Tema 10. clima y cultura

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Tema 10. clima y cultura

  1. 1. TEMA 10. Clima y cultura organizacional <br />UNED, Tomo II, pp. 503-511, apuntes<br />
  2. 2. INDICE<br />Definiciones iniciales<br />CLIMA ORGANIZACIONAL<br />Referentes<br />Facetas<br />Nivel de operacionalización<br />Formación del Clima<br />Intervenciones sobre el clima<br />
  3. 3. INDICE<br />CULTURA ORGANIZACIONAL<br />Artefactos<br />Patrones de conducta<br />Valores y creencias normativas<br />Supuestos básicos subyacentes<br />Cultura y clima organizacional<br />Dimensiones y tipos<br />¿Cómo se forma la cultura organizacional?<br />¿Cómo se estudia la cultura organizacional?<br />¿Cómo modificar la cultura organizacional?<br />
  4. 4. 1. Definiciones iniciales<br />CLIMA:<br />Percepciones del ambiente o contexto social.<br />Descripciones de ese ambiente (“Los compañeros de trabajo se ayudan”).<br />CULTURA:<br />Creencias normativas, valores, y supuestos básicos que caracterizan a una organización (“Los empleados son nuestro principal recurso”).<br />
  5. 5. 2. Clima organizacional<br />El clima organizacional como variable interviniente:<br />Características organizacionales (estructura, procesos), Prácticas RR.HH.<br />↓<br />Clima<br />↓<br />Resultados<br />
  6. 6. 2. Clima organizacional2.1. Referentes<br />Referente u objeto de las descripciones:<br />Organización.<br />Departamento.<br />Equipo de trabajo.<br />
  7. 7. 2. Clima organizacional2.2. Facetas<br />Las descripciones tienen un contenido: dimensiones o facetas del clima:<br />Koys y DeCotiis (1991): 1. autonomía, 2. confianza, 3. cohesión, 4. presión, 5. apoyo, 6. reconocimiento, 7. justicia, 8. innovación .<br />
  8. 8. 2.Clima organizacional. 2.3. Nivel de operacionalización<br />Nivel de operacionalización:<br />Individual: clima psicológico.<br />Agregado: equipo, departamento, organización. Clima compartido.<br />
  9. 9. 2.Clima organizacional. 2.3. Nivel de operacionalización<br />Requisitos para obtener climas agregados (equipo, departamento, agregación):<br />Homogeneidad o acuerdo interno.<br />Discriminación.<br />
  10. 10. Hay acuerdo interno.<br />Hay un clima compartido<br />La media representa el clima del equipo<br />Implicaciones prácticas en estudios de clima<br />No hay acuerdo interno.<br />No existe un clima compartido. El equipo no tiene clima.<br />La media no es representativa.<br />
  11. 11. 2. Clima organizacional. 2.4. Formación del Clima<br />¿Por qué se desarrollan percepciones compartidas en las organizaciones?<br />Enfoque estructural:<br />Los miembros de una misma unidad tienen percepciones de clima similares porque están expuestos a una estructura común.<br />Las características estructurales pueden afectar las percepciones de clima.<br />No explica por qué dentro de algunas unidades aparecen subgrupos con percepciones de clima diferentes <br />
  12. 12. 2. Clima organizacional. 2.4. Formación del Clima<br />Enfoque interaccionista:<br />A través de la interacción social los miembros de una unidad intercambian descripciones y significados atribuidos al ambiente, y de esta manera van construyendo el clima compartido.<br />Líderes como “modeladores del clima”.<br />
  13. 13. 2. Clima organizacional. 2.5. Intervenciones sobre el clima<br />El diseño de ambientes físicos y la manipulación de símbolos: Ornstein (1986):<br />Manipulación de 3 tipos de símbolos:<br />de autoridad (una bandera, una foto del presidente, una recepcionista vestida de manera formal).<br />de empatía (plantas, trabajos de artesanía, revistas, una foto familiar, una recepcionista vestida de manera informal).<br />de recompensa (certificados, trofeos, placas, diplomas). <br />Resultados:<br />Exposición a símbolos de autoridad + estructura y – autonomía.<br />Exposición a símbolos de empatía + autonomía y + consideración hacia las personas .<br />Exposición a símbolos de recompensa + énfasis en las recompensas asociadas al rendimiento <br />
  14. 14. 2. Clima organizacional. 2.5. Intervenciones sobre el clima<br />El director como modelador de clima.<br />Kozlowski y Doherty (1989): el líder como filtro interpretativo.<br />Los empleados con buena relación con su líder tenía puntuaciones de clima más similares a las puntuaciones de sus respectivos líderes, que los empleados con relaciones de baja calidad con sus líderes.<br />Mañas, González-Romá y Peiró (1999):<br />relación positiva entre la calidad de la relación líder-miembro y el clima psicológico de apoyo, innovación, orientación a objetivos, y formalización.<br />
  15. 15. 2. Clima organizacional. 2.5. Intervenciones sobre el clima<br />Las prácticas de recursos humanos.<br />¿Qué prácticas (selección, formación, motivación, dirección, liderazgo, etc.) pueden influir en el clima organizacional? ¿Cómo?<br />
  16. 16. 3. Cultura organizacional<br />Creencias normativas, valores, y supuestos básicos compartidos por los miembros de una organización.<br />Fenómeno con varios niveles de significados interrelacionados:<br />Artefactos y patrones de conducta<br />OBSERVABLE<br />Valores y creencias normativas<br />Supuestos básicos subyacentes<br />INOBSERVABLE<br />
  17. 17. 3. Cultura organizacional. 3.1. Artefactos.<br />El ambiente físico.<br />La forma de vestir. <br />Slogans, jergas, dichos. <br />Mitos, leyendas, historias. <br />
  18. 18. 3. Cultura organizacional. 3.2. Patrones de conducta.<br />La manera de tratarse y dirigirse a otros. <br />Ceremonias, rituales, conductas regladas.<br />Prácticas de recursos humanos. <br />Problema con los artefactos y los patrones de conductas:<br />Son fáciles de observar pero difíciles de interpretar adecuadamente sin conocer los otros niveles.<br />
  19. 19. 3. Cultura organizacional. 3.3. Valores y creencias normativas.<br />Creencias normativas:<br />Ofrecen perspectivas sobre la realidad (cómo deberían ser las cosas).<br />Conscientes.<br />Ofrecen una justificación cognitiva, racional, a los patrones de conducta. <br />Ejemplo: "centrase en el servicio al cliente, hará a nuestra organización más competitiva".<br />Valores:<br />Ofrecen la motivación para poner en marcha los patrones de conducta.<br />Ejemplos: "el cliente siempre tiene razón" , "lo primero es el respeto de las reglas”.<br />
  20. 20. 3. Cultura organizacional. 3.3. Valores y creencias normativas.<br />Los códigos morales y éticos, y la filosofía de la organización son sistemas de valores y creencias.<br />Códigos morales y éticos : determinan lo que está bien y está mal desde la perspectiva de la organización . <br />Filosofía: creencias y valores más importantes según la dirección. Ofrecen un marco de referencia para la conducta de los sujetos. <br />
  21. 21. 3. Cultura organizacional. 3.4. Supuestos básicos subyacentes.<br />Se trata de creencias y valores fundamentales que: <br />Se dan por supuesto. <br />Son potentes y comprehensivos. <br />Pero pueden no ser conscientes. <br />Ejemplos:<br />"Somos una gran familia que se preocupa por el bienestar de todos “.<br />“La investigación es fuente de buena ideas”.<br />"La persona es una fuente inagotable de buenas ideas" .<br />“Somos una gran familia, pero los empleados tienen que obedecer" <br />
  22. 22. 3. Cultura organizacional. 3.5. Cultura y clima organizacional.<br />El clima como un indicador de la cultura.<br />Cultura organizacional: contexto en el que se desarrollan las interacciones mediante las que se construye el clima. <br />
  23. 23. Cultura de grupo<br />Cultura de desarrollo<br />Cultura racional<br />Cultura jerárquica<br />3. Cultura organizacional. 3.6. Dimensiones y tipos.<br />
  24. 24. 3. Cultura organizacional. 3.6. Dimensiones y tipos.<br />Cultura de grupo:<br />Énfasis en los miembros de la organización.<br />Desarrollar un sentido de familia y lealtad.<br />Proteger los recursos humanos.<br />Desarrollar el compromiso de las personas. <br />
  25. 25. 3. Cultura organizacional. 3.6. Dimensiones y tipos.<br />Cultura de desarrollo:<br />Énfasis en la innovación y la creatividad.<br />Dinamismo en la provisión de servicios/producción.<br />Adaptabilidad.<br />Reconocimiento externo. <br />
  26. 26. 3. Cultura organizacional. 3.6. Dimensiones y tipos.<br />Cultura racional:<br />Énfasis en el logro de objetivos y la realización de tareas.<br />Énfasis en la producción y su control.<br />Recompensas económicas.<br />Objetivos claros.<br />
  27. 27. 3. Cultura organizacional. 3.6. Dimensiones y tipos.<br />Cultura jerárquica:<br />Énfasis en el orden.<br />Importancia de las reglas y normas.<br />Formalización. <br />Estabilidad y seguridad en el puesto.<br />Documentación.<br />Roles claros. <br />
  28. 28. 3. Cultura organizacional. 3.7. ¿Cómo se forma la cultura organizacional?<br />Fundadores:<br />Definen los valores y creencias iniciales (ideario, filosofía)<br />Seleccionan empleados.<br />Socialización.<br />Ambiente externo:<br />El sector del mercado en el que opera una organización puede resaltar unos valores sobre otros: Calidad vs. precio, Rapidez vs. Atención.<br />Tipo de negocio y personal  relaciones:<br />I+D vs Burocracia: dinamismo, rapidez, informal vs. línea jerárquica, formal, procedimiento<br />
  29. 29. 3. Cultura organizacional. 3.7. ¿Cómo se forma la cultura organizacional?<br />Formación.<br />Prácticas de RR.HH.<br />
  30. 30. 3. Cultura organizacional. 3.8. ¿Cómo se estudia la cultura organizacional?<br />Métodos cualitativos:<br />Entrevistas.<br />Discusiones de grupo.<br />Test de las 20 frases.<br />Métodos cuantitativos:<br />Cuestionarios.<br />
  31. 31. 3. Cultura organizacional. 3.9. ¿Cómo modificar la cultura organizacional?<br />Wiliams, Dobson y Walters (1989): principales estrategias de modificación de la cultura en organizaciones del UK<br />Cambios en creencias y valores:<br />Formación.<br />Métodos de participación grupales (círculos de calidad, grupos de mejora, etc.).(Valores congruentes) <br />Role playing. <br />Cambios en patrones de conducta:<br />Formación<br />Nuevos sistemas de recompensas<br />Cambios de personal: las nuevas personas pueden traer nuevas ideas que pueden resultar en cambios en los valores y creencias dominantes.<br />Recolocaciones internas: provoca nuevos aprendizajes y experiencias que pueden producir cambios en los valores <br />

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