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Oltre la diversità, per una cultura aziendale che valorizzi la parità di genere

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Quali sono la missione e le attività di Valore D? Come possiamo fare della diversità un valore? Pregiudizi e discriminazioni sono davvero ancora presenti in azienda? Come è possibile sviluppare consapevolezza e diffondere una cultura orientata a creare talenti a partire dalle differenze individuali?

Una conversazione con Barbara Falcomer di Valore D, la prima associazione di imprese in Italia che da dieci anni si batte per la parità di genere e per una cultura inclusiva nel nostro Paese. Presentazione della pillola dedicata alla battaglia contro le molestie sessuali, sviluppata in partnership con skilla. Presentazione dei servizi di Valore D.

Spunti per contribuire concretamente a creare una cultura inclusiva, contro pregiudizi e discriminazioni latenti che minano non solo la persona ma anche l'azienda.

CONTENUTI:

- Supportare le aziende per fare della diversità un valore. Presentazione della mission e delle iniziative dell’associazione Valore D a cura di Barbara Falcomer, Direttrice Generale di Valore D

- La formazione come atto di responsabilità sociale per favorire l’inclusione

Collegandoti al seguente link, potrai visionare l’abstract video del seminario online:
https://youtu.be/IlL42ac1ZJ4

Published in: Education
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Oltre la diversità, per una cultura aziendale che valorizzi la parità di genere

  1. 1. 6 novembre 2019 Oltre la diversità, per una cultura aziendale che valorizzi la parità di genere
  2. 2. skilla – Amicucci Formazione società leader nello sviluppo di soluzioni multimediali a catalogo e su misura per innovare la formazione, la comunicazione interna e lo sviluppo delle persone Alcuni dei nostri clienti:
  3. 3. Alcuni dei nostri clienti:
  4. 4. Il valore della diversità per competere e crescere Barbara Falcomer | Direttrice Generale Valore D
  5. 5. Clicca sul pulsante per avviare il video
  6. 6. Valore D è la prima associazione di imprese che promuove l’equilibrio di genere e una cultura inclusiva per la crescita delle aziende e del Paese. Aziende fondatrici
  7. 7. 12 37 53 61 73 115 140 153 167 192 206 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 206 aziende associate, con settori e dimensioni diverse IL NOSTRO VALORE DIMENSIONE AZIENDALE PER NUMERO DIPENDENTI SETTORI DI ATTIVITÀ 7,8% 10-50 17,2% 51 - 250 15,1% 210 - 500 41,7% 501 – 5.000 15,1% 5.001 – 50.000 3,1% Oltre 50.001 23,3% Bancario/Assicurativo 4,4% Alimentare 1% Automobilistico 7,3% Farmaceutico 3,9% Digital 7,8% Energia/Oil&Gas 4,9% Retail 3,4% IT 5,8% Media/Divertimento 3,4% Moda/Lusso 3,9% Prodotti confezionati 6,8% Prodotti industriali 16,5% Servizi Professionali 2,4% Telecomunicazioni 1% Università 4,4% Viaggi/Infrastrutture/Traspo rti (1) Dati sulla base dello storico degli associati aggiornati in Agosto 2019
  8. 8. DATI E POLITICHE ESG SEMPRE PIU’ CENTRALI NEI MODELLI DI BUSINESS - ONU SDGs / DL 254/16 Valore D è associata e supporta ASviS
  9. 9. LO SNODO DELL’OCCUPAZIONE FEMMINILE: CRITICITÀ ED OPPORTUNITÀ Fonte : McKinsey Women Matter, Time to accelerate, Ten years of insights into gender diversity, 2017
  10. 10. PARITÀ NEL TOP MANAGEMENT: UN OBIETTIVO ANCORA LONTANO Fonte : McKinsey Women Matter, Time to accelerate, Ten years of insights into gender diversity, 2017 1 Analysis based on 2016 annual reports of top listed companies of the stock market reference index
  11. 11. Fonte McKinsey “Women Matter. Time to accelerate.Ten years of insights into gender diversity”, 2017 Campione, 300 aziende in 10 Paesi, 2007-2009 22% 17% 15% 11% Aziende con 0 donne in executive committees Aziende con più di 25% donne in executive committees ROE media EBIT media Le aziende che presentano almeno il 25% di donne nell’Executive Committee registrano risultati molto più elevati su ROE e EBIT rispetto ad aziende che hanno invece una scarsa o nulla presenza femminile al vertice (best practices: EBIT +55%, ROE +47%) VANTAGGI DELLA PARITÀ A LIVELLO MACROECONOMICO E PER LE AZIENDE
  12. 12. LA GENDER DIVERSITY È PREMIATA DAL MERCATO
  13. 13. 13 PIU’ APERTE, PIU’ INNOVATIVE, PIU’ DIGITALI Così sono le aziende con donne ai vertici
  14. 14. L’EQUILIBRIO DI GENERE È UN OBIETTIVO ANCORA DA RAGGIUNGERE Fonte: Global Gender Gap Report, WEF, 2018 L’Italia è al posto 70 su 149 paesi in termini di Gender Equality (2017 al 82°) L’Italia ancora distante dall’equilibrio di genere 74 74 80 71 69 41 50 82 70 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018
  15. 15. 58,7% con un voto medio di laurea di 103,7 (101,9 quello maschile) L’età media di laurea per le donne è 25,7 anni (26,0 età media maschile) Il 37,6% di laureate in materie STEM rispetto a tutti i laureati in STEM 50% 68,1% dei laureati nel 2018 sono DONNE In Italia solo una donna su due in età lavorativa è occupata, anche se si laurea prima e meglio 72,5% in Germania 62,3% in Francia 57,3% in Spagna (1) (3) (3) In Italia più di un laureato su due è donna Tasso d’occupazione in Italia (4) (2) (1) Almalaurea 2019 su dati 2018; (2) Elaborazione Valore D su dati Almalaurea 2019, su laureati 2018; (3) Istat, 2019, fascia età 15-64, si fa riferimento al 4 trimestre 2018; (4) Eurostat 2019 su dati 2018, fascia età 15-64 ITALIA: ASIMMETRIE E CONTRADDIZIONI
  16. 16. 20,7% solo tre donne su dieci occupano posizioni manageriali in azienda Pay gap tra uomini e donne nel privato In Italia il Gender Pay Gap medio è di 5%, più basso rispetto alla media europea pari a 16% 37,2% il tasso d’occupazione delle donne tra i 25-35 anni con due figli e crolla al 20,1% con tre figli 27% Anche le donne che lavorano affrontano un percorso lavorativo ad ostacoli (1) (2) (3) (1) Eurostat: Gender Pay Gap Statistics 2019, Unadjusted Gender Pay Gap by economic control (%), based on data 2018. Si fa riferimento al GPG Unadjusted; (2) Osservatorio statistico dei consulenti del lavoro, 2018, dati riferiti agli anni 2016 e i primi tre trimestri del 2017; (3) Dati Istat riferiti al 2017 ITALIA: PREGIUDIZI E OSTACOLI©
  17. 17. OGNI ORGANIZZAZIONE PUO’ MISURARE LA SUA DIVERSITA’ INCLUSION IMPACT INDEX Consiglio DIrettivo - 5/3/2019
  18. 18. PRINCIPALI CAUSE DELLA PERDITA DEL TALENTO FEMMINILE 2. FORMAZIONE Percorsi di studi umanistici o in settori maturi. Segregazione orizzontale, in un ridotto numero di funzioni e professioni (no gestione P&L). © 3. ATTITUDINE A RISCHIARE POCO A parità di ambizione, le donne aspettano di «essere viste». 4. MODELLI DI LEADERSHIP LONTANI DA SÈ Lo stile di leadership prevalente, «maschile» resta una barriera per il 40% delle donne, che non si sentono attratte e/o adeguate al modello. CULTURA 1. CONCILIAZIONE VITA-LAVORO Carichi di cura ancora sbilanciati, modello «anytime, anywhere» percepito come non compatibile
  19. 19. g i o v a n i d o n n e i n a z i e n d a m i d d l e m a n a g e r s e n i o r m a n a g e r c - s u i t e a m m i n i s t r a t o r i d e l e g a t i per INCORAGGIARE l’attitudine all’apprendimento continuo e lo spirito imprenditoriale in azienda per ACCELERARE la carriera delle donne verso posizioni di maggiore responsabilità per SUPPORTARE donne e uomini a essere coach del proprio team e far emergere il talento di tutti con ottica inclusiva per CONSOLIDARE le competenze utili ad affrontare sfide sempre più complesse Per INSERIRE NELL’AGENDA il tema della diversità e dell’inclusione come obiettivo strategico e farsi garanti dei principi dei 9 punti del Manifesto per l’occupazione femminile r a g a z z e per ISPIRARE le ragazze a seguire le proprie ambizioni UN IMPEGNO AD AMPIO SPETTRO
  20. 20. 1 In fase di selezione, identificare una rosa di candidati rappresentativa di entrambi i generi 2 Raggiungere una situazione quanto più paritetica possibile tra i generi a parità di competenze e professionalità nelle STEM 3 Monitorare la presenza femminile al proprio interno 4 Esplorare modalità innovative utili ed efficaci per supportare le proprie dipendenti nel periodo della maternità 5 Accogliere con favore l’impegno di entrambi i genitori nella cura dei figli IL MANIFESTO PER L’OCCUPAZIONE FEMMINILE
  21. 21. 6 Porre in essere politiche di welfare aziendale a supporto dei propri dipendenti 7 Valutare, sperimentare e implementare modalità di lavoro flessibile 8 Favorire un piano di incremento della presenza femminile nelle posizioni di rilevanza strategica 9 Coinvolgere il management sui temi della diversità di genere, dell’occupazione e della crescita professionale femminile e aggiornare annualmente gli organismi apicali sul tema IL MANIFESTO PER L’OCCUPAZIONE FEMMINILE
  22. 22. Più di 120 aziende firmatarie Coinvolgimento delle associazioni datoriali
  23. 23. ROLE-MODEL NELLE SCUOLE MEDIE D’ITALIA
  24. 24. Clicca sul pulsante per avviare il video
  25. 25. Grazie

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