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『人事の定量分析』(林 明文)
「第3章 人員数に関する分析」
のエッセンス
このパワーポイントについて
 『人事の定量分析』(林 明文)が面白そうなので、一章ごとに
まとめていきます。
 今回は「第3章 人員数に関する分析」
 目次
 人員数に関する分析とは?
 簡易適正人員構成分析(P48)
 簡易適正人...
人員数に関する分析とは?
 適正な人員数を実現すること(P47)
 企業の運営を効率的かつ短期長期に円滑に運営するために重要
 人員数について合理的・科学的なアプローチで管理している企業が非
常に少ない
 3つの分析
1. 現在の人員の...
簡易適正人員構成分析(P48)
 企業の経営に必要な社員数が過不足なく揃っているかを分析
 社員1人1人の能力を分析するのではなく、人事制度で定められている等級
/グレード/資格という観点で企業経営に必要な人材の過不足を分析
(人事制度は経...
簡易適正人員構成分析(P48)の方法
 適正管理職等級人数から他の人材タイプの適正人数に落としていく
→滞留年数・昇格率によって適正人数を決めていく
※組織構造が適正でないと適正管理職等級人数を算出できない
 余剰と不足
 管理職余剰:高...
適正年齢別人員構成分析(P57)
 社員データ+自己都合退職率(年齢別)から適正な人員構成モデルを作成し、
現状との差異を分析する
 成熟企業型
→社歴の長い日本企業に多い。40歳前後が多い
(理想よりも平均年齢が高齢)
 ベンチャー型・...
適正人員数分析 (P71)
 現在の人員数が適正であるかを分析する
 一人当たり売上高が適正な期を選択し、基準とする
→環境変化が少なく、ビジネスモデルが変わらない企業で大切な観点
まとめと感想
 部署ベースで人員の適正化を考える前提は適正な組織計画の必要性
 自己退職率が5%を超えるのは好ましい状況ではないとの話が出てくるけ
ど、本当にそうなのか。業種や企業の状況によってある程度は異なるでしょ
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The World Has Many More Virtues
and
People Are Forgiving
<世界はもっと豊かだし、人はもっと優しい>
小檜山 歩(こひやま あゆむ)
Kohiyama Ayumu
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『人事の定量分析』(林 明文)  「第3章 人員数に関する分析」 のエッセンス

適正な人員数を実現すること(P47)の意義
・企業の運営を効率的かつ短期長期に円滑に運営するために重要
・人員数について合理的・科学的なアプローチで管理している企業が非常に少ない

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『人事の定量分析』(林 明文)  「第3章 人員数に関する分析」 のエッセンス

  1. 1. 『人事の定量分析』(林 明文) 「第3章 人員数に関する分析」 のエッセンス
  2. 2. このパワーポイントについて  『人事の定量分析』(林 明文)が面白そうなので、一章ごとに まとめていきます。  今回は「第3章 人員数に関する分析」  目次  人員数に関する分析とは?  簡易適正人員構成分析(P48)  簡易適正人員構成分析(P48)の方法  適正年齢別人員構成分析(P57)  適正人員数分析 (P71)
  3. 3. 人員数に関する分析とは?  適正な人員数を実現すること(P47)  企業の運営を効率的かつ短期長期に円滑に運営するために重要  人員数について合理的・科学的なアプローチで管理している企業が非 常に少ない  3つの分析 1. 現在の人員の構成が(処遇の観点で)妥当であるか(簡易適正 人員構成分析) 2. 社員の年齢構成が適正であるか(適正年齢別人員構成分析) 3. 人員数そのものが適正な人数であるか(適正人員数分析)
  4. 4. 簡易適正人員構成分析(P48)  企業の経営に必要な社員数が過不足なく揃っているかを分析  社員1人1人の能力を分析するのではなく、人事制度で定められている等級 /グレード/資格という観点で企業経営に必要な人材の過不足を分析 (人事制度は経営の計画、目標に応じてメンテナンスをしなければならない)  企業に必要な人材タイプ  管理職、専門職、総合職、一般職、技術職 →それぞれが何人必要かを算出する  社歴の長い日本企業 →管理職の数が多く、人材タイプによる人員構成がいびつ
  5. 5. 簡易適正人員構成分析(P48)の方法  適正管理職等級人数から他の人材タイプの適正人数に落としていく →滞留年数・昇格率によって適正人数を決めていく ※組織構造が適正でないと適正管理職等級人数を算出できない  余剰と不足  管理職余剰:高い等級の社員が余剰し、低い等級の社員が不足  管理職不足:管理職社員が必要数に足りていない
  6. 6. 適正年齢別人員構成分析(P57)  社員データ+自己都合退職率(年齢別)から適正な人員構成モデルを作成し、 現状との差異を分析する  成熟企業型 →社歴の長い日本企業に多い。40歳前後が多い (理想よりも平均年齢が高齢)  ベンチャー型・高離職率型 →高い年齢の社員が極端に少ない →会社全体だけでなく、組織別の分析も重要  年齢別適性人員を実現するための施策(P68)  中長期的な新陳代謝  年齢に依存しない人事管理 +60歳から65歳までの社員の戦力化
  7. 7. 適正人員数分析 (P71)  現在の人員数が適正であるかを分析する  一人当たり売上高が適正な期を選択し、基準とする →環境変化が少なく、ビジネスモデルが変わらない企業で大切な観点
  8. 8. まとめと感想  部署ベースで人員の適正化を考える前提は適正な組織計画の必要性  自己退職率が5%を超えるのは好ましい状況ではないとの話が出てくるけ ど、本当にそうなのか。業種や企業の状況によってある程度は異なるでしょ う。  日本企業の硬直化の大きな原因である年齢別適性人員の実現の ための施策は特効薬がなさそう。着実に、ゆっくりと進めてい かないといけない。何もやらないことは本当にマズイ。
  9. 9. The World Has Many More Virtues and People Are Forgiving <世界はもっと豊かだし、人はもっと優しい> 小檜山 歩(こひやま あゆむ) Kohiyama Ayumu メール:c121238i@gmail.com Facebook/LinkedIn:Kohiyama Ayumu Twitter:@ayumu_kohiyama ブログ:http://kohiyama-ayumu.com/blog/ 参考文献 • 『人事の定量分析』(林 明文):中央経済社 (2012/1/24)

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