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Selección de personal

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Selección de Personal

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Selección de personal

  1. 1. REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA “ANTONIO JOSE DE SUCRE” ESCUELA: SEGURIDAD INDUSTRIAL ASIGNATUIRA: ADMINITRACIÓN DE PERSONAL SELECCIÓN DE PERSONAL AUTORES: Mayerling González C.I. 16496126 Barbara López C.I: 20209747 Vito Montilla C.I. 12160796 Euro Niño C.I. 14851417 Eliomar Pernia C.I. 1421075 Víctor Ramón Sequera C.I. 6841177 Victor Eduardo Sequera C.I. 22354770 PROFESOR: Mirla Echeverria GUARENAS, 04 DE DICIEMBRE DEL 2013
  2. 2. INTRODUCCIÓN La selección de personal es un proceso por el cual una empresa o cualquier otra organización elige a una persona para formar parte de su staff de personal, y en definitiva, para formar parte de la empresa u organización que realiza la selección. En la siguiente investigación ampliaremos sobre el proceso de la selección de personal y los requisitos que se obtienen para poder realizar la elección del personal.
  3. 3. SELECCIÓN DE PERSONAL La selección de personal es un proceso por el cual una empresa o cualquier otra organización (no es necesario que tenga fines de lucro exclusivamente) elige a una persona para formar parte de su staff de personal, y en definitiva, para formar parte de la empresa u organización que realiza la selección. Barbara López
  4. 4. OBJETIVOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL Los desafíos internos generados por la organización misma presentan el siguiente dilema: por lo general, los gerentes de los diversos departamentos desean llenar las vacantes de manera rápida, con las personas más calificadas para ejercer la función. Los gerentes tienden a esperar a que se produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. Es probable que la política interna de la compañía determine, por ejemplo, que el puesto se debe ofrecer al personal interno por un mínimo de dos semanas, antes de ofrecerlo en el mercado externo. Al mismo tiempo, tomar decisiones rápidas en esta área implica una disminución en el número de candidatos idóneos. Es muy probable que el administrador de recursos humanos se vea sometido a presiones fuertes. Barbara López
  5. 5. RAZÓN DE SELECCIÓN Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección. Algunos puestos son más difíciles de llenar que otros. Particularmente los que requieren conocimientos especiales. Cuando un puesto es difícil de llenar, se habla de baja razón de selección. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razón de selección. La razón de selección es la relación que existe entre el número de candidatos finalmente contratados y el número total de solicitantes. Mayerling González
  6. 6. PROCESO DE SELECCIÓN El proceso de selección se basa en tres elementos esenciales: la información que brinda el análisis de puesto que proporciona la descripción de las tareas; los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión y permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada; y, finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Euro Niño
  7. 7. PRUEBAS PSICOMÉTRICAS Las pruebas psicométricas es medir cualidades psíquicas de la persona, hay de medición de inteligencia (que tanto cotejan edad mental y edad cronológica), rasgos de personalidad (como tiendes a reaccionar), factores de personalidad (cotidianamente como te comportas), proyectivas (que es lo que subconscientemente deseas) y varios tipos más, son una herramienta tanto para conocer la vida del paciente, como para conocer su estado emocional, intelectual e inclusive si existe alguna anomalía en su funcionamiento cerebral o simplemente para ubicar donde anda el sujeto en su forma de pensar. Eliomar Pernía
  8. 8. TIPOS DE PRUEBAS PSICOMÉTRICAS Las pruebas psicométricas son las encargadas de medir cualidades psíquicas del individuo. Entre algunas de las pruebas psicométricas tenemos: -Test de razonamiento: mide las facultades de adaptación, agilidad mental, resolución de problemas, etc. -Test de compresión verbal: esta miden la compresión de ideas, facultad de análisis y síntesis. -Test de información: evalúan cuestiones relacionadas con el vocabulario, fluidez verbal y significado de las palabras. - Series Numéricas: Permite resolver problemas aritméticos y matemáticos, y así de medir el razonamiento inductivo de las persona. - Test de aptitudes y habilidades: Mide las capacidades y destrezas, las cuales puede influir de manera positiva o negativa al logro de objetivos del puesto. - Test de Inteligencia: Mide la capacidad para aprender y aplicar lo aprendido de manera rápida y eficiente. Vito Montilla
  9. 9. ENTREVISTA La entrevista de trabajo es una de las técnicas de selección de personal más empleadas. En más de un 90 % de los casos, las personas que buscan empleo tienen que enfrentarse a una o varias entrevistas. Hay muchos tipos, incluso hay quien dice que hay tantas entrevistas como entrevistadores; pero esto no nos impide encontrar características comunes a todas ellas, ni tampoco proporcionar sugerencias para afrontarlas con mayores garantías de éxito. Etapas de la entrevista:  Experiencia Laboral  Entorno Socio Económico  Aspecto Familiar  Desarrollo Académico  Aspiraciones  ¿Qué quiero conocer del candidato y que debo conocer? Nuestra cultura latina y nuestra forma de hacer reclutamiento ¿Preguntas Cerrada? ¿Preguntas Abiertas? Victor Sequera Hernandez
  10. 10. El examen médico · Examen clínico. · Formulación de una historia clínica. · Llenado del libro oficial de exámenes médicos. · Registro y autorización del mismo, por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, Secretaría de Salubridad y Asistencia, Servicios Coordinados de Salud Pública en el Estado, según sea la localización de la empresa. · Requisición de exámenes de laboratorio, radiografías, electrocardiogramas, etc. · Elaboración de un expediente clínico por cada trabajador para uso exclusivo de la empresa. · Exámenes especiales para evitar enfermedades contagiosas, epidemias, sobre todo para los manejadores de alimentos. · El examen médico es importante ya que representa una fuente valiosa de información para la empresa, por tal motivo, es imprescindible en cualquier proceso de selección de personal. · Casi por lo general, el examen médico se realiza al final del proceso de selección y de acuerdo con los resultados puede ser sujeto de contratación, además de proporcionar una información completa del candidato. Este examen no solo debe aplicarse al nuevo empleado sino también a lo que ya están dentro de la empresa. Victor Ramón Sequera
  11. 11. CONCLUSIÓN La entrevista personal permite al técnico en selección conocer las reacciones del candidato ante situaciones determinadas. También permite determinar su perfil motivacional. La entrevista personal es una técnica muy cara y lenta y normalmente se utiliza tras haber pasado los candidatos por diversos filtros. Los test proyectivos permiten averiguar aspectos psicológicos de los aspirantes, como habilidades y motivaciones. En la selección tan importante es saber que sabe hacer un candidato como por qué lo hace.
  12. 12. Gracias

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