1. 6 novembre 2019
Oltre la diversità, per una
cultura aziendale che valorizzi
la parità di genere

2. skilla – Amicucci
Formazione
società leader nello
sviluppo di
soluzioni multimediali a
catalogo e su misura
per innovare la
formazione, la
comunicazione interna
e lo sviluppo delle
persone
Alcuni dei nostri clienti:

3. Alcuni dei nostri clienti:

4. Il valore
della diversità
per competere e crescere
Barbara Falcomer | Direttrice Generale Valore D

5. Clicca sul pulsante
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6. Valore D è la prima associazione di imprese che
promuove l’equilibrio di genere e una cultura
inclusiva per la crescita delle aziende e del Paese.
Aziende fondatrici

7. 12
37
53 61
73
115
140
153
167
192
206
2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019
206 aziende associate, con settori e dimensioni diverse
IL NOSTRO VALORE
DIMENSIONE AZIENDALE PER NUMERO DIPENDENTI
SETTORI DI ATTIVITÀ
7,8%
10-50
17,2%
51 - 250
15,1%
210 - 500
41,7%
501 – 5.000
15,1%
5.001 – 50.000
3,1%
Oltre 50.001
23,3%
Bancario/Assicurativo
4,4%
Alimentare
1%
Automobilistico
7,3%
Farmaceutico
3,9%
Digital
7,8%
Energia/Oil&Gas
4,9%
Retail
3,4%
IT
5,8%
Media/Divertimento
3,4%
Moda/Lusso
3,9%
Prodotti confezionati
6,8%
Prodotti industriali
16,5%
Servizi Professionali
2,4%
Telecomunicazioni
1%
Università
4,4%
Viaggi/Infrastrutture/Traspo
rti
(1) Dati sulla base dello storico degli associati aggiornati in Agosto 2019

8. DATI E POLITICHE ESG SEMPRE PIU’ CENTRALI NEI MODELLI DI BUSINESS -
ONU SDGs / DL 254/16
Valore D è associata
e supporta ASviS

9. LO SNODO DELL’OCCUPAZIONE FEMMINILE: CRITICITÀ ED OPPORTUNITÀ
Fonte : McKinsey Women Matter, Time to accelerate, Ten years of insights into gender diversity, 2017

10. PARITÀ NEL TOP MANAGEMENT: UN OBIETTIVO ANCORA LONTANO
Fonte : McKinsey Women Matter, Time to accelerate, Ten years of insights into gender diversity, 2017
1 Analysis based on 2016 annual reports of top listed companies of the stock market reference index

11. Fonte McKinsey “Women Matter. Time to accelerate.Ten years of insights into gender diversity”, 2017
Campione, 300 aziende in 10 Paesi, 2007-2009
22%
17%
15%
11%
Aziende con 0 donne in executive committees
Aziende con più di 25% donne in executive committees
ROE
media
EBIT
media
Le aziende che presentano almeno il 25% di donne nell’Executive Committee registrano
risultati molto più elevati su ROE e EBIT rispetto ad aziende che hanno invece una scarsa
o nulla presenza femminile al vertice (best practices: EBIT +55%, ROE +47%)
VANTAGGI DELLA PARITÀ A LIVELLO MACROECONOMICO E PER LE
AZIENDE

12. LA GENDER DIVERSITY È PREMIATA DAL MERCATO

13. 13
PIU’ APERTE, PIU’ INNOVATIVE, PIU’ DIGITALI
Così sono le aziende con donne ai vertici

14. L’EQUILIBRIO DI GENERE È UN OBIETTIVO ANCORA DA RAGGIUNGERE
Fonte: Global Gender Gap Report, WEF, 2018
L’Italia è al posto 70 su 149 paesi in termini di Gender Equality (2017 al 82°)
L’Italia ancora distante dall’equilibrio di genere
74
74
80
71
69
41
50
82
70
2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

15. 58,7%
con un voto medio di laurea di 103,7 (101,9 quello maschile)
L’età media di laurea per le donne è 25,7 anni (26,0 età media maschile)
Il 37,6% di laureate in materie STEM rispetto a tutti i laureati in STEM
50% 68,1%
dei laureati nel 2018 sono DONNE
In Italia solo una donna su due in età lavorativa è occupata, anche se si laurea prima e
meglio
72,5% in Germania 62,3% in Francia 57,3% in Spagna
(1)
(3) (3)
In Italia più di un laureato su due è donna
Tasso d’occupazione in Italia
(4)
(2)
(1) Almalaurea 2019 su dati 2018; (2) Elaborazione Valore D su dati Almalaurea 2019, su laureati 2018; (3) Istat, 2019, fascia età 15-64, si fa
riferimento al 4 trimestre 2018; (4) Eurostat 2019 su dati 2018, fascia età 15-64
ITALIA: ASIMMETRIE E CONTRADDIZIONI

16. 20,7%
solo tre donne su dieci occupano posizioni manageriali in azienda
Pay gap tra uomini e donne nel privato
In Italia il Gender Pay Gap medio è di 5%, più basso rispetto alla media europea pari a
16%
37,2%
il tasso d’occupazione delle donne tra i 25-35 anni con due figli e crolla al 20,1% con tre
figli
27%
Anche le donne che lavorano affrontano un percorso lavorativo ad ostacoli
(1)
(2)
(3)
(1) Eurostat: Gender Pay Gap Statistics 2019, Unadjusted Gender Pay Gap by economic control (%), based on data 2018. Si fa riferimento al
GPG Unadjusted; (2) Osservatorio statistico dei consulenti del lavoro, 2018, dati riferiti agli anni 2016 e i primi tre trimestri del 2017; (3) Dati Istat
riferiti al 2017
ITALIA: PREGIUDIZI E OSTACOLI©

17. OGNI ORGANIZZAZIONE PUO’ MISURARE LA SUA DIVERSITA’
INCLUSION IMPACT INDEX
Consiglio DIrettivo - 5/3/2019

18. PRINCIPALI CAUSE DELLA PERDITA DEL TALENTO FEMMINILE
2. FORMAZIONE
Percorsi di studi umanistici o in settori maturi.
Segregazione orizzontale, in un ridotto numero di funzioni e professioni (no gestione
P&L). ©
3. ATTITUDINE A RISCHIARE POCO
A parità di ambizione, le donne aspettano di «essere viste».
4. MODELLI DI LEADERSHIP LONTANI DA SÈ
Lo stile di leadership prevalente, «maschile» resta una barriera per il 40% delle donne,
che non si sentono attratte e/o adeguate al modello.
CULTURA
1. CONCILIAZIONE VITA-LAVORO
Carichi di cura ancora sbilanciati, modello «anytime, anywhere» percepito come non
compatibile

19. g i o v a n i
d o n n e i n
a z i e n d a
m i d d l e
m a n a g e r
s e n i o r
m a n a g e r
c - s u i t e
a m m i n i s t r a t o r i
d e l e g a t i
per
INCORAGGIARE
l’attitudine
all’apprendimento
continuo e lo
spirito
imprenditoriale in
azienda
per ACCELERARE
la carriera delle
donne verso
posizioni di
maggiore
responsabilità
per SUPPORTARE
donne e uomini a
essere coach del
proprio team e
far emergere il
talento di tutti
con ottica
inclusiva
per CONSOLIDARE
le competenze
utili ad affrontare
sfide sempre più
complesse
Per INSERIRE
NELL’AGENDA
il tema della
diversità e
dell’inclusione
come obiettivo
strategico e farsi
garanti dei
principi dei 9
punti del
Manifesto per
l’occupazione
femminile
r a g a z z e
per ISPIRARE le
ragazze a seguire
le proprie
ambizioni
UN IMPEGNO AD AMPIO SPETTRO

20. 1 In fase di selezione, identificare una rosa di candidati
rappresentativa di entrambi i generi
2 Raggiungere una situazione quanto più paritetica possibile
tra i generi a parità di competenze e professionalità nelle STEM
3 Monitorare la presenza femminile al proprio
interno
4 Esplorare modalità innovative utili ed efficaci per supportare le proprie
dipendenti nel periodo della maternità
5 Accogliere con favore
l’impegno di entrambi i genitori nella cura dei figli
IL MANIFESTO PER L’OCCUPAZIONE FEMMINILE

21. 6 Porre in essere politiche
di welfare aziendale a supporto dei propri dipendenti
7 Valutare, sperimentare
e implementare modalità di lavoro flessibile
8 Favorire un piano di incremento
della presenza femminile nelle posizioni di rilevanza strategica
9 Coinvolgere il management sui temi della diversità di genere, dell’occupazione e
della crescita professionale femminile e aggiornare annualmente gli organismi apicali sul
tema
IL MANIFESTO PER L’OCCUPAZIONE FEMMINILE

22. Più di 120 aziende firmatarie
Coinvolgimento delle
associazioni datoriali

24. ROLE-MODEL NELLE SCUOLE MEDIE D’ITALIA

25. Clicca sul pulsante per avviare il video

26. Grazie