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          Administración de Recursos Humanos




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Vida profesional vs Vida personall

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Es un trabajo que trata de explicar las cosas que motivan y perturban a las personas, en como perjudica a las empresas en el trabajo, y como las empresas pueden ayudar a disminuir el stress en sus empleados en ves de fomentarlo.

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Vida profesional vs Vida personall

  1. 1. Facultad de Ingeniería www.hop Administración de Recursos Humanos Trabajo Final Vida personal vs Vida profesional Blanco Leonardo 2009 Matrícula 10930
  2. 2. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Trabajo Final: Selección de Tema Vida personal vs Vida profesional Contenido Resumen del Trabajo ........................................................................................................................ 3 Introducción....................................................................................................................................... 4 Vida personal ..................................................................................................................................... 5 Necesidades .................................................................................................................................... 5 ¿Como afecta el Estrés en la Vida personal? .................................................................................. 6 Estrés laboral ............................................................................................................................... 7 Vida Profesional ................................................................................................................................ 9 Empresas Depredadoras ............................................................................................................... 10 Clima Laboral................................................................................................................................. 12 Gestión de Compensaciones ......................................................................................................... 13 Conciliación entre la Vida Personal y Vida Profesional................................................................ 15 Estrategias y Abordajes contra la depredación .............................................................................. 16 Estrategias individuales .............................................................................................................. 16 Estrategias organizacionales ...................................................................................................... 16 Políticas de conciliación en las organizaciones argentinas. ........................................................... 17 Las mejores prácticas de mercado ................................................................................................ 17 Conclusión ....................................................................................................................................... 18 Bibliografía ...................................................................................................................................... 19 Leonardo Gastón Blanco Barberio Página 2 de 19
  3. 3. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Trabajo Final: Selección de Tema Vida personal vs Vida profesional Resumen del Trabajo En el presente trabajo se fue estudiando la vida personal de las personas, identificando sus ejes de mayor importancia, y las necesidades básicas a satisfacer. También se analizo el problema que más afecta a las personas, el estrés. Este no es algo negativo, sino que en su exceso afecta a la vida de las personas. Se relacionó como afecta la vida profesional a la vida personal, a través del estrés laboral. Se reconocieron sus orígenes y las principales enfermedades que genera. La vida profesional de las personas debe estar constantemente actualizándose para mantenerse competitivos, y esa presión de constancia es ejercida, en mayor parte, por las empresas depredadoras. En un círculo depredador se puede identificar que es la falta de conciencia lo que lleva a las empresas a sobre exigir a sus empleados. Las empresas pueden reducir el estrés en las personas y es a través de mantener un buen ambiente de trabajo, adaptando las políticas de de gestión de las compensaciones a las necesidades actuales de las personas. También se introduce el concepto de conciliación entre Vida Personal y Vida Profesional, se lo diferencia de motivación y se explica que es la búsqueda de una vida integral equilibrada. Para facilitar la conciliación, se desarrollan estrategias a seguir tanto para los individuos como para las organizaciones, y se identifican las buenas prácticas en nuestro país y cuál es la mejor empresa para trabajar en el mundo. Por ultimo, se genera la conclusión que demuestra cuan importante es la conciliación en la empresa. Leonardo Gastón Blanco Barberio Página 3 de 19
  4. 4. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Trabajo Final: Selección de Tema Vida personal vs Vida profesional Introducción En un restaurant el mozo estrella solicita una reunión con el gerente del loca, quien inmediatamente lo recibe en su cómoda oficina, lo hace sentarse y lo invita con un café. A pesar de tanta formalidad, el mozo decide rompe el hielo y dice: -Señor quiero confesarle algo que espero no lo tome a mal. Cuando ingrese a trabajar al restaurant tenía una imagen muy agradable del mismo con respecto al cuidado y respeto para con sus empleados. Creía que mantenían una buena relación laboral y que les daban la importancia que merecen. Pero para mi sorpresa lo que encontré fue que nos hacían trabajar casi todos los días, con horas extras no pagas y sin siquiera una comida decente. Sumado a esto, la relación imperativa con los encargados sin la posibilidad de diálogo, ni entendimiento. Por estos motivos, quería presentarle mi renuncia. El gerente sorprendido le responde: -Si, nosotros los sobreexigimos es porque de otra manera ustedes no brindarían lo mejor de si. Los hacemos trabajar más horas para recuperar las horas de ocio, y el tema de la comida es un asunto a discutir por desconocimiento del mismo. Yo agradezco su sinceridad, y realmente no quiero que se valla, usted es muy valioso para la empresa y si es necesario le ofrezco el doble de su salario actual. El mozo sube la cabeza, lo mira a los ojos y amablemente le dice: -Señor no es una cuestión de dinero aunque usted crea que es así. El problema es que pensamos muy distinto sobre que es lo que un empleado “valioso” necesita. Mientras que para usted es el dinero, para mi es que nos cuiden y motiven.” Como la empresa motiva, controla o limita a sus empleados, es la manera en que se refleja el éxito de la gestión. En el ejemplo anterior se muestra como las organizaciones buscan el mayor rendimiento y eficacia de sus empleados. La siguiente premisa es la base en la gestión de recursos humanos, “que los empleados den lo mejor de si mismo.” Sin embargo es frecuente escuchar reclamos por parte de los trabajadores que dicen que son sobreexplotados, que están asfixiados del ritmo laboral. Estas demandas son independientes de la edad, genero, área de la organización o nivel jerárquico. Dichas situaciones laborales impactan fuertemente sobre la salud psicofísica de las personas que desarrollan sus actividades en las organizaciones (con diferentes y múltiples manifestaciones). Tiene un impacto negativo en la vida personal, en la vida familiar y en la vida laboral de las mismas personas. En el presente trabajo se desarrollará el tema de empresas depredadoras (organizaciones que parecieran creadas para destruir a sus miembros) para intentar entender que sucede en el interior de las empresas y como afecta a las personas que trabajan en ellas. Qué significa el trabajo y cuáles son las causas actuales de los sentimientos de los empleados hacia el mismo. Leonardo Gastón Blanco Barberio Página 4 de 19
  5. 5. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Trabajo Final: Selección de Tema Vida personal vs Vida profesional Vida personal En la Vida de las personas se pueden identificar cuatro ejes de importancia: 1. Vida personal. 2. Vida familiar. 3. Vida profesional. 4. Vida laboral. Estos cuatro ejes forman el círculo de la vida (figura 1). Cuando una persona tiene satisfecha cada uno de ellos, se dice que se genera sinergias, complementación y expansión para una verdadera vida VIDA integral, compuesta por las necesidades y oportunidades tanto personales como familiares y las expansiones en el campo profesional y laboral. Figura 1.Circulo de la Vida El círculo de la vida nos muestra que conociendo los ejes de importancia de una persona, se puede motivar uno o varios de ellos para que se produzca un efecto reforzador. La satisfacción en la vida personal impacta positivamente en la vida familiar, que a su vez incrementara la satisfacción en la vida profesional y laboral. Necesidades Si se desea satisfacer a una persona, es necesario conocer sus necesidades. Para ello se utilizará en una primera instancia a la pirámide de Maslow: Figura 2. Pirámide de Maslow Leonardo Gastón Blanco Barberio Página 5 de 19
  6. 6. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Trabajo Final: Selección de Tema Vida personal vs Vida profesional Maslow partió de la hipótesis de que cada ser humano posee una jerarquía de cinco necesidades, las cuales son: Necesidades fisiológicas: Incluyen las necesidades básicas del hombre como hambre, sed, abrigo, sexo y demás necesidades físicas. Necesidad de seguridad: Incluye la seguridad y protección contra daños materiales y emocionales. Necesidades sociales: Incluyen el afecto, el sentimiento de pertenencia, de aceptación y la amistad. Necesidad de estima: Incluye factores de estima internos como el respeto a sí mismo, la autonomía y la realización y factores de estima externos como la posición, el reconocimiento y la atención. Necesidad de autorrealización: El impulso por llegar a ser aquello para lo cual no tiene capacidad, incluye crecimiento, realización y el aprovechamiento de todo el potencial propio. Cuando se satisface una parte importante de cada una de estas necesidades, domina la siguiente necesidad. Una teoría de los años 50, que a pesar de no ser exacta, es de fácil entendimiento y aplicación. Las necesidades de las personas cambian constantemente, según el momento, el entorno y la situación. Los problemas afectan a las mismas cambiando las prioridades del individuo. El estrés es uno de los problemas más importantes. ¿Como afecta el Estrés en la Vida personal? Un problema común que afecta al ser humano, y por en ende a su vida personal, es el estrés. Para hablar de ello lo definiremos como: “la respuesta de adaptación de la persona a un estímulo que le genera excesiva demanda psicológica o física”. El estrés no es negativo, si es utilizado en su cantidad justa, ya que ayuda a las personas a mejorar y a aumentar su rendimiento en sus actividades cotidianas. Por ejemplo: cuando un atleta sale a correr todas las mañanas y se sobreexige siempre un poquito más, estresando su cuerpo a condiciones variables, el cuerpo se adapta y aumenta su capacidad pulmonar, sus músculos ejercitados y su rendimiento en la actividad. Los extremos del estrés si son perjudiciales en la vida de las personas: Distrés por defecto: Hay gente que sufre de estrés por falta de presión. Distrés por exceso: En el ejemplo del deportista si su actividad de correr la realiza durante varias horas por días, esto indefectiblemente le acarreará problemas físicos tales como desgaste y rotura en los meniscos. El Distrés por exceso es lo que nos preocupa en el ejemplo del Restaurant, debido a que es la enfermedad laboral número uno, según el National Institute for Occupational Safety and Health (Instituto Nacional de la seguridad y salud ocupacional). Dicho tipo de estrés vincula la vida personal con la vida profesional. Leonardo Gastón Blanco Barberio Página 6 de 19
  7. 7. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Trabajo Final: Selección de Tema Vida personal vs Vida profesional Estrés laboral El estrés relacionado con el trabajo es definido por la Organización Mundial de la Salud (2004) como “el conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, la organización o el entorno de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y angustia, con la frecuente sensación de no poder hacer frente a la situación”. Desde siempre, muchas personas han trabajado largas horas para cumplir con las obligaciones requeridas por la organización. Éstas sometidas a grandes presiones sufren malestares. De aquí que tres de cada cuatro personas que visitan un médico en los EEUU, lo hacen por alguna dolencia vinculada con el estrés, según The American Institute of Stress (Instituto Americano de Estrés). En el ámbito laboral es necesario un nivel de presión que el trabajador considere aceptable, que puede incluso mantenerlo alerta, motivado y en condiciones de trabajar y aprender mostrando al máximo sus capacidades, pero los desequilibrios de estos niveles pueden afectar su rendimiento personal y los de la organización, junto con influir negativamente sobre su desarrollo personal, familiar y laboral. El estrés laboral aparece cuando esa presión se hace excesiva o difícil de controlar. El estrés laboral se manifiesta en una serie de enfermedades y problemáticas, las principales son: Adicción al trabajo: es un fenómeno habitual, rara vez es detectado como una enfermedad, y al contrario es considerado, para muchos una virtud. En síntesis “es trabajar hasta la exclusión de todo aquello que sea ajeno a esa actividad, lo cual se torna en una obsesión”. Cuando el sujeto es el jefe las consecuencias en el resto de la organización son destructivas. Síndrome de Burn-out: es la sensación sostenida de demasiado estrés durante un tiempo prolongado, lo que lleva a que la persona esté virtualmente resignada. Karoshi: descubierto en Japón significa “morir en el lugar de trabajo”. Lamentablemente algunas empresas lo describen con orgullo el “dejar la vida por la organización”. Pruebas de amor y mal de amores: son las pruebas de lealtad de organización al trabajador, y el mal de amor es cuando se pone demasiada expectativa en algo y la otra parte no la cumple. Executive drop out: es cuando un ejecutivo decide abandonar su trabajo y emprender una actividad para la que se encuentra sobrecalificado. Las consecuencias sobre las personas y las organizaciones son de magnitud tal que si se pudiera erradicar el estrés de la industria norteamericana, el capital que se ahorraría es el equivalente al doble de la deuda externa Argentina (300 mil millones de dólares por año, según The American Institute of Stress). Algunos datos de gran importancia para el caso de estudio son los siguientes:  Según US Bureau of Labor Statistics, el estrés tiene un costo aproximado de 10.000 dólares anuales por trabajador. Leonardo Gastón Blanco Barberio Página 7 de 19
  8. 8. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Trabajo Final: Selección de Tema Vida personal vs Vida profesional  Según un reporte de la European Foundation for Working and Living Conditions, el 28 por ciento de los empleados de la Unión Europea padecen alguna enfermedad vinculada con el estrés.  El estrés ha sido llamado “la enfermedad del siglo” por las Naciones Unidas y es indicado como una “epidemia global” por la Organización Mundial de la Salud. Un estudio realizado por la Escuela de Dirección de Empresas de la UADE en 2007, nos da un panorama del estrés en la Argentina, y señala que:  El 71 por ciento considera que trabaja más horas de las les gustaría.  El 54 por ciento considera que, en los últimos 6 meses, ha dedicado menos tiempo a su familia.  El 58 por ciento considera que su trabajo le deja poco tiempo para tareas personales.  Debido al estrés vivido en sus hogares, el 46 por ciento de los encuestados se siente preocupado por asuntos de familia en el trabajo.  El 43 por ciento de los encuestados considera que trabajar muchas horas es la forma de conseguir avanzar en su carrea laboral.  El 40 por ciento considera que ofrecer a los empleados flexibilidad para realizar su trabajo es visto como una estrategia de hacer negocios.  El 30 por ciento cree que los empleados que están altamente comprometidos con sus vidas personales no pueden estar muy comprometidos con su trabajo.  El 39 por ciento considera que el empleado ideal es el que esta disponible las 24 horas del día. El estudio anterior indica que desde el punto de vista de la persona, la vida profesional influye en gran medida a la vida personal, afecta en las decisiones cotidianas, y en los problemas familiares. Desde el punto de vista de la organización, el estrés laboral era abordado como una dificultad personal, y no como un fenómeno organizacional. Varios expertos trataron de detectar las razones y los modos en que se manifestaban las exigencias. Según Alejandro Melamed (Director de RRHH de Coca Cola Latinoamérica) y su articulo “la conciliación entre la vida personal y vida laboral”, determinó un pensamiento en la industria: “el problema es de la persona, pues no encaja en el sistema”. Si se analiza la frase anterior, sería necesario tratar de entender porque las industrias demandan cada vez trabajar más y más, con tareas cada vez mayores e imposibles de cumplir, es decir ¿porque se convierten en empresas devoradoras? Leonardo Gastón Blanco Barberio Página 8 de 19
  9. 9. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Trabajo Final: Selección de Tema Vida personal vs Vida profesional Vida Profesional En la actualidad la globalización abrió las fronteras culturales del mundo, internet ofrece un mar de información gratuita y a corta las distancias. Dicho contexto establece un entorno variable en donde las personas deben actualizar constantemente de sus conocimientos técnicos, desarrollar nuevas competencias y adquirir nuevas habilidades. El motivo de tal adaptación es para mantenerse competitivo, ya que las principales amenazas son la precarización del puesto laboral y el desempleo. Los desafíos de la vida profesional de las personas se pueden ver en la siguiente figura: Variables Amenaza potencial de Desempleo Recursos de Humanos Ajustes Precariedad de puestos de trabajo Figura 3. Desafíos de las personas El verdadero desafío para las personas es poder “equilibrar su vida profesional con la vida personal”. Por ello muchas personas renuncian a sus trabajos (efecto drop out) para trabajar en otro que demande menos responsabilidades a menor sueldo. En el ejemplo del restaurant, se puede ver que el empleador esta desorientado y no sabe como retener a su recurso más valioso. Esta situación se repite constantemente en las empresas, especialmente en las “empresas depredadoras”. Leonardo Gastón Blanco Barberio Página 9 de 19
  10. 10. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Trabajo Final: Selección de Tema Vida personal vs Vida profesional Empresas Depredadoras Muchas empresas tienen como política “las personas son el capital más importante”, pero sus empleados no piensan lo mismo, ya que dicha frase se ha convertido en un cliché muy utilizado. El término de empresa depredadora lo introdujo Alejandro Malamed, y la define como “empresas que naturalizan la sobreimplicación como modalidad legitima de trabajo”. Esto no significa que las empresas tengan como objetivo perjudicar a sus miembros, por el contrario la depredación es una consecuencia no deseada ni buscada. Las empresas, al igual que las personas, son afectadas por la globalización. La apertura de las fronteras comerciales con otros países, genera la necesidad de incrementar la eficiencia y la flexibilidad para adaptarse. En pocas palabras, buscan generar lo mismo con menos recursos. Esta ecuación es el desafío para la empresa que trata de mantener los costos bajos y a sus empleados rendidores. Hacer más y mejor con menos Figura 4. Desafíos de las empresas Un ejemplo que se puede ver de política depredadora es del celebre Jack Welch, ex gerente general de General Electric (GE), un gran seguidor de la regla de Pareto 80/20, para la gestión del capital humano (aunque la modificó por una relación 20/70/10). Según Welch, el 20 por ciento de sus trabajadores son responsables de la mayor parte de los resultados. El 70 por ciento son apenas “adecuados”. Y el 10 por ciento restante sólo va a la oficina para hacer lo mínimo e indispensable. Entonces deberían ser despedidos. Dicha política de premiar a los mejores y despedir a los improductivos, generó una competencia interna destructiva, donde en una “cultura de miedo”, los trabajadores se niegan a abandonar sus computadoras por miedo a que sus colegas les roben información. Leonardo Gastón Blanco Barberio Página 10 de 19
  11. 11. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Trabajo Final: Selección de Tema Vida personal vs Vida profesional El proceso depredador se cimienta desde la misma misión, visión y valores de la organización. Sobre los tres aspectos se generan documentos y distintos tipos de acciones que se espera que los individuos se impongan a si mismos, involucrando un compromiso personal por estos resultados sin importar las condiciones. Si los resultados personales para el proceso no son los deseados por la organización, esto se identifica como un fracaso personal, lo que conlleva una sanción o ajuste de conducta, con lo que se refuerza el sistema implementado. Si fueran los resultados los deseados por la empresa, se lo identifica como un éxito personal, con lo cual nuevamente se refuerza el sistema. Valores Desarrollo con resultados sustentables Misión Visión Incremento del valor económico de la empresa Documentos normativos exhaustivos Acciones sobre: voluntad - racionabilidad - afectividad Se indica que lo que se haga sea: -Antipuesto -Involucre compromiso personal por resultados sin importar condiciones Resultados NO deseados Resultados deseados por la empresa por la empresa Fracaso Personal Éxito Personal Sanción / Ajuste de conducta Reafirmación del sistema implementado por la empresa Figura 5. Circuito Depredador En cualquier caso el proceso depredador se refuerza, por ello es necesario capacitar a los directivos que lo diferencia a las empresas unas de otras son las personas que tienen adentro, y es necesario mejorar su entorno y entender como se lo puede compensar por sus servicios más allá de un salario. Leonardo Gastón Blanco Barberio Página 11 de 19
  12. 12. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Trabajo Final: Selección de Tema Vida personal vs Vida profesional Clima Laboral Una de las maneras de reducir el estrés laboral en las personas de la organización, es logrando un buen ambiente de trabajo. Compañerismo, seguridad y buenas instalaciones, son las variables del clima laboral. Desde el punto de vista de RRHH, no hay dudas de que un empleado satisfecho es un buen negocio, y hacer que se sienta cómodo en la organización es una inversión a largo plazo que implica mayor retención de talentos y actitudes más favorables a la colaboración. Aun así muchas empresas no consideran al ambiente de trabajo como una variable que vale la pena gestionar. Alex Edmans, investigador del MIT, indico que una buena inversión en el ambiente del trabajo es del 10 por ciento del costo total en una industria. Dicho porcentaje, en empresas que manejan millones de dólares, es un número muy importante y una decisión muy difícil. Las empresas temen generar expectativas porque los beneficios de un buen ambiente laboral no siempre resultan tan evidentes para la dirección. Dicha inversión es intangible, de largo plazo, y los beneficios no son fáciles de ver porque no impactan en los resultados inmediatos ni en el valor accionario. Alex Edmans documentó en unos de sus trabajos el efecto de la satisfacción de los empleados sobre el valor accionario a largo plazo de una empresa. Tomó el ranking de la revista FORTUNE de las mejores empresas para trabajar de los EEUU y comparó sus ganancias entre 1998 y 2006. Así descubrió que el rendimiento financiero de invertir en las acciones de dichas empresas, duplicaba el retorno promedio del mercado. El trabajo demostró que la ganancia de tener un buen ambiente de trabajo es medible. Tabla 1. Ranking de las mejores empresas para trabajar en 2008, revista FORTUNE Ranking Compañía Crecimiento del trabajo Cantidad de empleados 1 Google 60% 8,134 2 Quicken Loans 68% 4,920 3 Wegmans Food Markets 4% 35,302 4 Edward Jones 5% 31,451 5 Genentech 9% 10,842 6 Cisco Systems 17% 32,160 7 Starbucks 15% 134,013 8 Qualcomm 15% 10,095 9 Goldman Sachs 10% 13,764 10 Methodist Hospital System 11% 10,481 11 Boston Consulting Group 8% 1,543 12 Nugget Markets 20% 1,322 13 Umpqua Bank 25% 1,788 14 Network Appliance 25% 4,481 15 W. L. Gore & Associates 6% 5,211 Los equipos directivos de las organizaciones enfrentan una fuerte tensión. Por un lado, la gestión de los resultados y la rentabilidad de corto plazo, por el otro, la gestión e inversión en personas. Leonardo Gastón Blanco Barberio Página 12 de 19
  13. 13. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Trabajo Final: Selección de Tema Vida personal vs Vida profesional Gestión de Compensaciones En los últimos años se pueden observar tendencias que nunca se habían presentado en las personas. Una de ellas es que una de cada cuatro personas que trabajan no superan el primer año en un trabajo, y una de cada dos no permanece más de cinco años en la industria. Esta tendencia indica que se viene una época de alta rotación de personal involuntaria de la empresa, en donde éstas tienen que retener a sus recursos ya que la incorporación de personal implica un alto costo. Las empresas deben poseer una buena gestión de compensaciones para poder retener a los talentos, y debe comprender que a las personas no solo las motiva el dinero. Como vimos en Vida Personal, tener más tiempo para estar con la familia, la reducción de las necesidades básicas de Maslow y un buen ambiente laboral serían algunas de las opciones de recompensar a los empleados. Los empleados brindan tiempo, conocimientos, habilidades, compromiso y lealtad a la organización. Esta recompensa a sus trabajadores a través de una compensación integral que, además del dinero, incorpora otros aspectos fundamentales (los beneficios, el ambiente de trabajo, las oportunidades de capacitación y desarrollo dentro de la organización) es una propuesta de valor que hace que el empleado acepte trabajar en la empresa. La política de compensaciones es la que genera el compromiso, motivación, satisfacción de los empleados en gran medida. El objetivo del mismo es: Optimizar la inversión de los RRHH en la organización. Mantener equilibrio entre la equidad interna y la competitividad externa. Balancear costos fijos y variables en compensaciones y beneficios. Vincular las compensaciones a los resultados de negocio. Motivar y retener al personal clave, así como atraer al personal calificado. Balancear objetivos de corto y largo plazo. Alinear los intereses del personal con los de los accionistas. Comunicar adecuadamente la compensación integral. Una política de compensaciones (PDC) para que sea efectiva debe tener en cuenta las perspectivas del empleado, el empleador y los costos del negocio. En la siguiente figura se visualiza las perspectivas generales en la organización. Leonardo Gastón Blanco Barberio Página 13 de 19
  14. 14. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Trabajo Final: Selección de Tema Vida personal vs Vida profesional Perspectiva Empleador Nuestros programas de compensación integral Perspectiva empleado refuerzan los conocimientos Mi compensación integral y comportamientos es parte de una convincente necesarios para el éxito del propuesta de valor que negocio entiendo y apoyo Perspectiva costos Los costos de los programas de compensación integral son viables y sustentables en el futuro Figura 6. Perspectivas Cuando la PDC no se encuentra correctamente diseñada, la organización puede quedar expuesta a múltiples riesgos. Por ejemplo una política que enfatice demasiado el largo plazo pero que castigue el corto. En ese caso, puede haber pérdida de talento joven importante para la empresa porque no tengan paciencia para esperar el cumplimiento de los períodos de restricción que suelen tener los mismos. Una tendencia actual en los jóvenes, se ve en que prefieren mantener el puesto actual sin aumentar las responsabilidades y así dedicar más tiempo a la familia. Dicha tendencia la descubrió una encuesta de Families and Work Institute (Instituto de la familia y el trabajo) en 1992, el 68 por ciento de los emplead os administrativos se desvivían para una promoción. En 2002 la cifra cayó a. 52 por ciento. El 34 por ciento de las mujeres y el 21 por ciento de los varones afirmaron haber reducido sus expectativas de carrera. Dicha tendencia resulta difícil de absorber para las empresas. Las empresas están diseñadas bajo el presupuesto de que los trabajadores aceptarán sistemáticamente todos los ascensos. La motivación tradicional de “más responsabilidad más salario” ya no funciona en todos los casos. Las empresas tienen que rediseñas su PDC analizando los ejes de importancias de la Vida personal de sus empleados, para poder detectar oportunidades de motivación y ayudar a “conciliar la vida personal con la profesional”. Leonardo Gastón Blanco Barberio Página 14 de 19
  15. 15. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Trabajo Final: Selección de Tema Vida personal vs Vida profesional Conciliación entre la Vida Personal y Vida Profesional Cuando se habla de conciliación entre la vida personal y la vida profesional en una industria es común que se confunda con Motivación. Es necesario aclarar la diferencia ya que uno se preocupa encontrar el bienestar de la persona y el otro es incentivar para que haga un esfuerzo. Según Robbins, motivación es “la voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la organización, condicionando la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal. Según Alejandro Melamed, la conciliación es “la búsqueda de una vida integralmente equilibrada”. El presente informe se resume en la siguiente figura, donde se puede observar un ciclo depredador de la persona, que puede solucionarse con el factor limitativo: “Las estrategias de Conciliación”. Vida Personal Ejes – Necesidades Según su entorno puede estar satisfecho o insatisfecho Estrés Estrés laboral – consecuencias Según el entorno puede Conciliación aumentar o disminuir Estrategias y buenas prácticas Gestión de Compensaciones Clima Laboral Más responsabilidades Compañerismo Más salario Seguridad Más tiempo invertido en el Buenas condiciones de trabajo trabajo Aumentan y disminuyen la Menos tiempo para sus ejes satisfacción y el rendimiento de importancia del personal. Vida Profesional Empresas devoradoras y sus metas imposibles Figura 7. Ciclo equilibrado de Vida personal con la Profesional Leonardo Gastón Blanco Barberio Página 15 de 19
  16. 16. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Trabajo Final: Selección de Tema Vida personal vs Vida profesional Estrategias y Abordajes contra la depredación Es importante entender que hay un largo camino para poder llegar a la solución. Y este debe comenzar por una total comprensión de la situación (especialmente la dirección). Las propuestas y abordajes, según Alejandro Melamed, para tratar el problema de la depredación pueden dividirse entre enfoques individuales y organizacionales. Estrategias individuales Convertirse en protagonista de la historia: consiste en abandonar la posición de victima para convertirse en protagonista de la historia. Una actitud muy frecuente e improductiva que adoptan los trabajadores depredados consiste en decir: “Esta situación me ha desbordado, pero no es mi culpa. La vida me llevo por este camino. No tuve alternativa”. Sin embargo para abordar correctamente el problema de la depredación, la actitud debería ser exactamente la contraria: “soy el protagonista de esta historia y soy el responsable por la situación que estoy viviendo”. Gestión del tiempo: consiste en dosificar el tiempo y diferenciarlo en función de su calidad. Trabajar mejor no significa trabajar más y trabajar más horas no significa obtener mejores resultados. Creación de una carrera propia, identificando dónde es posible agregar mayor valor al trabajo del propio individuo. En función de esto, evaluar mejor cuál debe ser el próximo paso profesional, sin quedar encerrado en la situación actual ni pensar que es el último eslabón de la carrera. Dirigir al jefe: Comprender el estilo, las necesidades y responsabilidades del jefe, ayudará al empleado a vincularse con él y aportar valor para ambos. Estrategias organizacionales La responsabilidad social de la empresa hacia su gente. No se trata de una moda, sino de cuidar a las personas y el entorno donde vivimos. Impulsar el proceso de cambio integral: Fomentar e impulsar el proceso de cambio integral. Es inútil cambiar un solo segmento. La transformación debe ser total. Imponer objetivos alcanzables. A veces son imposibles y son impuestas a los trabajadores sin ser consultados. Considerar los cambios en el mercado laboral. Las estrategias de RRHH no son las mismas para la generación joven que para la generación con más experiencia. Se debe considerar el ingreso de la mujer al trabajo, las distintas formaciones académicas, personas con discapacidad. Estos aspectos son cruciales para generar un fuerza laboral integrada y diversa, capaz de responder a mercados diversos y demandantes. Certificación de equilibrio de vida laboral y extra-laboral. Muchas personas no compran productos que atentan contra la ecología, en el futuro las personas no compraran productos ni servicios de Leonardo Gastón Blanco Barberio Página 16 de 19
  17. 17. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Trabajo Final: Selección de Tema Vida personal vs Vida profesional organizaciones que atenten contra la vida familiar y personal de la gente. En organización que se tome en serio el problema brindara beneficios inmediatos en su gente. Y, en un mediano plazo, también la empre s se posicionara mejor en el mercado. Políticas de conciliación en las organizaciones argentinas. A fines de 2006, el IAE Business School (Escuela de Negocios) realizó el Family Responsible Employer Index (Índice de empleadores responsables con las familias), con el objetivo de identificar prácticas utilizadas en nuestro país. Algunos de los resultados de la encuesta son los siguientes: El 28 por ciento de las empresas participantes tiene políticas de conciliación. El 50 por ciento tiene algunas y las aplica poco. El 21 por ciento no tiene políticas de conciliación y en ninguno de los casos es parte de la cultura. En 53 por ciento de los casos se estaría desarrollando una conciencia sobre el tema en los directivos. Sólo el 6 por ciento de las empresas tiene un presupuesto específico para los programas de conciliación y los revisa anualmente. El índice general de conciliación fue de 43 por ciento (menor que España con 45 por ciento). En definitiva en la Argentina no es un tema oficial pero está presente en las organizaciones. Empieza a haber conciencia sobre su necesidad pero hay dificultades en su implementación. Aunque son muy pocas las empresas que lo incluyen en su agenda estratégica. Las mejores prácticas de mercado Algunas de las medidas de conciliación implementadas en los últimos años: Horario flexible, con ingreso y egreso “móviles”. Horario de verano, trabajando hasta el viernes al mediodía. Semana comprimida (se concentra las horas de trabajo en cuatro días de la semana). Medio día libre por mes para actividades personales. Tintorería en la empresa. Gimnasio en la empresa, plan de actividad física y reintegros por gastos de actividad física. Día libre por cumpleaños. Regreso paulatino postmaternidad. La mejor empresa para trabajar en el 2008, según la revista FORTUNE, fue Google. Esta empresa ofrece a sus empleados comida gourmet, yoga, masajes, transporte, gimnasio y tienen hasta una pileta. El modelo de gestión de capital humano de Goggle es perfectamente racional, “ofrecer todas las comodidades para maximizar la experiencia laboral”. Google entendió que liberar a las personas de sus “cargas de la vida cotidiana” (como lavar la ropa o pagar las cuentas), les deja el camino libre para que sus empleados saque a relucir todo su potencial. Leonardo Gastón Blanco Barberio Página 17 de 19
  18. 18. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Trabajo Final: Selección de Tema Vida personal vs Vida profesional Conclusión Las personas necesitan un motivo para vivir, que tenga sentido, en otras palabras necesitan sentirse especiales. Y para que este satisfecha es necesario que sus necesidades básicas estén cubiertas. Las empresas a veces creen que las personas son máquinas que hacen el trabajo lo mejor posible sin esperar nada extraordinario a cambio. Y lo extraordinario son las pequeñas cosas que la empresa le puede ofrecer. Un buen clima laboral y una buena política de compensaciones pueden mantener a los empleados satisfechos, conformes con su lugar de trabajo y por ende su rendimiento crece con su compromiso. Este trabajo busca explicar porque es necesario conciliar la vida personal con la profesional, y no que estén enfrentados tratando de consumir todo el tiempo y energía de la persona. El objetivo fue mostrar que sucede, por que sucede y que se debería hacer para tener un futuro mejor. Las estrategias de conciliación incrementará los niveles de atracción y retendrá a los talentos, generará una propuesta de valor atractiva para el empleado, incrementará la innovación y creatividad, y fundamentalmente con ambientes de trabajos saludables y con todos los personajes de la organización beneficiados. El eje más importante de las personas es la familia, por ello la empresa se debe convertir en el hogar y la conciliación es el medio para que ello suceda. Leonardo Gastón Blanco Barberio Página 18 de 19
  19. 19. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Trabajo Final: Selección de Tema Vida personal vs Vida profesional Bibliografía 1. Revista FORTUNE (2009). Ranking de las mejores empresas para trabajar Disponible en: www.fortunemagasin.com. 1 de junio de 2009. 2. Libro “Empresas Depredadoras”. Alejandro Melamed. 3. Libro “Comportamiento Organizacional”. Robbins. Capitulo 7: Conceptos básicos de la motivación. Capitulo 8: La motivación: de conceptos a aplicaciones 4. Libro “Capital Humano”. Colección Master en Negocios Editorial Materia Biz. 1 de junio de 2009. a. Articulo “Conciliando vida personal y vida profesional”. Alejandro Melamed. Editorial Materia Biz. 1 de junio de 2009. b. Articulo “Hasta aquí llegue. No quiero más ascensos”. Federico Ast. Licenciado en Economía y Filosofía, UBA. Editorial Materia Biz. 1 de junio de 2009. c. Articulo “¿Es rentable invertir en el ambiente del trabajo?”. Ricardo Lange. Presidente y Gerente General del great Place to work Institute. Editorial Materia Biz. 1 de junio de 2009 5. Tesis “Gestión del Estrés Laboral”. Palese, Adriana Cecilia. Facultad de Ciencias Económicas y Sociales. Universidad Nacional de Mar del Plata. 6. Organización Mundial de la Salud (2004). “Serie protección de la salud de los trabajadores Nº 3. La organización del trabajo y el estrés” Leonardo Gastón Blanco Barberio Página 19 de 19

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