Manajemen kompensasi

12,982 views

Published on

Manajemen Kompensasi, Hal-Hal yang harus dipikirkan saat merancang program benefit bagi karyawan

Published in: Business, Economy & Finance
1 Comment
15 Likes
Statistics
Notes
No Downloads
Views
Total views
12,982
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
19
Actions
Shares
0
Downloads
0
Comments
1
Likes
15
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Manajemen kompensasi

  1. 1. Manajemen Kompensasi Bowo Trahutomo S.SE,CBA,CPHR
  2. 2. Manajemen Kompensasi Mengapa Penting diperhatikan oleh Management <ul><li>Payroll melibatkan jumlah uang yang sangat besar </li></ul><ul><li>Sistem pembayaran dengan demikian merupakan bagian integral dari strategi bisnis. </li></ul><ul><li>Perdebatan mengenai upah adalah menentukan, apakah memberi penghargaan unjuk kinerja melalui Upah, masih jauh dari kata sepakat. </li></ul>
  3. 3. Tujuan dari Sistem Kompensasi <ul><li>Sejumlah besar uang di investasikan ke orang/karyawan </li></ul><ul><li>Desain di fokuskan pada apa yang ingin di capai oleh Perusahaan. </li></ul><ul><li>Sistem yang ditetapkan dng demikian harus dapat menarik karyawan yang bagus (good employee) dengan membuat struktur paket yang membuat orang melakukan pekerjaan terbaik mereka. </li></ul>
  4. 4. Pencapaian Objective/Sasaran ditentukan oleh: <ul><li>Keinginan Top Manajemen utk menghargai kemampuan dan usaha dari masing-masing individu karyawan mereka. </li></ul><ul><li>Komitmen dan filosofi Top Manajemen mengenai Upah </li></ul><ul><li>Kekuatan pasaran tenaga kerja </li></ul><ul><li>Proses tawar menawar kolektif </li></ul><ul><li>Peraturan dan Kebijakan dari Pemerintah </li></ul>
  5. 5. Membuat Desain Sistem Kompensasi <ul><li>Cara tradisional dalam pengupahan dilakukan dengan mengabaikan interaksi dari para anggota organisasi dan pengupahan waktu tenaga kerja per jam. </li></ul><ul><li>Tiadanya insentif atau rewards, dll </li></ul><ul><li>Dalam suasana kerja yang penuh penghargaan, karyawan bekerja dengan keras. </li></ul><ul><li>Saat ini kita memberi value/ </li></ul><ul><li>menghargai karyawan . </li></ul>
  6. 6. Lingkungan yang memberi Penghargaan/Reward termasuk <ul><li>Bagaimana praktik ini menguntungkan organisasi? </li></ul><ul><li>Apakah keuntungannya menutupi biaya-biaya administratif? </li></ul><ul><li>Jika kita tidak melanjutkan praktik ini, apakah hal itu akan mempengaruhi kinerja dari organisasi? </li></ul><ul><ul><li>Hal ini akan memberikan gambaran yang holistik dari organisasi. </li></ul></ul>
  7. 7. Bagian-Bagian dari Kompensasi Total <ul><li>Kompensasi Langsung adalah upah tetap yang diterima secara reguler, baik dalam bentuk gaji/upah maupun upah per jam. </li></ul><ul><li>Termasuk di dalamnya isentif cash dan berbagai penawaran bagian saham dari pengusaha. </li></ul><ul><li>Faktor penentunya adalah: harus memiliki nilai /value uang. </li></ul><ul><li>Di desain untuk memberikan penghargaan kepada karyawan atas unjuk kinerja yang bagus. </li></ul><ul><li>Dapat berupa finansial maupun non-finansial. </li></ul><ul><li>Dapat berupa bantuan pengobatan, pensiun, dana simpanan, dll. </li></ul><ul><li>Perquisites /fasilitas adalah benefit khusus dan disediakan bagi karyawan dengan level khusus seperti misalnya level manager tingkat atas. </li></ul>
  8. 8. Prinsip dari Kompensasi Kaitan-Nilai <ul><li>Perusahan perlu melihat kompensasi sebagai fungsi yang meciptakan nilai . </li></ul><ul><li>Prinsip ini menciptakan nilai bagi organisasi dan karyawan. </li></ul><ul><li>Prinsip Keseimbangan dari 4 Tujuan Utama Kompensasi yang mencakup: </li></ul><ul><ul><li>Manajemen yang berkelanjutan </li></ul></ul><ul><ul><li>M emotivasi Performance / Unjuk Kinerja </li></ul></ul><ul><ul><li>Membangun komitmen Karyawan </li></ul></ul><ul><ul><li>Mendorong/memotivasi pertumbuhan keahlian yang dimiliki Karyawan. </li></ul></ul>
  9. 9. Prinsip-Prinsip Strategi Reward /Penghargaan <ul><li>Pay for performance (Upah sesuai unjuk kinerja) </li></ul><ul><li>Terhubungkan dengan perubahan organisasi seperti misalnya memberikan penghargaan/recognition jika memenuhi syarat. </li></ul><ul><li>Memberi penghargaan atas kompetensi-kompetensi yang dapat diukur. </li></ul><ul><li>Menyesuaiakn insentif dengan budaya perusahaan. </li></ul><ul><li>Menjaga insentif tetap jelas dan sederhana. </li></ul><ul><li>Mengkomunikasikan strategi penghargaan untuk hasil terbaik. </li></ul><ul><li>Insentif yang terbesar adalah Pekerjaan itu sendiri; dimana Karyawan ingin dihargai atas pekerjaan yang mereka lakukan, dan kontribusi yang mereka hasilkan. </li></ul>
  10. 10. Model atas Sistem Kompensasi
  11. 11. Rencana Implementasi Job- Based Compensation
  12. 12. S i stem Pengupahan Tradisional <ul><li>Secara tradisional karyawan dibayar terutama melalui Gaji pokok yang ditentukan oleh pekerjaan/jabatan yang spesifik, kebutuhan untuk mempertahankan kesetaraan pengupahan internal dan kebutuhan untuk membayar upah gaji yang setara dengan persaingan external. </li></ul><ul><li>Karyawan tidak di dorong untuk mengembangkan keahlian. </li></ul><ul><li>Kebanyakan struktur gaji memiliki komponen-komponen pengupahan lain-lain. </li></ul>
  13. 13. Sistem Pengupahan yang Berkembang <ul><li>Pengupahan berdasarkan keahlian dan penguasaan pekerjaan </li></ul><ul><li>P engupahan untuk kompetensi-kompetensi </li></ul><ul><li>Pengupahan berdasarkan Kinerja ( Performance based pay ) </li></ul><ul><li>Sistem pembayaran insentif </li></ul><ul><li>Broadbanding = dibandingkan harus naik serangkaian level, karyawan dapat menjalani sebagian besar waktu dalam karir mereka dalam rentang yang sama, berpindah secara lateral dan meraih jenis pengetahuan dan keahlian yang baru serta kompetensi baru. Hal ini bermanfaat di organisasi yang ‘boundaryless’. </li></ul>
  14. 14. Benefits Karyawan <ul><li>Bagian-bagian dalam Total Paket yang ditawarkan ke karyawan diluar dari gaji yang meningkatkan kesejahteraan dan keterikatan karyawan </li></ul>
  15. 15. Voluntary Benefi t <ul><li>Sebagian besar benefit ini memiliki peraturan minimum: </li></ul><ul><li>Cuti tahunan </li></ul><ul><li>Hari Libur resmi </li></ul><ul><li>Waktu untuk keperluan pribadi </li></ul><ul><li>Cuti Sakit </li></ul><ul><li>Cuti Melahirkan </li></ul><ul><li>Asuransi Jiwa dan Kesehatan </li></ul><ul><li>Skema bantuan kesehatan </li></ul><ul><li>Dana Pensiun </li></ul><ul><li>Pelayanan pada Karyawan spt misalnya: Kantin, Kegiatan Sosial dan Rekreasi </li></ul>
  16. 16. Perencanaan Benefit dan Flexible Benefit Plans <ul><li>Membuat Sasaran/Objective </li></ul><ul><li>Mengumpulkan data yang lengkap dan deskriptif dari angkatan kerja saat ini </li></ul><ul><li>Menentukan berapa besarnya uang dalam budget </li></ul><ul><li>Menentukan apa program yang sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai, angkatan kerja dan anggaran yang tersedia </li></ul><ul><li>Tentukan apa dibutuhkan dan diinginkan oleh karyawan Anda </li></ul><ul><li>Tentukan apa yang ingin Anda sediakan dan apa yang secara total akan Anda belanjakan. </li></ul><ul><li>Tentukan pilihan-pilihan dan biaya-biaya, biaya Administrasi dan komunikasi dan manajemen </li></ul><ul><li>Rencanakan bagaimana hal diatas akan dicapai </li></ul><ul><li>Menerapkan rencana-rencana </li></ul>
  17. 17. Keuntungan dari Program Benefit Flexibel <ul><li>Perusahaan dapat menentukan paket benefit bagi tiap karyawan </li></ul><ul><li>Perubahan kebutuhan workforce dapat di akomodasi </li></ul><ul><li>Employees take ownership for their choice of benefits by satisfying their own unique needs </li></ul><ul><li>It is less costly for the organisation when an employee adds a new benefit </li></ul>
  18. 18. Kelemahan dari sistem Benefit Flexibel <ul><li>Tanpa bantuan yang tepat ada kemungkinan karyawan membuat pilihan yang buruk dan membuat diri mereka tidak terlindungi saat terjadi keadaan darurat. </li></ul><ul><li>Biaya-biaya administratif Perusahaan meningkat </li></ul><ul><li>Biaya dari beberapa benfit dapat meningkat sebagai akibat dari sebagian besar karyawan memilih benefit tersebut. </li></ul>
  19. 19. Memperhitungkan biaya-biaya dari Benefit Karyawan <ul><li>Total biaya dari benefit untuk semua karyawan </li></ul><ul><li>Biaya benefit per karyawan per tahun </li></ul><ul><li>Prosentase dari payroll (total costs of benefits divided by the annual wage) </li></ul><ul><li>Biaya per karyawan per Jam </li></ul><ul><li>Benefit2 lain </li></ul>
  20. 20. Apa yang harus dipertimbangkan tentang Biaya <ul><li>Hanya sedikit bukti yang menunjukkan bahwa benefit benar-benar dapat mendorong meningkatnya kinerja (performance) atau meningkatkan kepuasan kerja karyawan. </li></ul><ul><li>Biaya benefit karyawan dan pelayanan karyawan telah meningkat signifikan </li></ul><ul><li>Perusahaan dipersyaratkan UU utk menerapkan jenis benefit tertentu. </li></ul><ul><li>So-called voluntary programmes are constantly under pressure from labour unions, competitors and the industry to improve on employee benefits and services </li></ul>
  21. 21. Benefits Strategy <ul><li>The Trend-setter </li></ul><ul><li>Comparable Benefits </li></ul><ul><li>Minimum Benefits </li></ul>
  22. 22. Sistem Kompensasi dari Pemastian Kualitas <ul><li>Compensation benefits will shift towards base rates with top-up incentives based on performance, such as gain share,profit share etc. </li></ul><ul><li>Increased flexibility will become evident in remuneration packages. </li></ul><ul><li>Remuneration packages will become more tax-effective. </li></ul><ul><li>Remuneration will be linked to teams rather than to individuals </li></ul>

×