Administración del Talento Humano

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Administración del Talento Humano

  1. 1. 2013Yarleque Cruz, BrayanUNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO
  2. 2. 1. INTRODUCCIÓN........................................................................................................................... 01.1 Definición De Administración Del Talento Humano ........................................................... 01.2 Definición De Recursos Y Talento Humano......................................................................... 12. Historia........................................................................................................................................ 13. La Gestión del Capital Humano................................................................................................... 13.1 Concepto ............................................................................................................................. 13.2 Capital Humano................................................................................................................... 13.3 Gestión Por Competencia ................................................................................................... 23.4 El uso actual de la Gestión del Talento ............................................................................... 23.5 Importancia del Desarrollo De La Gestión Por Competencias............................................ 33.6 Estructura de un Modelo de Gestión por Competencias.................................................... 43.6.1 Confección del catálogo de competencias.................................................................. 43.6.2 Identificar los requerimientos de competencias para un puesto o equipo de trabajo43.6.3 Cómo se Define Este Modelo...................................................................................... 44. ANÁLISIS DE PUESTOS ................................................................................................................. 54.1 Concepto ............................................................................................................................. 54.2 Realización de Análisis de Puestos...................................................................................... 54.3 Usos de la Información del Análisis de Puestos .................................................................. 64.3.1 Reclutamiento y selección........................................................................................... 64.3.2 Compensaciones. ........................................................................................................ 74.3.3 Evaluación del desempeño.......................................................................................... 74.3.4 Capacitación................................................................................................................ 75. PROCESO DE FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO ......................................... 76. EL MERCADO DEL TALENTO ........................................................................................................ 07. GRÁFICOS ESTADÍSTICOS............................................................................................................. 27.1 Representación Geográfica................................................................................................. 28. SMART ART.................................................................................................................................. 3
  3. 3. ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANOADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO1. INTRODUCCIÓNLa gestión del talento se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevosintegrantes a la fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene a un recursohumano existente. La gestión del talento1 en este contexto, no refiere a la gestióndel espectáculo. La Gestión del Talento busca básicamente destacar a aquellaspersonas con un alto potencial, entendido como talento, dentro de su puesto detrabajo. Además retener o incluso atraer a aquellas personas con talento será unaprioridad. El término fue acuñado por David Watkins de Softscape2 publicado en unartículo en 1998. El proceso de atraer y de retener a colaboradores productivos, seha tornado cada vez más competitivo entre las empresas y tiene ademásimportancia estratégica de la que muchos creen. Se ha llegado a convertir en una"guerra por el talento" y aún más en una etapa donde la competencia entreempresas es muy dura. ¿Por qué no ser el mejor si podemos serlo?1.1 Definición De Administración Del Talento HumanoPara ubicar el papel de la Administración del Talento Humano esnecesario empezar a recordar algunos conceptos. Así pues, precisatraer a la memoria el concepto de administración general. Aunqueexisten múltiples definiciones, más o menos concordantes, para que elpropósito de este ensayo diremos que es:"La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionalescontando para ello una estructura y a través del esfuerzo humanocoordinado".
  4. 4. ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANOComo fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vitalpara el funcionamiento de cualquier organización; si el elementohumano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organizaciónmarchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que todaorganización debe prestar primordial atención a su personal, (talentohumano).En la práctica, la administración se efectúa a través del procesoadministrativo: planear, ejecutar y controlar.1.2 Definición De Recursos Y Talento Humanoa organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos,estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirán o lefacilitarán alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos:RECURSOS MATERIALES:Aquí quedancomprendidos el dinero,las instalaciones físicas,la maquinaria, losmuebles, las materiasprimas, etc.RECURSOS TÉCNICOS:Bajo este rubro se listanlos sistemas,procedimientos,organigramas,instructivos, etc.TALENTO HUMANO: Nosolo el esfuerzo o laactividad humanaquedan comprendidosen este grupo, sinotambién otros factoresque dan diversasmodalidades a esaactividadL
  5. 5. ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO2. HistoriaLa gestión del talento es un proceso que surgió en los años 90 y se continúaadoptando por empresas que se dan cuenta lo que impulsa el éxito de su negocioson el talento y las habilidades de sus empleados. Las compañías que han puesto lagestión del talento en práctica lo han hecho para solucionar el problema de laretención de empleado. El tema es que muchas organizaciones hoy en día, hacen unenorme esfuerzo por atraer empleados a su empresa, pero pasan poco tiempo en laretención y el desarrollo del mismo. Un sistema de gestión del talento a laestrategia de negocios requiere incorporarse y ejecutarse en los procesos diarios através de toda la empresa. No puede dejarse en manos únicamente deldepartamento de recursos humanos la labor de atraer y retener a los colaboradores,sino que debe ser practicado en todos los niveles de la organización. La estrategiade negocio debe incluir la responsabilidad de que los gerentes y supervisoresdesarrollen las sus subalternos inmediatos. Las divisiones dentro de la compañíadeben compartir abiertamente la información con otros departamentos para que losempleados logren el conocimiento de los objetivos de organización en su totalidad.4Las empresas que se enfocan en desarrollar su talento integran planes y procesosdar seguimiento y administrar el talento utilizando lo siguiente:Buscar, atraer y reclutar candidatos calificados con formación competitivaAdministrar y definir sueldos competitivosProcurar oportunidades de capacitación y desarrolloEstablecer procesos para manejar el desempeñoTener en marcha programas de retenciónAdministrar ascensos y traslados
  6. 6. ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO3. La Gestión del Capital Humano3.1 ConceptoLa gestión del talento también es conocida como Gestión del Capital Humano,Sistema de Información del Recurso Humano o Sistemas de Gestión de RecursosHumanos o módulos de Recursos Humanos.Las compañías se involucran en la gestión del talento (Gestión del Capital Humano)son estratégicas e intencionadas para buscar, atraer, seleccionar, capacitar,desarrollar, retener, promover, y movilizar a los empleados en la organización. Lasinvestigaciones realizadas para medir el valor de sistemas como estos dentro de lasempresas, descubren beneficios en estas áreas económicas críticas: utilidades,satisfacción al cliente, calidad, productividad, costos, duración del ciclo de losprocesos, y capitalización de mercado.5 Este abordaje del manejo del recursohumano busca no sólo emplear al personal más calificado y valioso, si no tambiénenfatizar la retención. Como el reclutamiento y la selección son tan costosos parauna empresa, es importante colocar al individuo en una posición donde sushabilidades sean óptimamente utilizadas.3.2 Capital HumanoEs el aumento en la capacidad de la producción deltrabajo alcanzada con mejoras en las capacidades detrabajadores. Estas capacidades realzadas se adquierencon el entrenamiento, la educación y la experiencia. Serefiere al conocimiento práctico, las habilidadesadquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo
  7. 7. ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANOque lo hacen potencialmente. En sentido figurado se refiere al término capital en suconexión con lo que quizá sería mejor llamada la "calidad del trabajo" es algoconfuso. En sentido más estricto del término, el capital humano no es realmentecapital del todo. El término fue acuñado para hacer una analogía ilustrativa útilentre la inversión de recursos para aumentar el stock del capital físico ordinario(herramientas, máquinas, edificios, etc.) para aumentar la productividad del trabajoy de la "inversión" en la educación o el entrenamiento de la mano de obra comomedios alternativos de lograr el mismo objetivo general de incrementar laproductividad.3.3 Gestión Por CompetenciaHerramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevosdesafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competenciasindividuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo yadministración del potencial de las personas, "de lo que saben hacer" o podríanhacer.3.4 El uso actual de la Gestión del TalentoSabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividadque hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquieremprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad deinnovación que tenga la gente que participa en la organización.Además en la era actual, la tecnología y la información están al alcance de todas lasempresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar unaempresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organizaciónde adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación
  8. 8. ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANOy aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias seanmedibles y más aún, valorizadas conforme a un sistema de competencias.3.5 Importancia del Desarrollo De La Gestión Por CompetenciasEs una de las herramientas principales en el desarrollo del Capital Humano. Lagestión por competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitación,con una estructura que encierre capacitación, entrenamiento y experiencia que sonnecesarios de definir para los requerimientos de un puesto o identificar lascapacidades de un trabajador o de un profesional. Sería importante entonces, validarlos conocimientos o experiencias más operativa –menos mental- por llamarle dealgún modo, que es una forma de "llamar" a este movimiento a un mayor númerode personas, y de hacerlo también más entendible y aceptable por todos lostrabajadores de la empresa.Un tema crítico al que atiende directamente el modelo es elimpulsar la innovación para el liderazgo tecnológico yaque los trabajadores conocerán su propio perfilde competencia y el requerido por él puestoque ocupan o aspiran, identificando y actuandosobre las acciones necesarias para conseguir el perfilrequerido. Se incentiva así el clima innovador desde la base,fundamentalmente a través del auto desarrollo.Todo esto permite profundizar la Alianza Estratégica empresa - trabajadores algenerar mejores RR.HH. con desarrollo de carrera, movilidad, flexibilidad y mayorempleabilidad.Ayudará a realizar proyectos empresariales de bajo costo y alto Valor AgregadoNeto a través de la utilización de los mejores RR.HH de la empresa, asignándolossegún las necesidades de cada proyecto y permitiendo la capitalización deexperiencias y conocimientos existentes.
  9. 9. ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO3.6 Estructura de un Modelo de Gestión por Competencias3.6.1 Confección del catálogo de competenciasA partir de la descomposición de las tareas que es necesario hacer paraun proceso, se identifica lo que se necesita saber hacer para ejecutareficientemente dichas tareas.Estructuración de conocimiento dentro de un esquema predefinido: unavez identificadas las competencias se debe trabajar en la descripción clarade cada uno de sus niveles, para poder realizar las calificaciones en formaeficiente y objetiva.3.6.2 Identificar los requerimientos de competencias para un puesto o equipo detrabajoDe esta forma, se puede individualizar el grado de adecuación y la formade cubrir las posibles brechas, así se podrá identificar a los colaboradoresque cuentan con conocimientos críticos dentro de la empresa y supotencial uso evitando que el ejecutivo en una división dependaexclusivamente de los recursos que tenga a su alcance, lo que permitiráasignar siempre a la persona más idónea para el puesto, y solo en elevento que no exista internamente se podrá recurrir a la contratación deempresas externas.3.6.3 Cómo se Define Este ModeloComo se dijo, son los cambios en las operaciones, los que traerán losbeneficios más importantes. El modelo es una herramienta imprescindiblepara conseguir esos cambios, ya que los nuevos estilos de trabajorequieren una forma sistemática para la identificación de losrequerimientos de competencias en la operación, así como contar con ellosen tiempo y forma.
  10. 10. ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO4. ANÁLISIS DE PUESTOS4.1 ConceptoSe denomina Análisis de Puestos al procedimiento a través del cual se determinanlos deberes y naturaleza de las posiciones y los tipos de personas (en términos decapacidad y experiencia), que deben ser contratadas para ocuparlas. Proporcionadatos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizan para desarrollarlas descripciones del puesto (lo que implica el puesto) y las especificaciones delpuesto (el tipo de persona que se debe contratar para cubrirlo).4.2 Realización de Análisis de Puestos Actividades del Puesto. Primero, por lo general se obtiene informaciónsobre las actividades reales de trabajo desempeñadas tales comolimpieza, cortar, galvanizar, codificar o pintar. En ocasiones, tal listaindica también cómo, por qué y cuando un trabajador desempeña cadaactividad. Comportamientos Humanos. Podría reunirse información también sobrecomportamientos humanos tales como sensibilidad, comunicación, tomade decisiones y escritura. En este punto se incluiría informaciónreferente a las exigencias personales del puesto en términos de gastode energía, caminar largas distancias y otros. Máquinas, Herramientas, Equipo y Auxiliares utilizados en el trabajo.Aquí se incluye información sobre los productos fabricados, losmateriales procesados, el conocimiento que se maneja o se aplica(como física o derecho) y los servicios proporcionados (como asesoríaso reparaciones). Estándares de Desempeño. También se reúne información con respectoa los estándares de desempeño (por ejemplo, en términos de cantidad,
  11. 11. ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANOcalidad o tiempo dedicado a cada aspecto del trabajo), por medio delos cuales se evaluará al empleado en ese puesto. Contexto del Puesto. En este punto se incluye información referentea cuestiones como condiciones físicas del trabajo, horario del trabajo yel contexto social y organizacional; por ejemplo, en los términos de lagente con la que el empleado deberá interactuar normalmente.También podría incluirse aquí información referente a los incentivosfinancieros y no financieros que conlleva el empleo. Requisitos de Personal. En resumen, por lo general se reúneinformación con respecto a los requisitos humanos del puesto talescomo los conocimientos o habilidades relacionados con el mismo(educación, capacitación, experiencia laboral, etc.), así como losatributos personales (aptitudes, características físicas, personalidad,intereses, etc.) que se requieren.4.3 Usos de la Información del Análisis de PuestosComo se resume en la siguiente figura, la información generada por el análisis depuestos se utiliza como base de varias actividades interrelacionadas de laadministración de personal:4.3.1 Reclutamiento y selección.El análisis de puestos proporciona información sobre lo que representa el puesto ylos requisitos humanos que se requieren para desempeñar esas actividades. Estainformación es la base sobre la que se decide qué tipos de personas se reclutan ycontratan.
  12. 12. ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO4.3.2 Compensaciones.También es necesaria una clara comprensión de lo que cada empleo representa paraestimar el valor de los puestos y la compensación apropiada para cada uno. Eso sedebe a que la compensación (salario y bonos) está vinculada generalmente a lacapacidad requerida, al nivel de educación, a los riesgos de seguridad y otros; todosellos son factores que se identifican por medio del análisis del puesto.4.3.3 Evaluación del desempeño.La evaluación del desempeño implica comparar el desempeño real de cada empleadocon su rendimiento deseado. Con frecuencia es a través del análisis de puestos quelos Ingenieros Industriales y otros expertos determinan los estándares que se debenalcanzar y las actividades específicas que se tiene que realizar.4.3.4 Capacitación.Se utilizará la información del análisis de puestos para diseñar los programas decapacitación y desarrollo. Esto se debe a que el análisis y las descripcionesresultantes del puesto muestran el tipo de habilidades que se requieren, y por lotanto de capacitación.5. PROCESO DE FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTOHUMANO"La formación es un proceso sistemático en el que se modifica el comportamiento, losconocimientos y la motivación de los empleados actuales con el fin de mejorar la relación entre lascaracterísticas del empleado y los requisitos del empleo".
  13. 13. ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANOa planificación del empleo puede identificar las insuficiencias de habilidades,las cuales pueden compensarse ya sea por medio de la provisión de personalo reforzando las habilidades de la fuerza laboral actual. Con la provisión depersonal se puede hacer hincapié en la formación de personas contratadas ypromovidas. La evaluación del desempeño ayuda a identificar las brechas entre loscomportamientos deseados y los existentes o en los resultados, y a menudo dichasbrechas se convierten en los objetivos de la formación. Por último, motivar a losempleados para adquirir y usar nuevas habilidades con frecuencia requiere reconocereste aprendizaje con el salario y otras remuneraciones. Quizás, el contacto másestrecho se encuentre entre la formación y la provisión de personal interno. Amenudo, la dirección de carrera requiere una estrategia de formación integrada queprepare a los empleados para futuras oportunidades internas de trabajo. Confrecuencia, la primera experiencia de formación que tiene el empleado es suorientación inicial en la organización. Además, los empleados generalmente informanque la mayor parte de su desarrollo ocurre en el puesto de trabajo, y no en losprogramas de formación que proporcionan las compañías.A pesar de contar con grandes presupuestos, buenas intenciones y necesidadesreales, muchos programas de formación no logran resultados duraderos.Muy a menudo, esto se debe a la imprecisión en las metas de laformación y a una evaluación ejecutada en forma insatisfactoria. Si nosabemos a dónde vamos, es imposible decir si algún día llegaremos.Muchas organizaciones gastan millones en la formación y nunca saben siésta funciona; pero hay técnicas para enlazar la formación con losresultados.os aspectos principales de la gestión del talento dentro de una organización debensiempre incluir: La gestión del desempeño El desarrollo del liderazgo La planificación de los recursos humanos/identificar las brechas de talento El reclutamientoLL
  14. 14. ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANODicho término de lagestión del talento seasocia generalmente alas prácticas derecursos humanosbasadas en la gestiónpor competencias. Lasdecisiones de la gestióndel talento se basan amenudo en un sistemaorganizacional clave y en competencias inherentes alcargo. El sistema de competencias puede incluirconocimiento, habilidades, experiencia y rasgospersonales (demostrados por comportamientosdefinidos). Los modelos más antiguos de competenciastambién incluían cualidades que raramente predicen eléxito (por ejemplo, la educación, la antigüedad, yfactores de diversidad que hoy son consideradosdiscriminatorios o poco ético dentro deorganizaciones).6. EL MERCADO DEL TALENTO Un mercado del talento es una estrategia de la capacitación y desarrollo delempleado que sé que se establece en una organización. Es de mayor beneficiopara empresas en que el empleado más productivo puede escoger losproyectos y las asignaciones que son las más ideales para el empleado enparticular. Un sitio ideal es aquel en la productividad está centrada en elempleado y en que las tareas se denominan, “trabajo basado en el buenjuicio;” por ejemplo, en las firmas de abogados. La razón de activar unmercado del talento dentro de un departamento es aprovechar y combinarlas habilidades particulares de cada individuo (administración de proyectos oconocimiento destacado en un campo en particular) con la tarea a realizarse.Los ejemplos de las compañías que implementan la estrategia del mercado deltalento son American Express y IBM.7 En las condiciones económicas actuales, muchas compañías han sentido lanecesidad de bajar costos. Éste debe ser el ambiente ideal para ejecutar unsistema de gestión del talento como medio para optimizar el rendimiento decada empleado y de la organización.
  15. 15. Sin embargo, dentro de muchas compañías el concepto de la gestión del capitalhumano apenas empieza a desarrollarse. “En realidad, solo un 5% de las empresasdicen que tienen una estrategia de gestión del talento y programas operativos enejecución.”La Gestión del Talento es sin duda un elemento atractivo de trabajar para losdesarrolladores de soluciones de software. Entre las soluciones que se comercializan hoy endía se cuentan Success Factors, Oracle, Meta4, Payroll, BNovus, etc.Lo que no se debe ignorar para gestionar el talentoExisten una serie de elementos acerca de la categoríatalento que no se deben ignorar, sise quiere gestionar en lasorganizaciones, entre ellos seencuentran: - ¿A qué se ledenomina talento? - ¿Cuáles su relación con categoríascomo inteligencia, creatividad,conocimiento, competencias? -¿El talento nace o se hace? - ¿Cuáles son loscondicionantes sociales del talento? - ¿Cuál es larelación entre el talento y la edad? - ¿Los hombres son más talentososque las mujeres? - ¿Qué implicaciones tiene para el talento el área del conocimientoa la que se dedique el sujeto? - ¿Cómo las personas pueden auto desarrollar sutalento? Tener en cuenta estos elementos y cómo ha sido estudiada esta categoría,desde la óptica de diferentes ciencias, es importante porque no se puede gestionarun fenómeno que no se domina, que no se sabe lo que es.
  16. 16. 7. GRÁFICOS ESTADÍSTICOS7.1 Representación Geográfica010203040506070USO DE GESTION DEL TALENTO HUMANO ENEMPRESAS DE SUDAMERICAUSO DE GESTION DEL TALENTOHUMANO EN EMPRESAS DESUDAMERICA
  17. 17. 8. SMART ARTAmérica del Sur28%América del Norte54%América Central6%CARICOM2%Otros10%NIVEL DE TODO AMERICAANALISISMEJORARESULTADOS

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