Arbetsplatslärande

899 views

Published on

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
899
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
4
Actions
Shares
0
Downloads
8
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Arbetsplatslärande

  1. 1. Kompetens och lärande på arbetsplatsen Henrik Kock HELIX, Linköpings universitet www.liu.se/helix henrik.kock@liu.se
  2. 2. En förändrad syn på utbildning och lärande…Från… i riktning mot… Lärande - skola  Lärande –arbetsliv En avgränsad period  Livslångt lärande Utbildningsinnehåll l  Arbetsinnehåll Lärande som en  Lärande som aktivt överföringsprocess deltagande Planering och design  ”Goda” lärmiljöer Kompetens för att  Kompetens för att utveckla bemästra och förbättra Samhälls/företagsansvar  Individansvar (anställningsbarhet)
  3. 3. Hur argumenteras det för lärande ochkompetensutveckling? Ekonomiska argument – högre upp i värdekedjan
  4. 4. Hur argumenteras det för lärande ochkompetensutveckling? Ekonomiska argument – högre upp i värdekedjan Innovationer och utveckling
  5. 5. Hur argumenteras det för lärande ochkompetensutveckling? Ekonomiska argument – högre upp i värdekedjan Innovationer och utveckling Individens anställningsbarhet
  6. 6. Hur argumenteras det för lärande ochkompetensutveckling? Ekonomiska argument – högre upp i värdekedjan Innovationer och utveckling Individens anställningsbarhet Hälsa/ohälsa – exempelvis ”inlåsning”
  7. 7. Hur argumenteras det för lärande ochkompetensutveckling? Ekonomiska argument – högre upp i värdekedjan Innovationer och utveckling Individens anställningsbarhet Hälsa/ohälsa Demokrati/makt
  8. 8. Hur argumenteras det för lärande ochkompetensutveckling? Ekonomiska argument – högre upp i värdekedjan Innovationer och utveckling Individens anställningsbarhet Hälsa/ohälsa Demokrati/makt Individuell utveckling Om man avstår – hur går det då?
  9. 9. Om man avstår från kompetensutveckling – hur går det då?
  10. 10. Matchningen på arbetsmarknaden Arbetsmarknaden: efterfrågan av kompetens ”Överskott” Arbetskraften: ”Brist” utbud av kompetens
  11. 11. Stora utmaningar 1• Demografin – vi står inför de största pensionsavgångarna någonsin• Pågående uppkvalificering av jobben• Mismatch – gapet mellan utbud och efterfrågan på arbetsmarknaden• Hög arbetslöshet – ännu högre ungdomsarbetslöshet• En stor andel är långtidsarbetslösa, sjukskrivna… utanför arbetsmarknaden• Invandrares långa väg in i arbete• Fortsatt stark konkurrens om arbetskraften
  12. 12. Utmaningar 2• Individen: att göra sig själv anställningsbar• Företaget/organisationen: – att utveckla personalen – Att utveckla verksamheten – Att utveckla varumärket: företaget/organisationen som en attraktiv arbetsgivare
  13. 13. En definition av kompetens En individs potentiella handlingsförmåga i relation till en viss uppgift, situation eller kontext Denna förmåga baseras på kunskaper, färdigheter, erfarenheter, men också på social förmåga, attityder och personlighetsrelaterade egenskaper En ”inspektionsvara” 14
  14. 14. Hur öka de anställdas kompetens på arbetsplatsen? Formell utbildning genom kurser på eller utanförarbetsplatsen Icke-formell utbildning i form av t ex seminarier, arbetsplatsträffar, handledning, mentorskap Informellt lärande i och genom det dagliga arbetet Rekrytering, karriärutveckling, rörlighet
  15. 15. Källa till lärande YrkesgruppLärande som Chefer Professioner Operatörer Adm personal Vård/omsorgöverföring Kurser 2.9 2.9 1.7 2.4 2.7 Tidigare utbildning 2.6 3.0 1.3 2.4 2.6 Erfarenheter 2.7 2.7 1.6 2.4 2.6utanför jobbet Böcker, manualer, 2.5 2.9 1.3 2.0 2.2tidskrifter (jobb rel) Internet 1.8 2.2 0.4 1.8 0.8Lärande somdeltagande Utföra det egna 3.5 3.5 3.2 3.3 3.3arbetet Instr. av kollegor 2.5 2.8 2.5 2.8 2.8 Reflektion 3.0 3.1 2.3 2.7 2.8 Observera/lyssna 2.7 2.6 2.2 2.5 2.7på arbetskamrater Pröva sig fram 1.9 2.2 2.0 2.0 2.0
  16. 16. Vad kännetecknar kompetensutvecklingsinsatseri arbetslivet? Omsätter stora belopp (< 100 miljarder) Stora skillnader vad gäller sektorer, branscher och företagsstorlek En stor del riktas mot personal med högre utbildning Övervägande kurser, en institutionaliserad tilltro till kurser Brandkårsutryckningar, snarare än framåtsyftning Mycket ”in-värld”, snarare än omvärldsorientering Stark utbudsstyrning – risk för att utbudet inte matchar personalens behov Effekter? Svåra att bedöma
  17. 17. Utbildning leder inte med automatik till kompetensutvecklingUtbildning genom Kunskaper,kurser på eller Ökad individuell/kollektiv färdigheter,utanför kompetens förhållningssättarbetsplatsen
  18. 18. Utbildning leder inte med automatik till kompetensutveckling Stödsystem för lärande: ledarskap, handledning, arbetsplatsträffarUtbildning genom Kunskaper,kurser på eller Ökad individuell/kollektiv färdigheter,utanför kompetens förhållningssättarbetsplatsen Kunskapsanvändning och fortsatt lärande i det dagliga arbetet (informellt lärande)
  19. 19. Studier av kompetensutveckling på arbetsplatsen Ett större antal studier under perioden 1995 – idag Här framförallt två studier i fokus: - Enkätundersökning baserad på 680 företag (2004) - En intensivstudie av 17 företag (2003-2007)Kock, H. & Ellström, P-E. (2011). Formal and IntegratedStrategies for Competence Development in SMEs . Journalof European Industrial Training, 35, 1, pp.71-88.Ellström. P-E., & Kock, H. (2009). Competencedevelopment in the workplace: concepts, strategies andeffects. In K. Illeris (Ed.), International Perspectives onCompetence Development. London: Routledge.Kock, H., Gill, A. & Ellström, P-E. (2008). Why do SmallFirms Participate in a Programme for CompetenceDevelopment? Journal of Workplace Learning, 20, 3, pp.181-194.
  20. 20. Arbetsplatsen som lärmiljö (förhållanden som stödjer resp. begränsar möjligheter till lärande)Inre faktorer Yttre faktorer arbetsuppgifternas karaktär,  Ägarförhållanden och arbetsorganisation branschtillhörighet, ökade kompetenskrav i arbetet,  konkurrens- och personalens motivation för att delta i marknadsförhållanden, kompetensutveckling,  kundkrav, stöd från ledning och närmaste chef,  krav på teknisk utveckling arbetsplatsen klimat, ”kultur”,  ledningens och personalens tidigare erfarenheter av kompetensutveckling, fackligt engagemang och medverkan i beslut kompetensutveckling
  21. 21. Två typer av lärmiljöer: En stödjande lärmiljö: - stimulerande och utvecklande arbetsuppgifter - en arbetsorganisation som inbjuder till samverkan - möjligheter till feedback och att reflektera över metoder och resultat - deltagande i förändring och utveckling av arbetet - motiverad personal - tillgång till lärstöd i arbetet, exempelvis stödjande chefer - ett utvecklingsstödjande klimat - förändringstryck, t ex i form av förekomst av externa krav från kunder En begränsande lärmiljö: låg grad av ovanstående
  22. 22. Diskussion Hur vill ni beskriva lärmiljön på era resp. arbetsplatser – är det en stödjande eller en begränsande lärmiljö? I vilka avseenden? Ni jobbar i offentliga verksamheter med tjänsteproduktion. Skiljer sig lärmiljön hos er från motsvarande privata företag? I så fall hur?
  23. 23. En analys modellArbetsplatsens Strategier för lärmiljö kompetensutveckling (”jordmånen”) (”redskapen”) Resultat av kompetensutveckling (”skörden”)
  24. 24. Arbetsplatsen som lärmiljö (”jordmånen”)Inre faktorer Yttre faktorer arbetsuppgifternas karaktär,  Ägarförhållanden och arbetsorganisation branschtillhörighet, ökade kompetenskrav i arbetet,  konkurrens- och personalens motivation för att delta i marknadsförhållanden, kompetensutveckling,  kundkrav, stöd från ledning och närmaste chef,  krav på teknisk utveckling arbetsplatsen klimat, ”kultur”, ledningens och personalens tidigare erfarenheter av kompetensutveckling, fackligt engagemang och medverkan i beslut kompetensutveckling
  25. 25. Två typer av lärmiljöer (”jordmån”): En stödjande lärmiljö: - stimulerande och utvecklande arbetsuppgifter - en arbetsorganisation som inbjuder till samverkan - möjligheter till feedback och att reflektera över metoder och resultat - deltagande i förändring och utveckling av arbetet - motiverad personal - tillgång till lärstöd i arbetet, exempelvis stödjande chefer - ett utvecklingsstödjande klimat - förändringstryck, t ex i form av förekomst av externa krav från kunder En begränsande lärmiljö: låg grad av ovanstående
  26. 26. Två huvudtyper av strategier förkompetensutveckling (”redskapen”): En formell strategi: huvudsakligen baserad på kurser för personalen (interna/externa) En integrerad strategi: baserad på en kombination och integration mellan olika metoder, t ex kurser i kombination med förändrad arbetsorganisation, införande av kvalitetssystem, osv.
  27. 27. Resultat/effekter (”skörden”)På individnivå:- ökad yrkeskompetens hos individen,- kunna utföra nya arbetsuppgifter- ökad motivation för lärande- ökad helhetsbild av verksamheten- ökat självförtroende
  28. 28. Frågeställningar1. Finns det en relation mellan arbetsplatsens lärmiljö och den kompetensutvecklingsstrategi som används, och hur ser den i så fall ut?2. Vilken betydelse för resultaten av kompetensutveckling har a) arbetsplatsens lärmiljö resp. b) den kompetensutvecklingsstrategi som används?3. I vilken utsträckning kan resultat av kompetensutveckling förstås som en interaktion mellan arbetsplatsens lärmiljö och den kompetensutvecklingsstrategi som använts?
  29. 29. AnalysmodellenArbetsplatsens Strategier för lärmiljö: kompetensutveckling: -stödjande -formell strategi -begränsande -integrerad strategi Effekter av kompetensutveckling: -individnivå
  30. 30. Fyra kombinationer av utfall Stödjande lärmiljö Stödjande lärmiljö & formell strategi & integrerad strategi (+++) (+++++) Begränsad lärmiljö Begränsad lärmiljö & formell strategi & integrerad strategi (++) (++)
  31. 31. Behov av integrerade modeller för kompetensutveckling Lärmiljö Stödsystem för lärande: ledarskap, mötesplatser, handledningFormella strategier förkompetensutveckling Ökad individuell/kollektiv Kunskaper, kompetens (= förmåga att färdigheter, utföra och utveckla förhållningssätt arbetet, kunskap i handling)Integrerade strategierför kompetensutveckling Kunskapsanvändning och fortsatt lärande i det dagliga arbetet (informellt lärande)
  32. 32. Kritiska framgångsfaktorer? + Verksamhetsinriktade motiv Verksamhetsinriktade motiv  - Opportunistiska motiv Opportunistiska motiv Stödjande lärmiljö Stödjande lärmiljö  Begränsande lärmiljö Begränsande lärmiljö Använder en integrerad strategi Använder en integrerad strategi  Använder en formell strategi Använder en formell strategi Använder mer tid för analys av Använder mer tid för analys av  Använder mindre tid för analys av Använder mindre tid för analys av kompetensbehov kompetensbehov kompetensbehov kompetensbehov Hög delaktighet hos personalen Hög delaktighet hos personalen  Lägre delaktighet hos personalen Lägre delaktighet hos personalen Facklig medverkan i iplanering Facklig medverkan planering  Mer sällan facklig medverkan i i Mer sällan facklig medverkan och beslut och beslut planering och beslut planering och beslut
  33. 33. Några slutsatser Betydelsen av yttre och inre  Integrerade satsningar,  Betydelsen av yttre och inre  Integrerade satsningar, förändringstryck som förändringstryck som snarare än enbart kurser snarare än enbart kurser drivkrafter för kompetens- drivkrafter för kompetens-  En engagerad och utveckling  En engagerad och utveckling stödjande ledning stödjande ledning Verksamhetsutveckling Verksamhetsutveckling  En hög grad av delaktighet i i En hög grad av delaktighet snarare än ”opportunism” snarare än ”opportunism” alla faser: analys, planering, alla faser: analys, planering, En stödjande lärmiljö En stödjande lärmiljö genomförande, uppföljning genomförande, uppföljning Tid: att tillräcklig tid avsätts Tid: att tillräcklig tid avsätts  Möjligheter att använda Möjligheter att använda både för analysfasen och både för analysfasen och den ökade kompetensen i i den ökade kompetensen för genomförande av för genomförande av det egna arbetet -- det egna arbetet kompetensutveckling. kompetensutveckling. betydelsen av lärstöd betydelsen av lärstöd En analys av kompetens- En analys av kompetens-  Facklig medverkan Facklig medverkan utvecklingsbehov som leder utvecklingsbehov som leder  Feedback: inte bara till fram till ”rätt” aktiviteter  Feedback: inte bara till fram till ”rätt” aktiviteter individer utan också till individer utan också till systemet systemet
  34. 34. Integrerade strategier förkompetensutveckling – Leder till avsevärt bättre ”lärresultat” – Fokus på lärmiljöns betydelse – Öppnar upp för en närmare koppling mellan HR- strategier och verksamhetsstrategier – Stödjer en integration mellan personalens och verksamhetens behov – Förändringstrycket får ofta större genomslag – Efterfrågan blir viktigare än utbudet
  35. 35. Att kvalitetssäkra kompetensutveckling Prioritera frågan!  Möjlighet att använda/tillämpa – Behovsanalys - vem, när, hur, när, behov av planer (kundernas och omvärlden  “Spridning” – när, vem, hur? betydelse)  Uppföljning – när, vem , hur? Omvärlds- och framtidsspaning  Lärstöd Proaktivt – reaktivt  Ledningsstöd - särskilt större Ensam deltagare/grupper/hela projekt arbetsplatsen  Nätverk Individ- och  Utveckla lärmiljön! verksamhetskoppling Engagerade och motiverade chefer och medarbetare
  36. 36. Organisationerna förändras Aktiv, flexibel problemlösande personal Aktiv detaljstyrande Aktiv utvecklings- ledning inriktad stödjande ledning Passiv regelstyrd rutiniserad personalTraditionell Kunskapsbaseradorganisation organisation
  37. 37. Lärandecirkel Hur ska vi fortsätta arbeta? 7 1 Hur arbetar vi idag? Vad är positivt/negativt?Reflekteraöver hur 6 2 Varför arbetar vi som vi gör?det har gått Pröva den 5 3 Vilka alternativ finns? nya Hur kan man göra lösningen 4 istället? Förslag till nytt arbetssätt Utveckla den nya lösningen
  38. 38. Att integrera arbete och lärande –sju utmaningar1. Arbetsuppgifternas ”lärpotential”2. Förekomst av förändringstryck: marknad, kunder, kollegor, ledning…3. Medarbetarnas delaktighet i beslut och verksamhetens utformning4. Medarbetarnas inställning till och motivation för lärande5. Ledningsstöd6. En kultur som stödjer lärande7. Lärresurser: ”rätt utbud”, tidsmässiga, personella, lokaler…

×