Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

Karriere Mest For Menn Kristiansand 14. Mars 2008

1,197 views

Published on

Likestilling Kristiansand

  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

Karriere Mest For Menn Kristiansand 14. Mars 2008

  1. 1. Karriere og ambisjoner – mest for menn eller? Mona Larsen-Asp underdirektør Universitetet i Agder ~ 14. mars 2008
  2. 2. <ul><li>” Hun er at faa saa billig, 3 til 5 lærerinder for hva kun en lærer oppebærer i lønn.” </li></ul><ul><li>Anno 1867, læremødrene fikk bare lov å undervise i håndarbeid og ”ingenlunde” lære barna å regne, skrive eller befatte seg med kristendomsundervisningen. </li></ul>
  3. 3. Ett land stemte imot at kvinner skulle få gå langrenn i de Olympiske leker i 1952.
  4. 4. Ett land stemte imot at kvinner skulle få gå langrenn i de Olympiske leker i 1952. Og det var Norge !
  5. 5. ” Gårsdagens kvinnelangrenn er mitt styggeste idrettsminne til dags dato. De kvinnelige tilskuerne måtte føle seg fornedret på sitt kjønns vegne, så uskjønt var dette innslaget i årets verdensmesterskap at man gikk nedslått og kvalm hjem.” Dagbladet i 1958 om VM i Lahti
  6. 6. <ul><li>” Jeg kan garantere at det ikke hopper noen jenter i skiflygingsbakken i Vikersund i begynnelsen av mars .” </li></ul><ul><li>Leder for hoppkomiteen i FIS, Torbjørn Yggeseth til VG Nett 17. februar 2004 </li></ul>
  7. 7. <ul><li>” Jeg synes det er helt utrolig at dem ikke er med og spiller fotball. Dette er den viktigste kampen for Tromsø på år og dag. Barn har det vært født i tusenvis av år. Tenk å få mellomnavn – hvis det blir ei jente – Nedrykkine. Det er klart Ole Martin Årst skulle vært med og spilt hvis det hadde vært noe ryggrad i gutten.” </li></ul><ul><li>Ivar Hoff, sportskommentator i TV2 </li></ul>
  8. 8. Visjonen <ul><li>Økonomisk selvstendighet. Frihet fra vold. </li></ul><ul><li>Like muligheter – alle blir ikke ledere. </li></ul><ul><li>Lik lønn for arbeid av lik verdi. </li></ul><ul><li>Formell likestilling - med ett unntak. </li></ul>
  9. 9. Tørre fakta <ul><li>50,3 % av befolkningen er kvinner. </li></ul>
  10. 10. Tørre fakta <ul><li>50,3 % av befolkningen er kvinner. </li></ul><ul><li>77 % kvinner (25-66 år) - yrkesaktive. </li></ul>
  11. 11. Tørre fakta <ul><li>50,3 % av befolkningen er kvinner. </li></ul><ul><li>77 % kvinner (25-66 år) - yrkesaktive. </li></ul><ul><li>85 % menn (25-66 år) - yrkesaktive. </li></ul>
  12. 12. Yrkesaktivitet
  13. 13. Tørre fakta <ul><li>50,3 % av befolkningen er kvinner. </li></ul><ul><li>77 % kvinner (25-66 år) - yrkesaktive. </li></ul><ul><li>85 % menn (25-66 år) - yrkesaktive. </li></ul><ul><li>Kjønnsdelt arbeidsmarked. </li></ul>
  14. 14. Strukturene
  15. 15. Tørre fakta <ul><li>50,3 % av befolkningen er kvinner. </li></ul><ul><li>77 % kvinner (25-66 år) - yrkesaktive. </li></ul><ul><li>85 % menn (25-66 år) - yrkesaktive. </li></ul><ul><li>Kjønnsdelt arbeidsmarked. </li></ul><ul><li>Deltid – heltid. </li></ul>
  16. 16. <ul><li>” Deltidsarbeid over et helt yrkesliv er ofte ikke nok til å bringe kvinnene ut av minstepensjonistfellen.” </li></ul><ul><li>Forsker Axel West Pedersen til Dagbladet 15. november 2007 </li></ul>
  17. 17. Harstad om deltid <ul><li>50,3 % av befolkningen er kvinner. </li></ul><ul><li>77 % kvinner (25-66 år) - yrkesaktive. </li></ul><ul><li>85 % menn (25-66 år) - yrkesaktive. </li></ul><ul><li>Kjønnsdelt arbeidsmarked. </li></ul><ul><li>Deltid – heltid. </li></ul>
  18. 18. Er du fornøyd med prosenten? <ul><li>Indikator: Stillingsstørrelse . </li></ul><ul><li>Indikatorkrav: Mindre enn 10 % av de ansatte skal være misfornøyd. </li></ul><ul><li>Spørsmål: Er du fornøyd med din stillingsstørrelse? </li></ul><ul><li>Antall Prosent Svar </li></ul><ul><li>258 64,3 % Ja </li></ul><ul><li>143 35,7 % Nei </li></ul>
  19. 19. <ul><li>” Deltidsarbeid bør </li></ul><ul><li> fjernes helt.” </li></ul><ul><li>Herdis Braathen, likestillingskontakt i </li></ul><ul><li>Lørenskog kommune til </li></ul><ul><li>Dagsavisen 6. februar 2008 </li></ul>
  20. 20. Månedslønn <ul><li>Menn Kvinner </li></ul><ul><li>Offentlig sektor 31 838 27 984 </li></ul><ul><li>Privat sektor 32 836 27 448 </li></ul><ul><li>Alle ansatte 32 674 27 688 </li></ul><ul><li>Kvinner tjener 85 % av menns lønn. </li></ul>
  21. 21. It’s raining men… <ul><li>62 % menn på Stortinget </li></ul><ul><li>47 % (!) menn i Regjeringen </li></ul><ul><li>63 % menn i kommunestyrene </li></ul><ul><li>77 % av ordførerne er menn </li></ul><ul><li>84 % av rådmennene er – nettopp – menn </li></ul><ul><li>81 % av toppledere i privat sektor er menn </li></ul><ul><li>64 % av styreverv i ASAene … menn! </li></ul>
  22. 22. Konkrete tiltak virker <ul><li>Fedrekvoten. </li></ul><ul><li>Lov om ASA-styrene. </li></ul>
  23. 23. Styremedlemmer <ul><li>Allmennaksjeselskapene </li></ul><ul><li>Kvinner Menn </li></ul><ul><li>2007 36 % 64 % </li></ul><ul><li>2006 25 % 75 % </li></ul><ul><li>2005 18 % 82 % </li></ul>
  24. 25. Kvotering <ul><li>Myter og misforståelser. </li></ul><ul><li>Hvem har definisjonsmakt når det gjelder kvalifikasjoner? </li></ul><ul><li>Moderat kvotering mulig. </li></ul><ul><li>Radikal kvotering ikke tillatt. </li></ul><ul><li>Kunnskap om rekruttering. </li></ul>
  25. 26. Myter Han Hun Energisk Mister beherskelse pga. engasjement Flink til å følge opp Bestemt Verdensmann Naturlig autoritet Klatret opp karrierestigen Krevende sjef Ambisiøs Pirkete Mister beherskelse pga premenstruell Greier ikke å delegere Beinhard Flyfille Maktgal Ligget seg til topps Slavedriver Spisse albuer
  26. 27. Tørre fakta II <ul><li>62 % kvinner på universitet + høgskoler. </li></ul><ul><li>17 % kvinnelige professorer. </li></ul><ul><li>Tradisjonelle utdanningsvalg. </li></ul><ul><li>Juss og arkitektur jevn kjønnsbalanse. </li></ul><ul><li>Menn blir siviløkonomer og ingeniører. </li></ul><ul><li>Kvinner blir veterinærer, farmasøyter, psykologer og tannleger. </li></ul>
  27. 28. <ul><li>” Det er mulig å skape en situasjon for menn der de kan delta mer likeverdig på begge arenaer, både hjemme og på jobb. At menn i dag ønsker det er det ikke særlig tvil om.” </li></ul><ul><li>Mannsforsker Øystein Gullvåg Holter </li></ul>
  28. 29. Delt foreldrepermisjon <ul><li>I et arbeidsmarked med sterk konkurranse om de best kvalifiserte og de mest motiverte medarbeiderne vil virksomheter med et kjønnsperspektiv på personalpolitikken og familievennlige ordninger være vinnerne. </li></ul><ul><li>Virksomhetene kan oppfordre sine mannlige ansatte til å dele mer av foreldrepermisjonen med mor. </li></ul><ul><li>Mer info: www.caringmasculinities.org </li></ul>
  29. 30. Nye lover <ul><li>Fra 1. januar 2006 ny lov mot diskriminering på etnisk og religiøst grunnlag. </li></ul><ul><li>Forbud mot aldersdiskriminering i arbeidslivet. </li></ul><ul><li>2006 Likestillings- og diskrimineringsombudet opprettes. </li></ul><ul><li>Ombudet skal bekjempe diskriminering og fremme likestilling uavhengig av blant annet kjønn, etnisitet, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, religion og alder. </li></ul>
  30. 31. FUNKSJONS EVNE ETNISITET KJØNN SEKSUALITET ALDER RELIGION/ LIVSSYN Hva er sjansen for å bli utsatt for en ”diskriminerings- ulykke”? Hva gjør vi når ulykken skjer? Hvordan kan vi forebygge ulykker?
  31. 33. Hva slags klager? <ul><li>En arbeidsplass annonserte etter en sjåfør som kunne perfekt skriftlig og muntlig norsk. Slike krav kan være en måte å indirekte si at innvandrere trenger ikke å søke. </li></ul><ul><li>En kvinne som begynte å gå med religiøst hodeplagg mistet jobben. </li></ul><ul><li>Et borettslag skrev i en annonse at boligkjøpere måtte være tilknyttet et kristent trossamfunn. </li></ul><ul><li>Stillingsannonser som anslår kjønn og alder på den som skal tilsettes. </li></ul>
  32. 34. Hvordan starte opp? <ul><li>Få økt kunnskap og forståelse for likestilling. </li></ul><ul><li>Kartlegg den faktiske situasjonen. </li></ul><ul><li>Velg strategi - iverksett praktiske tiltak. </li></ul><ul><li>Organiser arbeidet slik at det inngår i den daglige drift. </li></ul><ul><li>Måle resultater. </li></ul>
  33. 35. Kartlegging <ul><li>Kjønnsfordeling </li></ul><ul><li>Lønn </li></ul><ul><li>Arbeidstid </li></ul><ul><li>Rekruttering </li></ul>K - L - A - R
  34. 36. Lag egen statistikk <ul><li>Bruk av statistikk er viktig for å dokumentere den faktiske tilstanden. </li></ul><ul><li>Statistikk er også bra for å dokumentere endringer over tid. </li></ul><ul><li>Viktig å måle og synliggjøre resultater! </li></ul>
  35. 37. Likestilling <ul><li>Handler om å avsløre tradisjonelle tankesett og handlemåter, og gjøre noe konkret der kvinner og menn ikke gis de samme muligheter. </li></ul>
  36. 38. Bedriftskultur <ul><li>Spilleregler som utvikler seg i en bedrift, eller i en enkelt avdeling når folk samhandler med hverandre. </li></ul>
  37. 39. Fokuser på det viktige <ul><li>Er forskjeller et problem i seg sjøl? Eller er det viktig å planlegge med forskjeller så lenge det ikke hindrer driften? </li></ul>
  38. 40. Fokuser II <ul><li>På en utdanningsinstitusjon ble det opplevd som et problem at mange av de muslimske elevene ba i pausene. På spørsmål om hvorfor det var et problem, ble det sagt at det ikke var vanlig og at det ikke var plass til det. Elevene hadde ikke krevd noe eget bønnerom. De hadde brukt ledige rom. </li></ul>
  39. 41. Fokuser III <ul><li>På de fleste arbeidsplasser i hotellbransjen i Oslo er det en selvfølge at personalmaten ikke består bare av retter med svin og at det serveres ris til maten. Dette fordi alle skal kunne spise maten. Dette er en praktisk tilnærming til forskjeller som gjør at bedriftene og de ansatte kan fokusere på det viktige i stedet for å lage problemer ut av forskjeller. </li></ul>
  40. 42. Strategiene bak <ul><li>Strategi – en overordnet plan for hvordan en skal gå fram for å nå et mål. </li></ul><ul><li>Positiv særbehandling. </li></ul><ul><li>Integrering av likestilling og kjønnsperspektivet - også med fokus på å unngå diskriminering. </li></ul>
  41. 43. 500 000 pr kvinne <ul><li>” Hver gang en kvinne ansettes som professor eller førsteamanuensis, bør lærestedet belønnes med ekstra penger.” </li></ul><ul><li>Anbefaling fra komiteen for likestilling i akademia </li></ul>
  42. 44. Likestillingsloven §1a om aktivitetsplikten <ul><li>Arbeidsgiver skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene innenfor sin virksomhet. </li></ul><ul><li>Arbeidslivets organisasjoner har tilsvarende aktivitetsplikt innenfor sitt virkefelt. </li></ul>
  43. 45. Hva innebærer aktivitetsplikten? <ul><li>Finne ut om det man gjør, eller har planer om å gjøre, får ulike virkninger for kvinner og menn. </li></ul><ul><li>Sørge for at det man gjør, eller har planer om å gjøre, ikke øker forskjellene mellom kvinner og menn. </li></ul><ul><li>Iverksette tiltak som minsker forskjellene mellom kvinner og menn. </li></ul>
  44. 46. Arbeidsgiver plikter å fremme likestilling <ul><li>Aktivitetsplikten gjelder innenfor alle personalområder i virksomheten: </li></ul><ul><li>rekruttering og kompetansebygging </li></ul><ul><li>organisering av arbeidet </li></ul><ul><li>lønn </li></ul><ul><li>arbeidstid </li></ul><ul><li>omorganiseringer </li></ul>
  45. 47. Offentlige myndigheter har også en plikt <ul><li>På alle myndighetsområder har offentlige myndigheter en plikt til å fremme likestilling. </li></ul><ul><li>Utforming og praktisering av regler og lovverk. </li></ul><ul><li>Budsjettarbeid, bevilgninger og vedtak. </li></ul><ul><li>Tjenestetilbud og planarbeid. </li></ul>
  46. 48. Likestillingsloven §1a om redegjørelsesplikten <ul><li>Virksomheter som i lov er pålagt å utarbeide årsberetning, skal i årsberetningen redegjøre for den faktiske tilstanden når det gjelder likestilling i virksomheten. </li></ul><ul><li>Det skal også redegjøres for tiltak som er iverksatt og tiltak som planlegges iverksatt for å fremme likestilling og for å forhindre forskjellsbehandling i strid med denne loven.  </li></ul>
  47. 49. Redegjørelsesplikten er nedfelt i flere lover <ul><li>Regulert i </li></ul><ul><ul><li>likestillingsloven §1 </li></ul></ul><ul><ul><li>regnskapsloven §3-3 </li></ul></ul><ul><ul><li>kommuneloven §48 nr. 5 </li></ul></ul><ul><li>Skal gis i årsberetningen/årsrapporten. </li></ul><ul><li>Gjelder for alle offentlige og private virksomheter. </li></ul>
  48. 50. Mulige barrierer <ul><li>Rekrutteringspolitikk. </li></ul><ul><li>Informasjon og kommunikasjon. </li></ul><ul><li>Arbeidstid/fleksibilitet. </li></ul><ul><li>Arbeidsorganisering. </li></ul><ul><li>Videre- og etterutdanning. </li></ul><ul><li>Lønnspolitikk. </li></ul><ul><li>Takhøyde. </li></ul><ul><li>Kvinners utdanning og yrkespreferanser. </li></ul><ul><li>Tradisjonelle kjønnsrollemønstre. </li></ul>
  49. 51. Uutnyttet arbeidskraft <ul><li>Mange jobber (ufrivillig) deltid. </li></ul><ul><li>Kun 47 % av kvinner med innvandrerbakgrunn er yrkesaktive. </li></ul><ul><li>224 000 personer med nedsatt funksjonsevne er i arbeidsstyrken. </li></ul><ul><li>Seniorene – hvor lenge i jobb? </li></ul>
  50. 52. Seniorpolitikk <ul><li>Alder og kjønn er en viktig kombinasjon, særlig for seniorene. </li></ul>
  51. 53. Seniorpolitikk <ul><li>Alder og kjønn er en viktig kombinasjon, særlig for seniorene. </li></ul><ul><li>Hvordan ter kvinner og menn seg mot slutten av sitt yrkesaktive liv? </li></ul>
  52. 54. Tips <ul><li>Synliggjør kjønnsperspektivet. </li></ul><ul><li>Foreslå konkrete tiltak. </li></ul><ul><li>Velg strategi med omhu. </li></ul><ul><li>Ledelsesforankring. </li></ul><ul><li>Dokumentasjon. </li></ul><ul><li>Finn de gode eksemplene. </li></ul>
  53. 55. Tips <ul><li>Vær pragmatisk. </li></ul><ul><li>Bruk humor. </li></ul><ul><li>Velg riktig meningsfelle. </li></ul><ul><li>Likestilling er også for menn. </li></ul><ul><li>Bruk smarte positive særtiltak. </li></ul><ul><li>Smisk… </li></ul>
  54. 56. Igangsatte og planlagte tiltak <ul><li>Må sees i sammenheng med aktivitetsplikten. </li></ul><ul><li>Synliggjøring og dokumentasjon av likestillingsfremmende arbeid. </li></ul><ul><li>Konkrete aktiviteter, ikke gode hensikter. </li></ul><ul><li>Viser kartlegging utfordringer = hvilke tiltak er så planlagt? </li></ul>
  55. 57. All makt til de kortvokste! <ul><li>Forestill deg et samfunn der all makt er gitt til de kortvokste. For å bli tatt på alvor i de kortes verden må du være lavere enn 1,60 meter. Systemet kan endres. Spørsmålet er hvordan skape likestilling mellom de korte og de høye menneskene? </li></ul>
  56. 58. All makt til de kortvokste <ul><li>Endre de høye . De høye må bøye seg når de skal inn og ut av dører. </li></ul>
  57. 59. All makt til de kortvokste <ul><li>Endre de høye . De høye må bøye seg når de skal inn og ut av dører. </li></ul><ul><li>Skape like muligheter uavhengig om du er over eller under 1,60. De høyvokste kan for eksempel få dører som er spesielt tilpasset. </li></ul>
  58. 60. All makt til de kortvokste <ul><li>Endre de høye . De høye må bøye seg når de skal inn og ut av dører. </li></ul><ul><li>Skape like muligheter uavhengig om du er over eller under 1,60. De høyvokste kan for eksempel få dører som er spesielt tilpasset. </li></ul><ul><li>Verdsette de høyes egenskaper . For eksempel kan de høyvokste brukes til å få tak i ting som ligger på øverste hylle. </li></ul>
  59. 61. All makt til de kortvokste <ul><li>Endre de høye . De høye må bøye seg når de skal inn og ut av dører. </li></ul><ul><li>Skape like muligheter uavhengig om du er over eller under 1,60. De høyvokste kan for eksempel få dører som er spesielt tilpasset. </li></ul><ul><li>Verdsette de høyes egenskaper . For eksempel kan de høyvokste brukes til å få tak i ting som ligger på øverste hylle. </li></ul><ul><li>Kulturendring. Ved å endre på hele arbeidskulturen, vil både de høye og de kortes behov og interesser ivaretas. </li></ul>
  60. 62. Kontaktinformasjon Likestillings- og diskrimineringsombudet Postboks 8048 Dep 0031 Oslo Besøksadresse: Grensen 5 i Oslo Epost: [email_address] www.LDO.no
  61. 63. <ul><li>Tusen takk </li></ul><ul><li>for oppmerksomheten! </li></ul>

×