МОНГОЛ УЛСЫН ШИНЖЛЭХ УХААН ТЕХНОЛОГИЙН ИХ СУРГУУЛЬ
КОМПЬЮТЕРИЙН ТЕХНИК МЕНЕЖМЕНТИЙН СУРГУУЛЬ

“ЭРДМИЙН ШУВУУ”
ОЮУТНЫ ЭРДЭМ...
БИЗНЕСИЙН БАЙГУУЛЛАГА ДАХЬ ЦАЛИНГИЙН ШАТЛАЛ
Хураангуй
Энэхүү ажилд бизнесийн байгууллага дахь ажилтнуудын албан тушаалын з...
1. ҮНДСЭН ХЭСЭГ
1.1.Цалин урамшуулалын тухай ойлголт
Цалин хөлс гэж ажилтныг ажилд авсан тухай амаар болон бичгээр байгуул...
Нийт урамшуулал

Дотоод урамшуулал
(ажлын хүчин зүйлүүд)

Гадаад урамшуулал
(мөнгөн төлбөрүүд)

Шууд бус (нэмэгдэл)

Шууд ...
Тогтмол
цалингийн
бүтэц

Зэрэглэлт
цалингийн
бүтэц

Хувиараа
гүйцэтгэсэн
ажилд төлөх
цалин

• Ур чадвараас илүү удаан жил ...
2. CУДАЛГААНЫ ХЭСЭГ
2.1.Бизнесийн байгууллагын албан тушаалын зэрэглэлд хийсэн матрицийн
шинжилгээ
Байгууллагад цалингийн ...
хувьд хамгийн гол үүрэг байдаг.

Харилцаа, хамтын ажиллагаа. Энэ нь тухайн ажил үүргийг гүйцэтгэхэд дотоод газар, нэгжүүд
...
Хяналт тавих, удирдах. Энэ нь бусад ажилтнуудын өмнөөс хариуцлага хүлээдэг эсэх өөрөөр
хэлбэл тухайн ажилтны шууд болон шу...
ажил албан тушаалууд хамаарна.

Risk Management

Policy and control

Financial management

Financial & Accounting

Adminis...
Хүснэгт 2.1.9 Албан тушаалын зэрэглэл, талбар, бүлэг
Ажил албан тушаалын, талбар, бүлэг, ангилал, код
1 Талбар
1.
Manageme...
Ашигласан ном:
1. Ёндон.Т. Дариймаа.Г. Хүний нөөцийн менежментийн шинжилгээ. УБ: Бит
пресс ХХК, 2012, 38 х.
2. Гантөгс.Г. ...
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Ганбаатарын Лхагвасүрэн - БИЗНЕСИЙН БАЙГУУЛЛАГА ДАХЬ ЦАЛИНГИЙН ШАТЛАЛ

5,009 views

Published on

Published in: Education
0 Comments
4 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total views
5,009
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
23
Actions
Shares
0
Downloads
4
Comments
0
Likes
4
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Ганбаатарын Лхагвасүрэн - БИЗНЕСИЙН БАЙГУУЛЛАГА ДАХЬ ЦАЛИНГИЙН ШАТЛАЛ

  1. 1. МОНГОЛ УЛСЫН ШИНЖЛЭХ УХААН ТЕХНОЛОГИЙН ИХ СУРГУУЛЬ КОМПЬЮТЕРИЙН ТЕХНИК МЕНЕЖМЕНТИЙН СУРГУУЛЬ “ЭРДМИЙН ШУВУУ” ОЮУТНЫ ЭРДЭМ ШИНЖИЛГЭЭНИЙ X БАГА ХУРАЛ Удирдагч багш: Бизнесийн удирдлагын магистр Л.Цэрэнчимэд Оюутан: Ганбаатарын Лхагвасүрэн ШУТИС, КТМС, Хүний нөөцийн менежментийн оюутан E-mail: Lkhagvasuren_ganbaatar@yahoo.com Улаанбаатар хот 2012 он
  2. 2. БИЗНЕСИЙН БАЙГУУЛЛАГА ДАХЬ ЦАЛИНГИЙН ШАТЛАЛ Хураангуй Энэхүү ажилд бизнесийн байгууллага дахь ажилтнуудын албан тушаалын зэрэглэлд хамаарах цалингийн шатлалыг матрицийн шинжилгээний тусламжтайгаар боловсруулан хийсэн. Орчин үед хөдөлмөрлөн бүтээгч ажилтнуудын ур чадварын түвшин, тусгай мэргэжил, хуримтлуулсан туршлагыг ажил олгогчийн зүгээс үнэлсэн үнэ цэнийн мөнгөн илэрхийлэл нь цалин хөлсөнд тусгалаа олсоор байна. Тиймээс бизнесийн байгууллагууд нь чадварлаг ажилтныг авахын тулд цалингийн системээ байнга шинэчилж байх шаардлагатай гэсэн үүднээс энэхүү ажилдаа цалингийн шатлалыг сонирхон судалсан. Түлхүүр үг:Матрицийн шинжилгээ, Албан тушаалын шинжилгээ, Албан тушаалын зэрэглэл, Цалингийн тооцоолол, Дундаж цалингийн өсөлтийн харьцаа Оршил Аливаа байгууллага сайн ажиллагчдыг татах чадвартай байх ѐстой. Үүний тулд бизнесийн байгууллагуудын хувьд хүний нөөцийг элсүүлэхэд цалин урамшуулал, тэдний сонирхлыг татах боломжийн хөнгөлөлт, давуу талын асуудал заавал хөндөгддөг. Хөдөлмөр, амьдралын чанарыг үнэлэхэд байгууллагаас хэрэгжүүлж буй цалин урамшуулал, хөнгөлөлтийн тоо, төрөл чухал ач холбогдолтой. Цалин урамшуулал нь хүмүүсийн ажилд орох, эсвэл таслах, хэр зэрэг бүтээмжтэй ажиллах, ер нь энэ байгууллагаас гарч явахын хэрэг байна уу, үгүй юу гэдгийг шийдэхэд ихээхэн нөлөөлдөг. Түүнчлэн урам төрүүлэхүйц ажил хийхэд ажил хийдүүлэн таслах явдал мэдэгдэхүйц цөөрдөг бөгөөд үүний эсрэг, сэтгэлд тааламжгүй ажил нь ажил таслах, тэр ч байтугай түүнийг бүрмөсөн орхих явдалд хүргэдэг. Цалинг гүйцэтгэсэн ажил болон үзүүлсэн үйлчилгээнийх нь төлөө, бас бүтээмжээ хүссэн хэмжээндээ хүргэхүйц урам зориг төрүүлэхийн тулд ажилчинд өгөх ѐстой. Байгууллага нь хэрэв цалин хөлсийг хүмүүсийн өрсөлдөх чадварыг харгалзан тогтоосон нормоор төлдөггүй бол тэднийг тухайн ажлын байран дээр ажиллахад урамшуулагч цалин хөлсний шаталсан тогтолцоог эс хэрэглэвэл мэдээж, хүний нөөцөө өөртөө татан барьж ажиллуулж чадахгүй.Тиймээс байгууллагын цалингийн шатлал, түүнд нөлөөлөгч хүчин зүйлсийг судлах зайлшгүй шаардлагатай болсон юм. Цалин хөлсний үр ашиг бүхий шатлал боловсруулж хэрэглэх нь бизнесийн аливаа байгууллагын хүний нөөцийн хэлтсийн хүлээсэн үүрэг байдаг. Байгууллагын цалин урамшууллын системийн бүтэц нь цалингийн түвшин, хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл, мөн байгууллагын бүтээмж, ашигт ажиллагааны байдлыг нарийн нягт шинжлэн судалсны үндсэн дээр тодорхойлогддог. Энэхүү судалгааны ажилдаа монголын бизнесийн байгууллагыналбан тушаалуудад шинжилгээ хийж, албан тушаалын зэрэглэл, ангилалыг тогтоож, 2007-2011 оныажлын байр бүрийн зах зээл дэхь цалингийн түвшингийн судалгааг хийж, харьцуулалт хийсэн.Мөн албан тушаалын зэрэглэл, ангилалд хамаарах цалингийн жижиг, суурь түвшинг ажлын байр бүрээр тодорхойлж, онцлог, тусгай мэргэжил, ур чадвар шаардах албан тушаалуудыг тодорхойлж, онцлогийг нь судлан, цалингийн шатлалд хамруулах нөхцөлүүдийг гаргаж ирсэн. Үүний үндсэн дээр бизнесийн байгууллагын албан тушаалын зэрэглэл, ангилалд хамаарах цалингийн шатлалаа тодорхойлж, цалингийн шатлалын дагуу 3-5 жилийн өсөлтийн хувийг нь тодорхойлон хийлээ.
  3. 3. 1. ҮНДСЭН ХЭСЭГ 1.1.Цалин урамшуулалын тухай ойлголт Цалин хөлс гэж ажилтныг ажилд авсан тухай амаар болон бичгээр байгуулсан гэрээний дагуу түүний хийж гүйцэтгэсэн, эсхүл хийж гүйцэтгэвэл зохих ажил үйлчилгээнийх нь төлөө ажил олгогчоос үндэсний хууль тогтоомж болон гэрээ хэлэлцээрийн үндсэн дээр тогтоон олгож буй аливаа мөнгөн урамшуулал буюу ажлын хөлсийг хэлнэ. [1] Цалин хөлс нь үндсэн цалин, нэмэгдэл хөлс, нэмэгдэл, шагнал урамшууллаас бүрдэнэ.[Монгол улсын хууль, Хөдөлмөрийн тухай, Улаанбаатар хот, 1999 он, 4 дүгээр бүлэг, 47 дугаар зүйл]  Үндсэн цалин Үндсэн цалин гэдэг бол тухайн ажилтны албан тушаал, хариуцлагын төвшин, ур чадвар, туршлагаас хамааран ажил олгогч ба ажилтан хоѐрын хоорондын тохиролцоогоор тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээ юм.  Нэмэгдэл хөлс Ажилтан үндсэн ажлынхаа зэрэгцээ мэргэжил, ажил, албан тушаал хавсран буюу хослон ажилласан, эзгүй байгаа ажилтны үүргийг орлон гүйцэтгэсэн, ажлын байрны тодорхойлолтод заагаагүй ажил, үүргийг гүйцэтгэсэн, шөнийн болон илүү цагаар ажилласан бол үндсэн цалингаас нь тооцон нэмэгдэл хөлс олгоно.  Нэмэгдэл Ажилтанд ажлын байрны тодорхойлолтыг үндэслэн мэргэшлийн зэргийн, хөдөлмөрийн нөхцөлийн болон бусад нэмэгдлийг хамтын гэрээгээр тогтоон олгоно.Жишээлбэл, байгууллагын зүгээс ажиллагчдадаа: o Удаан жил ажилласны нэмэгдэл o Хортой нөхцөлд ажилласны нэмэгдэл o Амьжиргааны тэтгэмжийн зардал o Гэр бүлд үзүүлэх тэтгэмж o Орон байрны тэтгэмж o Тээврийн зардлын болон хоол хүнсний тэтгэмжүүдийг олгодог.  Шагнал Шагнал бол хамт олон, хүн нэг бүрийн материаллаг сонирхлыг нийгмийн эрх ашиг сонирхолтой холбож байгаа нэг хэлбэр юм. Өөрөөр хэлбэл шагнал нь ажиллагчдад үйлдвэр, аж ахуйн газрын ашигт ажиллагаа, бизнесийн өсөлт амжилтанд ажиллагчдаас оруулсан бодит хувь нэмрийг үндэслэн ажлын гүйцэтгэлийг сайжруулах хөшүүрэг болдог. [2]Байгууллагад үндсэн цалин, нэмэлт хөлс, нэмэгдлээс гадна ажил үүргээ тасралтгүй сайн гүйцэтгэдэг, эсвэл онцгой үүрэг даалгавар биелүүлсэн болон сар, улирал, жилийн ажлын үр дүнгээр шагналыг олгодог.
  4. 4. Нийт урамшуулал Дотоод урамшуулал (ажлын хүчин зүйлүүд) Гадаад урамшуулал (мөнгөн төлбөрүүд) Шууд бус (нэмэгдэл) Шууд (суурь ба нийт цалин ) Хуульчлагдсан нэмэгдэл (амралт, өвчтэй байх хугацааны, ажил эрхлэлтийн гэх мэт нэмэгдэл) Суурь цалин Ажил олгогчоос хангах нэмэгдэл (уян хатан ажлын цаг, эрүүл мэндийн халамжийн төлөвлөгөө гэх мэт) Гүйцэтгэлтэй холбогдсон цалин Амьжиргааны өртгийг хангах Зураг1.1.1 Нийт урамшууллын бүрэлдэхүүн хэсгүүд 1.2 Цалин урамшууллын бүтэц хэлбэр Цалингийн шатлал боловсруулахад цалингийн бүтцийг тодорхойлох шаардлагатай байдаг. Цалингийн бүтцийг тодорхойлохдоо түүнд нөлөөлөгч хүчин зүйлүүдийг олж мэдэх хэрэгтэй. Цалингийн төвшинд нөлөөлдөг нийтлэг хүчин зүйл бол мэргэшлийн ур чадвар, хүчин зүтгэл, ажлын хариуцлага, хөдөлмөрийн нөхцөл зэрэг байдаг. Эдгээр хүчин зүйлүүд ажлын харьцангуй үнэлгээг тогтооход чухал ач холбогдолтой. Хүчин зүйл бүр нь хэд хэдэн зүйлээс бүрдэх бөгөөд хамгийн олон хүчин зүйлээс бүрдэж байгаа нь ач холбогдлоороо илүү байна. Хүчин зүйл тус бүрийн бүрдүүлэгч зүйлүүд нь зохих зэрэглэлүүдэд хуваагдана. Зэрэглэл бүрийн шинж чанар нь иж бүрэн шинжтэй байж байгууллагын зорилго, зорилтуудтай харьцуулах замаар тухайн ажлын ач холбогдлыг тодорхойлно. Үүний дараа ажлын ач холбогдлоор нь нэг бол дээрээс нь эсвэл доороос нь дээш нь зэрэглэн жагсаадаг. Ажлын үнэлгээг бусад байгууллагын адил төсөөтэй ажилтай харьцуулах замаар салбарын хэмжээнд тэгш байдлыг хангаж өгдөг. Цалингийн бүтэц нь адил үнэлгээтэй тодорхой ажлуудад эсвэл хэсэг ажилд төлдөг шаталбарт цалингаас бүрддэг. Олон төрлийн ажил гүйцэтгэгэгддэг газарт зэрэглэл буюу ангилал тогтоодог.[3]
  5. 5. Тогтмол цалингийн бүтэц Зэрэглэлт цалингийн бүтэц Хувиараа гүйцэтгэсэн ажилд төлөх цалин • Ур чадвараас илүү удаан жил ажилласан байдал чухал ач холбогдолтой. Тогтмол цалингийн бүтэцтэй байгууллагын ажиллагчдын ажиллах идэвх, бүтээлч байдал сул байдаг. Ихэвчлэн ажлыг нь нормчлох боломжгүй ажил, мэргэжлийн цалинг тогтооход хэрэглэдэг. • Зэрэглэлт цалингийн бүтэц нь түгээмэл хэрэглэгддэг. Учир нь ажлын үнэлгээ нь зэрэглэлд тохирч тогтоогддог, ажлын зэрэглэл ба төвшин тогтвортой, хүмүүсийг ажил, албан тушаалд бодлоготой дэвшүүлэх, ур чадварыг нь төлөвлөгөөтэйгээр нэмэгдүүлэх болон эхлэлтийн цалингаас хичээл зүтгэл, ажил, албан тушаал дэвшилтийн дагуу цалин өсөн нэмэгдэх боломжтой байдаг. • Энэ тохиолдолд цалингийн ямар нэгэн зэрэглэл байх боломжгүй, харин ажил бүрт төлөх хөлсний хэмжээ шаталбар байдлаар төлөвлөгдсөн байх ба байгууллагын удирдлага хувиараа ажил гүйцэтгэгч хоѐрын хооронд гэрээ байгуулан цалингийн хэмжээгээ тогтооно. Зураг 1.2.1 Цалингийн бүтцийн хэв шинжүүд Ажилласан цагаар олгох энгийн систем Тогтмол буюу цагаар олгох цалин Ажилласан цагаар хөлс олгох шагналт систем Хийснээр шууд олгох цалин Цалингийн хэлбэр Хийснээрх шагналт олгох цалин Хийснээр олгох тарифт цалин Хийснээр өсгөн нэмэгдүүлэх цалин Хийснээр бригадаар олгох цалин Аккордоор олгох цалин /Контрактын үеийн цалин/ Зураг 1.2.2 Цалингийн хэлбэрүүд
  6. 6. 2. CУДАЛГААНЫ ХЭСЭГ 2.1.Бизнесийн байгууллагын албан тушаалын зэрэглэлд хийсэн матрицийн шинжилгээ Байгууллагад цалингийн шатлалыг боловсруулахын тулд эхлээд албан тушаалуудын зэрэглэлийг тогтоон ангилах хэрэгтэй. Ажил, албан тушаалын зэрэглэлийг дараах шалгуур үзүүлэлтээр тогтоов. Үүнд: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Эрхлэх ажлын нарийн төвөгтэй байдал Шийдвэр гаргах Харилцаа, хамтын ажиллагаа Ажлын дадал, туршлага Ур чадвар Хяналт тавих буюу удирдах байдал зэрэг болно. Эрхлэх ажлын нарийн төвөгтэй байдал. Энэ нь тухайн албан тушаалын хүрээнд ажил үүргийг хийж гүйцэтгэхэд хэр их төвөгтэй байдгийг хэмжих хэмжүүр юм. Уг үзүүлэлтийн түвшинг дараах байдлаар тодорхойлж болно. Үүнд: Хүснэгт 2.1.1. Эрхлэх ажлын нарийн төвөгтэй байдал Түвшин 1 2 3 4 5 Тайлбар Өдөр тутмын шинжтэй нэгэн хэвийн ажил, үүргийг хязгаарлагдмал бөгөөд тодорхой хүрээнд байнга хийж гүйцэтгэдэг. Стандартчлагдсан ажил үүргийг тодорхойлон заасан зааврын хүрээнд хязгаарлагдмал сонголт хийж гүйцэтгэдэг. Олон талын ур чадвар, үйлдлийг шаардсан олон төрлийн ажил үүргийг тодорхой хязгаарлагдмал хүрээнд хийж гүйцэтгэдэг. Өргөн хүрээтэй бөгөөд нарийн төвөгтэй ажил үүргүүдийг нэгэн зэрэг байнга хийж гүйцэтгэдэг. Үүнтэй холбоотойгоор эрхлэх ажлыг тодорхойлох амаргүй бөгөөд удирдлага болгохуйц тогтсон журам, заавар практик байхгүй. Эрхлэх ажлын цар хүрээ өргөн бөгөөд стратегийн үндсэн зорилго, зорилтыг хэрэгжүүлэхэд шууд чиглэгдсэн. Эрхлэх ажил үүргүүд тун нарийн төвөгтэй бөгөөд санаачлага гаргах, хариуцлага хүлээхийг шаарддаг. Шийдвэр гаргах. Энэ үзүүлэлт нь тухайн ажил үүргийг бие даан гүйцэтгэх шаардлага хэр их байдгийг хэмжих хэмжүүр юм. Уг үзүүлэлтийн түвшинг дараах байдлаар болно. Хүснэгт 2.1.2. Шийдвэр гаргах Түвшин 1 2 3 4 5 Тайлбар Ажил үүргээ маш тодорхой заасан заавар, журмын дагуу хийж гүйцэтгэдэг бөгөөд өдөр тутмын үйл ажиллагааны хүрээнд л шийдвэр гаргадаг. Өөрөөр хэлбэл санаачлага гаргах шаардлага байдаггүй. Ажил үүргээ шууд буй хяналтын дор хийж гүйцэтгэдэг. Тухайн нэг ажил үүргийг гүйцэтгэхтэй холбогдсон шийдвэр гаргадаг. Өөрөөр хэлбэл шаардлагатай тохиолдолд л санаачлага гаргадаг. Бусдыг удирдах, хянах шаардлага тун бага байдаг буюу огт шаардлагагүй. Удирдах албан тушаалтнаас өгсөн зааврын хүрээнд хэд хэдэн асуудлаар шийдвэр гаргадаг. Тухайн ажил үүргийг гүйцэтгэхэд олон янзын эх сурвалжаас өргөн цар хүрээтэй мэдээллийг цуглуулж, ашиглах шаардлага гаргадаг. Үүнтэй холбоотойгоор бүрэн бус мэдээлэл дээр тулгуурлан нарийн төвөгтэй асуудлаар шийдвэр гаргах зайлшгүй шаардлага тулгардаг. Энэ түвшний ажилтнууд санаачлага гаргаж, өндөр хариуцлага хүлээж ажилладаг. бодлого тодорхойлоход чиглэгдсэн ажлыг эрхэлдэг бөгөөд үндсэн зорилго, зорилтыг хэрэгжүүлэхэд хувь нэмрээ оруулж ажилладаг. Шийдвэр гаргах явдал нь тухайн ажилтны
  7. 7. хувьд хамгийн гол үүрэг байдаг. Харилцаа, хамтын ажиллагаа. Энэ нь тухайн ажил үүргийг гүйцэтгэхэд дотоод газар, нэгжүүд болон гадны байгууллагатай хамтран ажиллах шалгуурыг хэмжих хэмжүүр юм. Уг үзүүлэлтийн түвшинг дараах байдлаар тодорхойлж болно. Үүнд: Хүснэгт 2.1.3. Харилцаа, хамтын ажиллагаа Түвшин 1 2 3 4 5 Тайлбар Зөвхөн өөрийн харъяа газар нэгжийн ажилтнуудтай харьцдаг эсвэл өдөр тутам олон төрлийн хүмүүстэй гагцхүү тодорхой асуудлаар байнга харьцдаг. Олон төрлийн хүмүүстэй харьцдаг бөгөөд үүний үр дүнд олж авсан мэдээлэлдээ тулгуурлан ажил үүргээ гүйцэтгэдэг. Гэхдээ энэ харилцаа холбоо нь гагцхүү тодорхой хүрээ хязгаарын дотор явагддаг. Нарийн төвөгтэй чухал асуудлаар мэдээлэл авах буюу өгөх бөгөөд тухайн мэдээлэлд дүгнэлт хийх замаар ажил үүргээ гүйцэтгэдэг. Өөр өөр төвшний олон төрлийн ажилтнуудтай байнга харьцаж, асуудал тулгарсан үед хоорондоо зөвлөж ажилладаг. Быn болон бусад байгууллагын удирдах албан тушаалтнуудтай нарийн төвөгтэй, чухал асуудлуудаар байнга харьцаж ажилладаг. Ажлын дадал, туршлага. Энэ нь тодорхой албан тушаалыг эрхлэхэд шаардагдах ажлын туршлагыг хэмжих хэмжүүр юм. Уг үзүүлэлтийн түвшинг дараах байдлаар тодорхойлж болно. Хүснэгт 2.1.4. Ажлын дадал, туршлага Түвшин 1 2 3 4 Тайлбар Өмнөх ажлын туршлага шаардлагагүй. Богино хугацааны дадлага хийсний үндсэн дээр эсвэл хамт ажиллагсад болон удирдах ажилтны зааварчилгаагаар тухайн ажлыг хийж сурах боломжтой. Урьд өмнө ажиллаж байсан туршлага дээр нэмээд тодорхой дадлага хийсний үндсэн дээр ажиллах боломжтой албан тушаал. Төсөөтэй салбарт ажиллаж байхдаа олж авсан тодорхой нарийн туршлага шаардлагатай. Өөрөөр хэлбэл өмнөх туршлага дээрээ тулгуурлан ажил үүргүүдийг гүйцэтгэх. Нарийн мэргэшсэн бөгөөд тухайн албан тушаалын хүрээнд хийгдэх ажил үүргийг зарчмын хувьд болон хэрэгжүүлэх талаас нь сайн мэддэг байх. Ур чадвар. Энэ нь тухайн албан тушаалын ажлыг үр дүнтэй хийж гүйцэтгэхэд шаардагдах техник, тооцоолон бодох, зохион байгуулалт, нарийн мэргэшил зэрэг ур чадваруудыг хэмжих хэмжүүр юм. Уг үзүүлэлтийн түвшинг дараах байдлаар тодорхойлно. Үүнд: Хүснэгт 2.1.5. Ур чадвар Түвшин 1 2 3 4 Тайлбар Өдөр тутам тодорхой хэдэн ажил үүргийг байнга эрхэлдэг бөгөөд нарийн ур чадвар шаардлагагүй. Өдөр тутмын шинжтэй ажлын зэрэгцээ зарим нэг өөр төрлийн ажил үүргийг гүйцэтгэдэг. Энэ нь техникийн шинжтэй бөгөөд протокол хөтлөх, орчуулга хийх зэргээр хязгаарлагдсан нарийн ур чадвар шаарддаггүй ажлууд. Тухайн ажил үүргийг гүйцэтгэхэд нарийн мэргэжил, мэргэшлийн ур чадвар, мэдлэг зайлшгүй шаардлагатай. Олон талын мэргэжил, мэргэшлийн ур чадвар, мэдлэг зайлшгүй шаардлагатай
  8. 8. Хяналт тавих, удирдах. Энэ нь бусад ажилтнуудын өмнөөс хариуцлага хүлээдэг эсэх өөрөөр хэлбэл тухайн ажилтны шууд болон шууд бус удирдлаган дор ажилладаг хүмүүс бий эсэхийг харуулсан үзүүлэлт юм. Уг үзүүлэлтийн түвшинг дараах байдлаар тодорхойлно. Үүнд: Хүснэгт 2.1.6. Хяналт тавих, удирдах Түвшин 1 2 3 4 Тайлбар Бусдыг удирдаж, хянаддаггүй эсвэл тун бага хяналтыг хэрэгжүүлдэг Заавар, журмын хүрээнд бусад ажилтнуудын өдөр тутмын үйл ажиллагааны хүрээнд гүйцэтгэж буй ажилд хяналт тавьдаг. Өөрийн харъяа газар нэгжийн дотор удирдлага, хяналтыг хэрэгжүүлдэг Газар нэгжүүд болон ажилтнуудыг ерөнхийд нь удирдаж хянадаг. Дээрх ажил, албан тушаалын зэрэглэлийн шалгуур үзүүлэлтүүдийг тодорхойлохын тулд “БОДЬ ИТЕРНЭШНЛ” ХХК- ний 54ажилтнаас асуулгын аргаар судалгаа авч боловсруулсан болно. Ажилчдаас авсан судалгааны үр дүнд ажил, албан тушаалын зэрэглэлийн шалгуур үзүүлэлтүүдийг тодорхойлсон. Цалингийн шатлалыг боловсруулахдаа эхлээд ажил, албан тушаалаа талбар, бүлэг болгон ангилах хэрэгтэй. Энэхүү ажлын талбарт ерөнхий ижил чиглэлийн ажил мэргэжлүүдийг хамруулж,хоорондоо мэдлэг ур чадварын хувьд уялдаа холбоотой бүлгүүдийг хамруулан авч үзнэ. Харин ажлын бүлгийн хувьд нэг ажлын талбарт хамаарах тусгай ажил мэргэжлүүд болон ижил төстэй, гүйцэтгэдэг ажлууд хамруулан авч үзнэ. Үүний үр дүнд ажил албан тушаалуудыг ангилан зэрэглэх боломжтой болно. Ажил албан тушаалуудыг ангилан, зэрэглэснээр байгууллагад цалингийн шатлал боловсруулах боломжтой болно.Тухайлбал: Ажлын ангилал гэхэд л ажил бүрийг хариуцсан чиг үүрэг, албан тушаалын зорилгооснь хамааруулж ангилдаг. Жишээлбэл: Удирдах, Ахлах, Мэргэжилтэн, Ажилтан, Туслах ажилтан гэх мэт.Харин албан тушаалын зэрэглэлд нь тухайн ажлын ангилалд багтах албан тушаалуудынхийгдэх ажлын нарийн төвөгтэй байдлаас хамааран ялгасан байдлыг илэрхийлэх боломжтой байдаг. Ажил, албан тушаалаа хийгдэх ажлынх ньангилал, зэрэглэл зэргээр нь ялгаж харгалзах тэмдэгтүүдийг илэрхийлж цалингийн шатлалаа боловсруулах хэрэгтэй. “Бодь нтерэшнл”ХХК-ийн нийт ажил албан тушаалыг 4-н ажлын талбар, 13-н ажлын бүлэгт хуваан авч үзсэн.Үүнд: Хүснэгт 2.1.7. Ажлын талбар, бүлэг Талбарын нэр: Management Business oriented Бүлгийн нэр: Top Management Business management Businessdevelopment Marketing Project management Mining Тайлбар Компанийн дээд удирдлага болон газар нэгжийн удирдах ажил, албан тушаалтнууд хамаарна. Бизнесийн удирдлагын бодлого төлөвлөлт болон тогтвортой байдлыг хангахтай холбогдсон ажил, албан тушаалуудыг хамруулна. Гадаад дотоод хөрөнгө оруулалт, бизнесийн төсөл хэрэгжүүлэх болон үр ашгийн үнэлгээ хийхтэй холбооотой ажил, албан тушаалуудыг хамруулна. Маркетингийн бодлого стратегийг боловсруулах, зах зээлийн болон нөхцөл байдлыг судалгаа шинжилгээ, компанийн нэр хүндтэй холбоотой хийгдэх ажил, албан тушаалуудыг хамруулна. Бизнесийн зах зээлийг өргөжүүлэх, шинэ төсөл хэрэгжүүлэхтэй холбогдох ажил, албан тушаалуудыг хамруулна. Компаниудтай геологи уул уурхайн төслүүд дээр хамтран ажиллах түүнчлэн ашигт малтмалийн эрэл хайгуулын ажил төлөвлөлт, орд ашиглалтанд хяналт тавихтай холбогдсон
  9. 9. ажил албан тушаалууд хамаарна. Risk Management Policy and control Financial management Financial & Accounting Administration Operation oriented Human resource Law Information technology Компанийг үйл ажиллагааны болон зах зээлийн эрсдэлээс урьдчилан сэргийлэх, түүний нөлөөллийг удирдахтай холбогдсон ажил албан тушаалууд хамаарна. Санхүү төлөвлөлтийн нэгдсэн бодлого болон санхүүгийн эх үүсвэр нөөцийг хамгийн үр ашигтай хэлбэрээр удирдахтай холбоотой хийгэх ажил албан тушаалууд хамаарна. Санхүү нягтлан бодох бүртгэлийн үйл ажиллагааг зохион байгуулж компанийг санхүүгийн удирдлагаар хангахтай холбогдсон ажил, албан тушаалууд хамаарна. Захиргаа аж ахуй үйлчилгээ болон бусад дэмжих ажил, албан тушаалууд хамаарна. Хүний нөөцийн бодлого боловсруулах, компанийн ажилтнудыг нэгдсэн удирдлагаар хангах хөгжүүлэхтэй холбогдох ажил, албан тушаалууд хамаарна. Компанийн үйл ажиллагааг хэвийн, найдвартай явагдахад хууль, эрх зүйн дэмжлэг үзүүлэх, удирдлага л ажил албан тушаалууд хамаарна. Мэдээлэл технологийн тоног төхөөрөмжүүд, дотоод сүлжээ, программ хангамжтай холбоотой бүх ажил, албан тушаалууд хамаарна. “Бодь Интерэшнл”ХХК-ийн албан тушаал бүрийг 3-р бүлэгт заасан шалгуур үзүүлэлтүүдийн дагуу үнэлсний дараагаар 5 үндсэн ангилалд хуваан авч үзлээ. 1. 2. 3. 4. 5. MANAGER/М/ - Удирдлага SENIOR/S/ - Ахлах ажилтан PROFFISIONAL/P/ - Мэргэжилтэн OFFICER/O/ - Ажилтан ASSISTANT/A/ - Туслах ажилтан Ангилал тус бүрийг 1-5-ын дотор дараах байдлаар зэрэглэв. Хүснэгт 2.1.8.Албан тушаалын зэрэглэл, ангилал № Албан тушаалын ангилал 1 GRADE MANAGER 2 GRADE SENIOR 3 GRADE PROFFISIONAL 4 GRADE OFFICER 5 GRADE ASSISTANT Зэрэглэл M1 M2 M3 S1 S2 S3 P1 P2 P3 O1 O2 A1
  10. 10. Хүснэгт 2.1.9 Албан тушаалын зэрэглэл, талбар, бүлэг Ажил албан тушаалын, талбар, бүлэг, ангилал, код 1 Талбар 1. Management G1 2. BSO /Business oriented/ G2 3. PCO /Policy and control/ G3 4. OPO /Operation oriented / G4 2 Бүлэг 1. Top management TM 2. Business development BD 3. Business management BM 4. Risk Management RM 5. Human resource HR 6. Marketing MR 7. Project management PM 8. Mining MI 9. Law LA 10. Information technology IT 11. Administration AD 12. Financial management FM 13. Financial &Accounting FA 3 Ангилал 1. Manager M 2. Senior S 3. Professional P 4. Officer O 5. Assistant A 1-5 4 Зэрэглэл: 001-999 5 Дараалал: Жишээлбэл: Хүний нөөцийн менежерийн албан тушаалын код нь дараах байдлаар бичигдэнэ.       G4HR-P1-01 G2 –Үйл ажиллагааны газар HR- Хүний нөөц P- Мэргэжилтэн 1- Зэрэглэл 01-Дараалал ЕРӨНХИЙ ДҮГНЭЛТ Судалгааны ажлын хүрээнд байгууллагын цалин хөлсний талаар мэдвэл зохих ойлголтуудыг судалж, бизнесийн байгууллагын цалингийн шатлалын талаар хийгдсэн судалгаанууд дээр үндэслэн цалингийн шатлалд нөлөөлөгч ажил, албан тушаалын зэрэглэл ангилалыг матрицийн шинжилгээгээр загварчилж, цалин хөлсний шинэ шатлалыг боловсруулан хийж гүйцэтгэлээ. Уг ажлыг хийх хугацаанд монголын бизнесийн байгууллагуудын дундаж цалин хөлсний мэдээллийг ашиглаж бусад холбогдох мэдээ материалаас цалингийн сүлжээ болон шатлалын талаар боловсруулах арга зүйгээ тодорхойлсон. Матрицийн шинжилгээ нь албан тушаалын зэрэглэл тогтооход хэрэглэгддэг загвар юм. Ажил, албан тушаалын зэрэглэлийн матрицийн шинжилгээгээг үр дүнтэй гаргахын тулд зэрэглэлд тавигдах шалгуур үзүүлэлтүүдийг үнэн бодитой тодорхойлоход гол анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй юм. Үүний үр дүнд байгууллагын цалингийн шатлалыг шинэчлэн боловсруулах боломж нээгддэг.
  11. 11. Ашигласан ном: 1. Ёндон.Т. Дариймаа.Г. Хүний нөөцийн менежментийн шинжилгээ. УБ: Бит пресс ХХК, 2012, 38 х. 2. Гантөгс.Г. Хүний нөөцийн менежмент /Гарын авлага/. УБ: 2010, 162 х. 3. Цэцэгмаа.Ц. Хүний нөөцийн менежмент /Онол, практик, жишээ/. УБ: Голден Ай Принтинг ХХК, 2009, 487 х. 4. Наранцэцэг.П. Хүний нөөцийн менежмент. УБ: BCI, 180 х. 5. Цэнд.Н, Шуурав.Я, Эрдэнэсүрэн.Б, Батхүрэл.Г, Пүрэвдагва.Х, Лизунов.Н.О, Цэрэнчимэд.Л, Цэцэгмаа.Ц, Менежмент /Cурах бичиг/, 3 дахь хэвлэл, УБ: Голден Ай Принтинг ХХК, 2009, 490 х. Ишлэл татсан ном, материал: [1]. Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллага, “Цалин хөлсийг хамгаалах тухай”, 95 дугаар конвенци [2].Г.Гантөгс, Хүний нөөцийн менежмент, Улаанбаатар хот, 2010 он [3].Ц.Цэцэгмаа, Хүний нөөцийн менежмент, Улаанбаатар хот, 2009 он Гадаад хэл дээр: 1. Chris Rowley. Keith Jackson. Human resource management. London & New York, Routledge, 2011, 321 p. 2. David G.Collings. Geoffrey Wood. Human resource management. London & New York, 2009, 332 p. 3. Ann Gilley. Jerry W.Gilley. Scott A. Quatro. Pamela Dixon. The praeger handbook of human resource management. Westport, Connecticut London, 2009, 686 p. 4. Robert. L.Mathis. John. H.Jackson. Human resource management /Twelfth edition/. USA, 2008, 623 p. 5. Michael Armstrong. Human resource management /Tenth edition/. London, 2006, 957 p. Мэдээ материал: 1. Монгол Улсын Хууль, Хөдөлмөрийн тухай, УБ, 1999. 2. ТБЦДС ТӨХК-ийн ажилтнуудын цалингийн шатлал, сүлжээ 3. Төрийн захиргааны албан тушаалын цалингийн сүлжээ, Засгийн газрын 2007 оны 351 дүгээр тогтоол Ашигласан вэб хуудас: 1. www.hrmi.mn

×