Artemio Baigorri - Introducción a la Sociología de la Empresa

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Artemio Baigorri - Introducción a la Sociología de la Empresa

  1. 1. SOCIOLOGÍA DE LA EMPRESA © Artemio Baigorri, 1996-2010 Material docente para el libro “Introducción a la Sociología de la Empresa” Acceso a la versión impresa y en pdf Acceso al e-book kindle en Amazon El autor agradece a los colegas que en años sucesivos utilizaron el manual e hicieron aportaciones a la colección de diapositivas, extraídas de los libros “Introducción a la Sociología de la Empresa” y “Enseñando Sociología a profanos”. Gracias especialmente a José Antonio López Rey, Pedro García Corrales, Ramón Fernández y María José López Rey, que me hicieron saber de sus aportaciones y mejoras
  2. 2. Primera Parte LA SOCIOLOGÍA Y EL CONOCIMIENTO SOCIOLÓGICO
  3. 3. P Ruptura de las estructuras P Necesidad de comprensión SOCIOLOGÍA
  4. 4. LA AMBIGÜEDAD DE LA SOCIOLOGÍA DEPENDE DE:- Ideología - Modas teóricas - Ubicación profesional del sociólogo SE MANIFIESTA EN DICOTOMÍAS . . . . . Cuantitativos C. del equilibrio social Lucha por la vida Individualismo Microsociología Cualitativos . C. del conflicto y el cambio . Cooperación . Comunalismo . Sociedad global . CONSECUENCIAS: - Conceptos dispares - Lenguajes sin acuerdo CAUSAS YA EN SU ORIGEN: - Ilumina racionalmente el conocimiento (discusión, duda metódica) - Nueva autoridad dogmática (el dato empírico)
  5. 5. EN LA FILOSOFÍA SOCIAL... Imagen del 'deber ser' Observación de la realidad Si no coincide... Modificación de la realidad EN LA SOCIOLOGÍA... Teoría, basada en análisis previos Observación de la realidad Si no coincide... Modificación de la teoría
  6. 6. METODOLOGÍA ESTABLECIMIENTO DE HIPÓTESIS - Apoyadas en investigaciones previas y experiencias (intuición) MARCO CONCEPTUAL - Ubicación de hipótesis en una teoría - Definición de conceptos - Zonas de la realidad a cubrir con la investigación - Técnicas a utilizar CODIFICACIÓN - Revisión análisis previos DISEÑO DE MODELOS EXPLICATIVOS (INTERPRETACIÓN)
  7. 7. PROCESO DE INVESTIGACIÓN 1. DETERMINAR LOS FINES DE LA INVESTIGACIÓN 3. ELECCIÓN DEL INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS 4. RECOLECCIÓN DE DATOS 5. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS 6. ESTABLECIMIENTO DE CONCLUSIONES
  8. 8. Notas sobre técnicas de investigación - I Unidades de observación: HIPÓTESIS Expresan mediante términos lógicos relaciones entre variables, referentes a unidades de observación determinadas Realidades que se pretenden observar, y de las que se obtienen los datos empíricos necesarios para contrastar las hipótesis con la realidad Variables: Características observables de algo, lígadas entre sí en su variación de relación determinada, bien sea de covariación, de asociación y dependencia, de influencia o causalidad Cualitativas Cuantitativas -Categorizadas - No categorizadas + Continuas + Discretas Indicadores: Circunstancias empíricas concretas que son signo de la mayor o menor extensión que alcanza la dimensión estudiada en las unidades de observación
  9. 9. Segunda Parte SOCIOLOGÍA DE LA EMPRESA NATURALEZA Y DESARROLLO
  10. 10. ORGANICISMO CRÍTICA SOCIAL SAINT SIMON Combinación de Empresarios/Operarios SOCIALISTAS UTÓPICOS La fábrica destruye el taller artesanal COMTE Combinación de Empresarios/Operarios MARX ENGELS La industria capitalista como sistema de explotación de los trabajadores DURKHEIM Necesidad de regulación Corporativismo TÖNNIES Artesanía=Comunidad Empr.capitalista=Asociación MAX WEBER Capitalismo = Racionalidad Organización burocrática L Empresa capitalista
  11. 11. LA FORMACIÓN DE LA SOCIOLOGÍA DE LA EMPRESA INICIOS Prehistoria Sociología de la Empresa .Intuitivos .No estrictamente sociológicos .Dos visiones ante el progreso .A.Smith .Ricardo .S.Utópicos .Comte .Spencer .Durkheim .Marx .Engels... ORGANIZACIÓN CIENTÍFICA DEL TRABAJO Nacimiento Sociología Empresa .Voluntad de una disciplina científica .Organización científica del trabajo .La superposición de organizaciones formales e informales .Taylor .Gantt .Gilbreth .Fayol .Urwick .Mooney .Max Weber (el tema de la burocracia) RELACIONES HUMANAS LA EMPRESA COMO SISTEMA Consolidación Sociología Empresa Nuevas tendencias en la Sociología de la Empresa .Reacción frente a los excesos de la OCT .Atención a las necesidades de los trabajadores .Visión social del hombre, como más importante que la máquina .E.Mayo .Barnard .Warner .Homans... .La organización como sistema abierto .Empresa en interacción con su entorno .Comunicación .Estilos de liderazgo .Cultura de la empresa .Medio ambiente y empresa .Herbert Simon .Daniel Katz Robert Kahn .James Miller .Weick .March...
  12. 12. 2.2.1. LOS INICIOS LA 'PREHISTORIA' DE LA SOCIOLOGÍA DE LA EMPRESA - Aportaciones desde campos no estrictamente sociológico - Tomas de posición frente al impacto de la sociedad industrial - Paralelismo con el desarrollo de la Sociología - Ausencia de investigacion empírica (excepto en Engels, Le Play, Marx...)..Más filosofía que sociología - Perspectivas optimistas (A.Smith, Saint Simon, Comte, Spencer...), críticas (Ricardo, Marx) y pesimistas (Fourier) para con el sistema industrial CUESTIONES-PROBLEMA * LA DIVISIÓN DEL TRABAJO . En lo concreto: desmenuzamiento de tareas . En lo general: proceso de diferenciación social (nuevas profesiones) . Optimismo en A. Smith, preocupación en Ricardo, crítica en los socialistas utópicos * LAS CLASES SOCIALES COMO SUJETO DE LA HISTORIA . Esperanza de una nueva armonía de las clases industriosas (patronos y obreros), desde una perspectiva organicista: Saint Simon, Comte . Crítica del organicismo. Las nuevas clases (burguesía y proletariado) están condenadas al enfrentamiento permanente por el reparto de la plusvalía: Marx, Engels, Proudhon * LA DEMOCRACIA COMO NUEVO MEDIO AMBIENTE . Democracia política versus democracia económica y en la fábrica . El enfrentamiento de clases debe darse en un marco de relaciones regladas/racionales
  13. 13. LA ORGANIZACIÓN CIENTÍFICA DEL TRABAJO ! El desarrollo de algunas ciencias (fisiología, energética, psicología, sociología...) ! El desarrollo de la industria pesada orientada a la producción en masa ! El desarrollo de las ideologías de la ‘sociedad masa’ y totalitarias Intento de comprensión científica de los mecanismos del trabajo en las fábricas, y de la administración y organización Por la organización del trabajo en ejecución (TAYLOR) Por la estructura administrativa de las grandes organizaciones (FAYOL)
  14. 14. FREDERICK TAYLOR Principios de la administración científica (1911) ! La ineficacia de casi todos nuestros actos diarios genera pérdidas ! El remedio reside en la administración científica, y no depende de hombres excepcionales ! La buena administración es una ciencia que descansa en leyes y principios aplicables a todas las actividades humanas LOS CUATRO GRANDES ‘DEBERES’ DE LOS ADMINISTRADORES 1. Estudio científico del trabajo 2. Selección científica y entrenamiento del obrero 3. Cooperación cordial con los obreros 4. Distribución equitativa del trabajo y la responsabilidad entre la administración y los obreros
  15. 15. FREDERICK TAYLOR La síntesis de los ‘principios’ !MOTTEZ La clave está en la distinción entre concepción y ejecución del trabajo # Diseñar trabajos que permitan un ritmo continuado indefinido sin agotar al trabajador # Robotización del trabajador !FRIEDMAN La clave está en el cronometraje # La principal innovación consiste en medir los tiempos ‘parciales’ del trabajo, definiendo tiempos útiles y tiempos muertos, movimientos necesarios e innecesarios # El objetivo es determinar el ‘mejor y único camino’ (the one best way)
  16. 16. FREDERICK TAYLOR Del ‘taylorismo’ al ‘fordismo’ y el ‘estajanovismo’ Los principios de Taylor + Distinción concepción/ejecución División de tareas/especialización Asignación de tiempos Las innovaciones de Ford Transportadoras en la cadena Regulación automática del ritmo de trabajo Movilidad de piezas/Inmovilidad de obreros FORDISMO Sistema de producción de las grandes corporaciones, fundamento de la producción automática y masiva En los países soviéticos adquiere la forma de estajanovismo, no al servicio del Capital sino del Estado y del Partido,
  17. 17. FREDERICK TAYLOR Crítica del ‘taylorismo’ ! PRINCIPAL LOGRO DEL TAYLORISMO Posibilitar el desarrollo de la industria de consumo de masas ! PRINCIPALES CRÍTICAS . No es una ciencia, sino una técnica orientada a aumentar el rendimiento inmediato del utillaje y la mano de obra . Conduce a la robotización e idiotización de los trabajadores . Introduce el imperio de los técnicos incluso sobre los propietarios. La racionalidad de la EFICIENCIA frente a la racionalidad del BENEFICIO . No siempre incrementa la producción. El forzar la eficacia productiva puede llevar a fabricar más cosas, pero de peor calidad
  18. 18. HENRI FAYOL 14 principios de la buena administración ! División del trabajo ! Autoridad y responsabilidad ! Disciplina, también en los signos externos ! Unidad de mando ! Unidad de dirección ! Subordinación del interés individual al interés general ! Remuneración ! Grado de descentralización ! Jerarquía (pero con caminos directos) ! Orden (un lugar para cada persona) ! Equidad ! Estabilidad del personal ! Iniciativa ! Unión del personal
  19. 19. RACIONALIZACIÓN Y BUROCRACIA II (Max Weber) Weber vincula el desarrollo de la burocracia con el de la moderna sociedad de masas, por cuanto consiste en “la regularidad abstracta de la ejecución de la autoridad, la cual es efecto de la exigencia de ‘igualdad ante la ley’, en el sentido personal y funcional, y, en consecuencia, del ‘horror’ por los privilegios y la repudiación por principio de la resolución de asuntos ‘caso por caso’” ! Clara jerarquía de autoridad (pirámide) ! Conductas gobernadas por reglas escritas CARACTERÍSTICAS DEL TIPO IDEAL DE BUROCRACIA ! Funcionarios asalariados a tiempo completo y sujetos a una retribución fija ! La promoción se basa en la capacidad/antigüedad ! Separación física entre el lugar de trabajo y el domicilio, entre vida interior y exterior al trabajo ! Ningún miembro del aparato burocrático posee los medios materiales con los que trabaja
  20. 20. RACIONALIZACIÓN Y BUROCRACIA II (Max Weber) Crítica de la racionalidad burocrática ! CRÍTICA POLÍTICA < Tradición anarquista (Proudhom, Bakunin, Kropotkin) < Crítica de la burocracia soviética (Deutscher, Castoriadis) < Neoloberalismo económico contra el Estado regulador ! CRÍTICA SOCIOLÓGICA/FUNCIONALISTA < Merton, Lefebvre, Friedmann, Kliksberg... < Los beneficios se tornan ‘taras’ P P Rigidez, retraso, mecanicismo, relación casi inhumana La burocracia conduce a la conformidad, estricta adherencia a las reglas, conservadurismo y tecnicismo < No tiene en cuenta las ‘consecuencias imprevistas de la acción social’ P Ignorancia; simple error; la imperiosa inmediatez del interés; los valores básicos que orientan la acción de los individuos < El propio perfeccionismo del sistema puede resultar disfuncional
  21. 21. ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS (a) Supone la plena incorporación del ‘factor humano’ y del análisis sociológico a la organización y la empresa ! Auge del sindicalismo tras la crisis de 1930 ! Los sindicatos se resisten a: FACTORES QUE PROMUEVEN EL DESARROLLO DE LA ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS < La mecanización del trabajo < El exterminio de la personalidad del obrero < La no aplicación en la empresa de los principios democráticos de la sociedad política ! La aplicación indiscriminada de las teorías de Taylor y Fayol incrementa la conflictividad, al convertir la empresa en una monarquía absolutista ! Experimentos psico-sociales sobre la productividad y el rendimiento (Hawthorne..) ! Experiencia de directivos con principios democráticos (Chester Barnard...)
  22. 22. ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS (b) Primeras aportaciones: ! Consideración de la empresa como una organización humana con dos dimensiones (Roethlisberger & Dickson): N Técnica R R > función económica expresada en términos de coste, beneficio y eficacia técnica > problemas de equilibrio externo N Social R > función social de satisfacción de quienes la forman R > problemas de equilibrio interno ! La colaboración humana en el trabajo depende de un código social no lógico que rige las relaciones de las personas y sus actividades recíprocas. Los cambios acelerados que exige la lógica económica interfiere el desarrollo del código de colaboración, provocando al grupo humano la sensación de derrota (Mayo) ! El liderazgo empresarial debe tener en cuenta la satisfacción de los miembros de la organización (Barnard)
  23. 23. ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS (c) Temas claves: ! Organizaciones formales e informales ! Las comunicaciones en la empresa ! La adaptación al cambio En suma, temas que afectan al proceso de integración de los individuos en la organización
  24. 24. ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS (d) ORGANIZACIONES FORMALES E INFORMALES ! GRUPOS PRIMARIOS La base del concepto está en los grupos primarios y secundarios de Charles Cooley < Participación plena, comunicación cara a cara, relaciones espontáneas y orientados a la consecución de fines mutuos P Familia, clan, pandillas ! GRUPOS SECUNDARIOS < Participación parcial, relaciones frías, impersonales, racionales, contractuales, calculadas y formales P Asociaciones profesionales, Estado... Los individuos introducen en su situación laboral (organizaciones secundarias) sus necesidades sociales y sus experiencias e ideas, adquiridas en su biografía individual y aportadas por los grupos primarios. En las empresas existen por tanto grupos diversos, con diversos sistemas de valores, que coexisten con la organización formal, o burocrática
  25. 25. ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS (e) LA ORGANIZACIÓN FORMAL Modelos de interacción dentro de la organizaciónque vienen prescritos por los reglamentos y políticas explícitas de la empresa, para asegurar la cooperación necesaria para el cumplimiento de sus fines económicos. Su expresión es el ORGANIGRAMA ! FUNCIONAL < Define las tareas de cada sección y nivel de la empresa < Horizontal ! JERÁRQUICO < Define la estructura de poder y el sistema de autoridad < Vertical
  26. 26. DIRECCIÓN GENERAL DIRECTIVOS BUROCRACIA INDUSTRIAL Y MANDOS TRABAJADORES PERSONAL MANTENIMIENTO PRODUCCIÓN ESTRUCTURA FUNCIONAL
  27. 27. ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS (f) LA ORGANIZACIÓN INFORMAL Estructuras de relaciones interpersonales que se producen de hecho (con independencia de prescripciones y normas) entre los miembros de la organización Puede expresarse con el SOCIOGRAMA ! Igualdad en la posición funcional y/o jerárquica Factores de asociación ! Similitud de status socioprofesional ! Comunidad de aficiones, transporte, residencia... ! Cercanía física en el lugar de trabajo ! Identidad de intereses extralaborales ! Relaciones de familia Surgen de forma espontánea, pero son alentadas por ! Necesidades del personal (autodefensa, vida social, privllegios...) ! Insuficiencias de la organización formal (mal diseño, normas formales contradictorias, falta de mecanismos de coordinación, inflexibilidad...) ! Discrecionalidad ya prevista (en sectores dinámicos)
  28. 28. REDES INFORMALES EN LA EMPRESA DPTO. COMERCIAL 1 DISEÑO 2 DPTO.CONTABILIDAD Y FINANZAS PRODUCCIÓN 3 Montaje 5 Embalaje TRANSPORTE 4
  29. 29. ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS (g) LA ORGANIZACIÓN INFORMAL 2 Funciones positivas (son FUNCIONALES) ! Al responder a las necesidades de los individuos, éstos están más relajados y dispuestos al trabajo. Las bromas engrasan los climas organizativos poco participativos, permitiendo superar los factores de estrés ! Aportan flexibilidad el sistema, llenando lagunas y facilitando la adaptación al cambio ! Pueden provocar ansiedad y tensión, pues en su seno se desencadenan también luchas por el poder Funciones negativas (son DISFUNCIONALES) ! Pueden provocar comunicaciones alteradas (rumores) que pueden minar la moral de la organización ! Pueden dificultar la producción mediante la resistencia informalmente organizada
  30. 30. ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS (h) Las organizaciones formales e informales son: ! Dicotómicas (claramente diferencias y opuestas) ! Complementarias (suman la organización realmente existente) ! Aparecen simultáneamente en todas las organizaciones ! Se combinan entre sí aunque predomine una u otra ! Los grupos más grandes precisan ineludiblemente de ambas La organización formal es La organización informal es ! El plano, el mapa ! La vida real ! La columna vertebral ! La musculatura ! La lógica del coste y la eficiencia ! La lógica de los sentimientos
  31. 31. El concepto de sistema Un todo unitario organizado, compuesto por dos o más partes, componentes o subsistemas, interdependientes, y delimitado por los límites, identificables, de su ambiente o suprasistema
  32. 32. PSÍQUICO BIOLÓGICO SOCIAL CULTURAL
  33. 33. Tercera Parte La empresa como institución y como organización
  34. 34. LA EMPRESA ORGANIZACIÓN INSTITUCIÓN GRUPO DE PERSONAS ASOCIADAS ESTRUCTURA RELATIVAMENTE ESTABLE CON RELACIONES FORMALIZADAS DE PAPELES SOCIALES (ROLES) QUE LOS INDIVIDUOS DESEMPEÑAN PRETENSIÓN DE CONTINUIDAD EN EL TIEMPO Y POSIBILIDAD DE SUSTITUCIÓN DE LOS PROPIOS MIEMBROS ORIENTADA A UN FIN COMÚN SEGÚN FORMAS SOCIALMENTE SANCIONADAS Y UNIFICADAS PARA SATISFACER NECESIDADES SOCIALES IMPORTANTES
  35. 35. Una asociación asimétrica
  36. 36. EJECUTIVOS TRABAJADORES MANUALES PEQUEÑOS ACCIONISTAS CAPITALISTAS TRABAJADORES DE CUELLO BLANCO
  37. 37. EL DILEMA DE LA EMPRESA PÚBLICA Actores de dialéctica múltiple TRABAJADORES MANUALES EJECUTIVOS CIUDADANOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN (EMPRESA) INSTITUCIÓN POLÍTICA TRABAJADORES DE CUELLO BLANCO CIUDADANOS CONSUMIDORES QUE INFLUYEN SOBRE LA INSTITUCIÓN POLÍTICA
  38. 38. EL PROCESO DE RACIONALIZACIÓN ECONÓMICA EN LA EMPRESA RACIONALIDAD POLÍTICA RACIONALIDAD ORGANIZATIVA RACIONALIDAD TÉCNICA
  39. 39. PROPIEDAD vs. CONTROL
  40. 40. EL SISTEMA DE AUTORIDAD ! DEFINICIÓN < Conjunto de medios que utiliza la burocracia industrial para asegurarse de que sus miembros actuarán de acuerdo con los objetivos de la organización. < La función del sistema no es dictar órdenes, sino garantizar que éstas se cumplan < El sistema de autoridad está sujeto a normas que delimitan dicho poder. ! LEGITIMIDAD < Hace que las personas se sientan obligadas a cumplir los deseos de la autoridad < Otorga a la autoridad derecho a exigir obediencia < Afecta tanto a la persona/cargo, como a los canales de comunicación por los que se transmite la autoridad < Tipos básicos de legitimidad: • Burocrática: La autoridad reside en el ‘cargo’, no en la persona • Carismática: La autoridad reside en las cualidades personales del individuo (inteligencia, conocimientos, laboriosidad...) • Mixta/Óptima: Coincidencia entre el ‘cargo’ y las cualidades personales
  41. 41. EL SISTEMA DE COMUNICACIONES - La importancia de la comunicación depende del papel individual en la empresa - La comunicación es un proceso entre emisor y receptor - Pueden existir barreras de comunicabilidad (emisor) y legibilidad (receptor) - El medio es el mensaje - Hay comunicaciones ascendentes, descendentes y horizontales COMUNICACIÓN Y ORGANIZACIÓN INFORMAL - Contenido informal en canales formales (personalización) - Contenido formal en canales informales (cortocircuitos) - Contenido informal en canales informales (rumores, bulos, habladurías...)
  42. 42. EL INDIVIDUO Y LOS ROLES SOCIALES Instituciones EMPRESA Roles Pautas de Comportamiento PAUTAS A VECES CONTRADICTORIAS Autoritario FAMILIA Despiadado Tierno Protector IGLESIA Obediente Creyente sumiso ASOCIACIÓN CIENTÍFICA Independiente Crítico CONFLICTOS DE ROL
  43. 43. ROLES BÁSICOS EN LA EMPRESA DIRECTIVO DIFERENCIAS BÁSICAS Conocimientos extensos, poca especialización, tareas muy diversas En cuanto a la especialización de los roles Su trabajo es una carrera, con ascensos que suponen aumento de remuneración, poder y prestigio En cuanto a la naturaleza de su trabajo OBRERO Conocimientos escasos, alta especialización, tareas escasas en el proceso de producción La promoción es a lo sumo movilidad horizontal, funcional, rara vez vertical. No se le ‘paga’ una cantidad determinada de trabajo, sino que en reconocimiento a su categoría y su utilidad, se le garantiza cierto nivel de vida En cuanto al concepto de remuneración Se le paga por una cantidad determinada de trabajo, en función de las exigencias del mercado de trabajo Se sitúa dentro, no frente a la empresa En cuanto a la vinculación Se sitúa frente a la empresa, más que dentro de la empresa
  44. 44. ESTRUCTURA DE ROLES EN LA EMPRESA ! DIRECTOR < Altos dirigentes/ Élite del Poder < Élite dependiente (especialistas de área) < Directores ejecutivos (tareas organizativo-administrativas) ! ROLES MENORES < Técnicos < Empleados < Mando Intermedio ! OBRERO < Manual < De ‘cuello blanco’
  45. 45. CAMBIOS EN LA ESTRUCTURA DE ROLES EN LA EMPRESA (Evolución en el sistema industrial, y en cada empresa en particular) ESTRUCTURA BÁSICA FACTORES - Cambios en el contexto económico EMPRESARIO/DIRECTIVOS ESTRUCTURA COMPLEJA DIRECTOR EMPRESARIO - Procesos de división del trabajo TÉCNICO - Innovación tecnológica - Crecimiento cuantitativo de la empresa - Diversificación de actividades OBREROS EMPLEADO MANDO INTERMEDIO TRABAJADOR DE CUELLO BLANCO OBRERO MANUAL
  46. 46. EL ROL DE DIRECTOR Aquel en que reside la autoridad suprema en la administración de los asuntos cotidianos TIPOLOGÍAS BÁSICAS EN FUNCIÓN DE LA SEPARACIÓN ENTRE PROPIEDAD Y CONTROL Dirección Patrimonial >> Rol adscrito >> No se precisan cualidades individuales Dirección Profesional >> Rol adquirido >> Requiere cualidades especiales EN FUNCIÓN DE LA COMPLEJIDAD DE LAS ESTRUCTURAS EMPRESARIALES Y EL DESARROLLO Altos Dirigentes de Grandes Empresas (forman parte de la élite del Poder, proceden de la clase dirigente) Especialistas en áreas de producción, gestión y administración (Élite dependiente, proceden de la clase media) Directores ejecutivos (Tareas organizativo-administrativas sin relación con la alta dirección, proceden en un porcentaje importante de las clases trabajadoras)
  47. 47. FINES GENERALIZADOS ORIENTACIÓN Principios universalistas (normas generales de carácter impersonal) vs. Principios particularistas (relacionados con otras personas concretas, lazos familiares, etc) Determinan normas y pautas de conducta inherentes al rol Remuneración (símbolo de prestigio y status) Creatividad (posibilidad de desarrollarla) Status (prestigio y estimación social) Poder Libertad CONFLICTOS DE ROL La persona que llega a triunfar ha roto todo lazo emocional que estorba su carrera 1) Discordancia entre personalidad y cualidades exigidas al rol 2) Discordancia entre el sistema de personalidad y los fines generalizados 3) Condiciones en que se debe desempeñar el rol (Único responsable de decisiones que afectan a toda la organización) EFECTOS DISFUNCIONALES POR - Responsabilidad y ambigüedad del cargo - Necesidad de independencia y neutralidad emocional - Apoyo a los demás - Inseguridad del cargo, por la exigencia de realizaciones continuas
  48. 48. EL ROL DE TÉCNICO Aquel que aplica diversas clases de conocimiento o aptitudes, escasas y difíciles de adquirir, al proceso de
  49. 49. POSICIÓN A menudo fuera de la línea (staff) Línea directa con la dirección EXPECTATIVAS DE ROL (Cómo esperan los otros grupos que actúen los técnicos) 1) Dominio del conocimiento científico 2) Cierta identificación con la dirección y sus objetivos 3) Valores y actitudes propios, con intereses al margen de la empresa 4) La sociedad espera modelos de comprensión de la realidad y principios de intervención 6) Fuerte grado de dependencia en su trabajo, ya que la empresa le impone los objetivos CONFLICTOS DE ROL DIFERENCIAS SOCIALES Mayor formación cultural Intereses fuera de la empresa (no está frente a la empresa como el obrero, pero tampoco es la empresa como el director: está en la empresa) Tensiones con la dirección Tensiones con la organización de línea Celos por su fácil comunicación con la dirección Incomprensión de los intereses y actitudes de los trabajadores ELEVADA ROTACIÓN LABORAL, ESPECIALMENTE AL COMIENZO DE LA CARRERA PROFESIONAL
  50. 50. EL ROL DE EMPLEADO En la actualidad es un rol ambivalente
  51. 51. EL ROL DE EMPLEADO
  52. 52. EL ROL DE EMPLEADO (b) El empleado procura proteger su posición en la burocracia, y superar las tensiones de rol, a través de una IDEOLOGÍA Pretensión de superioridad sobre el obrero, mitos de superioridad del trabajo de escritorio sobre el trabajo manual, suposición de cualidades especiales propias de una raza o etnia para las exigencias del trabajo de oficina, etc...
  53. 53. EL ROL DE MANDO INTERMEDIO Los cambios tecnológicos han reducido la importancia y peculiaridad del rol
  54. 54. EL ROL DE MANDO INTERMEDIO (b) CAMBIOS DETERMINADOS POR LAS TRANSFORMACIONES TECNOLÓGICAS Y ECONÓMICAS
  55. 55. EL ROL DE OBRERO 1. Características generales Es el rol que ha sufrido las más profundas transformaciones a lo largo de la era industrial
  56. 56. 2. Transformaciones
  57. 57. EL DESARROLLO TECNOLÓGICO PROVOCA... División del trabajo >> se pierde cada vez más la dimensión del conjunto del proceso Limitación del rol >> se subdividen las tareas, cada vez ocupan fragmentos más pequeños del proceso productivo Reducción de las habilidades necesarias para cada tarea >> la formación necesaria para las tareas concretas es menor Paso de la herramienta >> La herramiento es la prolongación de la mano, responde a la energía, ideas, hábitos y destrezas del obrero ...a la máquina >> La máquina exige la adaptación del obrero, determina sus acciones y esfuerzos, no respeta constumbres ni características personales Aparece el obrero-masa, fácilmente sustituíble por campesinos sin formación e inmigrantes
  58. 58. EXPECTATIVAS DE ROL Obediencia Disciplina Adaptación a la máquina Adaptación a la masa EL TRABAJO ES SU VIDA FINES GENERALIZADOS DE ROL Seguridad económica (mantenimiento del nivel de vida + ahorro cuando no hay protección social = defensa del salario Fines de comunidad (necesidad de ser socialmente respetado, sentido de pertenencia, buen proveedor de su familia) Fines individuales (buenas condiciones de trabajo físicas y sociales+ deseos de libertad personal + deseo de comprender las fuerzas que lo controlan) TENSIONES DE ROL Directas Indirectas fatiga, aburrimiento, monotonía, pérdida del sentido de maestría en el oficio (no reconocimiento del buen trabajo) paro tecnológico, inseguridad en el empleo (frustración del deseo de independencia), pérdida de status en la comunidad (frustración del deseo de prestigio)
  59. 59. ESTRATEGIAS GRUPOS INFORMALES - Integración y alivio de tensiones COLECTIVAS (intercambio de respuestas emocionales) - Reducen monotonía y aburrimiento - Pueden otorgar prestigio no bucrocrático en el grupo - Una cierta independencia y libertad (más ficticia que real) - Sensación de incremento de seguridad ESTRATEGIAS INDIVIDUALES - Capacitación profesional - Refugio en la familia - Ocio - Etc... - ACTIVIDADES SIN TRASCENDENCIA - BENEFICIOS ILUSORIOS - FÁCILMENTE DOMINADOS POR LA DIRECCIÓN - BLOQUEAN EL DESARROLLO DE LOS SINDICATOS SINDICATOS - Respuesta burocrática a las tensiones provocadas por la organización burocrática - Racionalización de las estrategias
  60. 60. STATUS: El prestigio social, deferencia y respeto atribuídos a una posición en la organización SISTEMA DE STATUS: La tendencia de los roles a distribuirse a lo largo de una escala según el grado de prestigio que posean EXPRESIÓN DEL STATUS: Mediante símbolos de distinción Mediante estilos de vida
  61. 61. SISTEMAS DE STATUS FORMALES Vinculado a la autoridad otorgada por la organización formal y al grado de especialización o adiestramiento necesario para la tarea Determinan escalones en la carrera profesional SEMIFORMALES Vinculados al éxito o status alcanzado por grupos formales a los que se pertenece (departamentos),derivados de la actividad sindical, etc INFORMALES Determinados por la organización informal, basados en cualidades personales. Alivian las tensiones de rol
  62. 62. EL CONFLICTO EN LA EMPRESA (I) La empresa como un sistema tendente al equilibrio, enfrentada a situaciones de conflicto, que se resuelven mediante el retorno al equilibrio, o mediante el cambio - CAMBIOS TECNOLÓGICOS - CRISIS ECONÓMICA CAMBIO - Desajustes de los sistemas de autoridad - Inseguridad de los trabajadores - Desajuste entre el sistema organizativo y el productivo EQUILIBRIO CONFLICTO LIQUIDACIÓN
  63. 63. EL CONFLICTO EN LA EMPRESA (II) Definición funcional de conflicto: Relación entre dos o más partes que (o cuyos portavoces) creen tener metas incompatibles Características esenciales del conflicto: - El conflicto no es ni funcional ni disfuncional - El conflicto no es valorable como ‘bueno’ o ‘malo’ - El conflicto tiene el potencial de mejorar o deteriorar la organización según sea gestionado Tipos esenciales de conflictos en la empresa: - El conflicto estructural: conflicto de clases - El conflicto relacional
  64. 64. EL CONFLICTO EN LA EMPRESA (III) EL CONFLICTO ESTRUCTURAL Los intereses de los empleados, son en gran medida opuestos a los de los empleadores Compiten esencialmente por dos bienes escasos: - El tiempo - El beneficio obtenido en el proceso productivo Adoptan estrategias, y movilizan recursos (la fuerza, entre otros) para hacer prevaler sus intereses Las estrategias chocan inevitablemente La consecuencia es el conflicto
  65. 65. EL CONFLICTO EN LA EMPRESA (IV) EL CONFLICTO RELACIONAL (ÁMBITO) INTRAINDIVIDUALES Conflictos de rol en el ámbito de la personalidad del individuo INTERINDIVIDUALES Entre individuos que compiten o difieren en sus personalidades INTRAGRUPALES Conflictos internos a la organización, entre el individuo y el grupo INTERGRUPALES Conflictos entre elementos grupales de la organización (departamentos) INTRAORGANIZATIVOS Debilidades organizativas que potencian conflictos INTERORGANIZATIVOS Conflictos entre organizaciones, en el marco de la sociedad global (el fundamental es la competencia)
  66. 66. EL CONFLICTO EN LA EMPRESA (V) EL CONFLICTO RELACIONAL (TIPOS) VINCULADOS A LOS OBJETIVOS Y NATURALEZA DE LAS INSTITUCIONES - Al no coincidir los objetivos del individuo con los de la organización - De forma intrínseca - Al modificarse los objetivos de la empresa (fusión, cambio en el capital, nuevos socios...) RELACIONADOS CON LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA - Por la existencia de puestos estructuralmente conflictivos (puestos de control) - Por el flujo de trabajo (falta de coordinación, exceso o falta de trabajo) - Por la competencia por recursos escasos (asignaciones presupuestarias) - Por choque entre posiciones distintas de autoridad (formal/informal, funcional/línea(staff) - Por los excesos disfuncionales de la burocratización CONFLICTOS EN LA DIMENSIÓN INFORMAL DE LA ORGANIZACIÓN - Por las relaciones interpersonales - Por el control de los grupos informales - Por los canales de comunicación informal
  67. 67. EL CONFLICTO EN LA EMPRESA (VI) PODER Y RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LOS CONFLICTOS SE RESUELVEN.... EVITÁNDOLOS Modicando las situaciones susceptibles de generar conflictos IMPONIENDO UNA SOLUCIÓN Utilizando la fuerza CONDESCENDIENDO Cediendo ante las demandas del otro LLEGANDO A UN COMPROMISO Retrasando la materialización del conflicto NEGOCIANDO Cediendo en una parte para obtener en otra ... CON UN DETERMINANTE BÁSICO: EL PODER “El sistema social de la empresa es una reconstitución permanente de juegos de poder, producto de conductas estratégicas ensayadas de forma incesante ” (Sainsalieu)
  68. 68. EL CONFLICTO EN LA EMPRESA (VII) PODER Y RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EL PODER EN SISTEMAS COMPLEJOS (Por qué B obedece a A) EL PODER DE RECOMPENSA B espera alguna recompensa si satisface los deseos de A EL PODER DE CASTIGO B puede ser castigado si no se pliega a las exigencias de A EL PODER DE SANCIÓN A tiene la posibilidad de definir positiva comportamiento de B o negativamente (sancionar) el EL PODER FORMAL A está situado por encima de B en la jerarquía EL PODER LEGÍTIMO B considera que A está por encima, y además lo merece EL PODER DE REFERENCIA B trata de asimilarse al grupo social de A, y el deseo de imitarle para ser su igual justifica su influencia EL PODER DEL EXPERTO B reconocer que A posee más conocimientos EL PODER DE PERSUASIÓN A tiene capacidad dialéctica o informacional para convencer a B de que debe obedecerle, en bien de las dos partes
  69. 69. TIPOS BÁSICOS DE ORGANIZACIÓN (I) ESTRUCTURAS TRADICIONALES ESTRUCTURA SIMPLE Empresas pequeñas/nuevas) con tareas poco complicadas y estable, o empresas grandes en crisis Fuerte peso del liderazgo Escasa división del trabajo Control por supervisión directa en un entorno BUROCRACIA MAQUINAL Grandes empresas y organizaciones con tareas poco complicadas, en un entorno estable (buena parte de la Administración Pública) División del trabajo muy minuciosa Puestos muy definidos Estructura piramidal, con el poder muy concentrado en la cúspide Estructura inflexible, buena para un único fin pero sin adaptabilidad BUROCRACIA PROFESIONAL Empresas, y sobre todo organismos de la Administración Pública, que trabajan en un entorno complejo, pero estable División del trabajo en función de la cualificación Formada por profesionales de elevada cualificación que trabajan con gran independencia y autocontrol, y en estrecho contacto con la clientela Utiliza dos administraciones paralelas: Una democrática, ascendente, para los profesionales Una propia de la burocracia maquinal para el personal de apoyo menos cualificado
  70. 70. TIPOS DE ORGANIZACIÓN (II)
  71. 71. TIPOS DE ORGANIZACIÓN (III) ESTRUCTURAS MODERNAS LA ADHOCRACIA Y LAS ESTRUCTURAS MATRICIALES - Una alternativa a la burocracia y sus disfunciones - Una estrategia de adaptación a los imperativos del cambio acelerado - Propias de organizaciones que actúan en entornos complicados y dinámicos que exigen: Innovación permanente Personal altamente cualificado y multidisciplinar - El principal mecanismo de coordinación es la adaptación mutua de las distintas cualificaciones, sobre un único problema - Como estructuras adhocráticas están orientadas a un objetivo concreto, un proyecto concreto, un producto concreto - Cada empleado está, simultáneamente, adscrito a: - Un departamento, con su su estructura jerárquica tradicional - Un equipo diseñado ad-hoc para la realización de una tarea compleja - Cada empleado debe responder, simultáneamente, a: - Su jefe departamental - Su jefe de proyecto - Las estructuras matriciales exigen: - un gran esfuerzo de interpretación de políticas - un proceso de negociación permanente - Generan dualidades de competencias y responsabilidades Las estructuras matriciales sólo son válidas en organizaciones maduras con jefes inteligentes y subordinados más inteligentes todavía
  72. 72. L LAS NUEVAS ESTRUCTURAS SE BASAN EN UN NUEVO CONCEPTO ORGANIZATIVO Y DE INTERACCIÓN SOCIAL (LA RED) Estructuras en malla: Unidades especializadas e independientes que prestan y reciben productos y servicios del resto de la red L Y SE APOYAN EN (SON DETERMINADAS POR) UNA REVOLUCIÓN TECNOLÓGICA (LAS TELECOMUNICACIONES) Ventajas de los nuevos sistemas de información: - Funcionamiento organizativo independiente del tiempo y el espacio - Creación en tiempo real de grupos ad hoc geográficamente dispersos - Relaciones entre clientes y proveedores rápidas y fluídas - Los conocimientos son aumentados y automatizados en tiempo real
  73. 73. !LAS NUEVAS ESTRUCTURAS !Características generales < La base serán redes O Competidores O Proveedores O Clientes < Los límites serán cada vez más difusos < La norma serán: O los equipos O los sistema de trabajo de alto rendimiento < Las subunidades y equipos tendrán autonomía < La cohesión se alcanzará por: O Normas O Valores < Las formas organizativas serán O Fluídas O Transitorias (adhocratismo) < Un punto central: el aprendizaje como sistema < Cada miembro de la organización debe: O Comprender la estrategia general O Conocer las tareas específicas < La obsesión no se centrará en la obtención de resultados financieros a corto plazo
  74. 74. ARQUITECTURAS ORGANIZATIVAS DEL FUTURO < EQUIPOS DE TRABAJO AUTÓNOMOS O Responsables de un segmento del proceso O Con supervisión propia O Con formación cruzada/ cambio de papeles O Primero en los talleres, luego en la consultoría < SISTEMA DE TRABAJO DE ALTO RENDIMIENTO O Sistemas expertos O Equipos autónomos con enriquecimiento de tareas O Pocos niveles jerárquicos y mucha participación < ALIANZAS Y AVENTURAS CONJUNTAS O Aprovechan la ventaja competitiva de los miembros O Buscan el aprendizaje mutuo más que el beneficio rápido < ORGANIZACIÓN SATÉLITE O Participación en el capital de empresas complementarias O Son gérmen de joint-venture < REDES O No forman parte de un holding, pero comparten valores, gentes, tecnologías, recursos financieros y estilos de dirección < ORGANIZACIONES AUTODISEÑADAS O Aprenden de sus éxitos y fracasos y se rediseñan O Responden a los cambios con ayuda de la tecnología < ASOCIACIONES DE FRONTERAS DIFUSAS O Comunicación intensa entre proveedor y cliente O Clara separación jurídica, pero separación organizativa difusa, por la participación en diseños, planificación, etc
  75. 75. TEORÍA DE LA CONTINGENCIA DE LAS ORGANIZACIONES No existe una forma óptima de organización El diseño de una organización vendrá determinado por: - La historia particular de la empresa - Su estrategia de futuro - Las circunstancias externas - El mercado - La normativa - La ubicación espacial/ geográfica - Las ‘modas’ organizativas
  76. 76. LA EMPRESA COMO SISTEMA ABIERTO (I) FINES Y ESTRATEGIAS TECNOLOGÍA INPUTS OUTPUTS ESTRUCTURA CULTURA COMPORTAMIENTOS Y PROCESOS
  77. 77. LA EMPRESA COMO SISTEMA ABIERTO (II) ENTORNO DE TRABAJO ENTORNO GLOBAL - Productores materias primas - Distribuidores - Sindicatos - Clientes - Consumidores - Competidores - Niveles tecnológicos - Organismos reguladores -Situación general de la Economía -Sistema legal vigente -Estado general del conocimiento -Instituciones:familia, política,mass media -Culturas nacionales y locales -Estructura de la población FINES Y ESTRATEGIAS - Estados finales deseados, que precisan estrategias - Los estadios intermedios (objetivos) se articulan en planes - Los fines son explícitos o inferidos ESTRUCTURA INPUTS - Capital - Materias primas - Recursos Humanos - Equipamiento - Información - Conocimientos - Autorización legal Relaciones permanentes entre indivi-duos, grupos y unidades más amplias - Asignación de roles - Organización funcional - Mecanismos de coordinación - Mecanismos de recursos humanos:evaluación,ascensos - Organizaciones informales TECNOLOGÍA - Herramientas, máquinas y técnicas OUTPUTS CULTURA - Productos - Servicios - Ideas - Normas compartidas - Valores COMPORTAMIENTOS - Creencias Y PROCESOS - Símbología Modelos de comportamiento e interacción entre - Tipo de relaciones jerárquicas individuos y grupos: cooperación, conflicto, coordinación, liderazgo, sistema de toma de decisiones, fijación de fines...
  78. 78. LA EMPRESA COMO SISTEMA ABIERTO (III) EL ANÁLISIS ORGANIZATIVO EN SISTEMAS ABIERTOS 1. Las condiciones externas influyen sobre el flujo de inputs a la organización, y sobre la recepción de outputs por el entorno 2. Las organizaciones reutilizan parte de sus outputs como inputs para su mantenimiento y su crecimiento 3. Las organizaciones son influenciadas también por sus miembros. Su acción con presiones vivibles o invisibles puede provocar cambios 4. Todos los elementos del sistema están interrelacionados y se influencian entre sí 5. Los sistemas organizativos tienden al equilibrio, pero están en cambio permanente: - Cambios reactivos (de respuesta) - Cambios proactivos (anticipación) - Cambios incrementales (cuantitativos, afectan menos) - Cambios estratégicos (cualitativos, modifican elementos estratégicos del sistema) 6. El éxito organizacional depende de la habilidad para adaptarse al entorno, ubicar a los individuos en los roles adecuados, y conducir los procesos de transformación 7. Cualquier nivel o unidad de la organización puede ser analizado como un sistema en sí mismo.
  79. 79. ENTORNO ECONÓMICO L Globalización de la economía L Mercado de materias primas L Estado de la demanda L Estado de las economías nacionales L Precio del dinero, etc ENTORNO POLÍTICO L Actitud hacia la empresa L Debate sector público/sector privado L Limitaciones a la obtención de beneficios L Control de impactos L Regulación de las relaciones laborales, etc ENTORNO TECNOLÓGICO L Nivel de desarrollo científico y tecnológico ENTORNO DEMOGRÁFICO L Características de la población (envejimiento, juventud) L Estructuras familiares ENTORNO ÉTICO L Marca lo que está socialmente sancionado como ‘bueno’ y ‘malo’ LA NECESIDAD DE ADAPTARSE AL CAMBIO SE AGUDIZA EN UNA ÉPOCA EN LA QUE EL CAMBIO ES CASI PERMAMENTE Y GENERA UNA PERMANENTE COLISIÓN CON EL FUTURO
  80. 80. EL CAMBIO EN LOS PRINCIPALES AGENTES SOCIALES RELACIONADOS CON LA EMPRESA (DENTRO) LOS PROPIETARIOS - La gestión ha pasado a los managers profesionales - Su función como suministradores de capital se ha reducido por: a) El poder financiero de las grandes corporaciones bancarias, de seguros, de intermediación, etc b) Por el fenómeno del capitalismo popular, que extendido a grandes masas la capacidad de inversión Hoy los accionistas deben participar del juego democrático para participar, a través de las juntas de accionistas, en la elección de los gestores PROFESIONALES, TÉCNICOS Y CIENTÍFICOS Han visto aumentar su importancia en la empresa, pero tienen claro su rol de trabajadores y se integran en los sindicatos SINDICATOS Y OBREROS Los trabajadores ya no se relacionan directamente con la dirección (salvo en microempresas) sino a través de los sindicatos Las empresas cuentan con secciones especializadas en la gestión de personal y la negociación sindical
  81. 81. EL CAMBIO EN LOS PRINCIPALES AGENTES SOCIALES RELACIONADOS CON LA EMPRESA (FUERA) LAS ASOCIACIONES EMPRESARIALES - Aparecen en parte como respuesta a la actividad sindicial global - Con la patronal, como con el sindicato, se despersonaliza la relación obreroempresa - Las asociaciones empresariales se constituyen en lobbys que pretenden influir en las decisiones de los gobiernos EL GOBIERNO Y LA COMUNIDAD POLÍTICA - Se deja sentir cada vez más, a todos los niveles a) en el ámbito temático (crecientes campos regulados) b) en el ámbito territorial (aparecen órganos supranacionales, pero a la vez se descentraliza el control) - Se desarrollan los lobbys, grupos especializados en influir por encargo en las decisiones políticas
  82. 82. LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA EMPRESA (I) ACTIVIDAD EMPRESARIAL RESULTADOS EFECTOS Consecuencias no buscadas explícitamente BALANCE SOCIAL ORGANIZACIÓN ENTORNO [ influencia en competencia perfecta , influencia en competencia impefecta (monopolios, economía estatalista, represión...) Responden a las finalidades explícitas para las que se creó la empresa BALANCE ECONÓMICO
  83. 83. LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA EMPRESA (II) BASES PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL BALANCE SOCIAL DESARROLLO DE VALORES POSTMATERIALISTAS (preocupación por la calidad de vida) PREOCUPACIÓN ÉTICA DE GRUPOS DE EMPRESARIOS (experiencia francesa del Comité de Acción para el Desarrollo del Interés de las Personas en el Progreso de sus Empresas) VALORACIÓN ECONÓMICA DE LAS EXTERNALIDADES (de la denuncia marxista, a la crítica de Jouvenel de la Contabilidad Nacional, y la conciencia de Mishan de que el mercado no las resuelve) PREOCUPACIÓN DE LA OPINIÓN PÚBLICA (la sociedad reconoce la utilidad de la actividad empresarial, y le facilita dotaciones e infraestructuras, pero le exige una actividad respetuosa para con su entorno social y medioambiental) CONTABILIDAD SOCIAL
  84. 84. LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA EMPRESA (III) RELACIONES CON EL PERSONAL - Gasto en guarderías para hijos de los empleados Actividades deaprendizaje para minusválidos Incentivos extraordinarios a la innovación Ayudas a la formación ACCIONES SOBRE EL ENTORNO MEDIOAMBIENTAL - Gasto en equipos antipolución Reducción de desechos Estudios de Impacto Ambiental... USO DE PRODUCTOS Y RECURSOS - Programas de ahorro y diversificación energética Gastos en investigación para el reciclaje y la reutilización Participación en programas de intercambio de residuos recuperables PROGRAMAS DE AYUDA A ORGANIZACIONES - Subvención a organizaciones ecologistas Subvención de actividades grupales en la empresa ACCIONES DIRIGIDAS A LA COMUNIDAD - Distintas según el ámbito (local, nacional, global...) Mejora estética del entorno industrial Contribuciones al 0,7 Apoyo a instituciones culturales Visitas de escolares Esponsorización en general LA CONTABILIDAD SOCIAL SE CONSTRUYE MEDIANTE INDICADORES
  85. 85. Cuarta Parte LA EMPRESA EN UNA SOCIEDAD GLOBAL EN TRANSFORMACIÓN
  86. 86. DE LA SOCIEDAD INDUSTRIAL A LA SOCIEDAD INFORMACIONAL # Sensación de cambio desde mediados del siglo XX, de transición desde la sociedad industrial a otro tipo de sociedad # La variedad de denominaciones refleja la magnitud del cambio, que afecta a todos los aspectos de la sociedad (sociedad urbana, postindustrial, tecnotrónica, aldea global, revolución científicotecnológica, era atómica, era superindustrial...) # Hay una convicción de que no sirven las simples proyecciones hacia el futuro de las tendencias (caso del MIT) porque el azar es una variable incontrolable cada vez más influyente # Hay que estar especialmente atento a los hechos nuevos, a veces insignificantes en apariencia, que provocan contradicciones con las estructuras vigentes (dialéctica de los hechos nuevos) si queremos atisbar el futuro # Los pequeños cambios pueden provocar fracturas revolucionarias por el incremento de la velocidad a que circula la información, acelerando la Historia. El feed back puede llegar a modificar el acontecimiento (la tendencia histórica) en el mismo instante en que se produce
  87. 87. DE LA SOCIEDAD INDUSTRIAL A LA SOCIEDAD INFORMACIONAL (II) d. NEOLÍTICO d.s.XVII d.s.XX - En la sociedad conviven simultáneamente los tres estadios - Grupos sociales, pueblos y naciones, permanecen anclados en modelos civilizatorios superados
  88. 88. DE LA SOCIEDAD INDUSTRIAL A LA SOCIEDAD INFORMACIONAL (III) Naisbitt: Megatrends (1982) Megatrends 2000 (1990) Los factores estratégicos (objetivo fundamental, producto clave, recurso básico, rol principal, clase de energía y tipo de organización) inducen la importancia no del hombre como recurso bruto (clave en la sociedad industrial), sino de la cabeza del hombre, donde residen todos los factores estratégicos en la sociedad de la información. Se hace pivotar sobre la persona el núcleo de la empresa en el nuevo modelo social y económico ! CAMBIOS GENERALES (Megatrends) < < < < < < < < De la economía nacional a la economía mundial Del corto plazo al largo plazo De la centralización a la descentralización De la ayuda institucional a la autoayuda De la democracia representativa a la participativa De las jerarquías a los colectivos De la predominancia del Norte a la del Sur De las disyuntivas a las opciones múltiples ! CAMBIOS CONCRETOS (Megatrends 2000) < < < < < < < < < Renacimiento de las artes como sector económico Aparición del socialismo de libre mercado (China) Estilo de vida global junto a nacionalismo cultural Privatización del estado del bienestar Ascenso de la Costa del Pacífico (NPI asiáticos) Irrupción de las mujeres en el liderazgo Importancia de la biología y la genética Renacer religioso/ Brotes de irracionalismo Triunfo del individuo
  89. 89. DE LA SOCIEDAD INDUSTRIAL A LA SOCIEDAD INFORMACIONAL (IV) Toffler: El shock del futuro (1970) La tercera ola (1980), La empresa flexible (1985), Cambio de poder (1990) ! CAMBIOS GLOBALES < Pensamiento holista frente al especializado < Desmasificación, desconcentración y final de la producción en serie < Hogar electrónico y nueva familia amplia < Desregulación estricta de las actividades (autoorganización) < Aparición del pro-sumo < Desurbanización (dispersión productiva) < Dominio de las energías renovables/ahorro < Trabajo en el hogar -> teletrabajo < Conciencia planetaria y adaptación a lo local
  90. 90. DE LA SOCIEDAD INDUSTRIAL A LA SOCIEDAD INFORMACIONAL (V) DE LA SOCIEDAD INDUSTRIAL A LA SOCIEDAD INFORMACIONAL (V) TOFFLER: HACIA LA EMPRESA FLEXIBLE El poder es determinante para la consecución de los objetivos (en la empresa = beneficios) Las fuentes del poder son la violencia (transmutada en ley) y la riqueza transmutada en conocimiento El conocimiento es el nuevo valor central, mientras se reduce la necesidad de materias primas, trabajo, tiempo, espacio y capital Las nuevas luchas no serán por el control del capital, sino por el control del conocimiento La empresa flexible es la que es capaz de adaptarse a esta transformación. Es la empresa pequeña, familiar, la que aporta las innovaciones, la que permite compartir las informaciones y conocimientos (y exige menos cubículos burocráticos para guardar los conocimientos). Es la empresa en la que la autoridad se desdibuja, y se torna política, basada más en las cualidadades ‘naturales’ y en el acceso a la información. Es la empresa que se adapta al concepto de red
  91. 91. DE LA SOCIEDAD INDUSTRIAL A LA SOCIEDAD INFORMACIONAL (VI) Toffler: El shock del futuro (1970) La tercera ola (1980), La empresa flexible (1985), Cambio de poder (1990) De las fuentes de poder tradicionales, la violencia (la fuerza) se ha sublimado en ley; y el capital y el dinero se están sublimando en conocimiento. El capital ya no es difícil de obtener; la lucha se centra en el control del conocimiento. ! CAMBIOS GLOBALES < Un pensamiento holista frente al especializado < Desmasificación, desconcentración y final de la producción en serie < Hogar electrónico y nueva familia amplia < Desregulación estricta de las actividades < Aparición del prosumo < Desurbanización < Dominio de las energías renovables/ahorro < Trabajo en el hogar -> teletrabjo < Conciencia planetaria y adaptación a lo local ! CAMBIOS EN LA EMPRESA La empresa flexible, y la economía supersimbólica (basada en el manejo de símbolos más que en el manejo de materias primas) son las claves < La creación de riqueza depende del intercambio de información (los factores tierra, trabajo, materias primas y capital, pierdesn importancia) < Producción flexible, adaptada al cliente < En lugar del dinero, capital electrónico < Las burocracias se sustituyen por unidades adhocráticas < Los trabajadores son menos intercambiables entre sí, y poseen las herramientas (el cerebro) < El nuevo héroes no es el trabajador manual, ni el directivo, sino el innovador < El reciclaje forma parte del proceso
  92. 92. DE LA SOCIEDAD INDUSTRIAL A LA SOCIEDAD INFORMACIONAL (VI) Hacia la empresa flexible - La creación de riqueza depende del intercambio de información “La innovación exige el fracaso experimental para alcanzar el éxito” - Producción flexible, adaptada al cliente - En lugar de dinero, capital electrónico - Las burocracias se sustituyen por unidades adhocráticas - El nuevo héroe no es el trabajador manual, ni el directivo, sino el innovador La empresa flexible no puede estar atemorizada por el error. El trabajador innovador (el intraemprendedor) ya no tiene por tanto miedo al ridículo, el castigo o incluso la pérdida del empleo. La experimentación se prima - El reciclaje (de las materias, de los trabajadores...) forma parte del proceso - Los trabajadores son menos intercambiables entre sí, y poseen las herramientas de trabajo (el cerebro) Frente al proceso mecánico del ‘ejército de reserva’, que se va colocando a medida que se crean nuevos empleos, perfectamente intercambiables, un nuevo fenómeno de paro estructural simultáneamente a la existencia de puestos que no se pueden cubrir. De la cadena del empleo, al juego de la silla: quien opta a un empleo debe contar con la adecuada combinación de conocimientos en el momento preciso
  93. 93. DE LA CONCENTRACIÓN A LA DISPERSIÓN PRODUCTIVA - La sociedad de la información implica la globalización de la economía, los flujos financieros y la información - La economía avanzada transfiere ciertas producciones al plano mundial FENÓMENOS VINCULADOS - Deslocalización - Teletrabajo - La producción local vuelve a ser competitiva en ciertos sectores - La adaptación a los clientes exige la creciente fragmentación de la producción - Las zonas rurales cuentan con infraestructuras capaces de soportar cualquier producción industrial o de servicios
  94. 94. DE LA CONCENTRACIÓN A LA DISPERSIÓN PRODUCTIVA (II) DESLOCALIZACIÓN COMO CONCEPTO CRÍTICO: Proceso por el que las multinacionales desmontan plantas industriales, en los países desarrollados, para trasladarlas a países en proceso de desarrollo donde los costes salariales son inferiores Constituye un factor negativo de desarrollo EN UN SENTIDO AMPLIO: Proceso de adaptación de las empresas a la economía mundializada, mediante una intensa movilidad de sus instalaciones productivas. Puede constituir un factor positivo o negativo de desarrollo
  95. 95. DE LA CONCENTRACIÓN A LA DISPERSIÓN PRODUCTIVA (III) DESLOCALIZACIÓN Respuesta a la aparición de nuevos mercados de consumo, a medida que nuevos países se incorporan al desarrollo económico (China, Europa del Este, India...) Es una alternativa a la falta de fuerza de trabajo manual joven en los países avanzados con población envejecida y poco dispuesta a asumir cierto tipo de empleos Es un instrumento de freno de las fuertes migraciones clandestinas hacia los países centrales del sistema mundial (Magreb respecto de Europa, México respecto de USA) No siempre es sinónimo de desconcentración. Siguen apareciendo economías de escala cuando los mercados nacionales se abren (Europa, Norteamérica...) y se fabrica un producto que no requiere adaptaciones locales, y tiene bajo coste de transporte La deslocalización no alcanza únicamente a las grandes multinacionales. Incluso algunas empresas familiares, según el sector, optan por la deslocalización (Lois, Adolfo Domínguez...) La deslocalización no es sino una tendencia a la movilidad espacial, cada vez menos de los productos, y más de la tecnología, tendiendo a producirse allí donde está el mercado, o donde los factores son más bajos. La facilidad en las telecomunicaciones, la rápida circulación de la información y el conocimiento, lo permiten.
  96. 96. DE LA CONCENTRACIÓN A LA DISPERSIÓN PRODUCTIVA (IV) DESLOCALIZACIÓN CAUSAS SOCIALES EFECTOS SOCIALES Costes del factor trabajo Desregulación laboral Presiones sindicales Explotación de los trabajadores Cargas fiscales Reducción del Estado del Bienestar Controles sociales y éticos Ingobernabilidad social (mundialización del delito organizado) Destrucción de identidades culturales Conflictos étnicos Controles medioambientales Contaminación y agotamiento de los recursos no renovables
  97. 97. DE LA CONCENTRACIÓN A LA DISPERSIÓN PRODUCTIVA (V) GLOBALIZACIÓN Y TELETRABAJO GENÉRICAMENTE: Trabajo a distancia del centro productivo principal, con la ayuda de las telecomunicaciones ABARCA FENÓMENOS DE SIGNIFICACIÓN DUDOSA: - Procesos de transferencia de trabajo al consumidor (cajeros, autoservicios, hipermercados, viajeros con su equipaje, compras telemáticas) - Trabajo domiciliario (profesionales liberales con gestión telemática y despacho en el propio domicilio, nuevos servicios: traducciones, diseño, composición...)
  98. 98. ESTRICTAMENTE: Supone algún tipo de relación laboral/contractual permanente o habitual con la empresa (la desregulación desdibuja dichas relaciones) TIPOS DE TELETRABAJO DESDE ESTA PERSPECTIVA: - Trabajo/teletrabajo domiciliario - Centros de teletrabajo para el manejo de información - Teletrabajo móvil
  99. 99. VENTAJAS E INCONVENIENTES PARA LA EMPRESA Ahorro en infraestructura Ahorro de espacio Ahorro de equipos Ahorro en mantenimiento/seguridad Aceleración del proceso productivo Mejora en la calidad Incrementos en la productividad Dificultades para controlar la dedicación de los trabajadores Desorden de las estructuras formales Ruptura de las líneas de autoridad Falta de cohesión interna PARA EL TRABAJADOR Libertad y autocontrol Mayor comodidad Incorporación al mercado de colectivos marginados Descontrol (exceso) en el horario de trabajo Nuevos factores estresantes (mezcla trabajo/familia y reducción del contacto social Aislamiento respecto de los demás trabajadores
  100. 100. 4.3.MÁS ALLÁ DE LA GRAN EMPRESA CAPITALISTA ! En la Universidad hablamos sobre todo de grandes empresas, sobre todo en cuanto a aspectos organizativos ! La realidad empresarial es mucho más rica en la nueva Sociedad de la Información < Pequeñas y medianas empresas, como agentes innovadores < Economía Social P P P P Pequeñas empresas de trabajo asociado Cooperativas de producción y consumo Grandes cooperativas de segundo grado (comercialización) Grandes grupos cooperativos < Tercer Sector P Organizaciones sin ánimo de lucro P Organizaciones no gubernamentales ! Pero nos movemos a veces en la frontera de la economía formal (blanca) < En la economía gris (trabajo doméstico y voluntariado) < En la economía malva (actividades marginales o a tiempo parcial, en los márgenes) < En la economía negra (actividades ilícitas, sumergidas, ocultas)
  101. 101. 4.3.1. Economía Social !Como forma de autoorganización de los trabajadores, orígenes diversos < En el s. XIX P Socialismo utópico (Fourier...) P Anarquismo (Proudhom...) P Pensamiento social cristiano (León XIII...) < En el s. XX P Colectivismo agrario israelí (kibutz) P Socialismo autogestionario (Yugoeslavia...) P Movimientos alternativos post’68 (ecologistas, naturistas, ayuda al desarrollo, mujeres...) ! Ventajas para los trabajadores (Scholss) P P P P Los propios trabajadores determinan quién forma el grupo de trabajo Jefes y representantes son elegidos y destituídos por los propios trabajadores Distribución del trabajo en común según normas equitativas Remuneración según principios de equidad fijados y aceptados por los propios trabajadores !Problemas que plantea < Como organizaciones P La incorporación de técnicos hace chocar principios burocráticos con democráticos P El gobierno democrático plantea problemas derivados de la lucha por el poder P La utilización de asalariados al crecer puede plantear problemas de equidad respecto a los socios < Como instituciones P La sociedad espera balances sociales positivos que a menudo entrar en contradicción con la necesidad de adaptarse a formas organizativas y esquemas típicamente empresariales
  102. 102. EL COOPERATIVISMO !Es una respuesta (s. XIX) a: < < < < La concentración provocada por la Revolución Industrial La proletarización de los antiguos artesanos La desprotección de los trabajadores El vacío productivo en las áreas rurales !Se alimenta de varias fuentes < El socialismo utópico francés < El pensamiento social cristiano de León XIII < La evolución de algunos países socialistas en los años ‘50 (Yugoeslavia) !El complejo de la economía social incluye < < < < < < Cooperativas agrícolas (las de 2º grado comercializan) Cooperativas de trabajo asociado (sector industrial y de servicios) Cooperativas de consumidores Cooperativas de vivienda Cooperativas de crédito Sociedades anónimas laborales, con capital (sector industrial y de servicios)
  103. 103. 4.3.2. Las pequeñas empresas (¿Lo pequeño es hermoso?) ! Tras la crisis de los ‘70 (crisis del fordismo) < Reivindicación de la producción artesana y el autoempleo desde una perspectiva ecológica (tecnología a pequeña escala) < Crisis de las grandes organizaciones, que optan por la descentralización e incluso subdivisión (micronización) < Apoyo de las ideologías neoliberales al emprendedor, como ayuda a la micronización de las grandes corporaciones (que reducen así costes sociales), y como alternativa al desempleo (autoempleo) < Evidencia de que la mayor parte del empleo lo crean y mantienen las microempresas y PyMEs (64% en España) < La microempresa optimiza mejor las innovaciones tecnológicas < La Unión Europea ha apostado fuerte por el autoempleo ! No todo es tan bonito < < < < < < Como alternativa de empleo: sólo una de cada cinco microempresas se mantiene >5 años El microempresario se encuentra en situación de soledad frente a las grandes empresas Las condiciones sociales de loos trabajadores son peores Las microempresas navegan a menudo en el marco de la economía informal (sumergida) Las innovaciones reales se generan dentro de las grandes empresas No son la panacea del desarrollo, salvo en ciertos sectores y momentos
  104. 104. 4.4. La explosión organizacional ( el tercer sector) !Algunos hechos y tendencias < Las formas de organización y gestión empresarial se aplican cada vez a más aspectos de lo público < Lo público se desentiende de cada vez más aspectos de la protección social en beneficio del ‘tercer sector’ (llamado de las actividades no lucrativas) < El ‘tercer sector’ se convierte así en fuente de ocupación, y luego de empleo < Las organizaciones en que se articula el ‘tercer sector’ (ONGs) se atribuyen la representación de sectores y finalidades diversas de la denominada ‘sociedad civil’ < Las ONGs se estructuran cada vez más bajo criterios de organización y gestión empresarial < Las ONGs pugnan con las organizaciones tradicionales (iglesia, partidos, sindicatos, patronales...) por el reconocimiento público, y por los recursos financieros del ‘gasto organizacional’ de la sociedad !Algunos datos < En España, más de 11.000 personas trabajaban en 1995, de forma gratuita o por un salario, en proyectos de ayuda internacional < En España las ONGs gestionaron en 1995 unos 35.000 millones de pts, el 50% procedente de donaciones y venta de productos propios, y el 50% de fondos públicos < Greenpeace (La compañía) manejaba en 1996 un presupuesto global de 18.000 millones de pesetas; sólo la sede española manejaba más de 400 millones !Algunas incertidumbres < ¿Resuelven las ONGs los problemas estructurales de desigualdad social y exclusión? < ¿Constituyen una alternativa real al desempleo, o mantienen un subempleo estructural? < ¿Se rigen por principios autoorganizativos como las cooperativas?
  105. 105. ECOLOGÍA Y EMPRESA 1 Una evidencia: La importancia que la Ecología, en su sentido popular de actitud proteccionista hacia el entorno, ha adquirido en el sistema de valores de la Sociedad y en el análisis económico. Un cambio de sentido: La actividad económica ha estado influyendo negativamente sobre el Medio Ambiente. El Medio Ambiente puede influir ahora negativamente sobre los resultados económicos. Una causa: Las externalidades afectan a demasiada gente, en demasiados lugares, y a generaciones vista. La sociedad ha decidido que la empresa debe internalizar esos costes.
  106. 106. ECOLOGÍA Y EMPRESA 2 ! Tres fases en el proceso evolutivo de la protección ambiental < Paleoambientalismo P Inquietud de los primeros ecólogos por la protección de los bosques (desde finales del siglo XIX hasta los año ‘30 del siglo XX) < Ecologismo P Se inicia a principios de los ‘60 con las denuncias ambientales de R.Carson y científico-políticas de B.Commone entre otros P Se convierte en los ‘70 en un movimiento revolucionario anticapitalista, de oposición a la economía monetarizada que ha caracterizado a la era industrial P Se desarrollan todos los conceptos y alternativas que hoy forman parte de la cultura ambiental; denuncia de la explotación ecológica del Sur por el Norte P En los ‘80 se convierte en movimiento político y se diluye < Ambientalismo P Procede de varias fuentes, que surgen en los ‘70 y maduran en los ‘80 (con el Informe Brundtland): N El desarrollo de la Ecología como ciencia y especialidad académica N La institucionalización de la denuncia ecológica: Club de Roma y el MIT N El agotamiento de los movimientos ecologistas radicales P Los problemas ambientales son asumidos por el stablishment P Se racionaliza el movimiento ecologista y se asume la herencia de la era industrial, que debe compatibilizarse con la herencia biológica de las actuales generaciones
  107. 107. ECOLOGÍA Y EMPRESA. 3 !Los 4 núcleos civilizatorios de la sociedad contemporánea < El paradigma económico (desde el siglo XVII) P > industrialización, crecimiento, innovación, desarrollo tecnológico < El paradigma político (desde el siglo XVIII) P > democracia, estado de derecho, libertades, igualdad ante la ley < El paradigma social (desde el siglo XIX) P > comunismo, socialismo, Estado del Bienestar, igualdad de oportunidades < El paradigma ecológico (desde el siglo XX) P > equilibrio entre la Sociedad y el Medio Ambiente !Todos tienen a la universalización a nivel planetario !Actúan como ejes de pensamiento complementarios u opuestos !Han marcado (y marcan) todas las transformaciones y cambios sociales desde el siglo XVIII
  108. 108. ECOLOGÍA Y EMPRESA. 4 El paradigma ecológico !Algunos elementos del paradigma ecológico < La imagen de William Petty: “El trabajo es el padre, el principio activo de la riqueza, y la naturaleza es la madre” < El planeta como unidad cuasi-orgánica, gran sistema cibernético que se autoregula para mantener la vida, y del que el hombre (y la sociedad) son sólo unos subsistemas más (hipótesis de Gaia de Lavelock) < El planeta como aldea global (McLuhan): todos dependemos de todos < La observación holista de los hechos sociales !Dos estilos o perspectivas < El planeta como Madre Tierra, la Naturaleza como diosa ante la que el hombre debe inclinarse con reverencia > neoorganicismo, conservadurismo, antihumanismo religioso < El desarrollo de la Humanidad bajo límites que aseguran la supervivencia de la especie (objetivo fundamental) > explotación responsable de la Naturaleza, progresismo, una sola Tierra para todos …desarrollo desigual < Una coincidencia: desarrollo sostenible
  109. 109. ECOLOGÍA Y EMPRESA. 5 ! La responsabilidad social < < < < Se asumen las nuevas reglas del juego Se actúa por concienciación o presión legal Estudios de impacto ambiental, ecoauditorías Se promueve la responsabilidad social desde organismos de protección, nacionales o europeos, con ayuda financiera Actitudes empresariales ... a las Eco-empresas - Las organizaciones medioambientales convertidas en empresas, con volumen de negocios muy alto (Greenpeace...) - Ya no desarrollan campañas, sino productos ! La ecologización < Incorporación de la Ecología a la cultura de la empresa < Se pretende una ecologización total de la producción De la ignorancia... - Ignorancia consciente o inconsciente de los límites ecológicos - Reacción sólo ante graves conflictos sociales o amenazas de la ley - Ocultismo y desprecio a los ecologistas - Actitud tradicional, todavía imperante en ciertos sectores, territorios y ambientes ! La coherencia < Empresas que se especializan en sectores relacionados con el Medio Ambiente deben ofrecer una imagen coherente < El negocio medioambiental se constituye en uno de los sectores claves en el futuro a medio plazo ! El marketing verde < Sean o no ecológicamente responsables, algunas empresas se aprovechan de los nuevos valores de los consumidores para obtener beneficios extras < En ocasiones se alían con ONG’s para ofrecer una imagen más verde
  110. 110. ECOLOGÍA Y EMPRESA Criterios de ecologización No puede darse una ecologización real de la empresa sin la incorporación de directivos con auténtica mentalidad ecológica y pensamiento sistémico: ! Multidimensional, multidisciplinar, abierto, integrador ! Con una escala cronológica más amplia que el corto plazo ! Que conciba la actividad económica como una relación de intercambio equilibrado entre los sistemas económicos, naturales y sociales Sólo las empresas basadas en las nuevas arquitecturas organizativas pueden conseguir una ecologización completa, que exige adaptabilidad, flexibilidad, aprendizaje, evolución, autoregulación y autoorganización Sólo una planificación y un sistema eficaz de controles, junto a un compromiso por la excelencia, pueden asegurar el éxito, que será percibido sin duda directa o indirectamente por los consumidores y todo el entorno de la empresa
  111. 111. FIN

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