SUB-SISTEMA DE DESARROLLO

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SUB-SISTEMA DE DESARROLLO

  1. 1. UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ NÚCLEO LOS TEQUES CÁTEDRA : RECURSOS HUMANOS FACILITADOR: LUISA DURAN SECCIÓN: “C” Elaborado por: Arismendi Daniel C.I 17.313.291 Vargas Robert C.I 12.880.946
  2. 3. Los Planes de capacitación Robbins (2004) “Son enfoques sistemáticos que procuran mejorar las habilidades y el desempeño de los empleados, todo ello a través del estímulo y fortalecimiento del aprendizaje de los mismos.” Tipos de capacitación <ul><li>Capacitación en destrezas básicas de lectura, escritura y aritmética </li></ul><ul><li>Capacitación técnica (uso de nuevas tecnologías) </li></ul><ul><li>Capacitación en habilidades de relaciones interpersonales </li></ul><ul><li>Capacitación en habilidades de resolución de problemas </li></ul>
  3. 4. Pasos para la elaboración de los Planes de capacitación
  4. 5. Instrumentos del programa de capacitación Wayne (1997) “Con el propósito de optimizar el aprendizaje, se emplean técnicas en el proceso de capacitación que pueden clasificarse en cuanto a uso, tiempo y lugar de aplicación.” En cuanto al uso <ul><li>Orientadas al contenido </li></ul>Lectura, recursos audiovisuales, instrucción asistida por computadoras <ul><li>Orientadas al proceso </li></ul>Estímulo de la percepción de sí mismo(insight) y juegos de roles <ul><li>Técnicas mixtas </li></ul>Conferencias, estudios de casos y simulaciones En cuanto al tiempo <ul><li>Inducción o integración </li></ul>Lectura, recursos audiovisuales, instrucción asistida por computadoras sobre la información básica de la empresa En cuanto al lugar <ul><li>En el lugar de trabajo </li></ul>El empleado aprende mientras trabaja <ul><li>En fuera del lugar de trabajo </li></ul>Uso de aulas virtuales, películas, estudios de casos, debates etc.
  5. 6. Ventajas y desventajas de los programas de capacitación
  6. 8. Robbins (2004) “ Es un esfuerzo planeado, que cubre a la organización, administrado desde la alta dirección que incrementa la efectividad y la salud de la organización, mediante la intervención deliberada en los procesos de la misma utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta ” Programa de desarrollo De desarrollo Externo Tipos de Programas de desarrollo Todas aquellas acciones efectuadas con la intención de incrementar el capital humano de la empresa u organización recurriendo a fuentes ajenas a la misma (becas, congresos, visitas a otras empresas, viajes de estudio, sociedades profesionales, consulta en redes, etc. De desarrollo Interno Los eventos de desarrollo son planificados dentro de la organización (cursos, talleres, seminarios etc.)
  7. 9. Evaluación de los Programas de desarrollo En este proceso se toman en cuenta aspectos tales como : <ul><li>Las Opiniones de los participantes : Este es un enfoque no caro, que proporciona una respuesta inmediata y sugerencias para el mejoramiento. </li></ul><ul><li>El alcance del aprendizaje: Algunas organizaciones administran pruebas para determinar lo que han aprendido los participantes, esto es efectuado a través del diseño de grupos de control a los cuales se les hace la misma prueba antes y después de la capacitación </li></ul><ul><li>Las Opiniones de los participantes : Este es un enfoque no caro, que proporciona una respuesta inmediata y sugerencias para el mejoramiento. </li></ul><ul><li>El cambio del comportamiento: Las pruebas pueden indicar con bastante precisión lo que se ha aprendido, sin embargo estos dan poca idea de los cambios que se desean en la conducta; es decir, una cosa es que un individuo aprenda un a técnica y otra muy diferente es que esa persona aplique los nuevos conocimientos. </li></ul><ul><li>El logro de los objetivos del programa: Este enfoque procura determinar el grado en que se han alcanzado los objetivos señalados. </li></ul>
  8. 11. Planes de carrera La planeación del Capital Humano es esencial para su participación, motivación y desarrollo pro-activo en la organización, por lo que contar con planes precisos de desarrollo del capital humano, así como conocer cuáles serán los requerimientos de personal a futuro, son elementos fundamentales para planificar la carrera profesional. Ventajas de los planes de carrera <ul><li>Permite coordinar las estrategias generales de la compañía con las necesidades de personal. </li></ul><ul><li>Permite el desarrollo de los empleados. </li></ul><ul><li>Facilita la ubicación internacional. </li></ul><ul><li>Disminuye la tasa de rotación. </li></ul><ul><li>Satisface las necesidades psicológicas del personal. </li></ul>
  9. 12. Andrew (1999) “ Es una actividad sistematizada y estructurada que puede ser abordada desde una doble perspectiva, la del individuo y la de la organización. ” Desarrollo de carrera Responsabilidades del individuo <ul><li>Conozca sus fortalezas y debilidades </li></ul><ul><li>Cultive su reputación mostrando sus logros </li></ul><ul><li>Establezca una red de contactos </li></ul><ul><li>Manténgase actualizado </li></ul><ul><li>Documente sus logros </li></ul>Responsabilidades de la Organización <ul><li>Comunicar claramente las metas y estrategias de la organización </li></ul><ul><li>Crear oportunidades de crecimiento para los empleados </li></ul><ul><li>Dar a los empleados tiempo para aprender </li></ul>
  10. 14. La formación profesional Arias (2006) “Son todos aquellos estudios y aprendizajes encaminados a la inserción, reinserción y actualización laboral, cuyo objetivo principal es aumentar y adecuar el conocimiento y habilidades de los actuales y futuros trabajadores a lo largo de toda la vida.” Sub-sistemas de formación profesional
  11. 15. El entrenamiento Dubrin (2000) “ Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos.” Beneficios del entrenamiento <ul><li>Brindar a la organización las capacidades y la habilidad que ésta necesita para lograr sus objetivos estratégicos. </li></ul><ul><li>Acortar el tiempo de aprendizaje de tal forma que los nuevos reclutas alcancen el nivel de desempeño del trabajador experimentado y eficiente, tan rápida y económicamente como sea posible. </li></ul><ul><li>Mejorar la eficiencia y la efectividad de los empleados ya existentes. </li></ul><ul><li>Ayudar a las personas a desarrollar sus habilidades naturales, de tal forma que la compañía pueda satisfacer sus requerimientos futuros de recursos humanos en términos tanto de calidad como de cantidad, desde dentro de la organización. </li></ul>
  12. 16. La Capacitación Chiavenato (1999) “Es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistémica, mediante el cual los colaboradores adquieren o desarrollan conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a los quehaceres  de la organización, el puesto o el ambiente laboral.” Fases de la capacitación Evaluación, control y seguimiento
  13. 17. Diferencias entre la formación, el entrenamiento y la capacitación Se centra en los conocimientos y las habilidades en forma integral Implica la adquisición de nuevos conocimientos Implica consideración de previos conocimientos, la adquisición de nuevos y la puesta en práctica a posteriori Ser humano Integral Formación Entrenamiento Capacitaciòn Se centra en el componente de las habilidades Se centra en el componente de los conocimientos Implica ejercer constantemente el conocimiento adquirido
  14. 19. Dessler (1994) “Es una clase o encuentro didáctico donde un especialista interactúa con los asistentes en trabajos en común para difundir conocimientos o desarrollar investigaciones.” Seminario Tipos de seminario <ul><li>De conversación abierta </li></ul><ul><li>De ponencia </li></ul><ul><li>De lectura comentada de las fuentes de información </li></ul><ul><li>De producción </li></ul><ul><li>De debate </li></ul>
  15. 21. Dubrin (2000) “Es un sistema formal utilizado para medir, evaluar y revisar el desempeño de un individuo.” Evaluación de desempeño Propósitos de la evaluación de desempeño <ul><li>Decisiones generales </li></ul>Ascensos, transferencias y despidos <ul><li>Identificación de necesidades de capacitación y desarrollo </li></ul>Habilidades y facultades inadecuadas <ul><li>Distribución de recompensas </li></ul>Aumentos, bonos ,etc.
  16. 22. Evaluación de desempeño Cont. ¿Quién debe evaluar? Si se debe cambiar el desempeño, el mayor interesado, el evaluado, debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino también por qué y cómo deberá hacerse si es que debe hacerse.
  17. 24. Los ascensos Arias (2006) “Un ascenso es la posibilidad de un crecimiento profesional que ofrece un empleo. Ligada al aumento de formación y capacidades de la trabajadora o trabajador, así como a su antigüedad en la empresa.” También se incluye como una dimensión de la calidad en la medida que la mayor cualificación y capacitación de los recursos humanos repercute en el fortalecimiento de la empresa y mejora su posicionamiento en el mercado. Inconvenientes de los ascensos… <ul><li>Con frecuencia, los miembros de la organización que no son objeto del ascenso sienten resentimientos, que pueden afectar su estado de ánimo y productividad. </li></ul><ul><li>Otro problema fundamental es la discriminación. La mayoría de las personas acepta que es necesario o, cuando menos, que existe la obligación jurídica, de evitar la discriminación racial, sexual o por edad en el proceso de contratación. </li></ul>
  18. 25. Los ascensos Cont. El procedimiento… Los ascensos se sujetaran al método siguiente: 1. El ascenso de los trabajadores a tareas o puestos de trabajo que impliquen mando o especial confianza, será de libre designación y revocación por la empresa. 2. Para ascender, cuando proceda, a una categoría profesional superior, se establecerán por la empresa sistemas de carácter objetivo, teniendo en cuenta la formación, méritos y permanencia del trabajador en la empresa, y podrán tomar como referencia, entre otras, las siguientes circunstancias: A. Titulación adecuada B. Conocimiento del puesto de trabajo C. Historial profesional D. Haber desempeñado función de superior categoría profesional E. Superar satisfactoriamente las pruebas que se propongan
  19. 26. Las transferencias El movimiento lateral de un trabajador dentro de la organización se conoce como transferencia. Ésta puede ser iniciada tanto por el trabajador o por la empresa. Propósitos de las transferencias…
  20. 28. Desarrollo de competencias Dubrin (2000) “Una competencia es una característica subyacente que está causalmente relacionada con una actuación exitosa en el trabajo.” Listados de competencias De logro y acción De ayuda y servicio De impacto e influencia Gerenciales Cognitivas Orientación al logro Sensibilidad interpersonal Impacto e influencia Desarrollo de personas Pensamiento analítico Iniciativa Orientación al servicio Conocimiento organizativo Trabajo en equipo y cooperación Pensamiento conceptual Búsqueda de información Atención al cliente Construcción de relaciones liderazgo Conocimiento técnico
  21. 29. Desarrollar competencias requiere un cambio en los comportamientos, y no está de más insistir en que exige como premisa indispensable tener interés en hacerlo, centrarse en objetivos alcanzables y bien definidos y finalmente saber cómo estamos haciendo las cosas. Desarrollo de competencias Cont. Conductas negativas para el trabajo… <ul><li>Ambición ciega </li></ul>Compite en lugar de colaborar. Exagera su propia valía y contribución <ul><li>Objetivos poco realistas </li></ul>Objetivos frecuentemente inalcanzables. Poco realista con respecto a lo que el trabajo requiere <ul><li>Intromisión </li></ul>Fuerza a las personas y las lleva mas allá de sus límites. No delega <ul><li>Necesidad de reconocimiento </li></ul>Capitaliza los esfuerzos de los demás, y les acusa de los errores <ul><li>Necesidad de parecer perfecto </li></ul>Las críticas le irritan. Condena a los demás por sus propios errores
  22. 31. Desarrollo de los recursos humanos Wayne (1997) “El desarrollo de recursos humanos es un esfuerzo continuo y planeado de la gerencia para mejorar los niveles de competencia de los empleados y el desempeño organizacional por medio de programas de capacitación y desarrollo.” El proceso de desarrollo de los recursos humanos Ambiente externo Ambiente interno Detección de las necesidades de desarrollo Establecimiento de objetivos específicos Selección de métodos de desarrollo de los recursos humanos Selección de medios de desarrollo de los recursos humanos Implantación de programas Evaluación de programas
  23. 32. Desarrollo de los recursos humanos Cont. Factores que influyen en el desarrollo de los recursos humanos Factores que influyen en DRH Propósitos de DRH Apoyo de la alta dirección Compromiso de especialistas y generalistas Avances tecnológicos Complejidad organizacional Conocimiento de la ciencia del comportamiento Principios de aprendizaje Desempeño de otras funciones de recursos humanos Programa de desarrollo de recursos humanos Incremento de la productividad en todos los niveles de la organización Prevención de la obsolescencia Preparación para tareas de nivel superior
  24. 33. Referencias documentales bibliográficas Andrew, S (1999) Administración de Recursos Humanos Conceptos Prácticos . Noriega Editores, México. Chiavenato, I (1998) Administración de Recursos Humanos . McGraw-Hill, México Dessler, G (1994) Administración de personal . Editorial Prentice Hall 6ª Edición, México. Dubrin, A (2000) Fundamentos de Administración. International Thompson Editores, Colombia. Robbins, S (2004) Comportamiento Organizacional. Editorial Prentice Hall 10ª Edición, México.
  25. 34. Referencias documentales electrónicas Monografias.com (2007). “Administración de Recursos Humanos”[Artículo en línea]. Disponible en: http://www.monografias.com/trabajos19/recursos-humanos/recursos-humanos.shtml [Consultado: 2011-05-02] Wikilearning.com (2007). “Proceso de elaboración de un plan de capacitación”[Artículo en línea]. Disponible en: http://www.wikilearning.com/curso_gratis/la_administracion_de_recursos_humanos-proceso_de_elaboracion_de_un_plan_de_capacitacion/15947-55 [Consultado: 2011-04-30] Elprisma.com (2011). “Evaluación del desempeño” [Artículo en línea]. Disponible en: http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/evaluaciondeldesempenopersonal/ [Consultado: 2011-05-04] Desarrollodecompetencias.com (2008). “Desarrollo de competencias (DC)”[Artículo en línea]. Disponible en: http://www.desarrollodecompetencias.com/ [Consultado: 2011-04-29]

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