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Definición_y_cálculo_de_rotación_de_personal

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Definición_y_cálculo_de_rotación_de_personal

  1. 1. DEFINICION & CALCULO de rotación de personal screenie
  2. 2. Las personas son el principal recurso de cualquier empresa, ya que son quienes repre- sentan la organización, dan la cara día a día, generan ideas, producen bienes, ofrecen ser- vicios, llevan a cabo proyectos y negociaciones, entre otros. Sin embargo, es inevitable que quienes conforman la organización abandonen eventualmente sus puestos de trabajo por diversos motivos. Surgiendo así, entradas y salidas de personal nuevo, ya sea por crec- imiento orgánico o bien, por crecimiento del negocio. El total de trabajadores que se retiran e incorporan, en relación al total de empleados de una organi- zación es conocido como rotación de personal. Su importancia radica en que dicha métrica puede indicar qué tan sano es ese índice para la organi- zación. Lo anterior solo se refiere a la rotación real, aquella en la que la salida es consumada y ante la cual no es posible tomar ninguna medida pues la decisión ya fue tomada por el empleado. Sin embargo, también existe lo que se conoce como rotación o fluctuación potencial que se refiere al deseo latente del trabajador de marcharse. En ambos casos existe una intrínseca relación con la satisfacción de la empre- sa. Pero es la rotación potencial la que debe ser atendida más significativamente, pues es la única donde se tiene la oportunidad de prevenir que se convierta en real o bien, revertirla. ROTACION DE PERSONAL índice de El índice de rotación de personal es la relación porcentual de empleados que circulan por la empresa, sobre el número promedio de empleados que se quedan, en un período predeterminado. Por ello la rotación de personal se calculada en función al volumen de recursos humanos disponibles y el costo real de los que se fueron.
  3. 3. SE CALCULA: A = Número de admisiones en el período determinado D = Número de desvinculaciones en el período determinado N1 = Número de miembros en nómina al inicio del período N2 = Número de miembros en nómina al final del período El índice ideal, aquel que se está alrededor de un 10%, permite a la empresa retener el personal de buena calidad, sustituyendo a aquel que presenta problemas difíciles de cor- regir. En el caso de índices bajos, se da un estancamiento y envejecimiento del personal de la organización. Un índice positivo indica que la empresa está creciendo. En cambio, un índice negativa, manifiesta una crisis de disminución de personal en la empresa, pues hay más salidas que nuevas contrataciones. Cuando el índice es muy elevado, ya sea de manera positiva o negativa, se presenta demasiada fluidez y se puede perjudicar a la empresa por la falta de estabilidad. TIPOS DE INDICE Adicionalmente al índice de rotación de personal básico antes descrito, pueden obten- erse otros índices que permitan identificar áreas de oportunidad y datos fríos sobre el comportamiento de la permanencia de los empleados. Algunos de ellos son los siguien-
  4. 4. INDICE DE ROTACION NO DESEADA Número total de empleados en posiciones críticas o con altopotencial que salen por mes entre el número medio de empleados. INDICE DE ROTACION VOLUNTARIA VERSUS INVOLUNTARIA Se refiere a aquellos empleados que se van porpropia iniciativa frente a aquellos cuya causa de baja es el despido, de cualquier tipo y por cualquier motivo. INDICE DE ROTACION EVITABLE VERSUS INEVITABLE La rotación inevitable es la que se produce por causasexternas a la empresa y que por lo general, son de carácter personal. Distinguir entre este tipo de salidas y las que pueden evitarse es muy útil, ya que determina el grado de responsabilidad que tiene la organi- zación en la satisfacción laboral y por consiguiente, en la rotación de personal. INDICE DE ROTACION DISFUNCIONAL VERSUS FUNCIONAL La rotación funcional se refiere a la de gente conalto rendimiento y elevado desempeño, frente a la de gente con desempeños inferiores. INDICADORES DE ROTACION COMPLEMENTARIOS Estudio detallado de estos índices en cierto segmentos como: unidad de negocio, grupos de edad, niveles jerárquicos, antigüedad en el puesto, etc. También aporta información seguir su evolución a lo largo del tiempo. Finalmente, conviene compararlos con datos procedentes de otras organizaciones. EL INDICE DE PERDIDA DE PERSONAL trata de analizar la fuga de talento y sus causas, y se calculaconsiderando solo las des- vinculaciones, ya sea por iniciativa de la organización o de los empleados, El análisis de las pérdidas de personal y la identificación de los motivos que conducen a las personas a desvincularse de la organización, pueden proporcionar información valio- sa sobre la estabilidad de la organización y la satisfacción de los empleados, para así, mit- igar o prevenir la fuga de capital que pudiera estar ocasionando daños y pérdidas económicas en la empresa. En ello radica la importancia de conocer la rotación de per- sonal. screenie

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