Analisis del coste de personal

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1‐ INTRODUCCION
 RR.HH tienen una importancia vital  actividad productiva del hotel = éxito
 Los gastos son considerados como el principal e importante coste.  es fundamental un
adecuado tratamiento y control para conseguir los objetivos.
 El gasto varía en función de la tipología de cada establecimiento 30%‐65%.
 % más bajo Hoteles vacacionales temporales  cierran en temporada baja.
 % más alto  Hoteles abierto todo el año  en temporada baja coste personal>ingresos.

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Analisis del coste de personal

  1. 1. Web: cosillasdelahosteleria.blogspot.com      Facebook: www.facebook.com/cosillasdelahosteleria Twitter: @CDL_Hosteleria                                   Cosillas de la Hostelería     ANALISIS DEL COSTE DE PERSONAL    1‐ INTRODUCCION       RR.HH tienen una importancia vital  actividad productiva del hotel = éxito  Los  gastos  son  considerados  como  el  principal  e  importante  coste.    es  fundamental  un  adecuado tratamiento y control para conseguir los objetivos.  El gasto varía en función de la tipología de cada establecimiento 30%‐65%.  % más bajo Hoteles vacacionales temporales  cierran en temporada baja.  % más alto  Hoteles abierto todo el año  en temporada baja  coste personal>ingresos.    Dpto. Comida y Bebida  coste personal 42%.     Buffet menos porcentaje  existen menos camareros.  Carta  mayor porcentaje se necesita más personal.  Solución: Conseguir mayor facturación   o Abrir el restaurante del hotel a clientes de calle.  o Servicio de banquetes.    Dpto. de alojamientos  menor coste de personal 25%‐33%  requiere menos personal.    Objetivo  del  responsable  conseguir  que  el  coste  de  personal  sea  el  menor  posible  y  evitar  las  desviaciones negativas.  Coste por debajo del 35%.    2‐ PLANIFICAION Y CONTROL DE PLANTILLAS     Uno  de  los  problemas  de  los  altos  costes  de  personal    tiempos  muertos    baja  la  productividad.  Para corregirlo es necesaria una adecuada planificación de la plantilla y un contaste y exhaustivo  control.  Un buen gestor debe conseguir el número ideal de trabajadores en función de la producción   eliminar los tiempos muertos.  Factores para planificar, cuantificar y determinar su coste:        Categoría del establecimiento  Tipología del establecimiento  vacacional, urbano, etc.  Capacidad del hotel.  Competencia.  Previsiones de ocupación.  Servicios que ofrecemos.  El ajuste de personal se hace con carácter casi diario.     
  2. 2. Web: cosillasdelahosteleria.blogspot.com      Facebook: www.facebook.com/cosillasdelahosteleria Twitter: @CDL_Hosteleria                                   Cosillas de la Hostelería       PASOS PARA CONFECCIONAR UNA PLANTILLA  a) Dividir el establecimiento en dpto. y secciones para calcular plantilla según:  o Calidad del servicio  o Horarios a cubrir  o Previsión ocupación.  o Previsión de servicios a realizar.    b) Intentar completar todos los turnos con el mínimo de personal y máxima productividad.    c) Calcular el coste:  o Niveles salariales.  o Acuerdo en negociaciones  o Flexibilidad de los contratos  personal fijo y temporal.  o Complementos salariales antigüedades, manutención, etc.  o Complementos extra‐salariales uniformes, transporte, etc.      La efectividad se refleja cuando comparamos los datos reales con los previstos y analizamos las  desviaciones.  Mensualmente y un acumulado anual.  Con la ayuda de la informática ha facilitado el control de costes de personal, contratar en función  de las necesidades y analizar las desviaciones.     Actualmente se utiliza un sistema de control constante de personal  Previsión Decenal de Plantillas   se refleja en periodos de 10 días:  o Nº personal total.  o Nº personal activo que trabaja cada día.  o Nº personas de vacaciones y descansos.  o Nª empleados de baja.  o Nº clientes para esos días.  o Nº habitaciones ocupadas.  o Valor medio del periodo.    ∙ ∙ Luego se compara con los datos del mismo periodo del año anterior para ver si ha mejorado o  empeorado la gestión.  Estos valores no son siempre exactos anulación de reservas, más gente de la prevista, etc.    3‐ ANALISIS DE PLANTILLAS EN HOTELES PERMANENTES.  ∙ ∙ a) Normalmente plantilla fija durante todo el año.  Cobertura de vacaciones según convenio colectivo.    ‐Hotel con plantilla fija.  ‐Ocupación estable todo el año.  ‐El convenio colectivo permite repartir vacaciones libremente.   Vacaciones del personal  durante temporada baja y media.   Coste de personal  fijo 
  3. 3. Web: cosillasdelahosteleria.blogspot.com      Facebook: www.facebook.com/cosillasdelahosteleria Twitter: @CDL_Hosteleria                                   Cosillas de la Hostelería       b) ‐ Hotel con plantilla fija.  ‐ Ocupación estable todo el año.  ‐ El convenio colectivo exige parte o todas las vacaciones en temporada alta.   Contratar personal temporal para cubrir los periodos de vacaciones en temporada alta.   Mayor coste.   Coste de personal  fijo.    c) ‐ Hotel con plantilla fija y fuerte estacionalidad.   Imposibilidad de reducir plantilla   Gasto de personal muy alto.   Deberíamos  poner  vacaciones  de  personal  en  temporada  baja    sino  haría  falta  contratar más personal para cubrir vacaciones.   Temporada baja  empleados>ingresos.   Bajar costes  jubilaciones anticipadas, mantener o bajar salarios, vacaciones tª baja,  etc.    Objetivo principal adaptar la plantilla según los niveles de producción  convertir el gasto en  un coste variable.  Calcular dos tipos de plantilla:    Una para cubrir durante todo el año las necesidades mínimas del hotel (fija).  Otra complementaria para cubrir los periodos de más actividad (temporal).    4‐ ANALISIS DE PLANTILLAS EN HOTELES TEMPORALES.     Ya no existe rigidez en los costes de personal.  Plantillas contratadas por temporada  máxima actividad (tª alta).  Se contrata en función de las previsiones de ocupación.  Variantes:  a) ‐ Hotel temporal con personal fijo   Personal fijoDirector, jefe de venta, jefe de cocina, mantenimiento, vigilantes, etc.   Personal temporal contratado según previsiones.    b) ‐ Hotel temporal sin personal fijo   Todo el personal es contratado para la temporada que abre el hotel.    5‐ EL PERSONAL EXTRA EN EL HOTEL    Necesario tanto en hoteles permanente como en temporales.  Ejemplos:  o Servicio banquetes contratar personal según el tamaño del buffet.  o Dpto  pisos    contratar  camareras  de  piso  en  función  de  las  previsiones  de  ocupación. 
  4. 4. Web: cosillasdelahosteleria.blogspot.com      Facebook: www.facebook.com/cosillasdelahosteleria Twitter: @CDL_Hosteleria                                   Cosillas de la Hostelería      La finalidad es adaptar los costes del personal.      ETT Ventajas:    Hotel  facilita  mucho  la  contratación  de  personal  temporal,  ya  que  accede  a  una  bolsa  de  trabajo amplia.  Trabajador  se puede convertir de ser temporal para el hotel a permanente para la ETT.    6‐ DESVIACIONES EN EL COSTE DE LA MANO DE OBRA  Motivos:         Baja  profesionalidad    descenso  de  productividad,  disminución  de  la  calidad  del  servicio=  perdida de clientela.  Mala planificación  a la hora de adecuar los rr.hh a los niveles productivos = exceso de personal  o falta de trabajadores.  Herramientas no adecuadas  lleva a pérdida de tiempo, descenso productividad, necesidad de  más mano de obra.  Falta de herramienta y maquinaria  mismos problemas que el anterior.  Mala planificación de las plantillas exceso de gasto en una plantilla superior a las necesidades.  Tiempos muertos  por mala planificación del trabajo y horarios = descenso productividad.  Desmotivación del personal mal trato laboral, falta de interés, etc.    7‐ LA ORGANIZACIÓN FUNCIONAL     El personal debe estar preparado para ejercer diferentes funciones  Polivalente y adaptación  ante cualquier situación.  Se requiere cualificación del personal y planes de trabajo semanales.  Hay que tener en cuenta las limitaciones legales:  o No más de dos turnos: desayuno y almuerzo o almuerzo y cena.  o De cada 3 empleados  2 de servicio y 1 de descanso.  o Entre jornada y jornada, debe haber mínimo 12 horas de descanso.  o Empresa 15 o más trabajadores  Dos días descanso seguido semanal  o Empresa menos de 15 empleados  no tienen por qué ser seguidos.  o 30 días de vacaciones anuales + 14 festivos.  o Máximo 40 horas semanales de trabajo.  o Más de 6 horas seguidas de trabajo  media hora descanso.    8‐ PLANIFICACION Y CONTROL DEL COSTE DE PERSONAL  Pasos para una correcta gestión de costes:  a) Planificación estratégica   Adecuada planificación de los costes de personal dentro de unos márgenes que permitan un  buen servicio para conseguir los objetivos.  b) Control administrativo 
  5. 5. Web: cosillasdelahosteleria.blogspot.com      Facebook: www.facebook.com/cosillasdelahosteleria Twitter: @CDL_Hosteleria                                   Cosillas de la Hostelería      c) Necesario  unas  medidas  de  control  que  permita  detecta  cualquier  tipo  de  desviación  de  forma rápida.   Incluso poder predecir las desviaciones y hacer correcciones preventivas.  Control Operacional   Correcciones precisas para ajustar los costes a las previsiones marcadas.   Ajustar dichas previsiones a la realidad operativa.   Detectar cualquier desviación. 

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