Relaciones entorno de trabajo

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Relaciones entorno de trabajo

  1. 1. RELACIONES ENEL ENTORNO DE TRABAJOCiclos Formativos Profesor/Autor: Javier Pelayo González
  2. 2. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO Materiales educativos propios 2 ©jpg
  3. 3. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO PRÓLOGO La formación que se obtiene a través de un Ciclo Formativo deFormación Profesional comprende la adquisición de una serie de competenciaspersonales, profesionales y sociales. Junto con las consabidas competencias técnicas propias de cadaprofesión que se desarrollan a través de los módulos profesionales específicos,existe otro conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas que sin unamenor importancia a las anteriores, permiten tanto la incorporación al puestode trabajo como el mantenimiento del mismo, que al fin y al cabo es el objetivoprincipal de cualquier enseñanza profesional. El Módulo Profesional de Relaciones en el Entorno de Trabajo permitedesarrollar y profundizar la competencia básica emocional en un entorno casisiempre complejo y en ocasiones hostil como es el entorno laboral. Junto conesta competencia básica, son objeto de desarrollo en el Módulo las competenciassociales necesarias para desenvolverse dentro de la estructura organizacional deuna empresa del sector. A la hora de afrontar la incorporación a una empresa, se constata que lasrazones fundamentales por las que se contrata hoy en día a un trabajador, espor su capacidad de resolver problemas, su forma de asumir responsabilidades,de tomar decisiones, de negociar, de comprender y emitir comunicacionesdentro de la empresa, de ejercer el liderazgo y sobre todo de trabajar en equipo. Todas estas exigencias son objeto de los contenidos básicos del Móduloque intentaremos desarrollar en un entorno escolar convirtiéndolosimuladamente en un entorno de trabajo. La realización de dinámicas, deactividades individuales con informes sobre aspectos propuestos, y del cinecomo forma de expresión ficticia de la realidad van a ser los ejes principales dela metodología a emplear. Todo ello, en aras a reflexionar sobre una serie deconceptos como la comunicación, la motivación, el trabajo en equipo, lanegociación o el liderazgo que van a ser comprendidos, aprendidos yensayados para anticiparnos a ese gran cambio que supone el salto a un entornoproductivo real. El autor/profesor Javier Pelayo Materiales educativos propios 3 ©jpg
  4. 4. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO Materiales educativos propios 4 ©jpg
  5. 5. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJOMÓDULO PROFESIONAL RELACIONES EN ELENTORNO DE TRABAJO Unidad de Trabajo 1 La empresa comosistema social integrado Materiales educativos propios 5 ©jpg
  6. 6. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO1º INTRODUCCIÓN Antes de comenzar a desarrollar las unidades de trabajo que nos permitenmejorar a través de un método las habilidades personales necesarias pararelacionarnos adecuadamente en la empresa, hemos de considerar a ésta últimacomo un sistema social integrado… por personas y tecnología. Al ser la empresa una organización en la que están presentes lostrabajadores y los empresarios en un cúmulo de relaciones laborales ypersonales, llamamos la atención en cuatro elementos claves para determinar lainfluencia que la propia organización de la empresa tiene sobre los individuosque la componen:1-1 La cultura de la empresa La Real Academia Española de la Lengua define a la cultura en general dedos maneras:• Conjunto de manifestaciones en que se expresa la vida tradicional de unpueblo, o• Conjunto de modos de vida y costumbres, conocimientos y grado dedesarrollo artístico, científico, industrial en una época o grupo social, etc. Teniendo en cuenta evidentemente estas definiciones perosimplificándolas para nuestro mejor entendimiento, podemos considerar a la Materiales educativos propios 6 ©jpg
  7. 7. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJOcultura una forma de ser y de estar dentro de una determinada organizacióncomo puede ser la empresa ya que dentro de ella esta cultura: - da cohesión al grupo. - abarca a todos los miembros de la organización. - identifica a todos los miembros de la empresa y su forma de hacer las cosas en comparación con otras empresas o entidades. - está integrada por normas, valores, símbolos e imágenes que la identifican y la diferencian desde un punto de vista comercial y humano. - es transmitida por los responsables de la organización y de los propios trabajadores de la misma. Los principios básicos sobre los que se asienta esta cultura empresarialson los siguientes (extraído de http://web.jet.es/amozarrain/index.html): El sentido del Propósito es perdurable en el tiempo y tiene que plantear una aspiración que de sentido a la empresa y/u organización. Tanto en la realidad actual como, sobre todo, en la futura. Para orientar nuestras acciones hacia ese Propósito, necesitaremos fijar un hito que, siendo también el norte a largo plazo, nos emplace en términos mas concretos de tiempo y forma. Es por esto que debemos formular La Misión. La Misión recoge de forma sintetizada los objetivos de orden superior. Traduce la abstracción de la filosofía incluida en el Propósito en un proyecto tangible y activador que hace avanzar a la organización y centra sus esfuerzos. Constituye al mismo tiempo la expresión sincera y sentida de los deseos íntimos que las personas buscan en su trabajo Los valores constituyen el núcleo de toda cultura empresarial ya que aportan un sentido de dirección común a todas las personas que componen la empresa y unas líneas directrices a su labor diaria. Los valores en los que se participa definen el carácter fundamental de la organización y crean un sentido de identidad en ella. Las Políticas Generales concretan las líneas globales de actuación de la Empresa en diversos ámbitos, normalmente relacionados con los Sistemas de Gestión. Estas Políticas persiguen alcanzar los Objetivos Básicos asumiendo los contenidos formulados en la Misión a través de la aplicación de las líneas directrices de la gestión estratégica y constituyen la respuesta al reto competitivo del futuro Estas creencias básicas con sus compromisos y talantes conforman lacultura empresarial, e impulsadas y conducidas desde el liderazgo definen la Materiales educativos propios 7 ©jpg
  8. 8. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJOidentidad perseguida y operan como factores de adaptación y transformacióndel entorno exterior y el desarrollo de los mecanismos internos para enfocar lagestión de forma propia y diferencial de otras empresas. La cultura empresarial se expresa en los contenidos anteriormentemencionados, en el sentido de pertenencia, en la capacidad flexible deconsensuar metas comunes, en la gestión integral de la empresa con susobjetivos estratégicos y criterios de evaluación de la medida de los resultados. Ellenguaje y las categorías conceptuales propios de cada cultura empresarial uorganización, son esenciales para fijar o consensuar los limites de la identidadcomo grupo y establecer las reglas de juego en las relaciones con las personasque pertenecen al mismo. Las organizaciones plasman en sus misiones el conjunto de creenciassólidas que sirven de premisas a todas sus políticas y acciones. Uno de losfactores más importantes del éxito empresarial es la invariable adhesión de todoel cuerpo social a dichas creencias. Estas presunciones son impulsadas desde elliderazgo y tienen como funciones definir la identidad perseguida, la adaptacióndel grupo al entorno externo y la integración de su procesos internos para suadecuación y supervivencia. Si una organización quiere estar a la altura de losdesafíos que le plantea un mundo en proceso de cambio, debe hallarsepreparada para cambiar en sí misma todo lo que sea preciso a lo largo de suhistoria empresarial. Esta filosofía de empresa o impulso fundamental tiene mucho mas pesoque los recursos técnicos o económicos, ya que estos, aun siendo esenciales parael éxito, son menos trascendentales que la firmeza con que las personas queintegran la organización creen en sus preceptos básicos y los cumplen. Losequipos directivos y mandos en sus respectivos niveles tienen la responsabilidadde introducir, comunicar y movilizar a su colectivos en el la vivencia efectiva delos mismos, y a los demás miembros de la empresa la responsabilidad de aplicarlos contenidos de los mismos en su quehacer diario.1-2 Estructura formal e informal de la empresa La organización formal esta constituida por la estructura intencional,definida e identificada y estable. La coordinación que impone la organización.La Formal se lleva a cabo mediante normas establecidas. La estructura formal dela empresa utiliza 3 canales de comunicación: descendente (parte de la altadirección y baja hasta los niveles inferiores), ascendente (de los niveles inferioresa los superiores) y horizontal (entre miembros del mismo nivel) La organización informal por su parte, tiene su origen en la comunidadde intereses de los grupos informales. La afinidad de los individuos que tiende aagruparlos se basa en un interés común de protección mutua y crean canalesinformales de comunicación. Materiales educativos propios 8 ©jpg
  9. 9. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO La estructura formal o esquema organizacional de la empresa,comprende seis componentes: 1. La empresa propiamente dicha, representada por un organigrama. 2. Líneas de mandos, de coordinaciones, asesorías, controles, y las relaciones de subordinación (estructura jerárquica y de autoridad formal). 3. El sistema de objetivos y metas que rige cada parte de la organización. 4. Sistema axiológico de la empresa. 5. Políticas emanadas de los diferentes documentos para la formalización y normalización de procedimientos (Manuales de organización, de función, de procedimientos etc). 6. Las políticas de regularización laboral en la organización (personal, incentivos, sanciones etc. En los dos primeros puntos, se conocen como la estructura organizativa lacual constituye el armazón sobre el que se construye la dinámica organizacional.El proceso de construcción de la estructura organizativa comprende treselementos: la división del trabajo; la agrupación de tareas o actividades enórganos; y la fijación de líneas de enlace entre órganos. Esto debe estar mediadopor dos conceptos claves: Diferenciación (especialización de tareas yactividades) e Integración (coordinación). La diferenciación implica fraccionar el trabajo a realizar en un conjunto detareas, mientras que la integración hace referencia a la coordinación necesariaentre estas tareas, en un intento de asegurar la obtención de las metas generalesde la organización. Tanto la diferenciación como la integración son elementosclaves de la estructura, ya que proporcionan información relevante sobre laestructura misma. Las organizaciones pueden dividirse en tres tipos básicos dediferenciación: Materiales educativos propios 9 ©jpg
  10. 10. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO • horizontalmente es decir, en un número creciente de posiciones distintas a un mismo nivel; • verticalmente es decir, en un número creciente de jerarquías; y espacialmente (mediante un número creciente de situaciones distintas que se hallan dispersas en el espacio). La estructura informal o estructura social tiene que ver con las dinámicasy relaciones entre los individuos que habitan la organización, y susinterpelaciones, comprende cinco componentes: 1. Las relaciones de poder y de autoridad como tal (en lo formal e informal). 2. Las expectativas e intereses, conflictos, y fines mutuos de sus miembros. 3. Las interrelaciones humanas y sus comportamientos. 4. La cultura organizacional propiamente dicha. 5. Los diferentes grupos informales con sus intereses. Así las cosas, dentro de la Estructura Organizacional, la estructura formalexiste sobre el papel (procede de un diseño organizacional que le garantiza suenfoque de organización a construir), mientras que la estructura informal(social) traduce la realidad de la vida en la empresa, imbuida de su cultura La división de la estructura organizacional en estos dos componentesimplica que la explicación del comportamiento organizacional no resideprincipalmente en la estructura formal de la organización, ni en las proclamaspara alcanzar los objetivos y fines organizacionales, ni en la forma de prestar losservicios. Reside, en gran medida, en la estructura informal, en palabras dePerrow (Op. Cit: 1998, 193) en los millares de procesos subterráneos de losgrupos informales, de los conflictos, de las políticas de contratación, de losvalores, de la estructura del poder etc.1-3 La organización de la empresa ante los cambios En una entidad dinámica y en un contexto dinámico como es la empresa,la propia organización integrada tanto por los recursos técnicos y humanos, hade estar continuamente preparada para los diferentes cambios que se vanproduciendo en los ámbitos tecnológicos, en la competencia y políticos. Según Alberto Piatelli Pinaud, a principios del Siglo XX el mundo eramuy diferente a lo que es hoy. Por ejemplo, hemos visto cómo la tecnología hatransformado nuestra vida y los cambios que ha provocado. Por ejemplo, antesno existía la televisión ni menos pensabamos en la posibilidad de comunicarnoscon otras personas a través de Internet. Es verdad, han existido muchos cambiosimportantes a lo largo de nuestra historia, pero nos hemos ido adaptando a ellospaulatinamente. Nos hemos preparado para asumirlos y aplicarlos en nuestrasvidas. Materiales educativos propios 10 ©jpg
  11. 11. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO De igual modo, debemos adaptarnos a los cambios que se producen en lasempresas. Los cambios en la organización son buenos y necesarios. Éstos debenrealizarse con el deseo de incrementar la eficiencia en el desempeño de laorganización porque las empresas que se mantienen estáticas en el nuevomundo económico están destinadas a desaparecer. Es imposible no cambiar, portanto, es imposible que la Dirección General no considere realizar cambios a lolargo de la vida de la organización. El punto más importante en un proceso de cambio son las personas, elcapital humano con el que cuenta la empresa. Es lo más importante, porque si nolo sabemos gestionar, toda la transición destinada a mejorar la organización setransformará en un fracaso, arruinando todo el trabajo que hemos planificadopor meses. El directivo que demuestre integridad profesional en la organización,conocerá perfectamente la situación actual de la empresa y estará consciente delos efectos renovadores que tendrá la implantación de los cambios, corrigiendoel curso actual y permitiendo lograr nuevos objetivos en menos tiempo y conmayor eficacia competitiva. Como primer paso, no hay que olvidar antes de poner en marcha un plande transformación que la dirección, se debe comunicar correctamente con losempleados y que, la mejor forma de transmitir los objetivos del cambio es siendobuenos ‘informadores’ de los mismos. Los directivos deben ser francos ymantener un dialogo continuo para explicar las razones y el por qué de loscambios; mostrarles las causas y las necesidades de la transformación. Tambiéndebemos señalarles los beneficios que lograremos, y aquí no me refiero Materiales educativos propios 11 ©jpg
  12. 12. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJOsolamente a los beneficios para la empresa, sino que también hay que explicarleslos beneficios para ellos. Los directivos asimismo deben ser directos y transparentes, no debemosocultar detalles aunque para nosotros sean evidentes porque hemos trabajadodesde el inicio en el proyecto y por tanto, conocemos a la perfección susobjetivos. Tampoco hay que olvidar que nuestro Recurso Humano no conoce losprocesos del cambio ni los objetivos, por eso hay que explicarles cuáles son y porqué se implantarán. Así evitaremos la sorpresa y la resistencia al cambio ya queel factor sorpresa juega en nuestra contra. De lo contrario crearemos en la mentede las personas la incertidumbre porque no sabrán hacia dónde se dirigen o porlas dudas sobre qué sucederá mañana cuando regresen a sus trabajos. Quizástenderemos una amplia visión del cambio, por tanto, no debemos actuaregoístamente. Compartamos lo que sabemos con las personas de nuestra empresa, loque traerá como consecuencia un mejor “clima en la organización” y evitaráresistencia.1-4 La organización como factor de riesgo laboral Los factores psicosociales en el trabajo son complejos y difíciles deentender dado que representan el conjunto de las percepciones y experienciasdel trabajador, suscitando muchas consideraciones en su abordaje. Algunas deestas consideraciones se refieren al trabajador analizado de forma individual,mientras que otras están relacionadas con las condiciones y el medio ambientede trabajo. Otras más se refieren a las influencias económicas y sociales, más omenos fuera del lugar del trabajo, pero que repercuten en él. Los factorespsicosociales en el trabajo, vistos de esta manera, requieren una definiciónamplia, que tenga en cuenta esas variables, así como sus múltiplesinterrelaciones. Los factores psicosociales en el trabajo se pueden definir como elconjunto de interacciones entre el trabajo, el medio ambiente, la satisfacción enel trabajo, las condiciones de organización y capacidades del trabajador,rendimiento, necesidades, cultura y consideraciones personales fuera deltrabajo que a través de percepciones y experiencias pueden influir en la salud,el rendimiento y la seguridad del trabajador. A partir de esta definición observamos la existencia de un conjunto defactores, tanto individuales como derivados del medio ambiente de trabajo, queestán en continua interacción. El medio ambiente de trabajo, las tareas y losfactores de organización son representativos de las condiciones de trabajo quenos ocupan. Las reacciones de los trabajadores dependen de sus habilidades, Materiales educativos propios 12 ©jpg
  13. 13. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJOnecesidades, expectativas, cultura y de los factores de la vida privada. Lainteracción negativa entre las condiciones de trabajo y los factores individualesdel trabajador pueden conducir a perturbaciones emocionales, problemas delcomportamiento y cambios bioquímicos y neurohormonales que presentanriesgos adicionales de enfermedades mentales y físicas. Pueden tambiénpreverse efectos nocivos en la satisfacción y el rendimiento en el trabajo. Recogiendo un estudio del doctor A. Meléndez López, los factores deriesgo en el trabajo derivados de la organización son los siguientes: FACTORES PSICO SOCIALES SEGÚN LA OIT Factores intrínsecos del trabajo Sobrecarga cuantitativa o cualitativa de la tarea. ( Pueden provocar insatisfacción en el trabajo, pérdida de autoestima, sensación de amenaza o malestar, aumento del nivel de colesterol, aceleración del ritmo cardiaco y aumento del consumo de tóxicos ) Medio ambiente de trabajo - Trabajo monótono y rutinario Medio ambiente de Ruido. Ambiente térmico. trabajo - Iniciativa: ( Referida a la no limitación de la autonomía, Ruido, ambiente Vibraciones. Condiciones de posibilidad de elegir o modificar térmico, vibraciones, el método, ritmo y control sobre el proceso ) condiciones de Higiene y Seguridad. seguridad, peligro Peligro intrínseco del trabajo.intrínseco del trabajo, - Status social ( consideración social que está ligada a la ubicación de la ubicación de la empresa. empresa. tarea, prestigio entre los compañeros ) - Identificación con el producto Horarios de trabajo - Trabajo a turnos - Control de pausas Factores organizacionales - Función del trabajador: Función ambigua. Función FACTORES PSICOSOCIALES SEGÚN EL INSHTFactores relacionados con la cantidad y Factores relacionados con lacalidad del · Estresores físicos.Factores relacionados con la estructura de la organizacióntrabajo · Nuevas tecnologías.organización del tiempo de · Comunicación en el trabajo.· Sobrecarga cuantitativa. · Trabajo a turnos.trabajo · Participación en la toma de· Insuficiente carga cualitativa. Factores relacionados con la tarea· Pausas de trabajo. decisiones.· Conflicto de roles. · Ritmo de trabajo· Horario flexible. · Estilo de mando.· Falta de control sobre la situación personal. · Monotonía y repetitividad.· Trabajo a turnos y nocturno. · Definición de competencias.· Falta de apoyo social. · Iniciativa y autonomía. · Características propias de la · Nivel de cualificación empresa Materiales educativos propios 13 ©jpg
  14. 14. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO Todo ello da lugar a los cuatro grandes daños profesionales una vez sehan actualizado los riesgos previstos anteriormente y que vienen previstos en elesquema que se describe a continuación: Materiales educativos propios 14 ©jpg
  15. 15. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO2º LA INTEGRACIÓN DEL INDIVIDUO EN LA ORGANIZACIÓN DE LAEMPRESA Siempre que se produce la integración de cualquier individuo en ungrupo humano, precisa de un periodo de adaptación a las características de ésteútlimo. Inherente a las propias competencias de inserción, están las capacidadesde la persona para incorporarse de la forma menos traumática e integradoraposible en el nuevo ámbito laboral en el que va a producirse su actividadprofesional. Recogiendo las prescripciones de la Dra. Arantxa Calvo Moyano, ypartiendo de un supuesto práctico establecido a continuación, podemos preveruna serie de bases o recomendación para una exitosa o al menos adecuadaintegración de los trabajadores en la empresa. 1. Facilitar la acogida Las diversas encuestas llevadas a cabo revelan que la existencia de unprocedimiento de acogida para la incorporación a la empresa esta en relacióndirecta con el nivel de satisfacción de la persona incorporada. Son momentos que nunca se olvidan. Un problema que se planteacuando se incorpora un nuevo colaborador es que, en la mayoría de lasempresas, se le presenta a su jefe inmediato y compañeros más directos, se le"enseña" su silla y poco más. El proceso de acogida en la empresa debe tender a Materiales educativos propios 15 ©jpg
  16. 16. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJOla motivación e inserción estable del personal en la misma. Dicha integración seconcibe como un mínimo de adecuación entre los objetivos personales de cadauno en los objetivos de la empresa. La acogida que se dé al candidato en su incorporación puede hacer másrápida su adaptación y puede motivarle muy positivamente. Recordemos lo fácilque es desmotivar. En ella deben intervenir los compañeros, el Jefe inmediato yel Departamento de RR.HH. Sobre todo, es fundamental causar buena impresióndurante el proceso. Una acogida planificada y organizada mostrará que secontrola la situación y que la organización tiene unos niveles definidos decalidad. Todo lo que suceda en los primeros días, influirá de forma importanteen las impresiones indelebles del nuevo empleado. Éstas llegarán a los amigos, ala familia y a los ex-compañeros de su anterior trabajo, con lo que se sabrá todolo "bueno y lo malo" de la empresa donde ha ingresado a trabajar. De ahí, todaacogida de cualquier nuevo empleado, es el reflejo de la empresa, tanto en losproductos, como en los servicios que se ofrecen al mundo externo. Una acogida mal planteada o su improvisación puede convertir a unempleado cuidadosamente reclutado y seleccionado, en una estadística derotación. Esto implica más trabajo para la organización, ya que será necesarioempezar nuevamente con todo el proceso de selección. Así, una acogida bienplanteada y ejecutada, dará como resultado menos errores y una mejorcomprensión de los objetivos y resultados que se espera del candidato; estoincide en la mejora del servicio al cliente, las relaciones entre empleados,productividad, mejora la motivación y frena la rotación de plantilla, entre otrosfactores. La información juega un papel esencial. 2. Información: herramienta fundamental En términos generales la información cobra un papel primordial en laempresa. La información es asunto de todos. Su importancia es tanto mayor,cuanto la empresa cumple una función social inestimable: es el lugar donde unoconoce a los demás y los demás le conocen. Así la información en la empresapasa de ser un medio para aumentar su eficacia a ser uno de los elementosfundamentales de su función humanista. Es una herramienta sencilla pero, alparecer, difícil de manejar. La circulación de la información en la organización es necesaria para labuena marcha de la misma, y debe tender hacia la comunicación. Ésta, al exigirel diálogo, expresa una forma de relación Comunicación es informaciónenriquecida. La voluntad de informar debe ir acompañada de la voluntad decomunicar. La información tiene como finalidad dar a conocer a los trabajadores sumedio de trabajo y todas las circunstancias que lo rodean. Pero la informaciónha de ser bidireccional. También los trabajadores tienen el deber de informar a Materiales educativos propios 16 ©jpg
  17. 17. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJOsu superior jerárquico, demás colaboradores y colegas. El trabajo debe ser unaoportunidad para el pleno desarrollo y realización personal. Es fundamental hacer circular la información en el seno de la empresapor el bien común: "El hombre libre, es el hombre bien informado" (Alfred Sauvy)Pero la práctica de la información es muy exigente: cuanto más se desarrolla,más se siente su necesidad; cuanto más se mejora su calidad, más se renueva.Formar a los hombres, suscitar y fomentar la comunicación son, entre otras, lasbases de una buena Política de Información y Comunicación, que debe sercoherente con las demás políticas de la empresa, entre las que debeconsiderarse, por su importancia, la de Acogida del personal. El éxito de una buena Política de Comunicación requiere una doblepreocupación en aquellos que dirigen la empresa: transmitir lo que saben a suscolaboradores y también escucharles a fin de que éstos, a su vez, se veanincitados a dar a conocer a sus propios colaboradores y colegas lo que puedaserles de utilidad. Mas que en informar, el papel del directivo está en intervenircontinuamente en las acciones necesarias para que la información fluyaconvenientemente por al empresa. Con un espíritu favorable, la comunicaciónasegurará el éxito.3. Política de acogida del personala. El Manual de Acogida Toda persona mantiene grabada en su memoria, para bien o para mal, suprimer día de trabajo, cómo fue su acogida. Es algo que, por muchos años quelleve en ella, no se suele olvidar. Este primer contacto condiciona en buenaparte su futuro hasta el punto que un fracaso en ese instante puede implicar lainadaptación al puesto de trabajo y, de hecho, a la empresa. Las consecuenciaspueden ser inmediatas o bien salir a la luz mucho más tarde. Desde unprincipio ha de realizarse un esfuerzo considerable para informar a esaspersonas que, de lo contrario, experimentarán cierta dificultad en sentir lacohesión de la empresa que les emplea. Materiales educativos propios 17 ©jpg
  18. 18. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO Una buena acogida facilita, la buena comprensión de la informacióndescendente, y tiene repercusiones en la ascendente y lateral, originandohábitos claves de comunicación. Una buena Política de Acogida del Personal,para asegurar su éxito, debe contemplar un Manual de Acogida que establezcalos objetivos y el procedimiento de integración de nuevos empleados:• Dar al recién llegado una visión global de la empresa.• Hacer que perciba claramente los objetivos generales de la misma, de modoque esto le ayude a integrar sus objetivos personales en los generales.• Favorecer el rápido establecimiento de relaciones con los demás miembros deequipo de trabajo y de los servicios colindantes.• Hacerle reflexionar sobre lo que se le ha dicho, a fin de que participe, lo antesposible, en la marcha de la empresa, e incitarle a tomar los contactos que le seanútiles.• Crear en él reflejo de la comunicación. Favorecer su comunicación social.b. Procedimientos o Modalidades de Acogida La acogida es sencillamente el equivalente a una presentación mutua dela empresa y el empleado. El procedimiento de acogida debe ser preparado enfunción del público que se espera. Muchas empresas tienen recogidos en susmanuales diversos procedimientos previstos para cada caso individual: • Algunas empresas convocan a los interesados una hora mas tarde que el de entrada, para poder ocuparse mejor de ellos. • Otras, optan por la visita a la sección o incluso al conjunto de la empresa para conocer su funcionamiento y su función en relación con la actividad principal. También conviene que el nuevo empleado sea presentado a los miembrosdel equipo al que va a incorporarse.• Otra modalidad pasa por mantener una reunión de grupo - si son varios loscontratados- o una simple entrevista con el jefe.• En la actualidad cada vez son más las empresas que optan por montajesaudiovisuales o presentaciones para completar la presentación de la empresa.Estas presentaciones a veces suelen ir acompañadas con un aperitivo debienvenida, con la publicación de la nueva incorporación en el periódico de laempresa o con una nota informativa, etc. Cualquiera que sea la modalidad, aparece la figura del "padrino" que seresponsabiliza de la presentación, explicaciones así como seguimiento del nuevoempleado durante un período determinado de tiempo para que la integraciónsea plena. En toda recepción hay una serie de aspectos que deben decirse:1. Presentación de la empresa: historia, funcionamiento y perspectivas futuras.2. Situación de la empresa en su sector. Materiales educativos propios 18 ©jpg
  19. 19. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO3. Política social y las relaciones humanas, sistema de remuneración,reglamentos de higiene y seguridad, plan de formación, RSC, etc. Es importante suministrar información de manera sencilla y práctica, sincaer en la "sobreinformación". Por el contrario, en toda recepción haydificultades que se han de evitar, organizándola siguiendo unos criterios:• Entablar individualmente la recepción.• Informar de modo personalizado y no uniforme, masiva niindiferenciadamente.• Hacer intervenir a un directivo (el mismo director si fuera posible).• Considerar que el tiempo empleado en la recepción es una inversión útil.• Utilizar a miembros veteranos para responder a las preguntas de los nuevos.• Prever un sistema escalonado para asimilar informaciones.• No limitar la visita de la empresa a un solo servicio o departamento.• Animar a los interesados hacer preguntas.• Combinar distintos medios: orales, escritos, audiovisuales, etc.• Presentar una visión real de la empresa. Por último, cabe destacar, por su particularidad, la acogida de jóvenesmandos sin experiencia, recién salidos de la universidad, en la que deberealizarse un esfuerzo particular ya que son especialmente sensibles a la calidadde este primer contacto con el ambiente del trabajo. Para ellos no sólo la empresaconstituye un mundo desconocido, sino también la misma vida profesional. Por tanto, para llevar a cabo una adecuada incorporación desde elpunto de vista del trabajador que se incorpora, es necesario tener en cuenta lassiguientes sugerencias o recomendaciones: Materiales educativos propios 19 ©jpg
  20. 20. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO Según explica Félix Velasco, el desarrollo y crecimiento de losindividuos que la forman es estratégicamente importante para la Organización,observando esta necesidad, las empresas buscan motivar a sus colaboradorespor medio de planes que apuntan a la mejora de sus condiciones de vida laboraly/o personal, haciendo que las relaciones interpersonales se optimicen, fijandometas alcanzables que permitan aportar lo mejor de cada uno, facilitando unaformación que evite la obsolescencia profesional,... Lo que se debe buscar es quelos empleados se encuentren a gusto y sean capaces de solucionar susnecesidades, tanto individuales como grupales, desde las más básicas hasta lasmás complejas. Por último, recogiendo los datos generados con la herramientaBetterbeyourself, se establece una relación entre el compromiso de losempleados con la organización y su satisfacción en el trabajo. El resultado nos lodan estos cuatro cuadrantes denominados de la manera que el propio estudioestablece y con gran influencia para la determinación del clima laboral así comopara la consecución de los objetivos empresariales. En base a las medicionesrealizadas por &Samhoud con su herramienta BetterBeYourself, se puedecalcular el número de “terroristas, rehenes, mercenarios y apóstoles” que hay enla empresa. Y, lo que es más importante, a través de la matriz de prioridades(Pearson Correlation Coëficient) es posible visualizar qué tenemos que hacerpara por ejemplo evitar que los “rehenes” pasen a ser “terroristas”.Los “terroristas” En el caso de un empleado que no está satisfecho ni se sientecomprometido, queda claro que la situación está lejos de ser ideal, por no deciralgo peor. Tanto para el empleado mismo, como para la organización, esteempleado o estará en el trabajo físicamente pero sin ninguna intención deesforzarse, o se pondrá en contra de su empresa. En el primer caso, esteempleado es más bien un gasto y un freno; Materiales educativos propios 20 ©jpg
  21. 21. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO En el segundo caso, este empleado es un “terrorista” potencial, el típicoempleado que siempre está creando mal ambiente (a menudo de forma pocovisible), siempre en contra de todo, envenenando a sus compañeros. Lo mejorsería despedirlo, pero puede resultar muy difícil identificarlo.Si hay más de uno, el problema crece e inevitablemente llevará, en algúnmomento, a confrontaciones de mayor calibre. El efecto negativo para elambiente laboral, y sobre todo para la productividad y el rendimiento de losempleados, es desastroso y directo. Saber cuántos “terroristas” hay en laempresa, en que departamentos están y qué características tienen, es unainformación muy valiosa para cualquier directivo. Los “apóstoles” El polo opuesto –una alta satisfacción y un gran compromiso- nos da unasituación que es casi ideal. El empleado y la organización están tan contentos eluno con el otro, que el empleado hace las veces de comisario de la empresa: el“apóstol”. Estar comprometido y sentirse satisfecho es lo que llamamos tenerilusión por el trabajo. El objetivo de la gestión de la ilusión por el trabajo esconseguir cada vez más empleados satisfechos y comprometidos con la empresa,con una orientación clara de satisfacer a los clientes finales. Gestionar la ilusiónasí, tendrá un efecto positivo y directo en el ambiente de trabajo y en laproductividad de los empleados en general. Los “mercenarios” Los empleados que obtienen una puntuación alta en satisfacción, perobaja en compromiso se encuentran a gusto, dejan que les mimen (sueldo, coche,beneficios sociales), pero a la hora de la verdad no harán ningún esfuerzo extrapara la organización. En cuanto otra organización les ofrezca más dinero,marcharán. Son los llamados “mercenarios”, personas fácilmente identificables,son inevitables pero manejables, y están presentes en todas las empresas.Deberían ser pocos para evitar una dependencia peligrosa. Invertir en gestionarsu compromiso con la empresa y así aumentar su ilusión diaria será unainversión rentable. Los “rehenes” Las cosas cambian cuando hay un gran compromiso y una bajasatisfacción. Los empleados que se encuentran en esta situación dan más de loque razonablemente pueden dar y poco a poco se “queman”. En otras palabras,estos empleados son unas víctimas (potenciales), son los “rehenes” de su propiocompromiso con la empresa, que corren un riesgo creciente para bajarse alcuadrante de los terroristas o para ponerse enfermos (“burn-out). Gestionar susatisfacción en el trabajo es primordial para la empresa para evitar un aumentoen gastos a corto plazo y una bajada en el rendimiento de los empleados engeneral. Materiales educativos propios 21 ©jpg
  22. 22. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO Los tipos descritos anteriormente demuestran que gestionar sólo lasatisfacción o sólo el compromiso, no llevará a un éxito duradero. Elcompromiso y la satisfacción están estrechamente ligados. Además existe otro,un tercer aspecto: la orientación hacia el cliente, ya que puede que elcompromiso y la satisfacción no sean suficientes. Estar satisfecho con el trabajo ysentirse comprometido con la organización está bien, pero la organización y susempleados deben concentrarse plenamente en los clientes. Por esta razónsiempre medimos y evaluamos estos tres campos entre los empleados: susatisfacción, su compromiso y su orientación hacia los clientes. Materiales educativos propios 22 ©jpg
  23. 23. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJOMÓDULO PROFESIONAL RELACIONES EN ELENTORNO DE TRABAJO Unidad de Trabajo 2La comunicación eficaz en la empresa Materiales educativos propios 23 ©jpg
  24. 24. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO1º ¿QUÉ ES COMUNICACIÓN?. QUÉ ES EFICAZ? El mundo empresarial contemporáneo nos impone grandes desafíos atodos. Estamos sometidos al reto de la globalización, la mencionadainnovación tecnológica, la competencia, la inestabilidad y la imprevisibilidad.Ante esta realidad, las organizaciones de hoy día, tratan de lograr resultadosmás eficaces y eficientes de acuerdo a los objetivos para los cuales surgieron ytratan de contar con mejores recursos humanos, quienes a fin de cuentas, sonla vida de la organización, son la propia organización. En latín, comunis significa poner a la luz de todos. Comunicarse implicauna interacción con alguien. Sin embargo esta interacción posee cualidades yconsecuencias distintas según el punto de vista con el que analicemos lacomunicación. El punto de vista más clásico en la teoría de la comunicación esaquel en el que se tiene en cuenta un aspecto de la interacción: la transmisión deinformación. Este punto de vista ha surgido desde el modelo lineal de lacomunicación. Según Z.M.Zorín. "Comunicación es todo proceso de interacción socialpor medio de símbolos y sistema de mensajes. Incluye todo proceso en el cual laconducta de un ser humano actúa como estímulo de la conducta de otro serhumano". Por otro lado, el término eficaz, hace referencia a la capacidad paralograr el efecto deseado. A través de la comunicación dicho efecto no es otroque el de influir o actuar en la conducta del otro. Según Castillero Amador, en alguna medida todos tenemos algún tipode habilidad para comunicarnos con los otros, por nuestra propia esenciacomo seres sociales pero su eficacia en el ámbito laboral está encorrespondencia con el estatus y el rol que desempeñamos y la importanciaque adquiere el trabajo y la colaboración en equipo, de ahí la insistencia enellas. Déficit en las habilidades interpersonales pueden expresarse a modo detemor a expresarse en publico, a enfrentar o simplemente conversar con lossuperiores, negación a hacer y recibir cumplidos, ansiedad por recibirnegativas, preocupación excesiva por lo que expresan los demás, temor aexpresar opiniones y a defender derechos propios, dificultad en expresarmolestias e inconformidades, entre otros. Si bien ciertas personas desde las etapas tempranas de la vida tienenfacilidades para el contacto interpersonal porque el medioambiente en que sedesarrollan ha contribuido a ello, fortaleciéndose en la medida que avanzanen edad, es posible también que se les enfrente al reto de desempeñar un puestode trabajo o una tarea que implica esta habilidad y se vaya adquiriendomediante cursos de actualización, entrenamiento profesional, bibliografíacientífica e incluso a través de técnicas que sean usadas de manera empírica,dan un resultado positivo y sean incorporadas, o sea, que pueden serdesarrolladas. Materiales educativos propios 24 ©jpg
  25. 25. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO Uno de los aspectos que define las habilidades interpersonales, es lacomunicación fluida, podemos entones arribar a la conclusión que nopodemos separarlas de la comunicación eficaz. Y ¿cuándo existe unacomunicación eficaz? Cuando lo que se dice es escuchado y comprendidoadecuadamente por quienes se comunican para poder ofrecer las respuestasadecuadas. Es casi seguro que cualquiera de nosotros haya experimentado, inclusomás de una vez, la sensación que al hablar con otra persona, es como sihabláramos lenguajes o idiomas muy diferentes, y también hemos vivenciadoel malestar de las consecuencias de malentendidos por no expresarnosclaramente o no pedir aclaraciones necesarias, esto ejemplifica lacomunicación ineficaz. El proceso comunicativo es un proceso de intercambio de mensajes,mensajes que tienen un contenido y que tienen elementos afectivo-emocionales. Este intercambio ocurre entre un emisor y un receptor. Vamos adescribir cada uno de ellos.2º EL PROCESO DE COMUNICACIÓN Desde la Teoría de la Comunicación, Shannon elaboró una teoríamatemática de la comunicación. Esta teoría describía la comunicación como unproceso lineal. En el contexto de la comunicación humana a este proceso decomunicación se le etiquetó como modelo lineal de la comunicación. El modelotuvo gran influencia en las ciencias sociales de la época, hasta el punto de queposteriores modelos que han intentado describir el proceso de la comunicacióndesde la psicología han mantenido el esquema básico del modelo de Shannon.El estudio de la comunicación desde este modelo se apoya en la descripción delproceso que sigue el acto comunicativo. Un primer aspecto a tener en cuentadesde este proceso es que sólo hay comunicación cuando aquello que secomunica tiene un significado común para los dos elementos de la interacción.Antes de atribuir significado a una idea es necesario codificarla en términoscomprensibles, y a partir de ahí realizar el acto de la comunicación. Un segundoaspecto consiste en que no se puede transmitir una idea sin disponer de unmedio o soporte. Aquí es necesario referirse a dos conceptos que suelenconfundirse: información y comunicación. Para el modelo lineal de lacomunicación, el primer concepto (información) hace referencia a la acción deinformar, es decir, al contenido de una comunicación (mensaje); el segundo(comunicación) se refiere a cómo el proceso pone en contacto dos o más polos(emisores y receptores) que intercambian información).La comunicación desde el modelo lineal se concibe como un proceso detransmisión de información, realizado con un acto lingüístico, consciente yvoluntario. En este proceso los dos elementos más importantes para el éxito dela comunicación son el emisor y el receptor, considerados individualmente. Materiales educativos propios 25 ©jpg
  26. 26. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO Este modelo ha sido pensado para sistemas técnicos. Cuando se intentóaplicarlo a la comunicación entre personas se vio que era insuficiente.Posteriores modificaciones del modelo desde la psicología, siguen manteniendouna concepción de la comunicación entre dos personas como transmisión de unmensaje sucesivamente codificado y después decodificado. Sin embargo ha sidonecesario incorporar al modelo el concepto aplicado por Wienner de feedback.El feedback proviene del modelo cibernético de Wienner, y rompe el esquemalineal al hacerlo circular. Es la única forma de que la base del modelo puedatener una aplicación en la comunicación humana, puesto que las personas noson elementos estáticos en el proceso de comunicación, como lo puedan ser dosterminales telegráficos. De esta forma la estructura del acto comunicativo sigue manteniendo lamisma concepción de comunicación como proceso de transmisión deinformación, pero desarrollando un modelo circular, más próximo al modelocibernético de Wiener. El proceso comunicativo, es complejo e incluye un gran número devariables, por solo mencionar algunas: las necesidades individuales de losparticipantes, la percepción que tengo del otro, el estatus de cada uno, el lugardonde ocurra el proceso, el momento que se elija, la presencia o no de máspersonas. Pero pese a la complejidad de la comunicación, cuando no funcionaadecuadamente, es una fuente de conflictos, de incomprensión y puede Materiales educativos propios 26 ©jpg
  27. 27. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJOinterferir en la motivación, en la productividad así como en la consecución delos objetivos empresariales.3º LAS BARRERAS DE LA COMUNICACIÓN La comunicación humana es irreversible, lo dicho, dicho está, por esoinsistíamos tanto al inicio en la importancia de cuidar las formas decomunicarnos. De esta manera nos ahorramos seriamente, el tiempo y losrecursos que necesitaríamos invertir para enmendar errores y malentendidos.Lo que comunicamos va a tener consecuencias sobre el interlocutor, no es unmero vehículo a través del cual se trasmite información sino ejerce un papelen la identidad personal de los comunicantes, se puede dañar o atacar laestima personal de alguien y se modela el rango de relaciones permisibles yno permisibles, a todo lo cual reacciona el otro o los otros participantes delproceso comunicacional. En la comunicación entran en juego las necesidades de más de unapersona, con costumbres, valores, creencias, historia personal, formas derazonar y características personales diferentes. Cada ser humano, en su carácterde único e irrepetible se comunica con su código personal, por ejemplo unsimple buenos días...¿cómo está? para alguno de nosotros puede indicarsolamente un saludo de rutina mientras que para otros más acostumbrados altuteo, puede indicar la clara enmarcación de límites. A esto podemos añadir lalimitación cognitiva humana de que no somos lectores mentales, no tenemos lacapacidad cognitiva de leer adecuadamente la verdadera intención de cadamensaje que nos trasmitan. Se lee el mensaje y el extraverbal, no lo que estádetrás. Existe una tendencia a dejar muchas cosas entredichas y lo que sucedees que el otro tiende a llenar los espacios de lo que no se dijo, con lo que aacorde a su juicio y código personal, se quiso decir. Esto en determinadasrelaciones, sobre todo donde existen vínculos cercanos, puede funcionar perono es lo que óptimo; cuantos conflictos no tenemos con personas cercanasemocionalmente tanto en la familia como en el trabajo porque el otro leyó cosasque yo nunca quise decir, porque según Watzlawick existen incompatibilidadesal pautar la secuencia de hechos que se dan en la comunicación. Los mensajes no tienen un significado por si mismos, el significado selo damos nosotros. El lenguaje es muy rico, es flexible y pone a nuestradisposición una amplia variedad de formas para expresarnos pero no es uncódigo morse. A lo que decimos le imponemos un significado personal y elotro lo interpreta con su propio sistema de significados. Como vemos la comunicación además de ser un proceso complejo, poseeuna extensa riqueza en cuanto a variables que intervienen en él. Ahoratrataremos de resumir lo que se ha dado en llamar barreras en la comunicación(Picard Ch, 2002), porque obstaculizan que tenga lugar una comunicacióneficaz:. Materiales educativos propios 27 ©jpg
  28. 28. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO1. La distorsión de los mensajes recibidos. Pensamos (entre 400 y 500 palabras por minuto) más rápido de lo que hablamos (125 a 150 palabras por minuto), por tanto, a veces podemos enviar un mensaje y se nos fueron de la mente las palabras que teníamos y la manera de hacerlo. Puedo no ofrecer retroalimentación al emisor de lo que comprendí de su mensaje y me quedé con una interpretación errónea. El propio significado diferente que tienen los mensajes para uno de nosotros, puede conducir a que se estemos hablando en lenguajes diferentes si no soy capaz de aclarar mi intencionalidad, evitar los huecos y retroalimentar en forma sistemática.2. La interferencia de estímulos. Sin querer prestamos atención a muchos estímulos, es un proceso que no ocurre de manera consciente. Los teléfonos que suenan, las puertas, lo que se habla cerca que puedo escuchar, todo lo cual logra distraernos y provoca que se reciba menos del mensaje. A lo que se suma que un 75 % de la comunicación oral puede olvidarse rápido. Mientras más interferencias (a las que les prestamos atención inintencionadamente), más se pierde información del mensaje y más rápido puede olvidarse su claridad.3. Emisor y receptor con diferentes canales guías. Cada persona se comunica mejor por un canal sensorial: visual, auditivo o cinestésico.4. El receptor oye lo que no quiere oir (una mala noticia, una crítica o incluso unsimple comentario). Esto adquiere peor connotación si tiene lugar en unespacio, contexto o momento inapropiado.El estrés y la ansiedad provocan, valga la redundancia un estrés o rigidezcognitiva, lo que significa que la capacidad de procesamiento de lainformación está disminuida. La persona pierde perspectiva del contenido delmensaje y se centra en las reacciones emocionales que le provoca loescuchado.Puede dar una salida prematura, expresando lo primero que se le ocurre yterminar la comunicación sin generar todas las alternativas posibles y sinpedir o solicitar mayor cantidad de información relevante. No logra ver másallá de lo que siente, su pensamiento es emocional y pasa por altoconsecuencias a largo plazo. Materiales educativos propios 28 ©jpg
  29. 29. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 5. El receptor evalúa el estatus del emisor. Más que el contenido del mensaje, se tiene en cuenta quien da el mensaje y es esto lo que determina la interpretación, por ejemplo me predispongo a lo que me va a decir porque es el jefe. 6. Incongruencia entre lo verbal y lo extraverbal. El canal extraverbal desacredita lo que estoy planteando como contenido de mi mensaje. 7. Emisor y receptor con personalidades y estilos muy diferentes. Hemos reiterado que las personas se comunican desplegando sus características personales, estilos y necesidades, algunos son pragmáticos, objetivos, directos, decididos y rápidos por lo que le imprimen a su comunicación el sello del dinamismo y la impaciencia; otros son prolijos, cautelosos, sistemáticos, muy pacientes, con gusto por hablar de procedimientos y detalles en un estricto orden lógico.. También existen los idealistas, imaginativos, carismáticos, soñadores que hablan constantemente de grandes oportunidades y que requieren de mucho tiempo para la comunicación y no podemos dejar de mencionar a los comunicadores sinceros e impetuosos que en ocasiones con su franqueza ponen un freno al desenvolvimiento del interlocutor. 8. Elogio manipulador. Tú que eres tan brillante...podrías... Al usar el elogio como gancho para tratar que las personas cambien su conducta o por motivos ulteriores, puede poner a las personas recelosas y en una postura defensiva. Esto es diferente de reforzar comportamientos y características positivas o de ofrecer seguridad al interlocutor con sano propósito. 9. Diagnóstico. Te sientes así porque no te incluyeron en el plan de estímulos. Se juega al detective emocional, sondeando motivaciones ocultas y esto provoca ira, rechazo, socava la confianza del interlocutor.10. Etiquetas y sarcasmo. No pierdes la sangre fría ni bajo presión. Se ataca a las personas, se les denigra y esto sin dudas provoca resentimientos y frustración.11. La orden. Debes aceptar esta decisión y seguir adelante con tu vida.12. La amenaza. Tienes que...o ... Este ultimátum para que cambie, recalca el castigo. Quizás el mismo mensaje pueda ser expresado de otra manera, pidiendo la conducta deseada.13. Planteamiento. Cualquier persona responsable estuviera de acuerdo con mi punto de vista.14. Desvío. Tú dices que tienes preocupaciones. Yo que... Materiales educativos propios 29 ©jpg
  30. 30. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO15. Argumentos lógicos y obviar lo emocional. Según los datos de este informe no tienes ninguna razón para sentir respeto por él.16. Interrupciones. cortarle el mensaje al emisor.17. Irrelevancia dar una respuesta que para nada se vincula con lo que dijo el emisor para evadir el tema que trae a tratar. Con todos estos hechos y condicionantes, podemos decir que las barreras en la comunicación pueden agruparse en cinco categorías: A) Barreras semánticas.- cuando el emisor y el receptor no atribuyen el mismo significado a las señales enviadas. No se trata de que no llegue al receptor una palabra o una frase, sino de que el receptor atribuya a estas un significado distinto del que el emisor quiere enviar. La posibilidad de estos ruidos sugiere que existe al menos dos fuentes fundamentales que sustentan su aparición: el canal y el receptor. El canal es fuente de errores por sus propias deficiencias de carácter técnico. El canal cara a cara puede ser defectuoso por una incapacidad del emisor, o por interferencias ocasionadas por un ruido ambiente muy fuerte. Los ruidos así originados son fáciles de solucionar debido a que tanto emisor como receptor son conscientes de las dificultades de comunicación y utilizan las técnicas de feedback apropiadas como la reiteración, que consiste en repetir otra vez el mensaje hasta que se ha entendido. B) Barreras físicas.- son interferencias que hay en el ambiente y que bloquean la comunicación: ruido, iluminación, materiales, temperatura, etc. Una barrera física muy común es el ruido, otras son: la distancia física, las paredes o la estática cuando nos comunicamos a través de un aparato. Cuando las personas se dan cuenta de estas barreras físicas generalmente tratan de superarlas. Las barreras físicas pueden convertirse en fuerzas positivas por medio del control ambiental en el cual el emisor trata de modificar el ambiente para que influya en los sentimientos y el comportamiento del receptor. C) Barreras psicológicas.- Son las interferencias que parten de las características del individuo, de su percepción, de sus emociones, de sus valores, de sus deficiencias sensoriales y de sus malos hábitos de escucha o de observación. Son el ruido mental que limita nuestra concentración y vuelve muy selectiva nuestra Materiales educativos propios 30 ©jpg
  31. 31. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJOpercepción e interpretación. Los seres humanos tenemos umbrales desensopercepción muy cortos de por sí comparados con los de otros animales, ysi a ello le agregamos deficiencias auditivas o visuales, la información querecibimos puede llegar incompleta o inexacta.Vemos y oímos aquello que queremos, lo quenos conviene más, aquello con lo que estamossintonizados emocionalmente, nuestras creenciasy valores actúan como filtros, la comunicaciónno puede separarse de la personalidad y éstainfluye en nuestras percepciones y transmitimosnuestra interpretación de la realidad y no larealidad misma. Algunas personas hablan muyquedito, su cultura es muy limitada al manejar ellenguaje y el idioma, o tienen dificultades para la pronunciación correcta, y seproducen importantes interferencias. Ello puede deteriorar las relacionesinterpersonales.D) Barreras de percepción de la realidad.- se encuentra en el receptor y consisteen captar sólo aquello que se quiere o sólo lo que conviene al receptor. Losreceptores ven o escuchan selectivamente, y también proyectan sus intereses yexpectativas a través de esta selección que hacen cuando decodifican lacomunicación, interpretando los mensajes a su manera. Recordemos lo quedecíamos anteriormente, no vemos la realidad, sino más bien, interpretamos lo quevemos y creemos que esa es la realidad. Las emociones influyen en la comunicación por el estado de ánimo tantodel que emite, como del que recibe, es una interferencia muy poderosa queinfluye generalmente en la forma que se transmite un mensaje (las emocionesafectan el tono de voz, los movimientos, la gesticulación), y también influyen en la forma como se interpreta un mensaje; no se recibe ni interpreta de igual manera, cuando se encuentra enojado, distraído o temeroso, que cuando está más tranquilo y mejor dispuesto para por ideas e imágenes aceptadas comúnmente por el restos grupos. Los prejuicios que proceden de la primera idea que nos formamos de una persona y que a veces son difíciles de modificar. Las expectativas que nos creamos de personas que no conocemos y que continuamente intentamos verificar. Losestereotipos que son ideas comúnmente aceptadas de las personas y losprejuicios proceden de la primera idea que nos hacemos de las personas. E) Barreras administrativas.- Todos formamos parte de unainstitución o empresa, esto quiere decir que formamos parte deuna estructura. Esta estructura, grande y compleja, la mayoría de Materiales educativos propios 31 ©jpg
  32. 32. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJOlas veces, por su configuración puede causar distorsión de mensajes. de losmensajes y canales. Los factores que las originan serían: Materiales educativos propios 32 ©jpg
  33. 33. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO Materiales educativos propios 33 ©jpg
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  47. 47. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJOEJEMPLOS DE COMUNICACIÓN ASERTIVA Materiales educativos propios 47 ©jpg
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  49. 49. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO Materiales educativos propios 49 ©jpg
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  53. 53. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJOMÓDULO PROFESIONAL RELACIONES EN ELENTORNO DE TRABAJO Unidad de Trabajo 3Los equipos de trabajo yel trabajo en los equipos Profesor: Javier Pelayo I.E.S San José de Cuenca Materiales educativos propios 53 ©jpg
  54. 54. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO1º DEL INDIVIDUO AL GRUPO En primer lugar, hay que partir de la máxima de que el individuo no esun ente aislado, sino que nace ya dentro de un grupo humano que es la familia. El individuo no es un ente aislado Proceso de adoctrinamiento y adiestramiento en cual se enseña lo que es importante en una organización o en alguna parte de la misma El equipo de trabajo surge para compartir información y tomar decisiones que ayuden a cada miembro adesarrollarse en la organización y a hacer progresar a ésta.2º EQUIPOS DE TRABAJO Y GRUPOS DE TRABAJO Tomando las palabras de María Escat Cortés, Cuando se habla del trabajoen equipo se habla de muchas cosas a la vez, hay quien entiende de la mismamanera equipo que grupo, quien cree que un conjunto de personas ya seconstituye en un equipo. Sin embargo se trata de conceptos diferentes. La primera diferencia entre equipo y grupo la encontramos en lasdefiniciones que da el Diccionario de la Real Academia:— Equipo: Grupo de personas organizadas para un servicio, deporte, etc.— Grupo: Pluralidad de seres o cosas que forman un conjunto. El equipo se refiere a un conjunto de personas interrelacionadas que sevan a organizar para llevar a cabo una determinada tarea, mientras que elgrupo se refiere a ese conjunto de personas sin considerar la tarea para la quehan formado un conjunto, considerándolo en su totalidad. Pero para que un conjunto de personas se convierta en un equiponecesita cumplir una serie de requisitos imprescindibles: Materiales educativos propios 54 ©jpg
  55. 55. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO1. Aunque es cierto que no existe un número ideal en su composición esimportante que los miembros reconozcan que se necesitan los unos a los otros yque sin esa necesidad que tienen los unos de los otros es improbable poderllevar a cabo los objetivos previstos. A esto se le llama sentido deinterdependencia.2. Además, es importante que el equipo tenga una identidad propia que ledefina y le de coherencia, porque va a ser precisamente ese sentimiento decoherencia el que le va a indentificar como equipo.3. Como consecuencia de las características anteriores, en el equipo tiene quehaber una interacción entre sus miembros (la interdependencia se materializapor medio de la interacción y ésta genera una identidad común que es el motordel equipo). Como consecuencia de esanecesidad de interacción que hay en elequipo, que hemos llamadointerdependencia, cada uno de susmiembros debe desempeñar un rol quele complemente con el resto del equipo.Esta es una característica que en elgrupo no se da. Esta afirmación hace que la realización adecuada de un rol determine elresultado final por la interdependencia existente entre ambos. Es decir, los rolesen el equipo interactúan mientras que en el grupo, no. (Juan Carlos Cubeiro). De esta manera, podemos dar una definición más concreta sobre equiposde trabajo: unidades compuestas por un número de personas indeterminadoque se organizan para la realización de una determinada tarea y que estánrelacionadas entre sí, que como consecuencia de esa relación interactúan dentrodel mismo equipo para alcanzar los objetivos que se han propuesto alcanzar,reconociendo que se necesitan las unas a las otras para dicho cumplimiento yreconociéndose con identidad propia como equipo. Además estas exigenciashacen que los roles de sus miembros se deban complementar. Esto nos lleva a la conclusión de que el trabajo en equipo es una filosofíainherente a la empresa y el equipo de trabajo es la materialización de esafilosofía, es decir, el trabajo en equipo es el conjunto de valores, actitudes oideas que constituyen una cultura para la organización y el equipo de trabajo esel encargado de plasmar en la organización dicha cultura. Las diferencias entre equipo de trabajo y grupo de trabajo sonimportantes: Materiales educativos propios 55 ©jpg
  56. 56. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO • El equipo de trabajo responde en su conjunto del trabajo realizado mientras que en el grupo de trabajo cada persona responde individualmente. • En el grupo de trabajo sus miembros tienen formación similar y realizan el mismo tipo de trabajo (no son complementarios). En el equipo de trabajo cada miembro domina una faceta determinada y realiza una parte concreta del proyecto (sí son complementarios). • En el grupo de trabajo cada persona puede tener una manera particular de funcionar, mientras que en el equipo es necesario la coordinación, lo que va a exigir establecer unos estándares comunes de actuación (rapidez de respuesta, eficacia, precisión, dedicación, etc.). • En el equipo de trabajo es fundamental la cohesión, hay una estrecha colaboración entre sus miembros. Esto no tiene por qué ocurrir en el grupo de trabajo. • El grupo de trabajo se estructura por niveles jerárquicos. En el equipo de trabajo en cambio las jerarquías se diluyen: hay un jefe de equipo con una serie de colaboradores, elegidos en función de sus conocimientos, que funcionan dentro del equipo en pie de igualdad aunque sus categorías laborales puedan ser muy diferentes. Por otro lado, las ventajas que se persiguen trabajando en equipo son lassiguientes: Materiales educativos propios 56 ©jpg
  57. 57. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO3º CRITERIOS PARA LA FORMACIÓN DE LOS EQUIPOS A la hora de conformar un equipo de trabajo, hemos de tener en cuentaque la primera toma de contacto suele ser la suma de las individualidades quelo componen sin ningún propósito sistemático. El doctor Héctor N. Fainstein, considera que en principio lo que puedeseñalarse es que un conjunto de personas trabajando es ... un conjunto depersonas trabajando, y no un equipo de trabajo. Cuando uno ingresa a unaoficina y observa que alguien está preparando la facturación, otro analiza lascuentas corrientes, otro prepara la gestión de cobranzas y otro realiza lacobranza, se trata ... solo de gente trabajando. Generalmente no se trata de unequipo de trabajo. Tarea. Las personas que participan de un equipo se ligan, se unen, secomplementan, para realizar una tarea. La tarea es factor constitutivo delequipo, es su hacer. El equipo se define como tal en el sentido de la tarea, y ladireccionalidad de la misma, de tal forma que el equipo "se hace haciéndose",analógicamente al modo que E. Pichón Rivière decía que una organización esuna estructura estructurándose. Para realizar la tarea las personas deben hoy reunir al menos doscaracterísticas: Especialización. Los conocimientos y experiencias profesionales, la idoneidad, la actualización permanente, son factores incidentes en la realización de toda tarea. El avance tecnológico en todos los ámbitos científicos, organizacionales, empresarios, etc. ha puesto en evidencia la multiplicación del conocimiento, a tal nivel, que una de las variables de la nueve noción de pobreza es la pobreza de conocimiento (que tiene distintas connotaciones a las que tenía en la era pre-tecnológica) y se discute la forma de administrarlo como una estrategia para acercarse a la posibilidad económica. Co-especialización en equipo. Pero el conocimiento especializado es insuficiente para que el aporte de los individuos sea todo lo productivo que pueda. Por lo general las Universidades, las Instituciones (por lo menos en buena parte de Latinoamérica), privilegian sus desarrollos en los factores de conocimiento "profesional", científico o técnico, excluyendo la formación y el entrenamiento para trabajar con otros, o también para conducir o liderar equipos de trabajo. Esta característica no es innata, se adquiere; y para ser eficaz, se requiere realizar un proceso (no es una fotografía, ni una inyección) en el tiempo. Este cambio (que siempre empieza por uno mismo (y no desde cada uno de los otros) no se logra en un seminario de capacitación, ni en algunas sesiones de formación de equipos. No es necesariamente una cuestión de tiempos, es una cuestión de disposición. Materiales educativos propios 57 ©jpg
  58. 58. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO Resultados. El logro de resultados es una de las características diferenciales de los equipos. La noción de objetivos y resultados, en cuanto sean a la vez posibles, medibles, desafiantes, innovadores, se está instalando cada vez más en las organizaciones y en especial en las empresas. En la palabra resultados se revela el sentido deportivo de la competencia, primero en cuanto a la intención de "ganar"; segundo en cuanto a ser competente, en tanto especialización y co-especialización. Sin embargo no es el resultado en sí mismo el factor constitutivo del equipo. Sí lo es el proceso de búsqueda permanente de mejora de los resultados. En el desafío de la creatividad y la innovación en los procesos, se pone a prueba el equipo. En términos sistémicos es la producción de sinergia, que es distinto a potenciar las posibilidades individuales. Se incluye el concepto de calidad, en sus acepciones mas modernas. Tanto en empresas productivas como de servicios, mejora continua de los equipos es también mejora en la calidad. En el equipo el resultado no es más que los resultados individuales, sinodistinto, cuantitativamente y cualitativamente. Del equipo depende laproductividad y se hace cargo de ello, como responsabilidad y con el desafíoque significa poner a prueba sus conocimientos y experiencias previas paralograr mejoras en los resultados. Esta desrutinización pone a prueba laresistencia al cambio, por una parte, y genera placer y pasión por los nuevosresultados logrados. Materiales educativos propios 58 ©jpg
  59. 59. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO En todo caso, se puede decir que la formación de los equipos de trabajopasa por una serie de fases. Cada una de esas fases contiene unas característicasy una función que se relatan en el cuadro siguiente:4º PRINCIPIOS BÁSICOS DEL TRABAJO EN EQUIPO Para que podamos considerar que un grupo de personas trabaja enequipo, es necesario determinar una serie de principios básicos que son lossiguientes:1º Metas claras y adecuadas.- es necesario la fijación de unas metas que a su vezsean realistas, concretas y mesurables. Con ello lograremos una serie deactuaciones: que todos trabajen en la misma dirección, que todos entiendancuáles son las prioridades, que todos acepten la finalidad de su unión que todosadquieran un compromiso con el objetivo común, y que todos asuman su partede responsabilidad.2º Funciones y roles personales.- según Belbin, entendemos por roles "Nuestraparticular tendencia a comportarnos, contribuir y relacionarnos socialmente." Elvalor de la teoría de los roles de equipo radica en permitir a una persona enparticular, o a un equipo, beneficiarse del conocimiento personal y de estamanera adaptarse a las exigencias del entorno. Materiales educativos propios 59 ©jpg
  60. 60. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO El concepto surgió del estudio de una serie de equipos ganadores yperdedores que competían en juegos de gestión llevados a cabo en el HenleyManagement College, Inglaterra. Los directivos que participaban en los juegoseran sometidos a una batería de test psicotécnicos y posteriormente se lesadjudicaba a un equipo, todos ellos de composición diferente. Conformetranscurrió el tiempo se fueron identificando una serie de patrones decomportamiento como base del éxito de los equipos. A continuación se atribuyóun nombre a cada uno de estos patrones de comportamiento, y así surgieron losnueve roles de equipo. A su vez los podemos clasificar en tres categorías distintas: • Roles de Acción - Impulsor (IS), Implementador (ID), Finalizador (FI) • Roles Sociales - Coordinador (CO), Investigador de Recursos (IR), Cohesionador (CH) • Roles Mentales - Cerebro (CE), Monitor Evaluador (ME), Especialista (ES). Cada equipo cuenta con un número de miembros mas o menoscomprometidos en un proceso de relación social. Cada una de ellas desempeñaun rol dentro del equipo que marca el tipo de tareas a ejecutar y dispone decierto “status”. Para evitar malos entendidos, es preciso definir exactamente losroles que desempeña cada miembro del equipo. El papel que desempeña cadamiembro está en relación con lo que los demás esperan de él, así asume su lugary se comporta de acuerdo con su posición respecto a los otros. Es importante conocer nuestros propios roles en el equipo por diversasrazones: Comprender nuestra propia identidad en términos de roles de equipo Gestionar nuestros puntos fuertes y débiles Aprender a desarrollar nuestros roles de equipo Proyectar nuestra imagen personal de la mejor manera posible. Hemos de tener en cuenta que Los Roles de Equipo son aquellos quedesempañamos, una y otra vez, cuando nos integramos en un grupo. Esto indica que Materiales educativos propios 60 ©jpg
  61. 61. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJOcada uno de nosotros tiene tendencia a representar uno o dos roles preferidos de formahabitual, tanto esté en un grupo de desarrollo formativo, en un equipo de ventas o enuna reunión de la comunidad de vecinos. Rol equipo BELBIN Contribución Debilidad permitida Cerebro Ignora los incidentes. Demasiado Creativo, imaginativo, poco absorto en sus pensamientos ortodoxo. Resuelve como para comunicarse problemas difíciles. eficazmente. Coordinador Maduro, seguro de sí mismo. Se le puede percibir como Aclara las metas a alcanzar. manipulador. Se descarga de Promueve la toma de trabajo personal. decisiones. Delega bien. Monitor Evaluador Serio, perspicaz y estratega. Carece de iniciativa y de Percibe todas las opciones. habilidad para inspirar a otros. Juzga con exactitud. Implementador Disciplinado, leal, Inflexible en cierta medida. Lento conservador y eficiente. en responder a nuevas Transforma las ideas en posibilidades. acciones. Finalizador Esmerado, concienzudo, ansioso. Busca los errores y Tiende a preocuparse las omisiones. Realiza las excesivamente. Reacio a delegar. tareas en el plazo establecido. Investigador de Extrovertido, entusiasta, Recursos Demasiado optimista. Pierde el comunicativo. Busca nuevas interés una vez que el entusiasmo oportunidades. Desarrolla inicial ha desaparecido. contactos. Impulsor Retador, dinámico, trabaja Propenso a provocar. Puede bien bajo presión. Tiene ofender los sentimientos de la iniciativa y coraje para gente. superar obstáculos. Cohesionador Cooperador, apacible, perceptivo y diplomático. Indeciso en situaciones cruciales. Escucha e impide los enfrentamientos. Especialista Sólo le interesa una cosa a un Contribuye sólo cuando se trata tiempo. Aporta cualidades y de un tema que conoce bien. Se conocimientos específicos. explaya en tecnicismos. La necesaria presencia de los nueve roles en un equipo no exige que elmismo esté compuesto por nueve personas, pueden ser menos. Exige, eso sí, Materiales educativos propios 61 ©jpg
  62. 62. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJOque sea cual sea el número de personas, estos nueve roles estén representados.Una persona puede representar más de un rol.3º Reglas generadas y aceptadas por todo el equipo.- Son necesarias parareducir la variabilidad de los comportamientos individuales. Por tal razón,deben ser de conocimiento y entendimiento de todos los miembros del equipo.Origen interno o externo en función de la autonomía y la finalidad del equipodentro de la empresa u organización.4º Estructura del equipo.- Es necesaria para asegurar la delimitación de lasresponsabilidades individuales así como la asignación de funciones a cada unode los miembros del grupo. Dependiendo del tipo de equipo de trabajo, éstaestructura puede ser una prolongación de la organización formal o por elcontrario puede ser asumida espontáneamente por los miembros del equipopara lograr los objetivos comunes.5º Comunicación.- en primer lugar, hemos de partir de dos evidencias: que esimposible la no comunicación entre los miembros de un equipo; y que sin ellaes imposible el cumplimiento de los fines del equipo. En el caso de que seproduzca y sea efectiva, daría lugar a las siguientes consecuencias: • al entendimiento. • a la evitación del conflicto. • a la sinergia. • al cumplimiento de los objetivos comunes.6º Confianza.- nace desde el momento en que todos los miembros del equipocomprenden que el éxito personal de cado uno de ellos, depende del éxito delequipo al que pertenece. Es muy importante tener en cuenta que en el caso dequebrantarse esta confianza, es difícil recuperarla. Los cinco pilares sobre losque se asienta son los siguientes:7º Resolución de conflictos.- Surgen ante la aparición de un problema interno oexterno que afecta al cumplimiento de los objetivos comunes. El equipo puedereaccionar desde diferentes estadios: ausencia total de conflicto.- Cuando el equipo es lo suficientemente cohesionado, estructurado y sólido como para impedir su planteamiento. Materiales educativos propios 62 ©jpg
  63. 63. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO colaboración.- Nace cuando en el trabajo del equipo se impone la máxima ganar-ganar de todos los miembros del mismo. consenso.- Cuando de forma espontánea o con gran facilidad se llega a un acuerdo unánime de los miembros del equipo.8º Celebración del éxito,. Tras la consecución de los logros por parte del equipo,éste debe asegurar los tiempos necesarios para celebrar los éxitos, lo cualpotencia los tres sentimientos que hacen distinguir a los equipos de trabajo delos meros grupos a recordar: interacción, interdependencia e identidad. Comocontraposición, en el caso de producirse el fracaso, ha de asumirse lacorresponsabilidad por parte de todos los miembros del equipo.5º LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO Teniendo en cuenta la tesis de Michel Henric-Coll, el conocimiento en laorganización es un conjunto colectivo de saber y saber hacer. Gestionarlosupone administrarlo y rentabilizarlo, lo cual implica planificar y controlar yconlleva adquisición, mantenimiento, medición y puesta en disponibilidad delos recursos. El conocimiento es la fuente de la competitividad de las empresas; es loque les proporciona su capacidad de adaptación y competitividad en elmercado. Sin conocimiento, no hay más que oscuros seguidores, y sinplanificación de los recursos, sólo parches de improvisación y focalización delas energías en la supervivencia en lugar de en el crecimiento.Conocimiento individual y colectivo Cuando el funcionamiento de la empresa está basado en lascompetencias individuales, el conocimiento total de la organización es la sumade los conocimientos individuales. Sin embargo, cuando la organizaciónfunciona sobre la base de verdaderos equipos cohesionados, su conocimientototal es significativamente superior, debido al enriquecimiento producido porlos intercambios, la creatividad y el efecto de sinergia. En una organización fundamentada en las competencias individuales,cuando un trabajador abandona la empresa, se lleva con él lo esencial de suconocimiento (aunque parte del mismo se queda en la propia empresa). Uno delos principales objetivos de la Gestión del Conocimiento es precisamente el delograr que la mayor parte posible de su conocimiento permanezca en laorganización, lo cual nos plantea algunas preguntas preliminares: ¿en quéconsiste realmente el conocimiento de la persona?, ¿dónde se sitúa? y ¿cuál essu naturaleza?¿En qué consiste el conocimiento? Materiales educativos propios 63 ©jpg
  64. 64. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO Es un producto de la información, las habilidades y la experiencia, quepermite producir respuestas lo más adecuadas posibles a las situaciones que sepresentan (reactivo), o que es capaz de provocar (proactivo).¿Dónde se sitúa? En las empresas enfocadas en la capacitación individual, está situado enlas personas. Cada trabajador es conocedor o experto en su puesto de trabajo.Controla la información y el saber hacer necesarios y suficientes paradesempeñar su función. En los equipos de trabajo, el conocimiento no tieneubicación más precisa que “dentro del equipo”. Nadie posee realmente elconocimiento del equipo sino que está repartido y difundido entre todos losmiembros. Las consecuencias son importantes:a) Si un miembro del equipo abandona la organización, el conocimientopermanece en una proporción máxima. Esto no significa en absoluto que laspersonas se conviertan en modelos estándar o indiferenciados, como algunasempresas lo han creído, esforzándose en crear empleados clónicos. Son lasdiferencias y especificidades individuales las que permiten tener equipossuperiores.b) El conocimiento de una persona que se ha ido es mucho más fácilmentetransmisible al nuevo miembro del equipo, porque no era un bien aislado ytabicado, sino compartido.c) Proporciona una mayor estabilidad, predictibilidad y consistencia de loscomportamientos, es decir que frente a un determinado estímulo, un mismoconocimiento producirá respuestas idénticas, similares o por lo menoscoherentes.d) No sólo se produce este fenómeno dentro de un mismo equipo, sino tambiénentre equipos diferentes, lo cual significa que los equipos son más fácilmentesustituibles entre sí que los individuos, porque disponen de una mayorexperiencia colectiva, de una mayor capacidad creativa y de un conocimiento Materiales educativos propios 64 ©jpg
  65. 65. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJOmás amplio y más estable lo que, a fin de cuentas, les proporciona una mayoradaptabilidad.¿Cuál es su naturaleza? El conocimiento puede ser individual o colectivo; cognitivo o emocional;consciente o inconsciente. El conocimiento cognitivo está constituido sobretodo por información y metodología para tratarla. Un financiero que estableceun balance contable, por ejemplo, utiliza informaciones y procedimientosestablecidos. Está formado por habilidades razonables, en el sentido de quequien lo aplica lo hace utilizando procesos y decisiones que sabe razonar. Sesitúa en el nivel córtico del cerebro. El conocimiento emocional se sitúa en el sistema límbico y estáconstituido por emociones, estereotipos, actitudes y esquemas mentalesparcialmente conscientes. Gran parte de nuestro conocimiento es inconsciente. Es el caso de estashabilidades forjadas tras años de experiencia y que aplicamos sin siquierapensar en ellas, y que nos costaría mucho definir y explicar. Un buen ejemplo esel del pianista de bar, cuyas manos siguen tocando la melodía a la vez queparticipa en una conversación.Hay emociones conscientes, como puede serlo el enfado o la alegría quemanifestamos en determinadas situaciones, y otras inconscientes como losprejuicios sexistas o raciales. El conocimiento inconsciente no sólo es difícil de transmitir y gestionar,además es muy poco susceptible de mejorar. Sólo responde a automatismosadquiridos y repetidos con escaso replanteamiento y, por tanto, está condenadoa estereotiparse. Parte del conocimiento emocional puede ser pasado a cognitivo graciasal establecimiento de puentes entre el sistema límbico y el córtex, cosa de la quese ocupa, por ejemplo, la Inteligencia Emocional. Sin embargo, sólo parte deeste conocimiento puede ser gestionado, porque parte de nuestra experienciaescapa a la racionalización. La Gestión óptima del Conocimiento implicaconcienciarnos al máximo de lo que constituye nuestro conocimiento.Concienzarse no significa en absoluto transformar el conocimiento emocionalen cognitivo, lo cual sería una triste utopía, sino conocer y admitir el papel de Materiales educativos propios 65 ©jpg

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