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Asignatura: Administración d...
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Salarios
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empresas a través de
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Conceptos Básicos
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Salarios: Es la ganancia, debida
por un empleador a un trabajador
en virtud a un contrato de trabajo
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por concepto de un trabajo
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Clasificación
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Los sueldos y salarios están
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Principios
1) De la justicia
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4) De la objetividad
• Objetividad y
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• $=empleo/trabajo

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Es la cantidad menor
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Componentes compensación
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Sueldo: se
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Compensación salarial
Es crear un sistema de recompensas equitativo para la
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Política Salarial


 Es

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Fases de la estructura salarial
MEDICIÓN DE LA
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ANÁLISIS DE
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Administración de sueldos y salarios

  1. 1. Universidad Politécnica del Valle de México Licenciatura en Administración y Gestión de Pymes Asignatura: Administración del Capital Humano. Administración de Sueldos y Salarios
  2. 2. Sueldos y Salarios La determinación de salarios en las empresas a través de una fácil metodología, dando una salario justo de acuerdo a sus funciones correspondientes.
  3. 3. Conceptos Básicos  Salarios: Es la ganancia, debida por un empleador a un trabajador en virtud a un contrato de trabajo ofrecido sus servicios laborales; Integrado por pagos en efectivo, cuotas diarias.  Sueldo: Retribución que recibe el empleado de confianza, cuando se labora y recibe una paga nominal de personal de confianza.
  4. 4.  Honorarios: Es la retribución debida a un profesionista independiente por concepto de un trabajo concreto realizado.  Comisión: Es la cantidad pagada a una persona o institución por llevar a cabo un negocio como agente de otra persona calculada como un porcentaje sobre el valor de la operación.
  5. 5. Clasificación de salarios  Uno de los objetivos de cualquier sistema de remuneración, debe ser el asegurarse que cada empleado reciba un pago equitativo en términos de su propio esfuerzo y resultados, y en comparación con otros trabajadores.
  6. 6. a) Por el medio empleado para el pago. Por este medio, el salario puede dividirse de la siguiente manera:  En moneda.- Es el salario pagado en moneda de uso corriente, que todo trabajador recibe.  En especie.- Es el que se paga en especia, es decir, con comida, habitación, bienes, servicios, etc.  Pago mixto.- Es el que se paga al trabajador, parte en moneda y parte en especia.
  7. 7. b) Por su capacidad adquisitiva. De acuerdo a la capacidad adquisitiva, el salario puede ser de la siguiente manera:  Nominal.- Es la cantidad de unidades monetarias que recibe el trabajador a cambio de sus servicios.  Real.- Es la cantidad de bienes y servicios que el trabajador puede adquirir con el salario total que recibe.
  8. 8. c) Por sus límites. De acuerdo a este aspecto, el salario puede ser de la manera siguiente:  Mínimo.- Es la cantidad menor que debe recibir el trabajador, por sus servicios prestados.  Máximo.- Es la cantidad mayor que le permite a la empresa, una producción costeable.
  9. 9. d) Por la forma de pago. Con base en este tipo de clasificación, el salario puede fijarse de la siguiente manera:  Por unidad de tiempo.- Es el salario que se fija, tomando en cuenta sólo la jornada ordinaria de trabajo independientemente de que se fije por día, por semana, por mes u otra forma.  Por unidad de obra.- También se le denomina a "destajo", es el salario que recibe el trabajador computado con base al número de unidades producidas.
  10. 10. Parámetros para fijar salarios. A la Empresa Cargo Debe saberse que se hace en el cargo, como se hace, cuando se hace, porque se hace, para que se hace y donde se hace. La persona Se considera el desempeño y el tiempo que ha laborado en el cargo. Debe tenerse en cuenta la capacidad económica de la empresa. No es correcto pagar mas de lo que la organización pueda. Tener en cuenta el nivel tecnológico, según se requiera mano de obra altamente calificada, semicalificada o no calificada. Factores externos Deberá estudiarse el mercado de la mano de obra que se pague aproximadament e lo mismo que paga el promedio de las empresas de la competencia.
  11. 11. Empresa Cargo Salario Justo Persona Factores Externos
  12. 12. Importancia  Es muy importante para los empleados individuales, porque es una medida de su valor para ellos mismos, los compañeros de trabajo, las familias y la sociedad. Así el nivel absoluto de ingreso de los empleados determina su nivel de vida y su ingreso relativo determina la condición, prestigio y valía
  13. 13.   • Los sueldos y salarios están directamente relacionados con la productividad total de la organización. Una remuneración adecuada y justa, propósito de la administración de sueldos y salarios, es un motivante para lograr un clima organizacional adecuado. Para la empresa: es un elemento de importancia en el costo de producción  • Para el trabajador: es lo que substancialmente lo dirige al trabajo, aunque no sea siempre necesariamente lo que busca en primer lugar. Condiciona, además, la vida adecuada del obrero Para la sociedad: es el medio de subsistir de una gran parte de la población  Para la estructura económica de un país: siendo el salario esencial en el contrato de trabajo y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes del régimen actual  Para la práctica profesional, en las carreras de Relaciones Industriales y administración de Empresas: las políticas y técnicas de sueldos y salarios son de las que tienen más amplia e inmediata aplicación.
  14. 14. Principios 1) De la justicia relativa 2) De la motivación laboral • Equidad interna /salarios empleados • Estrategia para mantener principios y valores corporativos. • Repercutan en su desempeño= intereses. 3) Del reconocimiento al merito • Alto rendimiento • Calidad del trabajo
  15. 15. 4) De la objetividad • Objetividad y proporcionalidad • $=empleo/trabajo 5) De la competitividad • = retribución De la actualización continua • Apoyo para 5) • P. Movilidad
  16. 16. Principios del sueldo o salario asignado  Atractivo: atrae factor humano que se necesita.  Retenedor: de personal creativo y comprometido (que no busque).  Motivador: al compararse se siente satisfecho por un salario = o >
  17. 17. Objetivos  Competitividad externa: Se refiere a la relación de las remuneraciones de una empresa comparada con las de la competencia   Valores corporativos: Equidad interna: Es la percepción que tiene el individuo sobre la justicia de las retribuciones de los distintos puestos de una misma organización comparadas con las funciones y responsabilidades de los mismos. Valoramos el puesto no la persona • Integridad y confianza. • Honestidad y transparencia. • Responsabilidad. • Autoestima y superación. • Lealtad y amor por la institución. • Alegría, entusiasmo y simpatía. • Higiene y pulcritud. • Urbanidad. • Compromiso y amor por el trabajo.
  18. 18.  Estar relacionada con la estrategia y los objetivos corporativos.  Estar vinculada al rendimiento de la organización.  Ser consciente de las realidades del mercado laboral (clima, económico, influencia de la negociación colectiva, salarios mínimos, etc.)
  19. 19. Elementos Integrantes  El sistema salarial es un factor fundamental de la estrategia de recursos humanos, la que a su vez se diseña para apoyar la misión, la visión, los valores, los planes estratégicos y los objetivos corporativos.
  20. 20. Salario mínimo Es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo. El pago del mérito al trabajador en su puesto Es la remuneración justa de acuerdo al esfuerzo y empeño personal con que trabaja el individuo en sus labores. Salario del puesto La remuneración justa a un trabajador de acuerdo a los requerimientos de trabajo y a la relación que guarda con el resto de la organización. El pago a la productividad o eficacia Es la remuneración por el rendimiento y eficacia del trabajador de acuerdo a la cantidad, calidad y tiempo que emplea en hacer una unidad determinada de trabajo.
  21. 21. Componentes compensación total Sueldo: se utiliza para designar la remuneración mensual en efectivo que los empleados reciben, normalmente, sobre la base de un mes de trabajo.
  22. 22. Compensación salarial Es crear un sistema de recompensas equitativo para la organización y los empleados. Adecuada: Debe separarse estándares mínimos del gobierno y del sindicato. Balanceada: Salarios, beneficios y otras recompensas deben proporcionar un paquete razonable. Equitativa: A cada quien debe pagársele proporcionalmente a su esfuerzo, sus habilidades y su entrenamiento. Segura: Los salarios deben ser suficientes para brindar seguridad a los empleados y ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas. Eficacia en cuanto a costos: Los salarios no pueden ser excesivos y deben estar de acuerdo a lo que empresa puede pagar. Aceptable para los empleados: Los empleados deben comprender el sistema de salarios y sentir que es razonable para ellos y para la empresa. Estimulante: Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo.
  23. 23. Política Salarial   Es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización. Una política salarial debe contener: a) Estructura de cargos y salarios. b) Salarios de admisión para las diversas clases salariales. c) Previsión de reajustes salariales o Reajustes colectivos (o por costo de vida) o Reajustes individuales • Por promoción • Por adecuación • Por méritos
  24. 24. Fases de la estructura salarial MEDICIÓN DE LA EQUIDAD SALARIAL INTERNA DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL ANÁLISIS DE PUESTOS DISEÑO DE ESTRUCTURA SALARIAL EVALUACIÓN DE PUESTOS MEDICION DE LA EQUIDAD SALARIAL EXTERNA MANUAL DE EVALUACIÓN DE PUESTOS LINEAMIENTOS POLÍTICA DE COMPENSACIONES
  25. 25. Importancia y fines de la Una adecuada política y gestión retribución. de las retribuciones permite:  Administrar los salarios de conformidad con la normativa legal.  Atraer, retener y motivar a las personas adecuadas.  Conseguir la equidad interna, externa e individual.  Contribuir a la consecución de una mayor eficiencia.  Contribuir al logro de los objetivos estratégicos de la organización. La retribución puede constituir hasta el 60% CT y puede influir en los comportamientos y actitudes de los trabajadores y por tanto, en su rendimiento y en la productividad de la empresa.
  26. 26. Fuentes de información  http://www.aiu.edu/publications/student/spanish/Administracion%20de%20S ueldos%20y%20Salarios.html  http://www.slideshare.net/juanfranciscovi/administracion-sueldos-y-salarios  http://www.sites.upiicsa.ipn.mx/polilibros/portal/Polilibros/P_externos/Adm inistracion_informatica_de_recursos_humanos_Ramo_E_Enriquez_Gonzalez/AI R2_SUELDOS.htmL  La remuneración del trabajo, manual para la Gestión de Sueldos y Salarios. Urquijo José y Josué Bonilla. Caracas: Universidad Católica Andrés Bellos, Instituto de Investigaciones Económicas y Sociales, Departamento de Estudios Laborales. 2008.

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