendo um benefício. Quanto mais diversidade de idiomas houver no local de trabalho, mais clientes poderão ser contactados pela empresa e prestar serviços de forma mais eficaz. É da responsabilidade dos gerentes, e de outros representantes da instituição com poderes, dedicar um tempo para aprender alguns termos usados pelos seus colaboradores migrantes. Isto mostrará aos novos membros da equipa que a sua contribuição é valorizada e que eles não precisam de se adequar a tudo no seu novo local de trabalho. Isso pode ajudá-los a sentirem-se mais incluídos e , portante, mais motivados no trabalho. Progressão na carreira Tal como acontece com os restantes funcionários, os migrantes devem ter um descrição clara sobre a perspetiva de carreira nos próximos três anos, cinco anos, conforme estabelecido pelo gestor. Como pode divergir do seu país de origem, os gerentes precisam que a equipa de migrantes realce quais são as suas expetativas e como elas podem ser atingidas da melhor forma. Inserindo um sistema de camaradagem, onde migrante já integrados na empresa apoiam os novos recrutados, promovendo a sua rápida inclusão.
  10. 10. INTRODUCTION Comunicação clara e concisa Assegura-se de que todas as comunicações, sejam e-mails ou pequenos lembretes para a equipa, estejam bem escritas. Isso significa que a equipa e os gerentes devem evitar o uso coloquialismos ou siglas, visto que, poderá dificultar a compreensão e a respetiva resposta a estas comunicações por parte dos migrante. Manter as informações claras e concisas significa, que as falha de comunicação podem ser reduzidas, o que ajudará a equipa a desenvolver bons relacionamentos. Envolvimento A sua organização deve estar atenta à representação de migrantes em diferentes áreas de negócio. A inclusão de migrantes em equipas de marketing podem garantir que os seus materiais e produtos tenham um alcance maior e sejam aplicáveis ao mercado-alvo. É importante para os seus novos colaboradores, que a cultura e os seus conhecimentos possam ser benéficos para a empresa. É importante mostrar a seus novos recrutas que sua cultura e os seus conhecimentos podem ser benéficos para a empresa. Também é importante que as organizações mostrem externamente o seu apoio, seja através de presenças ou doações monetárias para instituições de caridade que apoiem os trabalhadores migrantes. Isto destacará a sua organização e demonstrará o quanto valoriza o impacto desta comunidade de migrantes. Indução e inclusão
  11. 11. Flexibilidade Mais uma vez, como acontece com todos os membros da equipe, se os trabalhadores migrantes necessitar de um cronograma mais flexível, isso deve ser discutido entre o gerente e o cada membro da equipa. Poderá ser concedido um acordo de curto prazo, permitindo que o novo colaborador se integre no seu novo ambiente de trabalho. E poderá também ajudar os novo colaborador migrantes a garantirem cuidados infantis ou obter uma qualificação. Este tipo de suporte numa organização pode ser transformador para a moral da equipa. Organizações mais flexíveis descobrirão que os funcionários serão mais leais. Formação sobre diversidade É de vital importância que todos os membros da equipa estejam a altura da sua consciencialização sobre diversidade e que o local de trabalho seja um espaço seguro e acolhedor para o crescimento de novos funcionários. As capacidades da diversidade incluem comunicação, isso é algo que deve ser praticado tanto para não-migrante quanto para imigrantes para garantir que todos tenham um compreensão clara do comportamento considerado aceitável.
  12. 12. INTRODUCTION• Melhor integração na equipe. • Aumento dos níveis de satisfação no trabalho. • Níveis elevados de inclusão que conduzem à lealdade às PME/organização. • Melhoria do “ajuste do trabalho" que reduzirá a mobilidade e o absentismo. • A indução personalizada permite uma compreensão mais profunda da organização, do seu papel e do ambiente. • Dê uma visão geral sobre os objetivos, a cultura, os valores e como a organização opera. Benefícios de uma correta indução
  13. 13. INTRODUCTION Riscos que poderão surgir de uma indução inadequada Costs of hiring a new recruit and retraining High turnover of staff lowers morale of staff as a whole Desperdício de tempo em formação de colaboradores que não permanecem na empresa. Alta taxa de desentendimento dos colaboradores sendo negativo para a imagem da empresa. Desmoralização dos gerentes/supervisor que necessitam de incentivar e formar a equipa Falta de integração no ambiente de equipa que poderá levar a que o trabalho não seja realizado corretamente. Custos de contratação de um novo colaborador e requalificação. Alta rotatividade de pessoal reduz a moral do funcionário e da equipa no seu conjunto
  14. 14. • Visão geral da organização • Orientação física • Explicação • Aprendizagem e formação adicionais • Introdução personalizada Um guia útil para organizar a sua indução...
  15. 15. 0 1 Este tipo de introdução sobre a empresa pode ajudar o novo colaborador a sentir que faz parte de uma visão conjunta. Visão geral da organização Uma rápida visão geral da história das organizações. Quando foi fundado, quais são os seus valores etc Definir os objetivos da organização. Isso pode ser dividido em equipes e subequipes, conforme necessário. Esta parte do processo de indução é importante, pois esta é a sua oportunidade de acolher o seu novo colaborador e fazê-lo sentir que adiciona valor a equipa. Isso ajudará a reter talento e a manter a satisfação no local de trabalho.
  16. 16. 01 Visita aos gabinetes/departamentos. Ajude o novo colaborador a obter uma noção espacial da organização a 02 Apresentá-lo aos seus novos colegas Dica: Dê algumas orientações a quem ele poe recorrer em caso de ter alguma dúvida. Saber onde essas pessoas estão, ajudará a tranquiliza-lo. 03 Informá-los sobre onde estão as saídas de incêndio, dos protocolos existentes dentro do serviço e sobre questões de saúde e segurança. Isso dará ao novo colaborador algum tempo para adaptar-se e ter uma ideia do serviço. Orientação Física
  17. 17. 01 Dê uma breve explicação da organização departamental É útil para indicar como o escritório é dividido e onde os gerentes sentam etc. 02 O que é exigido do novo início dentro de seu papel? Realce qualquer período de estágio e o que será esperado para passar nesta fase. 03 Esquema de gestão de desempenho Como será calibrado o desempenho, ferramentas que serão usadas para permitir o desenvolvimento e como isso vai olhar em termos de progressão na carreira Explicação introdutória
  18. 18. Planos de desenvolvimento personalizados podem ser úteis Disponibilizar informações prontamente ao pessoal Aprendizagem e formação adicionais Forneça ao seu novo colaborador informações sobre a intranet da organização ou quaisquer outras ferramentas interativas de aprendizagem que lhe serão úteis no dia-a-dia. Incentivar a equipe a ser inovador na forma como eles trabalham e ouvir novas ideias. A autoaprendizagem e a aprendizagem continuada são formas importantes de desenvolver e sustentar a progressão na carreira profissional
  19. 19. 01 IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII 2 IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII Introdução personalizada As reuniões individuais são uma forma essencial de acompanhar o progresso de novos funcionários. Elas também são importantes para a construção de uma relação de confiança entre supervisores e funcionários. Do ponto de vista do funcionário, essas reuniões são um espaço seguro para expressar quaisquer preocupações, discutir abertamente suas opiniões e obter algum feedback construtivo, a fim de progredir a sua aprendizagem.
  20. 20. 01 2 IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII Modelo geral para utilizar em reuniões personalizadas Reunião personalizadas Membro da equipe Data: Departamento: Hora: Pessoal/Notas: (cônjuge, filhos, animais de estimação, Hobbies, amigos, história, etc…) Atualização sobre o membro da equipe/Anotações : Alteração do responsável/Nota:
  21. 21. 01 IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII 2 IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII Exemplos de perguntas que pode colocar em reuniões individuais  Diga-me qual o trabalho que está a desenvolver atualmente?  Há alguma coisa que eu possa fazer, caso precise, quando?  Fale-me sobre a sua semana-como tem sido?  Como vai abordar isso?  Fale-me sobre a sua família/fim de semana/atividades?  O que acha que deveria fazer?  Como está a decorrer o projeto ()?  Então, vai fazer "X" na terça-feira, certo?  Está tudo encaminhado para cumprir o prazo?  Como acha que podemos fazer isso melhor?  Tem alguma pergunta a fazer sobre o projeto?  Quais são seus objetivos futuros nesta área?  Quais as área que está a dar prioridade?  Quais são seus planos para chegar lá?  Como está o orçamento?  O que podemos fazer diferente da próxima vez?  O que acha () sobre isso?  Alguma ideia/sugestões/melhoramentos?
  22. 22. 01 2 IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII Para obter um guia útil de ajuda, orientando-o na realização de reuniões individuais, consulte os recursos adicionais na Página do curso on-line. “O bom “feedback” é a chave para o sucesso” Sr Canice Hamill
  23. 23. Vantagens de um curso de indução para grupos maiores Fornece uma indução consistente e uma orientação geral para todos os funcionários. Podem ser utilizados muitos métodos interativos para cativar os funcionários Economiza tempo para supervisores e gerentes Ajuda os funcionários a socializarem e a relacionarem-se
  24. 24. 01 O que evitar: Sobrecarga de informação Os novos funcionários precisam de uma aprendizagem dividida e ensinada no devido tempo Ter o mesmo orador para todos os tópicos Espalhe a responsabilidade entre gerentes e colegas. Isso garantirá que as apresentações estejam atrativas Fazer declarações irrealistas Ao falar sobre a progressão da carreira, ser realista. Usar gíria Fala de forma a que os funcionários entendam. Se houver siglas utilizadas na organização, explique-as.
  25. 25. 01 IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII 2 IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII Avaliação É importante acompanhar e avaliar o processo de indução/orientação das organizações para garantir que atende as necessidades da equipa e da empresa. A atualização, associada a constante evolução o ambiente de trabalho numa organização, será vital para o sucesso de qualquer processo de indução.
  26. 26. 01 IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII 2 IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII Como avaliar adequadamente o seu processo de indução: Reúna feedback de novos funcionários Identifique quaisquer áreas que possam ser melhoradas Avalie o sucesso da integração dos novos funcionários. Use estatísticas comparativas e questionários a pessoal externo à organização.
  27. 27. 02Avaliação das necessidades de formação
  28. 28. Como orientar uma avaliação Desenvolva um questionário Peço ao funcionário para preencher o questionário pré-impresso. Os questionários devem ser adaptados para grupos individuais, pois as necessidades variam. Reflexão individual sobre as suas necessidades de formação Áreas onde eles sentem que existem lacunas que podem ser melhoradas. Seja específico! Avaliação da necessidade do formação
  29. 29. 01 2 IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII Métodos de pesquisa Principais questões que deve considerar na escolha do método: Confiabilidade, validade e fiabilidade das informações recolhidas. Há muitas opções para pesquisas: Questionários Grupos-alvos Pesquisa online Reavaliação de documentos existentes Inquérito escrito Entrevistas individuais Entrevista por telefone
  30. 30. Informações prontamente disponíveis para os empregadores. Facilmente acessível dentro da organização Recolha de amostras do trabalho e dos resultados realizados pelos empregados. Avaliação de desempenho ajuda os gerentes e supervisores a identificar problemas e áreas pontuais que requerem melhorias Lista de verificação do progresso resume as competências e atributos. Deve ser feito na contratação e em avaliações de 6 meses/1 ano. Permite uma visão sobre o progresso do funcionário.
  31. 31. Como orientar uma avaliação Quantifique os resultados Depois de ter restringido as necessidades específicas de todos do grupo, está em posição para ver as necessidades formativas. Por vezes, pode ser útil debater com os grupos quais são os resultados específicos pretendidos. Avaliação da necessidade do Formação
  32. 32. Como orientar uma avaliação - Retorne a fase inicial e faça um balanço dentro da organização. Realce os aspetos positivos. - Veja o que pode ser alvo de melhoria - Reveja os resultados - Tome decisões sobre o que precisa de ser melhorado - Colocar em prática estratégias para agir sobre esses pontos. Avaliação da necessidade do Formação Plan Ahead Implementation Evaluation
  33. 33. 01 Organização Cultura Estrutura Tecnologia Valores Liderança 02 Competências Conhecimentos Aptidões Experiencias Capacidades Comportamento 03 Desempenho Objetivo Métrica Feedback Incentivos Formação Áreas que podem ser influenciadas por TNA
  34. 34. 01 IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII 2 IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII Dicas para conseguir uma avaliação de necessidades de formação bem-sucedida Prepare-se cuidadosamente Garantir o empenho dos participantes Seguir a estrutura pré-determinada Garantir que o orientador da avaliação seja envolvente e tenha excelente capacidade de comunicação Agrupe todos os resultados e digitalize-os para referência futura. Recorda…. Depois de ter concluído o seu TNA e ter implementado a sua nova e adaptada formação, necessita continuamente de atualizar o plano formativo de acordo com as mudanças e o crescimento da organização. É assim que consegue manter um local de trabalho eficiente e uma equipa feliz!
  35. 35. O que são “Lacunas” Nível de desempenho exigido Necessidades formativas Nível de desempenho atual Podem incluir discrepância entre as expetativas da organização e a realidade que está sendo realizada. Os funcionários desejam a satisfação profissional ou a progressão e esta é a realidade. Competências inatas e competências necessária
  36. 36. Invest in basic research and recruit the best minds Ahmed H Zewail” • Os funcionários podem capacitar novos funcionários que foram recrutados com base no seu potencial, criando e permitindo-lhes criar seus próprios planos de aprendizagem pessoal. • O plano de aprendizagem pessoal é um documento elaborado entre funcionário e seu supervisor que capta os objetivos de aprendizagem profissional/pessoal do funcionário, alinha-os com as necessidades e prioridades da organizacão, identifica as etapas necessárias e os recursos, e elabora um plano para alcançar esses objetivos ao longo do(s) próximo(s) ano(s). • O plano é um documento que deve ser revisto e renovado com base nas mudanças dos objetivos, bem como fazer o reconhecimento dos objetivos já alcançados. Capacitar seus funcionários
  37. 37. INTRODUCTION Invest in basic research and recruit the best minds Ahmed H Zewail “ ” 1. Necessidades de aprendizagem – O que o novo funcionário mais precisa aprender nas próximas semanas/meses? 2. Atividades de aprendizagem – Que atividades de aprendizagem irão colmatar essas necessidades de aprendizagem, que tipo de ajuda necessita e de quanto tempo será necessário? 3. Verificação da aprendizagem – Como pode demonstrar o progresso e a adquisição defetiva da aprendizagem? Planos de Aprendizagem Pessoais – Existem 3 passos para começar
  38. 38. INTRODUCTION “ ” Planos de aprendizagem pessoal – Recursos Introdução Modelo para um Plano Pessoal de Aprendizagem e formação – Disponível nos recursos adicionais
  39. 39. 01 Então, precisa de: Atualizar os materiais de formação e os cursos para garantir que a equipa está a receber todo o suporte necessário por parte da organização. Descobrir o que motiva o funcionário; seja ele compensação monetária ou eventos sociais com regalias como uma festa de Natal do fim do ano. Se houver: Um défice de competência Falta de motivação Os resultados e o que fazer com eles... Depois de reconhecer os problemas dentro da sua organização, é o responsável por FAZER A MUDANÇA!
  40. 40. Então, precisar de: Descobrir quais são os problemas exatos e dê passos positivos para um ambiente de trabalho mais positivo. Pequenas mudanças podem aumentar a moral.. Exemplo, Clube de pequeno- almoço de sexta. Certifique-se de que não há problemas subjacentes com este membro da equipe, e reavalie, se ele é a pessoa certa para exercer aquela a função. Se houver: Um problema com o ambiente de trabalho Um problema no desempenho ou de potencial Continue a fazer mudança... “É impossível haver progresso sem mudança, e aqueles que não conseguem mudar de ideias não podem mudar nada.” George Bernard Shaw
  41. 41. 03Desenvolver uma cultura de formação
  42. 42. INTRODUCTION “Ao colaborar com pessoas consegue aprender” ” Assumir um novo colaborador com base no seu potencial pode ser muito benéfico para todos os envolvidos, no entanto, a investigação sugere que os diferentes grupos etários geralmente têm atitudes e necessidades diferentes em relação ao trabalho; dependendo de circunstancias particulares referentes à sua formação e ao estado da economia quando estes integram a força de trabalho. Apoiar o seu novo membro na equipe Porque que “cada caso é um caso”
  43. 43. • As entidades empregadoras que recrutam os colaboradores pelo potencial estão numa posição privilegiada para promover a necessária orientação e para apoiar a sua nova equipa de trabalho, tendo em consideração que pode ser a sua primeira experiência de trabalho neste sector. • Para a promoção de uma orientação de maior qualidade face a equipa, os empregadores precisão de ser versáteis e demonstrar predisposição para apoiar o desenvolvimento profissional e pessoal. Apoiar o novo membro "recrutado pelo seu potencial" a nível de carreira e no seu desenvolvimento pessoal
  44. 44. •A entidade empregadora devem ter um interesse em criar um ambiente onde a equipa se sinta confortável para conseguir abertura e uma correta integração na nova equipa de trabalho. Isso irá ajudá-los a sentirem-se confortável no trabalho e acabará por incentivar uma relação produtiva ede confiante entre o empregador e funcionário. • A comunicação aberta desde o início é essencial. A indução formal é importante para que a entidade empregadora esclareça a função que irão desempenhar, bem como, as necessidades de formativas que os novos membros deverão fazer de modo a estarem preparados para assumir as suas responsabilidade. A criação de um ambiente que incentiva a aprendizagem é um passo fundamental para apoiar o novo funcionários. . Como apoiar o novo membro da equipa
  45. 45. O poder da positividade Como já referenciamos a população mais jovens necessita do reforço positivo com mais regularidade e de forma mais construtiva, comparativamente ao mais velhos, é um elemento fundamental para equipas recrutadas pelo seu potencial. Este novos membros da equipa podem ter deficiências, ou pertencerem a grupos minoritários, ou simplesmente não possuir as habilitações necessárias para a função. Incentivar a equipa através recuperações semanais ou ter um sistema em que o esforço é recompensado, ajudará os funcionário a ganhar confiança e aumentará a autoestima na sua nova função. Como apoiar o novo membro da equipa "Todos nós precisamos de pessoas que nos dê um feedback. É assim que melhoramos. " Bill Gates
  46. 46. Uma nova integração em determinada organização, envolve sempre sentimentos de ansiedade e o medo de não corresponder as expectativas. No entanto, um novo colaborador trará consigo novas ideias e ideias inovadoras, eles trarão consigo entusiasmo e dedicação que devem ser estimuladas no local de trabalho. As entidades empregadores devem focar-se no conjunto de competências existentes e nos pontos fortes do novo colaborador no desempenho da sua nova função. A promoção de atitudes de positividade no local de trabalho terá um efeito positive em todos funcionários. A entidade empregadora poderá nomear um mentor no local de trabalho para orientar a equipa recrutada pelo seu potencial, será mais um suporte e um apoio extra concedido. Como apoiar o novo membro da equipa Positividade gera positividade
  47. 47. INTRODUCTION “Invista na pesquisa básica e recrute as melhores mentes” Ahmed H Zewail o Proprietários de PME os gestores da organização necessitam de dar instruções claras sobre os processos e procedimentos. o Isto exige um compromisso com uma aprendizagem baseada no trabalho e formação profissional o É imprescindível o envolvimento direto do gerente ou do supervisor na integração do novo colaborador explicando o funcionamento do serviço, não o deixando por sua conta. o Mostrar aos aprendizes como executar as tarefas corretamente de forma a capacita-los para a correta execução das mesma. Felicidade gera produtividade
  48. 48. Feedback positivo É importante que as entidades empregadoras deem sugestões construtivas sobre a forma como os problemas podem ser corrigidos e como os processos poderiam ser melhorados para obter resultados mais positivos. Satisfação Os empresários devem planear reuniões regulares/conversas com o aprendiz e perguntar se há alguma dificuldade que necessitam de ajuda, para superar a mesma. Isso aumentará a satisfação no trabalho para os membros "recrutados pelo seu potencial". Produtividade O feedback construtivo e o reforço positivo para a equipe de funcionários que se destacam, ajudará a aumentar a produtividade dos membros da equipa.
  49. 49. INTRODUCTION “ ” •Atue como um exemplo • Integrar as tarefas do aprendiz em atividade de trabalho • Gerir as necessidades formativas e de motivação • Gerir os riscos de saúde e Segurança durante a formação • Reúna-se regularmente com entidade formativa para assegurar a sua eficácia e para avaliá-la. •Acompanhar o progresso para a conclusão do plano de aprendizagem de pessoal Como apoiar o novo membro da equipa …
  50. 50. Como apoiar o novo membro da equipa “Recrutado pelo seu potencial” Gerir as necessidades formativas e de motivação Liderar pelo exemplo Acompanhar o progresso para a conclusão do plano de aprendizagem de pessoal Atue como um exemplo Gerir os riscos de saúde e Segurança durante a formação Integrar as tarefas do aprendiz em atividade de trabalho Assegurar a eficácia da formação e avaliá-la.
  51. 51. INTRODUÇÃO “ ” É importante que o colaborador experiente dentro da organização tenha as seguintes competências e qualidades: • Qualificação técnica para desenvolver a função • Vários anos de experiência profissional • A vontade de participar de num seminário de instrutor efetuando um exame de aptidão como formador • A vontade de trabalhar como formador, além de trabalho ' normal ' • Competências pessoais e sociais: interesse em formar jovens pertencente a grupos minoritários. • Comunicar o feedback regular e incentivar - atitude positiva face ao trabalho e a formação
  52. 52. Capacitar o instrutor: usar a experiência dos colaboradores para capacitar os novos colaboradores Benefícios para o instrutor ou supervisor • Adquire/novas competências como mentor ou formador profissional • Sentir satisfação ao transmitir os seus conhecimentos e as suas competências para os outros • Aprecia verificar a evolução das competências do novo colaborador • Desenvolve uma força de trabalho capaz de efetuar as tarefas delegadas • Construí um relacionamentos no local de trabalho e promove um ambiente de trabalho positivo
  53. 53. Benefícios da formação interna para os colaboradores “ ” “ ” O instrutor/supervisor também terá benefícios ao centrar-se no desenvolvimento das suas competências de colaboração: • Equipa focada. Para colaborar com sucesso, precisa de ver a equipa como um "nós", em vez de “eu". Um colaborador forte é consciente dos objetivos compartilhados e do sucesso do grupo. • Generoso. Um grande colaborador está disposto a dar o primeiro passo e impulsionar, mesmo que eles não seja o centro das atenções. A generosidade também é uma característica de liderança incrivelmente desejável. • Curioso. Grandes colaboradores são assertivos quando colocam alguma perguntas. Eles não interrogam; eles simplesmente seguem a sua curiosidade natural porque querem saber mais. “A formação professional capacita as pessoas a realizarem os seus sonhos e a melhorarem as suas vida” Sylvia Mattews Burwell
  54. 54. • Apreciativo. Os melhores colaboradores expressam sincera apreciação por tudo que os membros da equipe contribuíram. Não se retraem em expressar a sua gratidão e dão valor quando é devido. • Escuta para compreender. Grandes colaboradores escutam atentamente o que está sendo dito. Mas o mais importante, é que eles ouvem para compreender. • Dá e espera confiança. Mais do que qualquer coisa, colaborações altamente bem-sucedidas são construídas em segurança e confiança. Grandes colaboradores ajudam a criar e a manter esse ambiente confiança. Eles dão a sua confiança livremente e esperam receber confiança em troca. Benefícios da formação interna
  55. 55. •Constroem relacionamentos; quebram as barreiras. A colaboração é trabalhar em conjunto. Colaboradores fortes veem o valor da união e trabalham arduamente para construir e manter um bom relacionamento com outros. • Diplomacia Os melhores colaboradores são diplomatas. Eles sabem que as relações são construídas na base do respeito mútuo. Benefícios da formação interna
  56. 56. INTRODUCTION Invest in basic research and recruit the best minds Ahmed H Zewail “ ” Ao integrar membros baseado no seu potencial, a organização tem a oportunidade de desenvolver uma cultura de aprendizagem por toda a sua organização. Esta secção introduz uma aprendizagem prática e transferível no local de trabalho que beneficiará a organização, o novo elemento e os outros funcionários. Como recrutar pelo potencial poderia beneficiar a organização
  57. 57. Invest in basic research and recruit the best minds Ahmed H Zewail “ ” Uma capacidade acrescida para competir no mercado, uma cultura de aprendizagem permite e incentiva melhor informação, soluções e ideias Liderança mais eficaz, porque o funcionário que valorizam a aprendizagem inspira os outros a desenvolverem um melhor desempenho e atingir um mais alto nível. Melhorar a qualidade de emprego, porque o trabalho conjunto torna-se mais estimulante e envolvente Melhora os procedimentos, porque os funcionários querem experimentar novas soluções e ideias Há vários benefícios para uma organização ao desenvolver uma cultura de aprendizagem
  58. 58. INTRODUCTION “ ” Uma cultura de aprendizagem numa empresa é um recurso muito valioso que traz consigo oportunidades infinitas de desenvolvimento de negócios. Para que a cultura de aprendizagem traga valor acrescentado, necessitam de ser incorporados em todas as áreas da organização. Nutrir uma cultura da melhoria contínua baseada no reconhecimento e no respeito, ajudá-lo-á a obter melhores resultados com a sua equipe. Há vários benefícios para uma organização desenvolver uma cultura de aprendizagem
  59. 59. INTRODUCTION “ As entidades empregadores estão em constante aprendizagem, mas podem não estarem cientes do que representa a aprendizagem formal ao longo da vida. A aprendizagem ao longo da vida é a procura "contínua, voluntária e auto-motivada" do conhecimento quer por razões pessoais ou profissionais. As entidades empregadores podem tirar benefício da promoção de uma cultura de aprendizagem na organização ao beneficiar também os novos funcionários, bem como, os restantes. Os excelente líderes modelam o tipo de comportamento de aprendiz para motivar e inspirar os outros. Há vários benefícios para uma organização desenvolver uma cultura de aprendizagem “Desenvolva uma paixão pela aprendizagem. Se fizer isso, nunca deixará de aprender.” Anthony D’Angelo
  60. 60. Exemplos de questionários eficazes…. Algumas frases para o instrutor/supervisor usar para introduzir feedback e usar questionários eficazes: • ‘Teve uma boa inserção no trabalho e depois desleixou-se ….’ • ‘Quase que não consegui. Eu sei que é complicado. Experimentar….’ • Sei que é complicado. Tente... ‘ • Numa próxima poderá ajudar fazer anotações das instruções. • ‘Ótimo, a explicação foi clara. • “Fez um bom trabalho disso... agora precisa..." • ‘Não tinha percebido o que pretendia dizer com isso …’ Feedback deve ser: Positivo Construtivo Conciso
  61. 61. Questionário eficaz Inicie com perguntas fáceis: Para conseguir que um novo funcionário, porque vezes ansiosos, revelem os seus problemas, obstáculos, preocupações e sentimentos, os empresários necessitam conversar com eles. Quanto mais eles falarem, mais problemas eles revelarão. Para facilitar o diálogo, os empresário devem iniciar a conversa com perguntas fáceis de responder e perguntas que sabem que a sua equipa gosta de responder. Quando se sentirem a vontade para conversarem, automaticamente haverá maior abertura para perguntas mais profundas e diretas, destinadas a desencadear a autoconsciência.
  62. 62. Questionários eficazes Seja empático-Siga sugestões emocionais para problemas: Podemos aprender muito ao ouvir aquilo que por vezes nunca foi dito. Prestar atenção ao olhar, ouvir o coração trará pista emocionais, entoações de voz, expressões faciais e linguagem corporal, são indicativos da sua história e têm significado emocional. Ao deparar-se com estas dicas, use perguntas para aprofundar o discurso. É nesta fase que serão revelados os verdadeiros problemas, desejos e necessidades. A empatia é fundamental nestas situações.
  63. 63. • A organização deve conceder tempo para o membro da equipe pouco qualificado ou inexperiente se familiarize e ganhe prática com a sua nova função. • Está comprovado que a repetição de novas capacidades e tarefas criará competência. • Todos nós cometemos erros, deve estar preparado para a ocorrência de erros. Incentive o novo funcionário e oriente-o para minimizar os erros. Inovação e aprendizagem no local de trabalho – Necessita de tempo e paciência!
  64. 64. • Pequenas mudanças dos procedimentos podem incentivar a inovação e a aprendizagem mais profunda. • Por exemplo, em vez de se sentarem para reuniões, as organizações podem considerar a criação de reuniões de informais. • Steve Jobs e Aristóteles gostavam de fazer reuniões caminhando. Não apenas os líderes e os gerentes realizam o trabalho, andar pode mesmo aumentar a faculdade criadora e a produtividade! Inovação e aprendizagem no local de trabalho – pequenas mudanças podem fazer uma grande diferença
  65. 65. Incentivando a aprendizagem entre pares e ligações US O valor da aprendizagem entre pares e ligações O que é a aprendizagem entre pares? Aprender uns com os outros envolve colaboração, resolução de problemas e trabalho de equipa.
  66. 66. Como a aprendizagem entre pares funciona dentro do local de trabalho... • Os funcionários trabalham cooperativamente ao invés de competitivamente • Envolve funcionários mais qualificados transmitindo conhecimento para os funcionários/aprendizes, desenvolve a experiência prática da empresa e transmite-a • Usa uma abordagem para desenvolver o espírito de equipa e fortalece-lo, mas também falam das falhas de a nível competências • Estimula o pensamento crítico onde os trabalhadores de forma conjunta esclarecem ideias através de discussão e debates.
  67. 67. Benefícios da aprendizagem entre pares no local de trabalho... • Desenvolver competências intelectuais ao mais alto níveis. • Melhora as capacidades de gestão de tempo • Cria um sistema de apoio social mais forte • Incentiva técnicas de avaliação alternativas • Crie um ambiente onde os funcionários possam praticar e desenvolver as capacidades de liderança.
  68. 68. • A aprendizagem entre pares conduz a uma maior satisfação com a experiência de aprendizagem • Incentiva a responsabilidade dos funcionários pela aprendizagem e desenvolvimento de competências • Promove a inovação no ensino e desenvolvimento de competências • Promove relacionamentos sociais e profissionais - ótimo para a formação de equipas • Ajuda o funcionário a dominar o conhecimento através da prática e não através da teoria Benefícios da aprendizagem entre pares no local de trabalho...
  69. 69. • Promove uma atitude positiva em relação ao assunto • Desenvolve habilidades de comunicação oral e habilidades de interação social e incentiva a compreensão da diversidade • Cria um ambiente de aprendizagem ativa, envolvida e exploratória • Promove uma maior conquista • Empresas organizadas que dominam as funções têm capacidade para se tornar mentores e instrutores Benefícios da aprendizagem entre pares no local de trabalho...
  70. 70. União entre novos colaboradores e mentores Existem dois tipos principais de orientação: • Orientação informal é onde a relação de mentoria se desenvolve naturalmente, geralmente, não há interesses comuns, metas e personalidades homogéneas. • Uma orientação formal é exigida por um terceiro externo e inclui um orientação forçada. De certa forma, as organizações podem incorporar estes dois tipos de mentoria ao efetuar contratações baseadas no potencial, visto que a maioria dos novos contratados necessitam da orientação de um supervisor interno, mas por vezes eles próprios desenvolvem a mentoria informal e também expandem seus conhecimentos e competências.
  71. 71. Gerir talentos Tendo em consideração que as empresas, atualmente, gastam mais de um terço das suas receitas em salários e benefícios para os funcionários, a gestão de talentos nunca teve tanta importância. É importante usar as ferramentas estabelecidas neste módulo para utilizar o talento que está dentro da organização. Isto pode ajudar a desenvolver, crescer e gerir o novo e existente conjunto de talentos que cada organização detém. "As empresas inteligentes reconhecem seus funcionários como sendo a sua maior vantagem” Anonymous
  72. 72. Contratação, gestão e retenção de talentos A maioria das organizações está consciente de que é imperativo contratar os melhores profissionais para o cargo, como podemos ver, isso nem sempre significa que seja o candidato com mais qualificações. A contratação de um conjunto de candidatos com base no seu potencial alarga o conjunto de talentos para estas organizações e significa que eles podem estar na fronteira desta economia cada vez mais competitiva. Embora seja investido muitos esforços na contratação, no desenvolvimento dos funcionários - estudantes, licenciados, imigrantes, pessoas com experiência - a manutenção desses funcionários, das suas competências e dos seus talentos são tão rentáveis como essencial.
  73. 73. Contratação, gestão e retenção de talentos Muitas organizações reduziram o número de funcionário devido a recessão económica e agora estão com falta de funcionários em áreas vitais para a organização. O talento é a fonte para a criação de valor acrescentado… • A capacidade de contratar, reter, implementar e incentivar talentos de forma eficaz – a todos os níveis – é o epitome de uma organização verdadeiramente competitiva e inovadora. • Com o aumento das taxas de imigração e dos jovens que optam para não prosseguir os estudos superiores em detrimento da experiência prática, o recrutamento com base no potencial e o futuro da organização.
  74. 74. 3 Principais dicas para gerir talentos Muitos nos negócios pensam que o talento é altamente sensível e motivado pela compensação e que as recompensas monetárias são fundamentais para a sua gestão. Isto é apenas um elemento importantes. 3 principais dicas para o gerir de talentos: 1) Trate-os como indivíduos - um indivíduo único e valioso. 2) Promover um oportunidade contínua - O maior inimigo do talento é o bloqueio de oportunidades, como ter de esperar por uma oportunidade, por exemplo, se está bloqueado ou tiver de esperar muito tempo por uma promoção ou oportunidade de trabalho num novo projeto, eles vão para outra empresa. 3) Louvor e reconhecimento - o elogio deve ser individualizado.
  75. 75. • Após terminar a formação completa, o seu inicio de atividade na sua função será executada de forma eficiente. • Este será o grande trunfo da empresa. Existirá uma pessoa que foi treinada, inserida na profissão e viveu de acordo com os ideias da empresa. • Poderá demorar algum tempo a ser feito o ajustamento das tarefas, mas não tenha receio de oferecer novas responsabilidades. Isso aumentará a confiança dos funcionários e os ajudará a sentirem-se inseridos na organização. • Torná-los conscientes de que eles são uma parte valiosa do seu negócio, deixando claro que a formação que tiveram, é específica da organização que pertencem, tornando-os especialmente qualificados para o novo função. Reter talentos após uma formação completa
  76. 76. Parabéns, completou o módulo 3! Agora pode fazer os exercícios, completar o questionários e/ou verificar os materiais de aprendizagem adicionais http://recruitpotential.eu/

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