CAMBIO ORGANIZACIONAL Y
ADMINISTRACIÓN DEL ESTRÉS
FUERZAS PARA EL CAMBIO
FUERZA
1. Naturaleza de la fuerza
laboral.

2. Tecnología.

EJEMPLOS
• Mayor diversidad cultural:
e...
FUERZA

• 3. Choques económicos.
• 4. Competencia.

• 5. Tendencias sociales.
• 6. Política.

EJEMPLOS

• Inflación, deval...
CONCEPTOS DEL CAMBIO
ORGANIZACIONAL
• 1. CAMBIO.- Hacer las cosas de
manera diferente.
• 2. CAMBIO PLANEADO.Actividades pa...
RESISTENCIA AL CAMBIO
CONCEPTO

• Impedir el cambio
planeado dentro de una
organización con la
finalidad de una mejora
con...
ACTIVIDAD No. 1
* Analiza cómo las fuentes individuales y
organizacionales favorecen la resistencia al
cambio y cómo puede...
¿CÓMO VENCER LA RESISTENCIA AL
CAMBIO?
• 1. Educación y comunicación.
• 2. Participación.
• 3. Obtener el apoyo y
compromi...
ENFOQUES PARA ADMINISTRAR EL
CAMBIO ORGANIZACIONAL
MODELO DE TRES ETAPAS DE LEWIN
(FUERZAS RESTRICTIVAS E
IMPULSORAS DEL S...
PLAN DE OCHO ETAPAS DE KOTTER
• 1. Establecer un sentido de urgencia del cambio.
• 2. Formar una coalición con poder sufic...
INVESTIGACIÓN DE LA ACCIÓN

• Proceso de cambio
basado en la obtención
sistemática de datos
para luego seleccionar
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CAPACITACIÓN PARA LA
SENSIBILIDAD

• Grupos de
entrenamiento que
buscan el cambio en el
comportamiento a
través de la inte...
CONSULTORÍA DEL PROCESO

• Reunión en la que un
consultor ayuda a su
cliente a que entienda
los eventos del proceso
con lo...
DESARROLLO INTERGRUPAL

INDAGACIÓN APRECIATIVA

• Esfuerzos del DO para
cambiar las actitudes,
estereotipos y
percepciones...
CREACIÓN DE UNA CULTURA PARA EL
CAMBIO
ESTIMULAR UNA CULTURA
DE LA INNOVACIÓN

CREACIÓN DE UNA ORGANIZACIÓN
QUE APRENDE

•...
CARACTERÍSTICAS DE UNA
ORGANIZACIÓN QUE APRENDE
• 1. Existe una visión compartida con la que todos están de
acuerdo.
• 2. ...
ACTIVIDAD No. 2
1.¿Cómo cambia a una organización
para que entre al aprendizaje
continuo?
2.¿Qué pueden hacer los directiv...
ADMINSTRACIÓN DEL APRENDIZAJE
• ESTABLECER UNA ESTRATEGIA. La administración
necesita hacer explícito su compromiso con el...
EL ESTRÉS EN EL TRABAJO Y CÓMO
MANEJARLO
ESTRÉS
• Una condición dinámica en
la que un individuo es
confrontado con una
opo...
CONSECUENCIAS
• 1. FISIOLÓGICAS.- Jaquecas,
alta presión y enfermedad
cardiaca.
• 2. PSICOLÓGICAS.Ansiedad, depresión,
dis...
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Cambio organizacional y administración del estrés

  1. 1. CAMBIO ORGANIZACIONAL Y ADMINISTRACIÓN DEL ESTRÉS
  2. 2. FUERZAS PARA EL CAMBIO FUERZA 1. Naturaleza de la fuerza laboral. 2. Tecnología. EJEMPLOS • Mayor diversidad cultural: envejecimiento de la población, ingresos no compatibles con aptitudes, sexo y edad de la mayor población, etc. • Computadoras más rápidas, música en línea compartida, nuevo software, medios de comunicación, etc.
  3. 3. FUERZA • 3. Choques económicos. • 4. Competencia. • 5. Tendencias sociales. • 6. Política. EJEMPLOS • Inflación, devaluación, oferta-demanda. • Competidores, mercado, crecimiento del comercio electrónico. • Grupos de conversación especiales, jubilación, modas. • Reformas a las leyes civiles, fiscales, laborales, penales y mercantiles.
  4. 4. CONCEPTOS DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL • 1. CAMBIO.- Hacer las cosas de manera diferente. • 2. CAMBIO PLANEADO.Actividades para el cambio que son intencionales y están orientadas a alguna meta. • 3. AGENTE DEL CAMBIO.Persona que actúa como catalizador y asume la responsabilidad de dirigir las actividades para el cambio.
  5. 5. RESISTENCIA AL CAMBIO CONCEPTO • Impedir el cambio planeado dentro de una organización con la finalidad de una mejora continua que estimule el desarrollo organizacional. ORÍGENES • 1. Fuentes individuales.hábitos, seguridad y miedo a lo desconocido. • 2. Fuentes organizacionales.inercia estructural, centro limitado del cambio, inercia de grupo, amenaza a la experiencia, amenaza a las relaciones de poder establecidas y a la asignación establecida de los recursos.
  6. 6. ACTIVIDAD No. 1 * Analiza cómo las fuentes individuales y organizacionales favorecen la resistencia al cambio y cómo pueden aprovecharse para lograr que la resistencia al cambio sea provechosa para el desarrollo organizacional.
  7. 7. ¿CÓMO VENCER LA RESISTENCIA AL CAMBIO? • 1. Educación y comunicación. • 2. Participación. • 3. Obtener el apoyo y compromiso. • 4. Implementar los cambios con justicia. • 5. Manipulación (ocultar intentos de ejercer influencia) y cooptación (participar, comprar a los integrantes de un grupo dándoles un papel clave en el cambio). • 6. Seleccionar a las personas que aceptan el cambio. • 7. Coerción.
  8. 8. ENFOQUES PARA ADMINISTRAR EL CAMBIO ORGANIZACIONAL MODELO DE TRES ETAPAS DE LEWIN (FUERZAS RESTRICTIVAS E IMPULSORAS DEL STATU QUO) DESCONGELAMIENTO MOVIMIENTO CONGELAMIENTO
  9. 9. PLAN DE OCHO ETAPAS DE KOTTER • 1. Establecer un sentido de urgencia del cambio. • 2. Formar una coalición con poder suficiente para dirigir el cambio. • 3. Crear una visión nueva para dirigir el cambio y las estrategias para lograr la visión. • 4. Comunicar la visión a toda la organización. • 5. Dar poder a otros para que actúen hacia la visión a fin de que eliminen las barreras para el cambio. • 6. Planear para crear y recompensar “triunfos” de corto plazo que impulsen a la organización hacia la visión. • 7. Consolidar mejoras, reevaluar los cambios y hacer los ajustes necesarios en los programas nuevos. • 8. Reforzar los cambios al demostrar la relación entre los comportamientos nuevos y el éxito organizacional.
  10. 10. INVESTIGACIÓN DE LA ACCIÓN • Proceso de cambio basado en la obtención sistemática de datos para luego seleccionar un curso de acción basado en lo que indique el análisis de los datos. DESARROLLO ORGANIZACIONAL • Conjunto de intervenciones para el cambio planeado, basadas en valores humanistas y democráticos, que busca mejorar la eficacia organizacional y el bienestar de los empleados.
  11. 11. CAPACITACIÓN PARA LA SENSIBILIDAD • Grupos de entrenamiento que buscan el cambio en el comportamiento a través de la interacción en un grupo no estructurado. RETROALIMENTACIÓN DE LA ENCUESTA • Uso de cuestionarios para identificar las discrepancias entre las percepciones de los miembros; seguido de un análisis y los remedios que se sugieren.
  12. 12. CONSULTORÍA DEL PROCESO • Reunión en la que un consultor ayuda a su cliente a que entienda los eventos del proceso con los que debe tratar e identificar aquellos procesos que necesitan mejorar. FORMACIÓN DE EQUIPOS • Mucha interacción entre los miembros del equipo a fin de que se incrementen la confianza y apertura.
  13. 13. DESARROLLO INTERGRUPAL INDAGACIÓN APRECIATIVA • Esfuerzos del DO para cambiar las actitudes, estereotipos y percepciones que tienen los grupos unos de otros. • Enfoque que trata de identificar las cualidades únicas y fortalezas especiales de una organización, para usarlas en la mejora del desempeño.
  14. 14. CREACIÓN DE UNA CULTURA PARA EL CAMBIO ESTIMULAR UNA CULTURA DE LA INNOVACIÓN CREACIÓN DE UNA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE • INNOVACIÓN.- Nueva idea que se aplica para iniciar o mejorar un producto, proceso o servicio. • LÍDERES DE IDEAS.- Individuos que adoptan una innovación y promueven la idea en forma activa o entusiasta, dan apoyo, vencen la resistencia y se aseguran de que la idea se implemente. • ORGANIZACIÓN QUE APRENDE.- Aquella que ha desarrollado la capacidad continua de adaptarse y cambiar. • APRENDIZAJE DE UN SOLO LAZO.- Proceso de corregir errores con el uso de rutinas anteriores y políticas presentes. • APRENDIZAJE DE DOBLE LAZO.Proceso de corrección de errores mediante la modificación de los objetivos, políticas y rutinas estándar de la organización.
  15. 15. CARACTERÍSTICAS DE UNA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE • 1. Existe una visión compartida con la que todos están de acuerdo. • 2. Las personas descartan sus antiguas formas de pensar y las rutinas estándar que usan para resolver problemas o realizar sus trabajos. • 3. Los miembros piensan en todos los procesos organizacionales, actividades, funciones e interacciones con el ambiente, como parte de un sistema. • 4. Las personas se comunican abiertamente entre sí, sin miedo a la crítica o al castigo. • 5. La gente sublima sus intereses personales y los intereses departamentales fragmentarios a fin de trabajar juntos y lograr la visión compartida de la organización.
  16. 16. ACTIVIDAD No. 2 1.¿Cómo cambia a una organización para que entre al aprendizaje continuo? 2.¿Qué pueden hacer los directivos para hacer que sus empresas sean organizaciones que aprenden?
  17. 17. ADMINSTRACIÓN DEL APRENDIZAJE • ESTABLECER UNA ESTRATEGIA. La administración necesita hacer explícito su compromiso con el cambio, innovación y la mejora continua. • REDISEÑAR LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN. La estructura formal llega a ser un impedimento para el aprendizaje, al formar equipos se refuerza la interdependencia y disminuyen las barreras entre las personas. • TRANSFORMAR LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN. Para convertirse en una organización que aprende, sus directivos deben demostrar que correr riesgos y aceptar errores son características deseables.
  18. 18. EL ESTRÉS EN EL TRABAJO Y CÓMO MANEJARLO ESTRÉS • Una condición dinámica en la que un individuo es confrontado con una oportunidad, una demanda, o un recurso relacionado con lo que el individuo desea y para el cual el resultado se percibe como incierto e importante. FUENTES POTENCIALES • A) Fuentes ambientales.Incertidumbre económica, política, cambio tecnológico. • B) Factores organizacionales.duplicidad de mando y funciones, mal clima y cultura organizacional. • C) Factores personales.problemas familiares, económicos, personalidad.
  19. 19. CONSECUENCIAS • 1. FISIOLÓGICAS.- Jaquecas, alta presión y enfermedad cardiaca. • 2. PSICOLÓGICAS.Ansiedad, depresión, disminución de la satisfacción en el trabajo. • 3. EN EL COMPORTAMIENTO.- Baja productividad, ausentismo, rotación de personal.

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