La seleccion de personal I I

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La seleccion de personal I I

  1. 1. Módulo 5: Técnicas administrativas de gestión de recursos humanos Unidad didáctica 5: La selección de personal (II)
  2. 2. UNIDAD DIDÁCTICA 5 La selección de personal II
  3. 3. Créditos Autor/es: Paula Bello Landesa Maquetación e Impresión en: Innovación y Cualificación, S.L. © 2004 Pol. Ind. Antequera, Avda. del Romeral, 2 - 29200 ANTEQUERA (Málaga) Tfno.: 952 70 60 04 Fax: 952 84 55 03 e-mail: innova@antakira.com página web: www.antakira.com
  4. 4. La selección de personal II Presentación Completando la Unidad Didáctica 4, continuamos con el proceso de selección, qué pasos debemos seguir una vez localizado el candidato apto para el puesto vacante, cuáles son los procedimientos que debemos seguir para incorporar a la empresa al trabajador idóneo en su puesto de trabajo. Saber qué importancia tiene el período de prueba para que ambas partes confirmen su decisión, señalar la importancia del primer día de trabajo, y asegurarnos de que hemos elegido a un nuevo trabajador que llegará a formar parte de la empresa. Temporalización 9 horas. Objetivos de la Unidad Didáctica Cumplimentar todos los documentos necesarios del candidato. Desarrollar una entrevista de ingreso de acuerdo con el protocolo. Identificar las cualidades del futuro trabajador. Reconocer las limitaciones del candidato. Seleccionar finalmente al trabajador que la empresa realmente necesita. 231
  5. 5. Unidad Didáctica 5 Contenidos de la Unidad Didáctica 1. Las pruebas de selección de personal. 2. Selección del candidato óptimo y comunicación de exclusiones. 3. Colocación. Resumen. Vocabulario. Ejercicios de repaso y autoevaluación. Solucionario ejercicios de repaso y autoevaluación.                     232
  6. 6. La selección de personal II 1 Las pruebas de selección de personal El éxito de una empresa depende del acierto en la elección de las personas adecuadas para el correcto desarrollo de las tareas a cubrir; saber encontrar, siempre, a los trabajadores que aseguren el mejor funcionamiento posible de la compañía. La empresa, no sólo debe ser capaz de seleccionar adecuadamente a su personal, también debe saber desarrollar y promocionar a los trabajadores. La necesidad de captar nuevos recursos humanos tiene diferentes causas: – Expansión de la empresa. Imaginemos una empresa que crece porque su producción aumenta y debe abrir un nuevo centro de trabajo. – Creación de nuevos puestos. – Organización de nuevos departamentos. – Jubilaciones. Si un trabajador abandona su puesto por este motivo, debemos encontrar una persona adecuada que cubra las necesidades de la empresa de la misma manera que el anterior trabajador. – Dimisiones. – Fallecimientos. – Incapacidades laborales permanentes. – Despidos. – Excedencias voluntarias. – Bajas por maternidad. 233
  7. 7. Unidad Didáctica 5 – Implantación de nuevas tecnologías. El personal debe estar cualificado y conocer perfectamente todos los avances tecnológicos que surgen. – Puesto vacante para promoción, traslado del ocupante, etc. POSIBLE DIVISIÓN DE RESPONSABILIDADES EN EL PROCESO DE PROVISIÓN DE PERSONAL EL MANDO DE LÍNEA EL ESPECIALISTA EN PERSONAL RECLUTAMIENTO Solicita cubrir una vacante con especificaciones concretas de trabajo. Anuncia las vacantes, reune un grupo de candidatos, garantiza que se cumplen las regulaciones legales. SELECCIÓN Elige al candidato más adecuado entre los presentados por el especialista en personal. Preselecciona dos o tres candidatos que presenta el mando de línea; garantiza que todo el proceso cumple con las prescripciones legales y la normativa de la institución. ORIENTACIÓN, FORMACIÓN Y DESARROLLO Junto con el empleado, crea un plan de mejora personal, enseña, guía y tutela el desarrollo en el trabajo. Facilita la información sobre la empresa y el reglamento de régimen interior; lleva la formación externa al trabajo; se responsabiliza del papeleo, tanto legal como de seguimiento. REEMPLAZO Recomienda a su director sustituciones, promociones, traslados y despidos. Revisa las recomendaciones que sean consistentes con las políticas de la institución y la legislación; hace el papeleo. Conviene realizar una comprobación de estructuras una o dos veces al año (auditoría* de recursos humanos) en la que analicemos las cargas de trabajo asignadas a cada puesto. Para evitar incrementos innecesarios de personal, debe procurarse la movilidad horizontal entre los departamentos de la empresa. 234
  8. 8. La selección de personal II Como comprobamos en la tabla anterior, el sistema clásico de selección de personal consta de tres fases diferenciadas: 1. Fases previas: – Descripción de funciones del puesto de trabajo. – Elaboración del perfil psicoprofesiográfico. – Reclutamiento de candidatos. – Preselección a través del currículum vitae o formulario de solicitud de empleo. 2. Fases centrales: – Pruebas profesionales y psicotécnicas. – Entrevistas. – Comprobación de referencias. – Toma de decisión. La comunicación entre el departamento de Personal y la dirección repercute positivamente en la selección 235
  9. 9. Unidad Didáctica 5 3. Fases finales: – Adscripción* al puesto de trabajo y acogida. – Reconocimiento médico. Periódicamente, las empresas realizan un reconocimiento médico a los trabajadores – Formación y adiestramiento. – Evaluación durante el período de prueba y seguimiento. – Contratación definitiva. 1.1. Métodos de reclutamiento El reclutamiento es el proceso mediante el que se quiere conseguir una cantidad suficiente de candidatos que reúnan las condiciones predeterminadas tras el estudio de necesidades. 236
  10. 10. La selección de personal II El método está condicionado por la fuente utilizada, aunque con frecuencia se recurre al anuncio, es decir, una carta al candidato que se busca. El anuncio debe ser claro, conciso, informativo y motivador. Debemos tener en cuenta los siguientes aspectos: – Qué se ofrece a los candidatos. – Determinar el sector del mercado de trabajo al que se destina. – Escoger el medio donde publicar el enuncio: periódico, día, lugar de inserción, tamaño adecuado y tipografía* idónea. – Escoger el mensaje y decidir el tipo de anuncio. – Decidir si se repite el anuncio. A pesar de las nuevas tecnologías, el periódico es el método más utilizado 237
  11. 11. Unidad Didáctica 5 El contenido del anuncio puede tener las siguientes características: – Nombre de la empresa. – Actividad de la empresa. – Puesto de trabajo que se desea cubrir: denominación, funciones, dependencia y tipo de contrato. – Exigencias del puesto: titulación, experiencia, edad, sexo, responsabilidad, cualidades, conocimientos, lugar de residencia, horario, lugar de trabajo, disponibilidad, remuneración, posibilidades de promoción y beneficios sociales. – Forma de establecer el primer contacto (carta, teléfono, fax, Internet) y mención de los documentos que se deben enviar (CV, carta manuscrita, fotografía reciente y expediente académico.). La forma del anuncio está en función del lugar de inserción y el medio de comunicación elegido depende del puesto a cubrir, de la urgencia y de la cantidad de puestos. Actualmente, el día de publicación más adecuado es el domingo en la prensa diaria. Los costes de publicidad son elevados y una buena campaña de reclutamiento puede ser muy cara. A veces es recomendable insertar anuncios «ciegos», es decir, sin indicar la empresa, mencionando sólo el sector y el contacto a través de un apartado de correos; de esta manera, se evitan recomendaciones, evitamos la alarma del actual ocupante del puesto y no informamos a la competencia sobre nuevos productos, expansiones o nuevas políticas empresariales. El examen profesional Debemos recordar lo beneficiosos que resultan los contactos participativos con personas o mandos que colaboran o se benefician de las acciones del 238
  12. 12. La selección de personal II departamento de Personal. Dentro del proceso selectivo, hay partes que tratan de fijar el valor del aspirante en su actitud y en su aptitud, pero existe otro requisito importante, que es el nivel profesional que posee. En ambos factores, es conveniente que el departamento solicitante, bien mediante entrevistas o a través de pruebas o exámenes, clasifique profesionalmente a los candidatos al puesto vacante, en su sector, pudiendo incluso rechazar aquellos que, desde este punto de vista, no acreditan el nivel necesario y estableciendo un orden de preferencia con el resto. Debemos clasificar a los candidatos para realizar un correcto proceso de selección La coordinación de todo este proceso es importante. El departamento de Personal comunica con la persona que haya de realizar las entrevistas o pruebas profesionales, entregando la documentación precisa*, consistente en el «dossier» de cada candidato (solicitud, resultado de la entrevista preliminar, «currículum vitae»). Al que acompaña un impreso en blanco en el que, después del examen, se hace constar el nivel profesional apreciado en cada candidato con una recomendación final, indicando si puede seguir el proceso de selección o debe ser rechazado. 239
  13. 13. Unidad Didáctica 5 El currículum es un elemento fundamental para la presentación de un candidato Cuando se efectúan pruebas para seleccionar trabajadores manuales, esta prueba profesional es la más importante de todo el proceso, y en algún caso sustitutiva a las anteriores. El empleo de tiempo, en estos casos, suele oscilar entre una o dos jornadas, por lo que es conveniente que fijemos con anterioridad el precio - hora que, como pago del tiempo invertido, corresponde a cada categoría examinada y comunicárselo a los interesados, con el fin de evitarnos reclamaciones posteriores e innecesarias. No podemos hacer perder el jornal que corresponde a la duración de la prueba, independientemente de que se ingrese en la empresa. Abonar este tiempo es una medida justa. Que realicemos el examen profesional antes o después que el examen psicotécnico o el médico, depende de que éstos se lleven a cabo en la empresa o no. En el primer caso, esta parte la dejamos para el final, aunque antes del examen físico, a fin de que, en colaboración con el departamento de Personal, el jefe que solicita el nuevo trabajador puede indicar su preferencia por el ingreso de uno de los aspirantes. La colaboración, a la que hemos hecho referencia, de Personal únicamente es de orientación o consejo, porque, además de que son los mandos los que se responsabilizan en todos los órdenes del personal que colabora con ellos, en el proceso selectivo se han ido desechando los candidatos no aptos a juicio de este Departamento. 240
  14. 14. La selección de personal II Todas estas referencias las aclaramos en términos muy generales. En la práctica, puede resultar que un individuo rechazable por su carácter, sea admitido en la empresa por su dominio de una especialidad necesaria en el puesto vacante y que no encontremos un candidato más apto. El examen psicotécnico Como parte del circuito de selección comentamos la existencia y posibilidad de utilizar el examen psicotécnico a través de «tests» que integran diferentes niveles; el que debemos utilizarlo en todos los casos, ya es algo más discutible. Por otra parte, únicamente en las empresas de gran envergadura pueden tener un gabinete psicotécnico al nivel adecuado, es decir, con las instalaciones necesarias y el personal cualificado. Cuando el régimen de ingresos no es muy alto, es más rentable solicitar estos servicios de un gabinete especializado del exterior que tener el propio, con gastos elevados de instalación inicial y de mantenimiento. Aptitudes físicas sensoriales Además de aptitudes suficientes, personalidad adecuada y psicomotricidad positiva, la selección industrial estudia un último e importante aspecto, que es relativo a las aptitudes físicas y sensoriales. El trabajador situado en un determinado puesto, precisa ciertos requisitos físicos que le permitan una rápida adaptación a su labor y al puesto que ocupa. Por ejemplo, imaginemos un obrero que maneja una prensa hidráulica y cuya estatura es reducida. Este trabajador, realiza un esfuerzo concreto para colocar la plancha sobre el carro de la máquina; en este caso, y debido a su altura, el esfuerzo que para una persona más desarrollada sería normal, para él se convierte en algo sumamente pesado. 241
  15. 15. Unidad Didáctica 5 En el sector industrial el factor de las aptitudes físicas y sensoriales cobra importancia A veces existen inconvenientes físicos, que lamentablemente no se detectan con la antelación conveniente y producen después del ingreso trabajadores no aptos para el puesto y «trabajadores - problema». Para todas las personas existe un puesto apropiado, pero también a veces ciertas incompatibilidades. No podemos contratar a una persona daltónica, por ejemplo, para montajes eléctricos o electrónicos, porque no puede leer los valores de los materiales que acostumbran a establecerse mediante claves de colores. Es importante que el perfil del puesto a ocupar, contenga, no sólo referencias respecto a las aptitudes, el carácter, etc., sino también especificaciones sobre las características físicas que debe reunir el sujeto; fuerza en las manos, en los brazos, altura deseable, resistencia al ruido, agudeza visual, distinción de colores, sensibilidad auditiva, sentido del equilibrio, etc., todo reflejado en el oportuno profesiograma. El examen médico no debe referirse únicamente a los aspectos relativos al nivel de salud de los individuos, sino tratar de detectar aquellos factores físicos y sensitivos determinantes de un puesto, y sobre todo, señalar aquellas deficiencias que pueden limitar de alguna manera el rendimiento para el tipo de tarea para la que se efectúa cada selección. 242
  16. 16. La selección de personal II Imaginemos que admitimos a un peón para una línea de montaje de pequeño material electromecánico, con ánimo de especializarlo en el plazo que marca la ley de tres meses. Si este trabajador, como es habitual, tiene unas manos grandes, poco sensibles a los movimientos delicados por estar habituadas a trabajos de fuerza, puede tener graves dificultades para alcanzar los estándares de producción. Sin embargo, si colocamos en este puesto a una mujer de dedos finos, la adaptación al puesto es mucho más rápida y eficaz. El puesto de controlador aéreo requiere unas facultades físicas y sensoriales extraordinarias 243
  17. 17. Unidad Didáctica 5 PERFIL DEL PUESTO DE TRABAJO Fecha: Ref.: Entrega: Denominación del puesto: Vacante: Fecha incorporación deseada: De nueva creación: Jubilación: Emplazamiento centro de trabajo: I. PERFIL DEL CANDIDATO 1. Funciones a desempeñar: 2. Experiencia laboral: En el puesto: En funciones similares: En el sector: En 3. Formación académica: Perfil del puesto de trabajo 244 Indispensable: Valorable
  18. 18. La selección de personal II 4. Otros conocimientos profesionales: Indispensable: Valorable 5. Idiomas: Hablado MB B Escrito R MB B Traducido R MB B R Alemán Francés Inglés Italiano Castellano ... ... 6. Datos personales: Edad óptima: Sexo: M / años Estado civil: Nacionalidad: Ind. F S C Ind. Esp. Extr. Ind. Lugar de residencia: Vehículo propio: Automóvil Motocicleta Libre servicio militar: Permiso de conducir: Permiso de residencia (en caso de extranjeros): 7. Cualidades humanas Perfil del puesto de trabajo (continuación) 245
  19. 19. Unidad Didáctica 5 II. PERFIL DEL PUESTO 1. Posición del puesto en el organigrama de la empresa: 2. Dependencia directa del Tipo de relación 3. Número de personas a su mando: Directamente Indirectamente 4. Expectativas de promoción: A corto plazo A medio plazo En España En el extranjero 5. Tipo de organización establecida: 6. Características personales/profesionales del inmediato superior: 7. Ídem sobre los compañeros: 8. Ídem sobre los subordinados: III. CONDICIONES DE CONTRATACIÓN 1. Horario: Sábados: En verano: De a y de a Flexible Si Libres El mismo De a Libres El mismo De a horas. No horas. 2. Vacaciones: días por año. (de mes a ) Época de disfrute: 3. Contrato de trabajo: Indefinido (período prueba 4. Exigencia de viajar: Si (el meses) % tiempo aprox.) No Esporádicamente 5. Remuneración: Fija euros: Bruta Neta Año Variable euros: Com. Incvos. Part. Bos. Bonos Primas Premios Perfil del puesto de trabajo (continuación) 246 Mes (núm. pagas año Gratif. discrecional )
  20. 20. La selección de personal II III. CONDICIONES DE CONTRATACIÓN (continuación) 6. Otros emolumentos y beneficios extrasalariales: Coche empresa Becas estudio Comedor empresa Autocar empresa Ayuda a hijos Ticket comida Gasolina empresa Ayuda vivienda Fondo jubilación Gastos locomoción Seguro accidentes Enseñanza idiomas Parking empresa Seguro vida IV. CONSIGNACIONES 1. Evaluación 2. Seleccionador 3. Gestor Psicotécnica A X Grafológica B Y Test Rorscharch C Z Psicopedagógica D Orientación profesional E Dinámica de grupo F Dictamen cualitativo comparado G H 4. Coordinador R V. PRUEBAS DE PROFESIONALIDAD A APLICAR A LOS CANDIDATOS IDIOMAS Oral Escrito CONTABILIDAD Elemental General superior Analítica PGCE INFORMÁTICA Básica Operador Programador Analista GESTIÓN VENTAS Vendedor Dependiente Supervisor/inspector Delegado ventas/Jefe ventas Gestión Económico-Financiera Gestión Presupuestaria Gestión Fiscal-Tributaria Gestión Sociolaboral Gestión Comercial Gestión Márketing Gestión Investigación Mercados Gestión Merchandising Gestión Publicitaria Gestión Comercio Exterior Gestión Logística-Distribución Física Gestión Aprovisionamiento Compras Gestión Stocks Gestión Producción/Fabricación Gestión Costes Gestión Mantenimiento Gestión Control de Calidad Gestión Estadística Gestión Métodos y Tiempos Prueba delineantes Prueba proyectistas Prueba conocimientos mecánicos Prueba conocimientos eléctricos Prueba politécnica Prueba cálculo numérico Prueba corresponsal Prueba mecanografía Prueba taquigrafía Prueba teléfono Prueba atención al público Perfil del puesto de trabajo (continuación) 247
  21. 21. Unidad Didáctica 5 2 Selección del candidato óptimo y comunicación de exclusiones 2.1. Preselección de candidatos La preselección es un proceso negativo en la selección de personal, ya que su objetivo es filtrar la población reclutada, eliminando las candidaturas poco interesantes o las que no se ajustan a los requerimientos del puesto. Esta fase la realizamos en ausencia de los interesados, basándonos en la documentación aportada. Hay tres grupos de datos a tener en cuenta: excluyentes (médicos, abogados), valorables (experiencia) e indicativos. 2.1.1. Carta de solicitud Las cartas de solicitud* de empleo que llegan a la empresa son el primer elemento de juicio sobre el candidato, se reciben tras la publicación de un anuncio en prensa; pero pueden llegar en cualquier momento. Analizando la carta obtenemos una somera información sobre el candidato y su personalidad. Hay cartas cuyo aspecto predispone a favor del candidato. En cualquier caso la preselección a través de la carta resulta muy delicada y debemos contar con un margen de error considerable. Normalmente, la carta acompaña al currículum vitae, que se presenta de diferentes maneras en los candidatos; por ello es conveniente que tengamos en cuenta su sistema de valoración. 248
  22. 22. La selección de personal II Andrés García García General, 4, 2º izda. 28000 Madrid Datos de formación Formación reglada: 1983-89: Licenciado en Ciencias Empresariales. Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales. Universidad XXX Licenciado en Derecho. Facultad de Derecho. Universidad XXX. 1983-89: Formación no reglada: Abril 89: Febrero-marzo 89: Noviembre 88: Seminario sobre "Lanzamiento de nuevos productos". Seminario "Análisis de empresas: Consultoría de diagnóstico". Seminario de publicidad. Informática Informática de usuario: Manejo de diversas aplicaciones en ordenadores PC compatibles Procesadores de texto: Hojas de cálculo: Base de datos: Programas de gráficos: Wordstar, Wordperfect 5.1 y Word para Windows. Lotus 123 y Excel. Dbase III Plus, Access. Harvard Graphics, Freelance, Powerpoint. Informática de programación. Conocimientos de los lenguajes BASIC y FORTRAN (cursado como asignatura desde octubre de 1985 a junio de 1986). Idiomas Inglés: Francés: Muy bueno, hablado y escrito. Nivel medio. Cursado dos años (1985-86) en el Instituto Francés de Madrid. Datos personales Nacido en Valencia, el 1 de agosto de 1965. Soltero. Libre del servicio militar. Experiencia laboral Desde octubre 88: Colaboración con el departamento comercial de AAA, S.A. Julio-sept. 88: Abril 87-abril 88: Asistente de Marca como becario en el Dpto. de Márketing de BBB, S.A. de Madrid. Secretario Gral. de CCC., S.A., junior Empresa. Máximo responsable de tareas administrativas y del apoyo al presidente en la representación externa. Colaboración en la fundación y puesta en marcha de DDD, S.L., empresa de software especializada en seguridad informática. Analista con funciones de control de carteras EEE, S.A., en Madrid. Trabajo como autónomo en la venta y distribución de productos informáticos y ordenadores Julio-dic. 87: Julio-agosto 86: Abril 82-enero 86: Otras actividades Profesor particular de inglés, matemáticas, física y química. Cine, teatro, informática y lectura. Profesor de aplicaciones informáticas y contabilidad. Deportes: Ski, paddle, squash, fútbol, baloncesto y tenis. Referencias Mr. John, Jefe de Producto de BBB, S.A. Don Javier Fernández, Profesor del Departamento de Dirección de Personal. CV cerrado en Madrid, a 15 de diciembre de 1991 Ejemplo de curriculum vitae cronológico 249
  23. 23. Unidad Didáctica 5 2.1.2. Impreso de solicitud de empleo Es un sistema formalizado, especialmente útil para los aspirantes a puestos de grado inferior que se utiliza cuando prevemos un gran número de solicitantes para cualquier puesto. Ofrece la ventaja de que se obtienen los mismos datos de todos los candidatos, lo que facilita su comparación y eventual tabulación. 2.1.3. Entrevista Se trata de un encuentro breve en el que se estudia el cumplimiento o no de las condiciones básicas requeridas para el puesto (edad, experiencia y conocimientos), así como alguna otra información sobre la personalidad del candidato. Informe-Entrevista: Fecha: Candidato: Entrevistador: Puesto vacante: Departamento: FACTOR 0 NO ACEPTABLE 1 DEBAJO DE MEDIA Apariencia Actitud Personalidad Capacidad de comunicación Educación (puesto) Experiencia (puesto) Competencia técnica Formación-extra Ambición Potencial de desarrollo TOTAL EN PUNTOS Otros factores: Recomendación final: Aceptar Rechazar Ficha de entrevista 250 2 PROMEDIO 3 NOTABLE 4 SOBRESALIENTE OBSERVACIONES
  24. 24. La selección de personal II Entrevista de ingreso Una vez que fijamos qué candidato o candidatos son los más aptos para ingresar en la empresa, debemos realizar la «entrevista de ingreso»; ésta consta de diferentes partes: – Comunicación de condiciones de empleo. – Firma de los contratos provisionales. – Toma de filiación y cumplimentación de impresos. – Solicitud de documentaciones y certificados. – Acuerdo y determinación de la fecha de ingreso Debemos elegir a la persona adecuada para el puesto vacante 251
  25. 25. Unidad Didáctica 5 Una vez realizada la comparación, varios candidatos pueden tener condiciones similares para ocupar el cargo. Debemos decidir entonces cuál es la persona más adecuada para la empresa y que pueda resultar más eficiente. Decisiones que debemos tomar desde el departamento de Personal en conjunto, junto con los responsables de la sección del puesto vacante. Un proceso de selección completo debe seguir los siguientes pasos (no es necesario que se cumplan todos a la vez). Necesidad de personal Divulgación Recepción de candidatos Preselección Entrevista inicial Cuestionario de solicitud Pruebas psicotécnicas Entrevista Referencias Examen médico Acogida y periodo de prueba Admisión definitiva Pasos a seguir en el proceso de selección 252
  26. 26. La selección de personal II Ejemplo de guía para la entrevista de selección Puesto: Fecha: Candidato: Puntos de referencia Notas del entrevistador 1. Historial formativo: 1.1. Formación Básica Cultural: Niveles alcanzados. Motivos de la elección. Rendimiento. Cambios de centro de estudios. Interrupciones. Duración. Edad de obtención de los grados comparado con la media. Materias preferidas. Actividades extraescolares. Trabajo-estudio, nivel educativo de los padres y cónyuge, etc. 1.2. Formación para el puesto: Especialidades. Cursos y seminarios. Idiomas. Coherencia estudios-trabajo. 2. Historial profesional: 2.1. Historial laboral: Empresas. Puestos. Funciones y niveles de responsabilidad. Salarios. Motivos del cambio. Experiencia previa con la empresa con la que ahora contacta. 2.2. Trayectoria profesional: Ascendente. Estable. Regresiva. Oscilante. Tiempo en desempleo. Antigüedad del actual empleo. 2.3. Integración: Problemas de adaptación al trabajo. Relaciones con los jefes, iguales y subordinados. Niveles de satisfacción. 3. Experiencia para el puesto: 3.1. Nivel de experiencia que aporta el candidato en relación con los requisitos exigidos por el puesto 4. Motivación hacia el puesto: Tipos de motivación: económica, promoción, estatus, seguridad, profesional, preferencias laborales, etc. Fundamento sólido o superficial. 5. Relaciones interpersonales: Gusto por el contacto social, trabajo en equipo. Comprensión y aceptación de los demás. Equilibrio personal. 6. Personalidad: Madurez. Responsabilidad. Control emocional. Disciplina. Cooperación. Comunicabilidad. Practicidad. Dinamismo, etc. 7. Dotes de mando: 7.1. Experiencia de mando: Conducción de grupos humanos 7.2. Criterios de mando: Opinión sobre estilos y métodos de dirección. Actitudes acerca de las personas. 7.3. Cualidades de mando: Capacidad para tomar decisiones, organizar, planificar, delegar, motivar, desarrollar al personal, etc. 8. Apariencia exterior: 8.1. Apariencia física: Porte. Vestido. Defectos físicos. Salud y vitalidad aparente. 8.2. Modales: Expresión del rostro. Ademanes y gestos. Saludo. Educación. Simpatía. 8.3. Expresión verbal: Tono de voz. Claridad de ideas. Fluidez. Vocabulario. 8.4. Actitud: Suspicacia. Timidez. Seguridad en sí mismo. Agresividad. Confianza. Posible guía para la entrevista de selección 253
  27. 27. Unidad Didáctica 5 2.2. Comunicación de condiciones de empleo Éste es un trámite que parece rutinario, pero tiene cierta importancia. Debemos aclararle al candidato todos los aspectos que concurren en su puesto y en su estancia en la empresa como colaborador de la misma. Horarios, vacaciones, retribución, destacando los precios de las horas normales, las extras, los diferentes pluses, el funcionamiento de los vestuarios, de los comedores, la manera de marcar la tarjeta horaria, los beneficios que puede tener la compañía, la cuantía de las ayudas familiares, etc. Es sumamente importante no omitir ningún detalle, porque si por este motivo o por no quedar clara la explicación, la persona a ingresar cree adquirir ciertos derechos que posteriormente no se reconocen, se produce una grave frustración, con la consiguiente sensación de desconfianza e incomodidad. Por este motivo conviene disponer de unos formularios que convenientemente cumplimentados se entregan después de comentarlos al interesado, y cuya copia, firmada por él se deposita en su expediente personal. También se acostumbra, sobre todo a niveles altos, que la empresa envíe una carta en la que constan las condiciones y las particularidades que concurren en el puesto a ocupar. En firmas de cierta envergadura todo esto se completa con lo que se conoce como «Manual de Bienvenida», una publicación en la que constan, atractivamente expuestas, todas las condiciones, beneficios y particularidades que pueden existir; es una guía muy útil, tanto para los que ingresan como para el personal veterano que en cualquier momento puede consultar determinada cuestión que le interese. Estos folletos no tienen nada que ver con los reglamentos de régimen interior oficiales. Son más flexibles y no están concebidos para rellenar lagunas de las disposiciones oficiales o para adaptar éstas a las peculiaridades de la empresa, sino para, como cauce de información descendente, dar conocimiento a los trabajadores de las cuestiones de funcionamiento, beneficios y costumbres de la empresa que pueden interesarles. 254
  28. 28. La selección de personal II 2.3. Firma de los contratos provisionales* La legislación española fija para cada profesión un determinado tiempo de provisionalidad al convenirse el ingreso, como período de prueba, durante el cual, tanto la empresa como el trabajador pueden dar por rescindido su acuerdo sin más requisitos que, por parte de la primera, la notificación por escrito, de acuerdo con lo señalado en la normativa vigente. El contrato provisional es el primer paso para iniciar un período de prueba Los contratos que se firman en este primer período, aunque son provisionales, al terminar el período de prueba sin que se produzca rescisión, se convierten automáticamente en definitivos. Conviene que expliquemos a las personas que ingresan cuál es la duración de este período y su verdadero significado; es decir, es la constatación, tanto por parte del interesado como de la empresa, de que la realidad confirma las expectativas de ambas partes. Por acuerdo de ambas partes este contrato puede quedar sin efecto. 2.4. Toma de filiación y cumplimentación de impresos Durante la entrevista de ingreso, debemos tomar los datos correspondientes a la filiación y circunstancias de cada persona, que sirven después para la confección del expediente personal. Muchos de estos datos los conocemos por el currículum o la petición de empleo que sirven de base para el proceso selectivo; en este caso 255
  29. 29. Unidad Didáctica 5 los impresos de toma de datos pueden cumplimentarse en las partes que nos queden por conocer. De cualquier manera es conveniente que el propio interesado termine su cumplimentación y lo firme. Este impreso debe contener una nota que responsabilice a quien lo diligencia de la veracidad de los datos que incluye, ya que si posteriormente se demuestra que dichos datos no son ciertos y se han falseado con ánimo de engañar a la empresa sobre cuestiones importantes (edad, estudios, experiencia, etc.) puede ser motivo de despido justificado. Estos impresos se pueden pasar al interesado para su realización mientras espera ser recibido, de forma que durante la entrevista no hay demora por este motivo. 2.5. Solicitud de documentaciones y certificados También en esta se solicitan los documentos (número de la seguridad social, Libro de Familia, liquidación del Impuesto de la Renta de las Personas Físicas, comprobantes que acreditan los estudios realizados, certificados de las relaciones laborales con anteriores empresas, etc.). Resulta útil entregar una relación de los documentos y certificados necesarios al interesado, indicándole que debe aportarlos antes del día en que comienza el trabajo. 2.6. Acuerdo y determinación de la fecha de ingreso Como final de esta entrevista, debe acordarse entre la empresa y el nuevo trabajador la fecha en que comienza el trabajador en el puesto de trabajo, es sabido que hay una exigencia legal que obliga a dar, al trabajador que abandona un trabajo, un plazo de preaviso, cuya duración es diferente según se trate de una u otra categoría. Una vez terminada la entrevista, debemos confeccionar el expediente personal, pasando las comunicaciones correspondientes con los datos necesarios a las demás secciones (nóminas a efecto de pago, control para fijar el número de plantilla, se le confecciona la tarjeta horaria, el carnet de empresa, el número de taquilla en los vestuarios, etc.). Si la empresa es reducida, de todo esto se encarga una sola persona. 256
  30. 30. La selección de personal II A efectos de control de todas las operaciones necesarias cuando ingresa un nuevo trabajador, podemos confeccionar un impreso en que se anotan las acciones a efectuar y realización de las mismas, quedando constancia de quién efectúa la anotación, además sirve, para saber con qué personas se ha convenido el ingreso y en qué fechas se produce la incorporación. 2.7. Acogida El primer día de trabajo es algo muy importante para el trabajador que se incorpora a una empresa y aunque no lo sea de igual manera para los que lo reciben, si no cuidamos esta recepción, se cae en el desorden y la rutina, se puede producir una sensación negativa que tal vez condicione la efectividad del nuevo trabajador. El primer contacto entre el trabajador y la nueva empresa debe ser cuidado al detalle Como trámite previo, es conveniente que Personal se comunique con el futuro jefe de la persona a ingresar, indicándole la categoría, sueldo y día de incorporación, con objeto de que esté preparado con todo a punto para la instalación del nuevo trabajador. 257
  31. 31. Unidad Didáctica 5 El día de comienzo, una persona debe esperarle, enseñándole cómo proceder, para marcar su ficha, utilizar el vestuario, entregándole su llave, para comer, etcétera. Luego le acompañamos a su lugar de trabajo y lo presentamos a su jefe, quedando desde este momento al cuidado del mismo. En todo este proceso los pequeños detalles tienen su importancia. Por ejemplo, en ocasiones se viven situaciones en que, por falta de previsión o de organización, un administrativo que ingresa, no tiene ni mesa ni silla. Estas son las cosas que debemos evitar que sucedan porque causan un efecto negativo que tarda en borrarse de la mente del nuevo trabajador. 3 Colocación 3.1. Período de inducción Ya hemos mencionado la importancia que tiene que el grupo que recibe a un nuevo compañero esté predispuesto a aceptarlo y que el trabajador que se incorpora, se encuentre lo más pronto posible, miembro del grupo. Esto influye definitivamente en su «moral de trabajo» y por lo tanto en su eficacia y rendimiento. Los programas corrientes de inducción (proceso que adapta a la persona, no sólo al puesto de trabajo y a la tarea asignada, también a la empresa y al entorno humano en que transcurre su vida laboral) tienen como meta «crear una actitud favorable hacia el patrón, hacer que el nuevo empleado sienta que pertenece al grupo, y ayudarle a aprender cómo tiene que ejecutar su trabajo y desempeñar su papel en el grupo. A tal fin estos programas suministran información sobre la historia de la empresa, sus productos, los beneficios y servicios para los empleados, las políticas y prácticas de la firma, las reglas de trabajo y la importancia de cada trabajo en el programa general». 258
  32. 32. La selección de personal II Los sistemas son variados, desde el nombramiento de un consejero o «tutor» entre los veteranos del grupo de trabajo, que se encarga de aclarar las dudas de procedimiento que puede tener el recién incorporado, hasta conferencias y sesiones de adaptación, pasando por visitas y recorridos por las dependencias de la empresa. En cualquier caso, lo que precisa el nuevo trabajador es calor amistoso y mucha información. Todo lo que hagamos para cuidar ambos detalles, redunda sin duda, en la más rápida adaptación y mayor integración en la empresa. Por otra parte, los jefes, deben estar preparados para enseñarle convenientemente la nueva tarea, hasta que la adaptación al puesto sea perfecta. Deben saber y admitir igualmente que este ajuste necesita tiempo y disponer de la supervisión necesaria para que, aunque el nuevo trabajador se equivoque (los errores también ayudan a la formación), sus equivocaciones no produzcan trastornos en el proceso productivo. 3.2. Controles sistemáticos En el departamento de Personal debemos montar un dispositivo mediante el cual se proceda automáticamente a controlar al nuevo trabajador durante el período de prueba. No basta realizar este informe unos días antes de la finalización de dicho período, porque si el resultado no es conveniente, no queda más remedio que separar de la empresa determinados trabajadores. Debemos llevar los controles con la programación suficiente, porque si algo no funciona, se pueden cursar avisos u orientaciones convenientes que pueden, en ocasiones, hacer que una persona válida en términos generales, pero que no consigue alcanzar los estándares de rendimiento o calidad, reaccione y realice adecuadamente aquello que hasta entonces hacía deficientemente. A los quince días del ingreso, es muy conveniente que desde el departamento de Personal llamemos al nuevo trabajador y conversemos con él para conocer sus impresiones acerca de su tarea, de sus compañeros y, discretamente, de sus jefes y llegar a detectar el grado de interés que siente por su trabajo y por la empresa. 259
  33. 33. Unidad Didáctica 5 En esta entrevista se le debe animar a volver cuando necesite aclarar cualquier duda. A los treinta días, conviene tener una entrevista con el jefe inmediato del nuevo trabajador, para conocer su opinión. A veces sucede, que al verse obligado a dar su impresión, debe valorar de alguna manera la actividad de éste, algo que no se había planteado hasta ese momento. Así conseguimos que tome conciencia del valor o los efectos de sus nuevos subordinados, con lo cual es mucho más fácil obtener una impresión válida antes del final del período de prueba o corregir los defectos que puedan haberse observado mediante una orientación conveniente. El jefe inmediato debe conocer la evolución del candidato elegido Antes de que el período de prueba finalice, debemos, de forma automática y sin posibilidad de error, remitir por el departamento de Personal al jefe inmediato y superior del nuevo trabajador un impreso que deben cumplimentar y en él reflejar su impresión, aconsejando su pase a la situación de fijo o a su eliminación de la empresa o traslado. 260
  34. 34. La selección de personal II R Resumen El departamento solicitante de un nuevo trabajador, bien mediante entrevistas o a través de pruebas o exámenes, clasifica profesionalmente a los candidatos al puesto vacante, en su sector, pudiendo incluso rechazar aquellos que, desde este punto de vista, no acreditan el nivel necesario y estableciendo un orden de preferencia con el resto. La coordinación de todo este proceso es función del departamento de Personal que, comunica con la persona que haya de realizar las entrevistas o pruebas profesionales, entregando la documentación precisa, consistente en el «dossier» de cada candidato. Cuando se efectúan pruebas para seleccionar trabajadores manuales, esta prueba profesional es la más importante de todo el proceso, y en algún caso sustitutiva a las anteriores. Como parte del circuito de selección comentamos la existencia y posibilidad de utilizar el examen psicotécnico a través de «tests» que integran diferentes niveles. Es importante que el perfil del puesto a ocupar, contenga, no sólo referencias respecto a las aptitudes, el carácter, etc., sino también especificaciones sobre las características físicas que debe reunir el sujeto; fuerza en las manos, en los brazos, altura deseable, resistencia al ruido, agudeza visual, distinción de colores, sensibilidad auditiva, sentido del equilibrio, etc., todo reflejado en el oportuno profesiograma. 261
  35. 35. Unidad Didáctica 5 Una vez que fijamos qué candidato o candidatos son los más aptos para ingresar en la empresa, debemos realizar la «entrevista de ingreso»; ésta consta de diferentes partes: comunicación de condiciones de empleo, firma de los contratos provisionales, toma de filiación y cumplimentación de impresos, solicitud de documentaciones y certificados y acuerdo y determinación de la fecha de ingreso. La legislación española fija para cada profesión un determinado tiempo de provisionalidad al convenirse el ingreso, como período de prueba, durante el cual, tanto la empresa como el trabajador puede dar por rescindido su acuerdo sin más requisitos que, por parte de la primera, la notificación por escrito. El primer día de trabajo es algo muy importante para el trabajador que se incorpora a una empresa y aunque no lo sea de igual manera para los que lo reciben, si no cuidamos esta recepción, se cae en el desorden y la rutina, se puede producir una sensación negativa que tal vez condicione la efectividad del nuevo trabajador. Los programas corrientes de inducción son el proceso que adapta a la persona, no sólo al puesto de trabajo y a la tarea asignada, también a la empresa y al entorno humano en que transcurre su vida laboral. En el departamento de Personal debemos montar un dispositivo mediante el cual se proceda automáticamente a controlar al nuevo trabajador durante el período de prueba. 262
  36. 36. La selección de personal II V Vocabulario ADSCRIPCIÓN: Adscribir; poner a alguien en cierto departamento o trabajo; «Te pueden adscribir al laboratorio». Asignar, destinar. PROVISIONAL: Temporal; nos referimos a un contrato con una fecha límite que normalmente se realiza para pasar el período de prueba. AUDITORIA: Comprobación de datos o de procesos. Por ejemplo, una empresa puede realizar una auditoria anual para comprobar y corregir todos los datos que se han archivado durante ese año. SOLICITUD : Acción de pedir, (presentar, cursar, hacer, denegar, desechar, rechazar); escrito en que se pide algo con las formalidades requeridas; instancia. PRECISA: Algo que detalla todos los datos necesarios de una cosa para que sea conocida y distinguida de cualquier otra. No deja lugar a dudas. «Recibí instrucciones precisas para la comisión». TIPOGRAFÍA: arte de confeccionar impresos; imprenta. El impresor confecciona diferentes tipos de impresos, por ejemplo, los anuncios del periódico 263
  37. 37. La selección de personal II E Ejercicios de repaso y autoevaluación 1. Confecciona un anuncio destinado a un periódico para un puesto vacante en una empresa de confección textil. 2. Clasifica las pruebas de selección, explica en qué consisten y cuál es su importancia. 3. Realiza una tabla con los pasos a seguir en un proceso de selección. 4. Confecciona un currículum vitae para el anuncio del ejercicio nº1. 5. Prepara una entrevista para el puesto solicitado en el anuncio del ejercicio nº1 y practica con un compañero en los dos papeles (entrevistador y entrevistado). 6. ¿De cuántas partes consta la entrevista de ingreso, cuáles son?. 7. Interpreta junto a un compañero la introducción en la empresa en su primer día de trabajo. Es decir, presentación de los compañeros y superiores, reconocimiento de las instalaciones, repaso de las normas y horarios, etcétera. 8. Realiza un resumen del primer día de trabajo en una empresa. Hazlo a partir de la información proporcionada en la unidad, el resto depende de tu imaginación. 9. ¿Qué es el período de prueba? 265
  38. 38. Unidad Didáctica 5 10. Inventa un período de prueba para el candidato entrevistado en el ejercicio 5. Comenta los factores a tener en cuenta, tanto si supera el período de prueba, como si no lo supera. 11. Una vez contratado el trabajador, termina la tarea del departamento de Personal. 266
  39. 39. La selección de personal II Solucionario ejercicios de repaso y autoevaluación S 1. La idea es que diseñes un modelo de oferta de trabajo. Ten en cuenta que las empresas son las que establecen los requisitos para contratar a personal, de ahí que se te pida que diseñes un modelo para insertar en una revista o periódico en el que «busques» un profesional de unas características determinadas. 2. – El examen profesional Dentro del proceso selectivo, hay partes que tratan de fijar el valor del aspirante en su actitud y en su aptitud, pero existe otro requisito importante, que es el nivel profesional que posee. En ambos factores, es conveniente que el departamento solicitante, bien mediante entrevistas o a través de pruebas o exámenes, clasifique profesionalmente a los candidatos al puesto vacante, en su sector, pudiendo incluso rechazar aquellos que, desde este punto de vista, no acreditan el nivel necesario y estableciendo un orden de preferencia con el resto. La coordinación de todo este proceso es importante. El departamento de Personal comunica con la persona que haya de realizar las entrevistas o pruebas profesionales, entregando la documentación precisa, consistente en el «dossier» de cada candidato (solicitud, resultado de la entrevista preliminar, «currículum vitae». 267
  40. 40. Unidad Didáctica 5 – Cuando se efectúan pruebas para seleccionar trabajadores manuales, esta prueba profesional es la más importante de todo el proceso, y en algún caso sustitutiva a las anteriores. El empleo de tiempo, en estos casos, suele oscilar entre una o dos jornadas, por lo que es conveniente que fijemos con anterioridad el precio - hora que, como pago del tiempo invertido, corresponde a cada categoría examinada y comunicárselo a los interesados, con el fin de evitarnos reclamaciones posteriores e innecesarias. Que realicemos el examen profesional antes o después que el examen psicotécnico o el médico, depende de que éstos se lleven a cabo en la empresa o no. En el primer caso, esta parte la dejamos para el final, aunque antes del examen físico, a fin de que, en colaboración con el departamento de Personal, el jefe que solicita el nuevo trabajador puede indicar su preferencia por el ingreso de uno de los aspirantes. La colaboración, a la que hemos hecho referencia, de Personal únicamente es de orientación o consejo, porque, además de que son los mandos los que se responsabilizan en todos los órdenes del personal que colabora con ellos, en el proceso selectivo se han ido desechando los candidatos no aptos a juicio de este Departamento. – El examen psicotécnico Como parte del circuito de selección comentamos la existencia y posibilidad de utilizar el examen psicotécnico a través de «tests» que integran diferentes niveles; el que debemos utilizarlo en todos los casos, ya es algo más discutible. Por otra parte, únicamente en las empresas de gran envergadura pueden tener un gabinete psicotécnico al nivel adecuado, es decir, con las instalaciones necesarias y el personal cualificado. 268
  41. 41. La selección de personal II – Aptitudes físicas sensoriales Además de aptitudes suficientes, personalidad adecuada y psicomotricidad positiva, la selección industrial estudia un último e importante aspecto, que es relativo a las aptitudes físicas y sensoriales. El trabajador situado en un determinado puesto, precisa ciertos requisitos físicos que le permitan una rápida adaptación a su labor y al puesto que ocupa. A veces existen inconvenientes físicos, que lamentablemente no se detectan con la antelación conveniente y producen después del ingreso trabajadores no aptos para el puesto y «trabajadores problema». Para todas las personas existe un puesto apropiado, pero también a veces ciertas incompatibilidades. Es importante que el perfil del puesto a ocupar, contenga , no sólo referencias respecto a las aptitudes, el carácter, etc., sino también especificaciones sobre las características físicas que debe reunir el sujeto; fuerza en las manos, en los brazos, altura deseable, resistencia al ruido, agudeza visual, distinción de colores, sensibilidad auditiva, sentido del equilibrio, etc., todo reflejado en el oportuno profesiograma. – El examen médico no debe referirse únicamente a los aspectos relativos al nivel de salud de los individuos, sino tratar de detectar aquellos factores físicos y sensitivos determinantes de un puesto, y sobre todo, señalar aquellas deficiencias que pueden limitar de alguna manera el rendimiento para el tipo de tarea para la que se efectúa cada selección. 269
  42. 42. Unidad Didáctica 5 3. Debes tener en cuenta factores como: el impreso de solicitud de empleo que utilizas cuando recibes gran número de solicitantes para cualquier puesto y la entrevista, un encuentro breve en el que se estudia el cumplimiento o no de las condiciones básicas requeridas para el puesto. Informe-Entrevista: Fecha: Candidato: Entrevistador: Puesto vacante: Departamento: FACTOR 0 NO ACEPTABLE 1 DEBAJO DE MEDIA 2 PROMEDIO 3 NOTABLE 4 SOBRESALIENTE OBSERVACIONES Apariencia Actitud Personalidad Capacidad de comunicación Educación (puesto) Experiencia (puesto) Competencia técnica Formación-extra Ambición Potencial de desarrollo TOTAL EN PUNTOS Otros factores: Recomendación final: Aceptar Rechazar 4. Debes tener en cuenta que las cartas de solicitud de empleo que llegan a la empresa son el primer elemento de juicio sobre el candidato, incluyendo el currículum vitae, que se presenta de diferentes maneras en los candidatos. 270
  43. 43. La selección de personal II Andrés García García General, 4, 2º izda. 28000 Madrid Datos de formación Formación reglada: 1983-89: Licenciado en Ciencias Empresariales. Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales. Universidad XXX Licenciado en Derecho. Facultad de Derecho. Universidad XXX. 1983-89: Formación no reglada: Abril 89: Febrero-marzo 89: Noviembre 88: Seminario sobre "Lanzamiento de nuevos productos". Seminario "Análisis de empresas: Consultoría de diagnóstico". Seminario de publicidad. Informática Informática de usuario: Manejo de diversas aplicaciones en ordenadores PC compatibles Procesadores de texto: Hojas de cálculo: Base de datos: Programas de gráficos: Wordstar, Wordperfect 5.1 y Word para Windows. Lotus 123 y Excel. Dbase III Plus, Access. Harvard Graphics, Freelance, Powerpoint. Informática de programación. Conocimientos de los lenguajes BASIC y FORTRAN (cursado como asignatura desde octubre de 1985 a junio de 1986). Idiomas Inglés: Francés: Muy bueno, hablado y escrito. Nivel medio. Cursado dos años (1985-86) en el Instituto Francés de Madrid. Datos personales Nacido en Valencia, el 1 de agosto de 1965. Soltero. Libre del servicio militar. Experiencia laboral Desde octubre 88: Colaboración con el departamento comercial de AAA, S.A. Julio-sept. 88: Asistente de Marca como becario en el Dpto. de Márketing de BBB, S.A. de Madrid. Secretario Gral. de CCC., S.A., junior Empresa. Máximo responsable de tareas administrativas y del apoyo al presidente en la representación externa. Colaboración en la fundación y puesta en marcha de DDD, S.L., empresa de software especializada en seguridad informática. Analista con funciones de control de carteras EEE, S.A., en Madrid. Trabajo como autónomo en la venta y distribución de productos informáticos y ordenadores Abril 87-abril 88: Julio-dic. 87: Julio-agosto 86: Abril 82-enero 86: Otras actividades Profesor particular de inglés, matemáticas, física y química. Cine, teatro, informática y lectura. Profesor de aplicaciones informáticas y contabilidad. Deportes: Ski, paddle, squash, fútbol, baloncesto y tenis. Referencias Mr. John, Jefe de Producto de BBB, S.A. Don Javier Fernández, Profesor del Departamento de Dirección de Personal. CV cerrado en Madrid, a 15 de diciembre de 1991 271
  44. 44. Unidad Didáctica 5 5. Una vez que fijamos qué candidato o candidatos son los más aptos para ingresar en la empresa, debes realizar la entrevista de ingreso; sigue el modelo que incluye las diferentes partes: comunicación de condiciones de empleo, firma de los contratos provisionales, toma de filiación y cumplimentación de impresos, solicitud de documentaciones y certificados y acuerdo y determinación de la fecha de ingreso. 272
  45. 45. La selección de personal II Ejemplo de guía para la entrevista de selección Puesto: Fecha: Candidato: Puntos de referencia Notas del entrevistador 1. Historial formativo: 1.1. Formación Básica Cultural: Niveles alcanzados. Motivos de la elección. Rendimiento. Cambios de centro de estudios. Interrupciones. Duración. Edad de obtención de los grados comparado con la media. Materias preferidas. Actividades extraescolares. Trabajo-estudio, nivel educativo de los padres y cónyuge, etc. 1.2. Formación para el puesto: Especialidades. Cursos y seminarios. Idiomas. Coherencia estudios-trabajo. 2. Historial profesional: 2.1. Historial laboral: Empresas. Puestos. Funciones y niveles de responsabilidad. Salarios. Motivos del cambio. Experiencia previa con la empresa con la que ahora contacta. 2.2. Trayectoria profesional: Ascendente. Estable. Regresiva. Oscilante. Tiempo en desempleo. Antigüedad del actual empleo. 2.3. Integración: Problemas de adaptación al trabajo. Relaciones con los jefes, iguales y subordinados. Niveles de satisfacción. 3. Experiencia para el puesto: 3.1. Nivel de experiencia que aporta el candidato en relación con los requisitos exigidos por el puesto 4. Motivación hacia el puesto: Tipos de motivación: económica, promoción, estatus, seguridad, profesional, preferencias laborales, etc. Fundamento sólido o superficial. 5. Relaciones interpersonales: Gusto por el contacto social, trabajo en equipo. Comprensión y aceptación de los demás. Equilibrio personal. 6. Personalidad: Madurez. Responsabilidad. Control emocional. Disciplina. Cooperación. Comunicabilidad. Practicidad. Dinamismo, etc. 7. Dotes de mando: 7.1. Experiencia de mando: Conducción de grupos humanos 7.2. Criterios de mando: Opinión sobre estilos y métodos de dirección. Actitudes acerca de las personas. 7.3. Cualidades de mando: Capacidad para tomar decisiones, organizar, planificar, delegar, motivar, desarrollar al personal, etc. 8. Apariencia exterior: 8.1. Apariencia física: Porte. Vestido. Defectos físicos. Salud y vitalidad aparente. 8.2. Modales: Expresión del rostro. Ademanes y gestos. Saludo. Educación. Simpatía. 8.3. Expresión verbal: Tono de voz. Claridad de ideas. Fluidez. Vocabulario. 8.4. Actitud: Suspicacia. Timidez. Seguridad en sí mismo. Agresividad. Confianza. 273
  46. 46. Unidad Didáctica 5 6. Una vez que fijamos qué candidato o candidatos son los más aptos para ingresar en la empresa, debemos realizar la «entrevista de ingreso»; ésta consta de diferentes partes: – Comunicación de condiciones de empleo. – Firma de los contratos provisionales. – Toma de filiación y cumplimentación de impresos. – Solicitud de documentaciones y certificados. – Acuerdo y determinación de la fecha de ingreso. 7. La idea es que tu compañero haga de trabajador nuevo en la empresa y tú de «anfitrión» del mismo, acogiéndolo, presentándole a los compañeros, mostrándole el edificio, etc. 8. El primer día de trabajo es algo muy importante para el trabajador que se incorpora a una empresa y aunque no lo sea de igual manera para los que lo reciben, si no cuidamos esta recepción, se cae en el desorden y la rutina, se puede producir una sensación negativa que tal vez condicione la efectividad del nuevo trabajador. Como trámite previo, es conveniente que Personal se comunique con el futuro jefe de la persona a ingresar, indicándole la categoría, sueldo y día de incorporación, con objeto de que esté preparado con todo a punto para la instalación del nuevo trabajador. El día de comienzo, una persona debe esperarle, enseñándole cómo proceder. Luego le acompañamos a su lugar de trabajo y lo presentamos a su jefe, quedando desde este momento al cuidado 274
  47. 47. La selección de personal II del mismo. En todo este proceso los pequeños detalles tienen su importancia. El grupo que recibe a un nuevo compañero debe estar predispuesto a aceptarlo y ayudar al trabajador que se incorpora, que se encuentre lo más pronto posible, miembro del grupo. Esto influye definitivamente en su «moral de trabajo» y por lo tanto en su eficacia y rendimiento. Los programas corrientes de inducción son el proceso que adapta a la persona, no sólo al puesto de trabajo y a la tarea asignada, también a la empresa y al entorno humano en que transcurre su vida laboral. Los sistemas son variados, desde el nombramiento de un consejero o «tutor», hasta conferencias y sesiones de adaptación, pasando por visitas y recorridos por las dependencias de la empresa. En cualquier caso, lo que precisa el nuevo trabajador es calor amistoso y mucha información. Todo lo que hagamos para cuidar ambos detalles, redunda sin duda, en la más rápida adaptación y mayor integración en la empresa. Por otra parte, los jefes, deben estar preparados para enseñarle convenientemente la nueva tarea, hasta que la adaptación al puesto sea perfecta. Deben saber y admitir igualmente que este ajuste necesita tiempo y disponer de la supervisión necesaria para que, aunque el nuevo trabajador se equivoque. Los programas corrientes de inducción son el proceso que adapta a la persona, no sólo al puesto de trabajo y a la tarea asignada, también a la empresa y al entorno humano en que transcurre su vida laboral. 9. La legislación española fija para cada profesión un determinado tiempo de provisionalidad al convenirse el ingreso, como período de prueba, 275
  48. 48. Unidad Didáctica 5 durante el cual, tanto la empresa como el trabajador pueden dar por rescindido su acuerdo sin más requisitos que, por parte de la primera, la notificación por escrito, de acuerdo con lo señalado en la normativa vigente. Los contratos que se firman en este primer período, aunque son provisionales, al terminar el período de prueba sin que se produzca rescisión, se convierten automáticamente en definitivos. Conviene que expliquemos a las personas que ingresan cuál es la duración de este período y su verdadero significado; es decir, es la constatación, tanto por parte del interesado como de la empresa, de que la realidad confirma las expectativas de ambas partes. Por acuerdo de ambas partes este contrato puede quedar sin efecto. 10. Debes imaginar, en función del puesto de trabajo, un período de prueba que permita a la empresa y al trabajador «conocerse». En base a lo visto en la unidad, puedes comentar el proceso a seguir para superar o no dicho período. 11. En el departamento de Personal debemos montar un dispositivo mediante el cual se proceda automáticamente a controlar al nuevo trabajador durante el período de prueba. Debemos llevar los controles con la programación suficiente, porque si algo no funciona, se pueden cursar avisos u orientaciones convenientes que pueden, en ocasiones, hacer que una persona válida en términos generales, pero que no consigue alcanzar los estándares de rendimiento o calidad, reaccione y realice adecuadamente aquello que hasta entonces hacía deficientemente. 276

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