Recommended
Recommended
More Related Content
Similar to LV. Recruit Potential Module 6 - IEKĻAUŠANA DARBAVIETĀ
Similar to LV. Recruit Potential Module 6 - IEKĻAUŠANA DARBAVIETĀ (20)
More from caniceconsulting
More from caniceconsulting (20)
LV. Recruit Potential Module 6 - IEKĻAUŠANA DARBAVIETĀ
- 2. MENTORINGS KĀ INSTRUMENTS Modulis 5 - Saprast veselīgas darba vides nozīmīgumu MĒRĶIS
- 3. - Saprast veselīgas darba vides nozīmīgumu uzņēmuma izaugsmei - Kompānijas līderu un cilvēkresursu komandas nozīmīgums veselīgas darba vides veicināšanai - Noteikt pasākumus, ko var īstenot kompānijās, lai darbinieks būtu motivēts un produktīvs - Saprast, ka daudzveidībai nepieciešama lielāka prāta spēju atklātība no kompānijas līderu un darbinieku puses - Pasākumi, lai veicinātu veselīgu darba vidi, kas pielāgota darbinieku individuālām vajadzībām. PAREDZAMIE APMĀCĪBAS REZULTĀTI MENTORINGS KĀ INSTRUMENT Modulis 5 - Spēt saprast nozīmi, kas ir kompānijām un to līderiem, veicinot un uzturot veselīgu darba vidi - Saprast cilvēku motivēšanas nozīmi, lai pievienotu vērtību kompānijai - Spēt saprast, ka daudzveidība koncentrējas uz inovācijām, taču tai vajadzīgs, lai līderi spētu veidot komandas garu - Saprast, ka ir svarīgi pielāgot darbavietu darbinieku vajadzībām
- 4. Veselīga darba vide – ilgtspējīgu panākumu atslēga 01 Veselīga darba vide CONTENT SATURS 02 03 Darbinieku pielāgošanās organizācijā
- 6. INTRODUCTION Darbavieta pēdējās pāris dekādēs ir lielā mērā attīstījusies. No gandrīz ierobežotas koncentrēšanās uz fizisko darba (tradicionālā profesionālās veselības un drošības joma, kas nodarbojas ar fiziskiem, ķīmiskiem, bioloģiskiem un ergonomiskiem riskiem), apzīmējums ir paplašinājies līdz veselības praksei • Fiziskā darba vide; • Psihosociālā darba vide; • Personīgie veselības resursi; • Uzņēmuma kopienas iesaistīšanās. KAS IR VESELĪGA DARBA VIDE? Vispārīgi apzīmējumi
- 7. Cilvēki pavada daudz laika darbā (Kamarulzaman et.al, 2011), un veselīga darba vide var ietekmēt gan labsajūtu, gan produktivitāti. Fiziskajai darba videi nozīmīgi faktori : - Iekštelpu temperatūra; - Apgaismojums un ventilācija; - Krāsas; - Trokšņi; - Augi darbinieku labsajūtas un darba snieguma nodrošināšanai. FIZISKĀ DARBA VIDE
- 8. Ko termins “psihosociāls” nozīmē? Izteiciens “psihosociālā darba vide” aptver aspektus attiecībā gan uz mūsu darbu, gan mūsu darba apstākļiem. Psiholoģiskie faktori ir ar darbu saistīto jautājumu uztvere un interpretācija, tikmēr sociālie faktori ietver sociālā konteksta un starppersonu faktoru. Šie jēdzieni ir apvienojušies terminā “psihosociāls”. Izteiciens “psihosociālā darba vide” var tikt iedalīts trīs elementos, lai atvieglotu tā izpratni: • Organizācija; • Sociālā mijiedarbība; • Individuālā uztvere PSIHOSOCIĀLĀ DARBA VIDE
- 9. INTRODUCTION Darba vides organizāciju var definēt kā personas attieksmi pret saviem pienākumiem un ar citiem darbavietā, kā arī darba praktisko organizāciju. Šis elements uzsver ārējās ietekmes vai darba stimulus. Šeit Jūs saskaraties ar konkrētiem darba apstākļu raksturojumiem, tādiem kā – vai darba videi ir organizācijas shēma, vai iestādē ir atbilstošs pieejamais aprīkojums, vai cerības un darba stundas tika skaidri izklāstītas. Laba vadība ir būtiska labai darba videi. Līderis, kuram nav labu līdera iemaņu, var padarīt darbavietu pavisam neciešamu. Vēl viens faktors, kas atbilst šim psihosociālās darba vides elementam, ir “reoragnizācijas” fenomens. Tas var būtiski ietekmēt darbavietu. Reorganizācija parasti nozīmē darba samazinājumu un izmaiņas, kas atkal rada nepakļāvību un neskaidrības darbinieku vidū. Šādas izmaiņas var ietekmēt arī darbinieku veselību. 1. Organizācija
- 10. INTRODUCTIONPsihosociālos darba apstākļus nosaka arī mijiedarbība starp vides faktoriem, citiem darbiniekiem un personu. Šeit ir ietverta darba “psiholoģiskā ietekme”. Sadarbība un sadarbošanās vai to trūkums bieži ir šo mijiedarbību procesa sekas. Ja darbā ir daudz konfliktu, tas var mazināt vispārējo produktivitāti, un cilvēki mēģinās izvairīties no darba tajā vietā. Konflikti var radīt arī darbinieku veselības problēmas. 2. Sociālā mijiedarbība Visi cilvēki ir unikāli. Mēs neuztveram lietas vienādi. Cilvēki ir atšķirīgi, viņi uztver savu apkārtni atšķirīgi. Mums ir individuālas uztveres un vērtējumi, un tiem ir sekas mūsu pašu un citu cilvēku veselībai, labsajūtai un darbībai. Tas ir iemesls, kāpēc ir gandrīz neiespējami izveidot ideālu darba vidi. Kas Jums ir ideāli, nav ideāli man! Šīs atšķirības ir atvasinātas no kognitīvajiem un emocionālajiem procesiem, kā arī individuāla darbinieka raksturojuma. Šis psihosociālās darba vides elements uzsvaru liek uz darbinieka individuālo interpretāciju; kā ārējās ietekmes tiek uztverts, apstrādātas un izplatītas. 3. Individuālā uztvere
- 11. Darbavietas veselības veicināšana koncentrējas uz virkni faktoru, kas var nebūt pietiekami aptverti likumdošanā un profesionālo veselības programmu praksē, tādu kā organizācijas vide, veselīga dzīvesveida veicināšana un neprofesionālie faktori kopējā vidē. Neprofesionālie faktori ietver ģimenes labklājību, mājas un svārstmigrācijas apstākļus un kopienas faktorus, kas ietekmē darbinieku veselību. Lai būtu veiksmīgiem, veselības veicināšanai darbavietā jāietver darbinieku, vadības un citu ieinteresēto personu dalība kopīgi atrunāto iniciatīvu īstenošanā un jāpalīdz darbadevējiem visos palielinātas kontroles līmeņos , kā arī jāuzmundrina. PERSONĪGIE VESELĪBAS RESURSI
- 12. Kamēr dažas veselības veicināšanas aktivitātes darbavietā nosliecas koncentrēties uz vienu slimību vai riska faktoru (piem., sirds slimību novēršanu) vai izmaiņām personīgajā veselības praksē un uzvedībā (piem., smēķēšana, diēta), pieaug atzinība, ka slimībai ir vairāki noteicēji. Darbinieka veselība. Papildu uz cilvēku centrētai iejaukšanās, darbaspēka veselības veicināšanas iniciatīvas ir pietuvinājušās daudz aptverošākai pieejai, kas atzīst personīgo, vides, organizācijas, kopienas un sociālo faktoru kombinētai pieejai attiecībā uz darbinieka labsajūtu. Efektīva veselības veicināšana palīdz darbiniekiem pielāgot atbilstošas administratīvās procedūras un darbiniekiem izmantot drošu darba praksi. Profesionālās veselības eksperti gūst labumu no veselības veicināšanas apmācībām un izglītošanas, lai varētu īstenot to kā daļu no savas profesionālās veselības prakses. Pieredze veselības veicināšanā darbavietā ir parādījusi, ka sacensības un apbalvojumi ir vērtīgi, iesaistot kompānijas profesionālās veselības un drošības aktivitātēs. Kompānijas un uzņēmumi gūst vērtīgu publicitāti un uzlabo darbinieku morālo noskaņojumu, lai kļūtu par visveselīgāko un atbalstošāko kompāniju. PERSONĪGIE VESELĪBAS RESURSI
- 13. - Bezmaksas/pieejama primārā veselības aprūpe darbiniekiem/dalībnieku ģimenēm; - Rakstpratības izglītošana darbiniekiem/ģimenēm; - Brīvprātīga gaisa vai ūdens piesārņotāju kontrole; - Finansiāls atbalsts vērtīgiem kopienas mērķiem; - Siltumnīcas gāzes emisijas minimizēšana. UZŅĒMUMA KOPIENAS IESAISTĪŠANA
- 14. INTRODUCTION Atrodoties Porto, Blip ir programminženierijas kompānija, kas izceļas. Dibināta 2009. gadā, gandrīz 300 ‘Blippers’, joprojām aug. Balvu ieguvēji? O jā! Viņi vinnēja vairākkārt: - Žurnāls Viseo – Expresso’s ‘Labākā kompānija darbam Portugālē’ - Labākā kompānija personīgajai un profesionālajai attīstībai - Labākā darbavieta - Labākā tehnoloģiju kompānija darbiniekiem Padarīt pasauli nedaudz labāku? Bez šaubām! No naudas vākšanas pasākumiem labiem mērķiem līdz ieguldījumam vidē ar spilgtu CSR programmu Blip, kur paliek ikviens. Kompānijas Blip objektīvajā un iekļaujošajā darba vidē rezultātā iesaistās arvien vairāk darbinieki, kas veido stiprāku un labāku organizāciju mums visiem. Kompānija ir izpletusies 15 atrašanas punktos, un viņi saprot, cik svarīgi ir novērtēt katra darbinieka unikālo pieredzi, perspektīvas un viedokļus. Lai turpinātu to veicināt, viņi radīja ‘Fair Game’, kas ir jauna daudzveidības komanda, kura palīdz radīt un uzturēt augsta līmeņa spēļu laukumu visiem. VEIKSMES STĀSTS: BLIP BLIP ‘LABĀKĀ KOMPĀNIJA DARBAM PORTUGĀLĒ’
- 15. INTRODUCTION “Mentorship is simply learning from the mistakes and mastery of a successful person in his/her field.” Bernard Kelvin Clive Cilvēki tiek stimulēti atklāt plānus, lai padarītu darbu Blip pēc iespējas spilgtāku. Domājot par šautriņu dēļa uzstādīšanudartboards, organizējot Office Games (biroja spēles) un labdarības pasākumus, kā arī papildinot ar pilatesa nodarbībām vai biljarda sacensībām. VEIKSMES STĀSTS: BLIP Pašiem sev: nevar noliegt faktu, ka daudzveidīgas komandas nepārtraukti pārspēj viendabīgas komandas. Talants un spējas netiek atrastas vienā konkrētā demogrāfiskā vienībā. Vēl jo vairāk, ar labu sajaukumu rodas vairāk prieka, un tā ir interesanta un iedvesmojoša vieta darbam. Saviem klientiem: Daudzveidīga darbavieta ir labāk noformēta, lai saprastu klientu vajadzības un vēlmes, tas padara visus mūsu rezultātus labākus, neskatoties uz to, kur strādājat. Savai nozarei: Kā nozares līderim, ir svarīgi, lai viņi nepārtraukti tiektos būt stabili un augt daudzveidīgā un iekļaujošā vidē, tikmēr nodrošinot, lai tiem būtu ētiskās uzvedības un korporatīvās atbildības standarti. Tiesa, ka gados vecāki cilvēki uzskata, ka staigā pa ūdeni, un dusmojas, ja kāds to apgāž, taču vairums cilvēku vēlas zināt, kā viņi var uzlabot sevi.
- 16. INTRODUCTION “Mentorship is simply learning from the mistakes and mastery of a successful person in his/her field.” Bernard Kelvin Clive VEIKSMES STĀSTS: BLIP Viņiem ir: - Veselības plāns - Viņi plāno finanses un pensiju - Ģimene & Vecāku būšana - Brīvdienas un dzīve ārpus - Priekšrocības un atlaides - Profesionāls atbalsts Vēlies uzzināt vairāk par Blip? Noskaties šo unšo video!
- 17. 1. Tā pieņem daudzveidību un iekļaušanu kā dzīvesveidu. Iekļaujošā organizācijā viens redz daudzveidību katrā institūcijas līmenī. Gan darbavietā, gan starp klientiem prevalē daudzas kultūras, tradīcijas, ticības, valodas un dzīves stili, un tos ciena bez jebkādas spriešanas. Cilvēkus redz kā personības, kas ir savākušās kopā, lai koordinētu darbības kopīgu mērķu sasniegšanai. 3. Tā darbojas atbilstoši caurspīdīgai politikai un kārtībai. Nav slēptu uzvedības likumu, kas var būt acīmredzami dažām grupām un nezināmi citām 4. Tā ir konsekventa mijiedarbībā ar ikvienu. Nav dubultstandarta. Noteikumi tiek atbilstoši un regulāri piemēroti visā iestādē. Neviena grupa netiek vērtēta augstāk par citu. IEKĻAUJOŠAS ORGANIZĀCIJAS RAKSTUROJUMS 2. Tā novērtē personas un grupas darbu, pamatojoties uz novērojamām un mērāmām uzvedībām un iemaņām. Darbiniekiem ir skaidrs savu lomu un atbildības redzējums. Viņus vērtē, balstoties uz viņu darbībām, nevis uz citu viedokli. Mērķi un cerības ir sasniedzamas. 5. Tā rada un uztur apmācības kultūru. No vadības puses tiek iedrošināta un atbalstīta visu darbinieku karjeras izaugsme. Mentoringa programmas ir spēcīgas un ietver gan formālas, gan neformālas sistēmas, kas atbilst visu darbinieku individuālajām mācīšanās vajadzībām. Kļūdas tiek atzītas, un to sekas ziņotas, taču tās tiek aplūkotas kā mācīšanās iespējas, nevis rakstura trūkums.
- 18. 6. Tai ir visaptveroša un viegli pieejama konfliktu risināšanas sistēma visos līmeņos. Tā atzīst, ka konflikts ir neizbēgams kompleksā daudzkultūru organizācijā, un tai ir sistēmas konflikta ziņošanā bez konfrontācijas, kas ciena visu pušu godu un konfidencialitāti. 8. Tā izdzīvo savas misijas un vērtības. Cilvēki strādā organizācijas labā, jo tic tās mērķiem un nolūkiem. Organizācija, kas apsola vienu lietu, bet dara citu, riskē pazaudēt tās darbaspēka un klientu uzticību un pārliecību. 9. Tā novērtē gūto privilēģiju pāri negūtajai privilēģijai. Darbinieki tiek atzīti par savām darbībām un sasniegumiem, nevis vienkārši savu amatu vai grādu dēļ. Klientiem tiek izrādīta cieņa, neskatoties uz to sociāli ekonomisko statusu vai klasi. IEKĻAUJOŠAS ORGANIZĀCIJAS RAKSTUROJUMS 7. Tā atzīst, ka kalpo daļai kopienas. Darbinieki, vadītāji un klienti nāk no kopienas. Iekļaujoša organizācija ir aktīvs kopienas pasākumu dalībnieks, un spēlē tās vajadzību ziņotāja lomu. 5. Tā pieņem un ietver izmaiņas. Izmaiņas ir neizbēgamas. Iekļaujoša organizācija atzīst, ka patreizējā un pagātnes prakse nepārtraukti jāpārskata un jāatjaunina, lai ievērotu nozares, darbaspēka un klientu mainīgo pieprasījumu un vajadzības.
- 20. Uzņēmumi tiek izaicināti radīt stratēģijas, kas atbilst mainīgās demogrāfijas un augošās pasaules ekonomikas vajadzībām. Vajadzību radīt iekļaujošas darba vides stimulē šādi faktori: aktīvāka dalība pasaules tirgū, pēc rasēm un kultūrām daudzveidīgu labāko talantu piesaistīšana un paturēšana un darbinieku vēlmes būt par daļu no iekļaujošas darbavietas. KĀDI IR IEKĻAUJOŠAS DARBA VIDES DZINĒJSPĒKI?
- 21. INTRODUCTION - Radošuma uzlabošana. Kad cilvēki ar atšķirīgu izcelsmi un pieredzi sanāk kopā viņi bieži vien panāk labākus risinājumus uzņēmuma izaicinājumiem. - Empātijas uzlabošana. Iekļaujoša vide palīdz darbiniekiem attīstīt sapratni un cieņu vienam par otru, radot spēcīgākas attiecības un produktivitātes pieaugumu. - Zīmola apziņas pieaugums. Kompāniju, kas pazīstama ar spēcīgu un daudzveidīgu talantu bāzi, klienti, investori un kopienas, kam tā kalpo, uzlūko labvēlīgi. - Pieņemšanas darbā un paturēšanas uzlabošana. Kompānijas, kas ir pazīstamas ar daudzveidību, atrod vislabākos kandidātus un tiecas paturēt talantu. Tas pārvēršas lielākā radošuma, produktivitātes un peļņas devā. - Pozitīva ietekme uz uzņēmuma rentabilitāti. Organizācijas, kas aptver iekļaujošu darba praksi, strādā daudz labāk tādās jomās kā darbinieku produktivitāte, tīrā standarta darbības peļņa, bruto ieņēmums un akciju vērtība. DAUDZVEIDĪBAS ORGANIZĀCIJĀ PRIEKŠROCĪBAS
- 22. Līderiem jāzina, ka viņiem savās sistēmās jāveido pārskata atbildīgums, ņemot vērā, lai to vadītāji uzņemtos atbildību par daudzveidīgas un iekļaujošas darba vides radīšanu. Cilvēku daudzveidība nosaka domu, attieksmes, pieejas daudzveidību, kas, savukārt, atver jaunas iespējas, rada atšķirīgas iespējas un aktivizē unikālas inovācijas. Ir svarīgi iegaumēt, ka “daudzveidīgums” var nozīmēt daudzas lietas – ne tikai rasi vai dzimumu. Domājiet par paaudzēm, spējām, pieredzi un tā tālāk. Neviendabīgas komandas tiecas koncentrēties uz faktiem, apstrādā faktus rūpīgāk un sasniedz inovācijas vairāk nekā viendabīgas komandas. KAS NEPIECIEŠAMS UZŅĒMUMA LĪDERIEM, LAI IZPRASTU DAUDZVEIDĪBU
- 23. DAUDZVEIDĪBAS UN IEKĻAUŠANAS STRATĒĢIJA Bez atbalsta no augšas stratēģijas iekļaujošas darba vides attīstīšanai maz ticami gūs panākumus. Efektīvai iekļaujošai praksei nepieciešams atbalsts un ieguldījums no augstākās vadības, kā arī redzams daudzveidīgu darbinieku attēlojums vadībai.
- 24. Organizācijai jāgrib nodrošināt organizācijas atbalstu, kas var palīdzēt daudzveidīgu darbinieku profesionālās izaugsmes veicināšanā. Jānodibina un jāiedrošina atbalsts darbiniekiem ar atšķirīgu pieredzi, kas var ietvert: mentoringu, kas ir vērsts uz profesionālās attīstības atbalstu, tīklu atbalstu, darbinieku resursu grupām vai radniecīgām grupām, un apmācības un karjeras attīstības iespējām, lai palīdzētu darbiniekiem augt profesionālā ziņā; Organizācijām jāveicina iekļaujoša darba vide, veidojot apbalvojumu un seku sistēmu. Organizācijām jāizveido apbalvojumu sistēmas, lai iedrošinātu uzvedības izmaiņas un nodrošinātu kompensācijas un priekšrocību sistēmu, kur varētu ievērot iekļaujošas darba vides praksi (Sparks, 2006). Lai to darītu, organizācijai jāveic iekļaujošas prakses pasākumi kā sastāvdaļa no darbinieku darba novērtējuma un/vai standartiem, ko nepieciešami ievērot, lai virzītos uz priekšu korporācijā, vai nodrošināt apbalvojumus un atzinību no organizācijas. Organizācijas ieguldījums daudzveidībā var tikt atspoguļots caur tās misiju vai vīziju, antidiskriminācijas un atbilstības politiku un darbību plāniem iekļaujošai darba videi, kas ir reālistiski un tiek ekspluatēti. Papildu tam, organizācijas var izmantot reklāmu, sabiedriskās attiecības un savas mājaslapas, lai tālāk nodotu savu ieguldījumu iekļaujošā darbavietā ne tikai darbiniekiem, bet arī saviem klientiem. Šī nodošana ietver nepārtrauktu apmācību un seminārus, kas koncentrējas uz daudzveidību darbavietā, kas nodrošināta visos organizācijas līmeņos. STRATĒĢIJAS EFEKTĪVAI IEKĻAUJOŠAS DARBAVIETAS PRAKSEI Aiz daudzveidīgu darbinieku pieņemšanas darbā stratēģijām efektīvai darbavietas praksei nepieciešams organizācijām demonstrēt savu ieguldījumu daudzveidības jautājumam darbavietā, nodrošinot profesionālu atbalstu, tādu kā mentorings un/vai tīklošanas iespējas daudzveidīgiem darbiniekiem, un īstenojot organizācijas izmaiņas, kas atspoguļo cieņu un vērtību, ko organizācija rāda saviem darbiniekiem.
- 25. Ir vairāki iemesli ieguldīt darbinieku motivācijā. Tas ļauj vadībai sasniegt kompānijas mērķus. Motivācijas trūkums var novest pie riskantas pozīcijas. KĀDĒĻ IR SVARĪGA DARBINIEKU MOTIVĀCIJA? Motivēti darbinieki var uzlabot produktivitāti un ļaut organizācijai sasniegt augstākus rezultātus.
- 26. Ir vairāki iemesli ieguldīt darbinieku motivācijā. Tas ļauj vadībai sasniegt kompānijas mērķus. Motivācijas trūkums var novest pie riskantas pozīcijas. KĀDĒĻ IR SVARĪGA DARBINIEKU MOTIVĀCIJA? Uzlabots darbinieku ieguldījums Kad darbinieki ir motivēti strādāt, viņi vispārīgi veiks visu iespējamo uzdevumu izpildē, kas tiem uzticēti.
- 27. Ir vairāki iemesli ieguldīt darbinieku motivācijā. Tas ļauj vadībai sasniegt kompānijas mērķus. Motivācijas trūkums var novest pie riskantas pozīcijas. KĀDĒĻ IR SVARĪGA DARBINIEKU MOTIVĀCIJA? Paaugstināta darbinieku apmierinātība Darbinieku apmierinātība var novest pie kompānijas pozitīvas izaugsmes.
- 28. Ir vairāki iemesli ieguldīt darbinieku motivācijā. Tas ļauj vadībai sasniegt kompānijas mērķus. Motivācijas trūkums var novest pie riskantas pozīcijas. KĀDĒĻ IR SVARĪGA DARBINIEKU MOTIVĀCIJA? Nepārtraukta darbinieku attīstība Motivācija var veicināt darbiniekam sasniegt viņa/viņas personīgos mērķus un var sekmēt cilvēka pašattīstību. Tiklīdz darbinieks sasniedz kādus sākotnējus mērķus, viņš saprot skaidru saikni starp pūlēm un rezultātu, kas nākotnē motivēs turpināt strādāt augstā līmenī.
- 29. Ir vairāki iemesli ieguldīt darbinieku motivācijā. Tas ļauj vadībai sasniegt kompānijas mērķus. Motivācijas trūkums var novest pie riskantas pozīcijas. KĀDĒĻ IR SVARĪGA DARBINIEKU MOTIVĀCIJA? Uzlabota darbinieku efektivitāte Darbinieka efektivitātes līmenis balstās ne tikai uz tā spējām vai kvalifikācijas. Kompānijas vislabāko rezultātu sasniegšanai darbiniekam jābūt labam līdzsvaram starp spēju pildīt uzdoto uzdevumu un vēlmi pildīt šo uzdevumu. Šis līdzsvars var novest pie produktivitātes paaugstināšanās un efektivitātes palielināšanās. Lūdzu, noskatieties: Kā izveidot laimīgu un iesaistošu darba vietu: https://www.youtube.com/watch?v=7lpJFYQY0qI
- 31. Kompānijas CR departaments, bez šaubām, nodrošinās apmācību jaunajam darbiniekam pirmās darba nedēļas laikā. Šīs apmācības laikā CR personāls sniegs informāciju par kompāniju, tādu kā kompānijas korporatīvā kultūra un vērtības, to organizācijas struktūra, biznesa aktivitāšu mērogs un biroja vide. Šādas informācijas mērķis ir reklamēt kompānijas labo pusi un likt jaunajam darbiniekam identificēt kompāniju. Jaunajiem darbiniekiem jāizmanto šī informācija, lai strauji iepazītos ar kompānijas izcelsmi, kultūru, noteikumiem, darba stilu un svarīgajām nodaļām. Tas ir būtiski, ja jaunais darbinieks vēlas ātri pielāgoties savai jaunajai lomai. JAUNA DARBINIEKA INTEGRĀCIJA
- 32. Labi pielāgota iejaukšanās var: • Parādīt cieņu pret citas kultūras vērtībām un identitāti • Uzlabot Jūsu spējas rast saikni ar mērķa kopienu • Palielināt savu darbību nozīmīgumu • Mazināt nevēlamu pārsteigumu iespējamību • Palielināt citu kultūras grupu dalībnieku iesaistīšanos un dalību • Palielināt atbalstu Jūsu programmai no tiem kultūras grupu dalībniekiem, pat ja tie nepiedalās vai netiek tieši iesaistīti • Palielināt Jūsu iejaukšanās panākumu iespējas (un tās kopienas ietekmi) • Veidot uzticību un sadarbību starp kultūras līnijām – tas cels perspektīvas veiksmīgākam iejaukšanās procesam nākotnē. IEJAUKŠANĀS PIELĀGOŠANA, LAI ATBILSTU DAŽĀDĀM KULTŪRAS TRADĪCIJĀM
- 33. Apsveicam, Jūs pabeidzāt moduli 6! Tagad varat pildīt uzdevumus, aizpildīt viktorīnu un/vai pārbaudīt papildu apmācības materiālus http://recruitpotential.eu/