Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

Örnek Personel Yönetmeliği

21,160 views

Published on

Özellikle bünyelerinde İnsan Kaynakları Departmanı bulundurmayan Kobi niteliğindeki İşletmelerin bir çırpıda adapte ederek kullanabileceği Çalışma esasları ve Personel Yönetmeliği kitapçığı

Published in: Recruiting & HR
  • Yes you are right. There are many research paper writing services available now. But almost services are fake and illegal. Only a genuine service will treat their customer with quality research papers. ⇒ www.HelpWriting.net ⇐
       Reply 
    Are you sure you want to  Yes  No
    Your message goes here
  • If you’re looking for a great essay service then you should check out ⇒ www.HelpWriting.net ⇐. A friend of mine asked them to write a whole dissertation for him and he said it turned out great! Afterwards I also ordered an essay from them and I was very happy with the work I got too.
       Reply 
    Are you sure you want to  Yes  No
    Your message goes here
  • Dating direct: ❤❤❤ http://bit.ly/2F4cEJi ❤❤❤
       Reply 
    Are you sure you want to  Yes  No
    Your message goes here
  • Follow the link, new dating source: ❶❶❶ http://bit.ly/2F4cEJi ❶❶❶
       Reply 
    Are you sure you want to  Yes  No
    Your message goes here
  • aydogmus.duran@teleferik.com.tr
       Reply 
    Are you sure you want to  Yes  No
    Your message goes here

Örnek Personel Yönetmeliği

  1. 1. 1 ……………………….. SANAYĠ TĠCARET ANONĠM ġĠRKETĠ PERSONEL YÖNETMELĠĞĠ 2015 Ö N S Ö Z Dünyada ve ülkemizde değişen ekonomik koşullar neticesinde çalışma şartları da değişmektedir. Bu çalışma şartları içerisinde her hangi bir alt yapısı bulunmadan piyasaya giren firmaların oluşturduğu rekabet ortamı ister istemez bizleri de etkilemektedir. Bu olumsuz etkilenmelerin sonuçlarını mevcut çalışma ortamımızda en aza indirmek ve siz çalışanlarımız ile müşterilerimizin memnuniyetini devam ettirmek amacıyla çalışma şartlarımızı yeniden gözden geçirmek zarureti hâsıl olmuştur. Biz …………… olarak tüm firmalarımızın ve elemanlarımızın büyük bir ailenin fertleri olduğumuzu, birimizin en küçük bir sorunu olduğunda diğerinin de etkileneceğini düşünmekteyiz. Bu ana fikirden hareket ile evvela sizlerin rahat ve huzurlu ortamda çalışmanızı sağlamak, gerek müşterilerimize daha iyi hizmet vermek ve gerekse verimliliğimizi artırmak için sorumluluk karmaşasından uzak, öncelikle sorumluluğun kime ait olduğu bilinen ve sorumluluk paylaşımı ile yardımlaşmanın mevcut olduğu bir çalışma ortamının sağlaması ve bu ortamın devam ettirilmesi için grup bünyesinde yer alan şirketlerimiz adına işbu çalışma tüzüğü hazırlanmıştır. ………… ailesinin birer ferdi olarak ortak birinci amacımız kaliteden ödün vermeden hizmetlerimizi devam ettirmek ve müşteri memnuniyeti sağlamak olmalıdır. Şuan için piyasada daha ucuz bedel ile kalitesi tartışılır hizmetleri sunan firmaların var olduğunu bilmekteyiz. Dün olduğu gibi bugün ve bugünden sonrada bu tip firmaların diğer örnekleri gibi kalıcı olmayacağı ve zaman içerisinde kaybolacaklarından şüphemiz olmasın. Ancak, her ne kadar müşteri memnuniyeti ve kalite konusunda firmamız ile yarışamayacak nitelikte olsalar da, 2. sınıf bu tür firmaların piyasadaki varlıkları ve güttükleri düşük fiyat politikaları ile bizlere de zarar verdikleri açıktır. Organizasyonlarımızda kullandığımız birçok servislerin internet aracılığı ile müşterilerimize sunulması ve bu firmaların internetten bu hizmetleri bulmalarının sağladığı kolaylık ile müşterilerimize ulaşmaları ve fiyat bildirmeleri neticesinde müşterilerimizin de fiyat alternatifi olarak karşımıza bunları çıkartarak pazarlık konusu yapmalarına ve mali zararlara sebebiyet vermektedir. Öncelikli Hedefimiz; birimlerimizde olabildiğince yaratıcı, değişik alternatifler kullanmak, mesaj içeren dinamik performanslar sunmak, yeni yüzler, titiz bir ekip çalışması ile kalitemizden ödün vermeden, düşük bütçelerle müşterilerimize cazip paketler sunmaktır... Böyle bir teklifi cazip bir bütçe içinde gerçekleştirebilmek için ise yapılacak tasarrufları çok geniş bir yelpazede düşünmemiz gerekmektedir. Sizlerin çalışma ortamınızdaki huzurunuzun verimliliğimizdeki en önemli unsur olduğunu düşünmekteyiz. Uyulması ile daha huzurlu bir çalışma ortamının oluşacağını düşündüğümüz bazı başlıklar “ üzerinde çalışılan konu üzerinde araştırmalar yapılması, gençlerden oluşan yeni sanatçı portföyü oluşturulması, çalışma sistemi, şekli ile ilgili olarak oto kontrol sistemi uygulamak, kâğıt israfından kaçınarak ve gereksiz ve uzun telefon görüşmeleri yapılmayarak çalışma saatlerinin ve şirket bütçesinin daha verimli hale getirilmesi, daha dikkatli çalışılarak malzeme kaybının önlenmesi, gereksiz ve fazla kadro oluşumlarının önlenmesi” olarak sıralanabilir. Firmamızda mevcut bulunan huzur ortamının ve başarıların devam etmesi, müşteri memnuniyeti ve kalitenin artması için hepimizin kendi istek ve arzumuz ile uyacağı şirket iç tüzüğünü hazırlamış bulunmaktayız. Başarılarınızın devamı temenni eder saygı ve sevgilerimizi sunarız. İmza
  2. 2. 2 PERSONEL YÖNETMELĠĞĠ 1.GENEL HÜKÜMLER 1.1. AMAÇ Bu yönetmeliğin amacı, ………… da çalıĢanlarının haklarını, sorumluluklarını ve çalıĢma Ģartlarının genel prensiplerini düzenleyerek, ahenk içinde çalıĢılmasını sağlamaktır. 1.2. KAPSAM Bu yönetmelik ………….. ta çalıĢan personelin tümünü kapsar. Yabancı uzmanlar ile belirli süreli hizmet personelinin sözleĢmelerinde bulunmayan hususlarda da bu yönetmelik hükümleri uygulanır. 1.3. YÖNETMELİKTE GEÇEN TERİMLER a) ”……….. ” terimi ………………….. A.Ş hükmi şahsiyetini, b) ”Çalışan” veya “Personel” terimi …………… şirketinde belirli ve belirsiz hizmet sözleşmesi ile bağlı olarak çalışan tüm çalışanları ifade eder. 1.4. SAKLI HÜKÜMLER İş Kanununda, Sosyal Sigortalar Kanununda çalışma hayatını ilgilendiren diğer kanun, tüzük ve yönetmelikler ile bu yönetmelikçe düzenlenmeyen konularda Şirket Müdürleri yetkilidir. 1.5. PERSONEL POLĠTĠKASI 1.6. ġirketin Personel Politikası esasları aĢağıdaki gibidir: 1.5.1. Görevinin gerektirdiği niteliklere uygun personelin görevlendirilmesini sağlamak için, eleman seçiminde azami dikkat göstermek, 1.5.2. ÇalıĢanların tüm haklarını korumak, 1.5.3. ÇalıĢana yetenek ve yeterliliklerine göre, yetiĢme ve geliĢtirme yönünden gerekli imkânları vermek, 1.5.4. ÇalıĢana, yapılan iĢin niteliğine uygun rahat ve güvenli iĢ koĢulları sağlamak, 1.5.5. ÇalıĢanı kendisini ilgilendiren konularda zamanında haberdar etmek, görüĢ ve fikirlerini üst kademelere kolayca bildirmelerini sağlamak amacı ile etkin bir haberleĢme düzeni oluĢturmak,
  3. 3. 3 1.5.6. ÇalıĢanın değiĢen koĢullara uyumunu sağlamak ve ÇalıĢanı daha üst görevlere hazırlamak için eğitim çalıĢmaları yapmak. 1.5.7. BaĢarılı ÇalıĢanı imkânlar ölçüsünde özendirmek, ödüllendirmek, ücretlerin saptanmasında baĢarı ve performans ölçümüne önem vermek, 1.5.8. Uygulanmakta olan sisteme uygun biçimde yapılan iĢ değerlendirmeleri ile ücretleri belirlemek, 1.5.9. Yönetim görevlerine öncelikle kuruluĢ içinde yetiĢen kiĢilerden tayin yapılmasına özen göstermek. 1.6. KADROLARIN VE ĠġGÜCÜ ĠHTĠYACININ TESBĠTĠ ġirket bünyesinde kadroları tespit etmek, değiĢtirmek yeni kadrolar açmak mevcut kadroları kaldırmak, tamamen Ģirket müdürünün teklifi ile ………….. yönetim kurulunun yetkisindedir. ġirket Müdürü bu yetkisini ihtiyaca göre kendisi belirler. Ġhtiyaca dayanarak geçici personel ve stajyer çalıĢtırılabilir. Ancak stajyerlerin kanuni dönem haricinde yaz tatillerinde çalıĢması söz konusu olduğunda bu kiĢilere ġirket Müdürünün onaylayacağı fiks ücretler ödenir. Kabul edilen kadroların görevlendirilmesi, kadro görevlerinin değerlendirilmesi, bu kadrolara tayin edilecek personelde aranacak genel ve özel Ģartların belirtilerek değerlendirilmesi sonucu kadro ücretleri Bölüm Yöneticilerinin teklifi ile Genel Müdür ve Yönetim Kurulu BaĢkanı tarafından tespit edilip onaylanır. 2. ĠġE ALINMA 2.1. GENEL ġARTLAR ÇalıĢanın iĢe alınabilmesi için; 2.1.1. 18 yaĢını doldurmuĢ olmak ( çıraklık kadrosu hariç). 2.1.2. Askerliğini yapmıĢ veya askerlik ile iliĢkisi olmamak. 2.1.3. Haysiyet kırıcı veya yüz kızartıcı bir suçla hükümlü olmamak. 2.1.4 Görevini yapmaya mani bedeni veya akli bir arızası bulunmamak 2.1.5. Dinamik ve prezantabl olmak. 2.1.6. Görevini yapacak eğitim, bilgi ve tecrübeye sahip olmak. 2.1.7. Daha önce cezalı olarak iĢten çıkarılmıĢ veya ihbar öneline uymadan iĢten ayrılmıĢ olmamak. 2.2. ÖZEL ġARTLAR 2.2.1. Kadro niteliğine göre özel Ģartlar Bölüm Müdürlerince tespit edilebilir. 2.2.2. Gereken Hallerde Rekabet Yasağı sözleĢmesi istenir.
  4. 4. 4 2.2.3. Eleme için, Bölüm Yöneticisi tarafından iĢin gereklerine göre Yetenek, Yabancı Dil ve Psikolojik Testler uygulanabilir. 2.2.4. ĠĢ BaĢvuru Formunda belirtilen Referanslar değerlendirilir. 2.3. Ġġ BAġVURUSU VE Ġġ SÖZLEġMESĠ Görev almak için müracaat edenler kendilerine verilecek ĠĢ BaĢvuru Formu’ndaki bütün soruları el yazısı ile cevaplandırırlar. ĠĢe alındıktan sonra yapılan incelemede gerçeğe aykırı beyanda bulundukları anlaĢılanların iĢine derhal son verilir. Bunlar Ģirketten hiçbir surette hak talep edemezler. ĠĢe alınacak personele yapacağı iĢin niteliği, iĢe baĢlama tarihi, deneme süresi, ücreti, ödeme Ģekli ile zamanı ve bu yönetmelikte tanzim edilmemiĢ özel Ģartların yer aldığı iĢ sözleĢmesi yapılır. Ayrıca, kendisine bu yönetmelikten bir nüsha verilir. ĠĢe alınan aday personel bu yönetmeliğin ve diğer Ģartların tümünü okuyup aynen uymayı kabul ettiğine ve Personel Yönetmeliğinden bir nüsha aldığına dair bir yazıyı imzalayarak dosyasında saklanmak üzere “Muhasebe sorumlusu” na verir. Adayın fiilen iĢe baĢladığı tarih, iĢ sözleĢmesi hükümlerinin yürürlüğe girdiği tarih olarak kabul edilir. Fiilen iĢe baĢlama tarihi, ”Muhasebe Sorumlusu” tarafından ayrıca yazılı olarak belgelenir ve ÇalıĢanın özlük dosyasına konur. ĠġE ALINACAK PERSONELDEN ĠSTENECEK BELGELER 2.3.1. Nüfus Sureti 2.3.2. Ġkametgah Ġlmühaberi 2.3.3. Cumhuriyet Savcılığından iyi hal kağıdı 2.3.4. Sağlık Raporu 2.3.5. Sigorta sicil kartı 2.3.6. Askerlik Terhis Belgesi 2.3.7. Hizmet belgeleri,varsa bonservisleri 2.3.8. Son mezun olduğu okul diploma fotokopisi 2.3.9. AlmıĢ olduğu kurumsal eğitimlerle ilgili belge fotokopileri 2.3.10. 6 Adet Fotoğraf 2.3.11. Akciğer Grafisi 2.3.12 Hemogram ( 18 Parametre ) 2.3.13. Solunum Fonksiyon Testi 2.3.14. Odiometri Testi 2.3.15. Kan Grubu
  5. 5. 5 2.3.16. Tetanos AĢısı 2.3.11. Personelin iĢe alınacağı birimin özelliği ve görevin gereği olarak istenecek diğer belgeler kendisine ayrıca bildirilir. 2.4. DENEME SÜRESĠ VE ĠġE KESĠN KABUL ġirkette çalıĢmaya baĢlayan personelin adaylık (deneme süresi) süresi 2 (iki) aydır. Deneme süresi içinde gerek ……. gerekse aday ÇalıĢan iĢ akdini fesih etme hakkına sahiptir. Deneme süresi içinde yapılan fesihlerde tahakkuk etmiĢ ücretin dıĢında aday çalıĢan tarafından hiçbir hak talep edilemez. Deneme süresi sonunda aday personel için “ Deneme Süresi Değerlerdirme Formu “amiri tarafından doldurulur ve Genel Müdür Onayından sonra personelin Ģirkette kalıĢı veya çıkıĢı kesinleĢir. 2.5. ÇALIġANIN ÖZEL DURUMU ÇalıĢan, medeni halindeki değiĢiklikleri, ikametgah değiĢikliklerini ve iĢini ilgilendirebilecek nitelikteki özel durumundaki herhangi bir değiĢikliği derhal “Amiri”ne bildirmekle yükümlüdür. ĠĢe alınacak personele ve yapılacak iĢin özelliklerine göre personelin kendisinin ticari, idari ve mesleki; eĢinin çocuklarının, ana ve babasının ise ticari faaliyetleri olup olmadığı sorulduğu takdirde bu hususların personelce cevaplandırılması zorunludur. Bu bilgiler “Özlük dosyasında” son derece gizlilikle muhafaza edilir. 3. ÇALIġAN HAKLARI, SORUMLULUKLARI VE YASAKLAR 3.1. ĠZĠNLER VE RESMĠ TATĠLLER Deneme süresi dahil olmak üzere …….. A.ġ 12 (On iki ) ayını doldurmuĢ olan çalıĢan yıllık ücretli izne hak kazanır. Resmi ve Genel Tatillerde çalıĢılmayacaktır (iĢin ve üretimin gerektirdiği durumlarda ve önceden haber verilmek Ģartı ile çalıĢılacak olup, çalıĢana ĠĢ Kan. Gereği ücreti mesaisiyle ödenecektir. Ġslamiyet’ten baĢka bir dine mensup çalıĢana, kendi dini bayramları için yılda 3 günü geçmemek kaydıyla özel izin verilebilir. Ancak bu günler diğer yıllık ücretli izinlerden düĢülür.
  6. 6. 6 3.1.1. YILLIK ÜCRETLĠ ĠZĠN Ġzin süreleri ve esasları ĠĢ Kanununda belirtildiği Ģekilde uygulanır. Yıllık izinlerin hakedildiği yıl içinde kullanılması esastır. Personelin talebi dikkate alınmakla beraber iĢin gerekleri doğrultusunda Ģirket izin kullanılacak tarihleri belirlemekte yetkilidir. Bölüm Yöneticileri iĢi aksatmayacak Ģekilde her yıl tüm personelin izin listelerini oluĢturur ve oluĢturulan listelere göre personelin izne çıkıĢları izin kağıtlarının düzenlenmesi ve izinden dönen personelin izin defterlerine imza atmaları sağlanır. Bu konuda “Bölüm Yöneticisi – Muhasebe Sorumlusu – Genel Müdür ” koordineli olarak çalıĢır. ÇalıĢanın yıllık ücretli izin hakkını yıl içinde fiilen kullanması, kural gereğidir. Ġzin hakkı yerine para ödenmesi ÇalıĢan tarafından talep edilemez. ÇalıĢan izin süresi içinde ücretli veya ücretsiz baĢka bir iĢte çalıĢamaz. Bu durumun tespiti halinde ĠĢ SözleĢmesine derhal ve tazminatsız olarak son verileceği gibi ödenen yıllık ücretli izin parası da çalıĢandan ayrıca geri alınır. 3.1.2. DĠĞER ÜCRETLĠ ĠZĠNLER, MAZERET ĠZĠNLERĠ Bütün ücretli izinler ve mazeret izinleri için ĠĢ Kanunu hükümleri uygulanır. ġahsi ve zorunlu nedenlerle mazeret izni kullanmaları iĢverenin insiyatifindedir. Mazeret izni isteyen personele iĢin durumuna göre ve iĢi aksatmayacak Ģekilde talep edilmesi halinde verilir. ÇalıĢılmayan süre için ücretinden kesinti yapılır. Mazeret Ġzinleri Genel Müdür onayına tabidir. 3.1.3. HASTALIK VE ĠSTĠRAHAT DURUMLARI Hastalık ve Ġstirahat durumlarında ĠĢ Kanunu ve SSK Kanunu hükümleri uygulanır. Bunun dıĢındaki hallerde ġirket Müdürü yetkilidir. Özel doktorlarda muayene olan personelin almıĢ olduğu 2 günlük istirahat raporları veya ĠĢyeri Hekiminin verdiği 2 günlük raporlar kabul edilir. Ġstirahatlarin 2 günü aĢması halinde raporlar mutlaka SSK hastanelerinden alınacaktır. Ġki günlük raporlarda personelin gerçekten hasta olup olmadığının tesbitinden ve suistimalinden amiri sorumludur. 3.1.4. ÜCRETSĠZ ĠZĠNLER ÇalıĢan talep ettiği ve ilgili müdürü mazeretini makul gördüğü takdirde ücretsiz izin talebi Genel Müdür tarafından değerlendirmeye alınabilir.
  7. 7. 7 3.1.5. ĠZĠN ALMA ġEKĠLLERĠ Bütün izinler için, izin isteği olan ÇalıĢan olarak ilk amirine baĢvurur. Ġlk amiri yoksa bir üst amirine baĢvurur. Bu maksatla ücretli, ücretsiz ve diğer izinler için eksiksiz doldurulmuĢ “ ĠZĠN KAĞIDI” kullanılır ve ücretli veya ücretsiz olduğu iĢaretlenir. Ġlgili müdürce onaylanan izin kağıdı Muhasebe Sorumlusuna teslim edilir. Amir izin talebini onaylamadıkça ÇalıĢan hiçbir surette izinli sayılamaz ve iĢyerini terk edemez. Personele izinlerin yukarıdaki esaslar dahilinde verilmesinden bölüm müdürleri sorumludur. 3.1.6. ĠZĠN VERME YETKĠLERĠ Ġlgili Bölüm Yöneticileri, muavinlerine kadar olan personele Genel Müdür bilgisi dahilinde izin vermede yetkilidir. Bölüm yöneticileri ve onların yardımcılarına izin verme yetkisi Genel Müdür’ dedir. ġirket Müdürleri Yönetim kurulu BaĢkanı kararı ile izin kullanabilirler. 3.2. GEBELĠK VE ANALIK Bu taktirde yürürlükteki ĠĢ K. ve Sosyal Sigortalar Kanunu ve tüzüklerine göre iĢlem yapılır. 3.3. PERSONELĠN MUVAZZAF VE ĠHTĠYAT ASKERLĠK VAZĠFESĠ Bu konuda ĠĢ Kanunu hükümleri uygulanır. 3.4. VEKALET ETME VE EK Ġġ ÇalıĢana, amirinin uygun gördüğü durumlarda, kendi görevi dıĢında baĢka bir görev yaptırılabilir. Bu ek görev için herhangi bir munzam ücret ödenmez. 3.5. ÇALIġANIN SORUMLULUKLARI 3.5.1. BĠLGĠ SAHĠBĠ OLMA ġirket personeli, görevini dikkat ve itina ile yerine getirmekten, ilgili mevzuatı, usulleri ve iliĢkileri öğrenmekten ve görevinin en iyi Ģekilde ifası için gerekli bilgileri elde etmekten sorumludur. 3.5.2. ġĠRKET YARARLARINI GÖZETME ÇalıĢan aldığı bütün kararlarda, Ģirket menfaatlerini birinci planda tutmak ve Ģirketi zarara sokacak her türlü iĢlem ve eylemlerden kaçınmak zorundadır.
  8. 8. 8 3.5.3 Ġġ SAHĠPLERĠ ve Ġġ ARKADAġLARIYLA ĠLĠġKĠLER ÇalıĢanın iĢ sahipleri (üçüncü Ģahıslar) ile iliĢkilerinde dürüstlük ve vakardan ayrılmamak Ģartıyla, kolaylık ve nezaketle hizmet vermesi, herkese ayrım gözetmeksizin eĢit iĢlem yapması görevinin gereğidir. ÇalıĢanlar arasında genel ahlak, adap, iyi niyet ve Ģirket içi ciddiyet prensiplerine uymayacak tarzda özel iliĢkiler içinde bulunmaları, bu ve buna benzer davranıĢ ve eylemlerde bulunmaları kesinlikle yasaktır. 3.5.4 DEVAM ZORUNLULUĞU ve EMRE ĠTAAT ġirket personeli, saptanmıĢ bulunan çalıĢma saatleri içinde görevinin baĢında bulunmak ve çalıĢmasının tümünü iĢine hasretmek zorundadır. ÇalıĢan, amirlerin iĢ sözleĢmesi, personel yönetmeliği ve mevzuat hükümlerine uygun emirlerini yerine getirmekle yükümlüdür. Aksi halin tespiti iĢ sözleĢmesinin haklı nedenle feshini gerektirir. 3.6. ĠSTĠFA, DEVĠR VE TESLĠM MECBURĠYETĠ Ġhbar süresini göz önüne alarak Ģirket personeli bir üst amirine kendi el yazısı ile yazılı haber vermek sureti ile vazifesinden çekilme (istifa) hakkına sahiptir. Ġhbar süresine uyulmaması halinde bu sürenin ücreti, çalıĢanın alacaklarından takas edilebilir. Ancak her ne sebeple olursa olsun ÇalıĢan ayrılmadan önce, sorumluluğu kendisine bırakılmıĢ olan defter, belge, kıymetli evrak, yazı ve üzerinde zimmetli bulunan makine, demirbaĢ, avadanlık ve taĢıt araçları vb. gibi Ģirkete ait tüm belge ve tüm sabit kıymetleri bir tutanakla teslim etmek zorundadır. Bu devir teslim bir üst amir nezaretinde yapılır. Bu zorunluluğun yerine getirilmemesinden dolayı ġirketin uğrayacağı zarar ve ziyandan ÇalıĢan sorumludur. 3.7. YASAKLAR 3.7.1. ġirket personeli Ģirkete ait bilgi taĢıyan her türlü belge ve gereci (disket vs.) izin almadan Ģirket dıĢına çıkaramaz 3.7.2. ġirket personeli Ģirketteki görevleri dolayısıyla özel ve tüzel kiĢilerden herhangi bir yarar sağlayamaz. 3.7.3. ġirket personeli Ģirket araç ve olanaklarını özel ihtiyaçları için izin almadıkça kullanamaz.
  9. 9. 9 3.7.4. ÇalıĢan görevini yaptığı sırada öğrendiği sırları hiçbir Ģekilde bir baĢkasına açıklayamaz. 3.7.5. ġirket Müdürü tarafından kendisine yetki verilmedikçe Ģirket personeli Ģirketle ilgili olarak basın ve yayın kurum ve kuruluĢlarına beyanatta bulunamaz. 3.7.6. ÇalıĢan Ģirket telefonlarını, zaruri haller dıĢında özel amaçlı olarak kullanamaz, iĢiyle ilgili olmayan konularda internet üzerinden iletiĢim araçlarını kullanamaz. 3.7.7. ………… Ģirketinin tüm kapalı bölümlerinde yasalar ve yönetmelik gereği Sigara Ġçme Yasağı vardır. 3.8. ĠHBAR ÖNELĠ VE KIDEM TAZMĠNATI Hizmet Akdi sona eren personele ĠĢ Kanunu hükümleri uygulanır. 4. ÇALIġMA ġARTLARI 4.1. ÇALIġMA SÜRESĠ VE SAATLERĠ Haftalık çalıĢma süresi konusunda ĠĢ Kanunu hükümleri uygulanır. ĠĢin ve halin gereklerine göre bu sürenin günlere bölünmesi veya vardiya düzenlenecek departmanların tespiti Ģirket idaresince yapılır. Haftalık iĢ günlerine bölünemeyen iĢ sürelerinin uygulandığı iĢyerlerinde Kanuna ve Yönetmeliğe uygun dönemsel çalıĢma süreleri ve uygulama esasları iĢverence belirlenir. 4.1.1 DENKLEġTĠRME ÇALIġMASI: iĢyerinden kaynaklanmayan sebeplerle iĢin aksaması, üretimin azalması mal ve hizmet sektöründeki arz ve talep azalması sebebiyle günlük ve haftalık,aylık çalıĢma saatlerinde daha az çalıĢıldığı zamanlarda eksik çalıĢma süresi ay içinde ve Ģirket müdürünün / Yönetimin talebi halinde denkleĢtirme çalıĢması yapılacak olup çalıĢan bunu Ģimdiden kabul ve taahhüt eder. DenkleĢtirme çalıĢması fazla mesaiden sayılmayacak olup normal çalıĢma süresinden sayılır. ÇalıĢan denkleĢtirme çalıĢmanın uygulanmasından dolayı herhangibir bir ücret talep edemez. DenkleĢtirme çalıĢması ancak takip eden iki ay içinde uygulanabilir. 4.1.2 TELAFİ ÇALIŞMASI: Zorunlu nedenlerle iĢin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra iĢyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle iĢyerinde normal çalıĢma sürelerinin önemli ölçüde altında çalıĢılması veya tamamen tatil edilmesi ya da iĢçinin talebi ile kendisine 4857 sayılı ĠĢ Kanunu, iĢ sözleĢmeleri ve toplu iĢ sözleĢmeleri ile öngörülen yasal izinleri dıĢında izin verilmesi hallerinde, iĢçinin çalıĢmadığı bu sürelerin telafisi için iĢçiye telafi çalıĢması yaptırılabilir.
  10. 10. 10 4.2. Ġġ SAATLERĠNE UYUM VE KONTROLU 4.2.1. ĠĢe baĢlama ve bitiĢ saatlerine uyulması esastır.ÇalıĢma saatleri aĢağıdaki gibidir. Beyaz Yaka Pazartesi - Cuma Idari Kadro 08:30 - 18:30 Mavi Yaka Pazartesi - Cuma 1.Vardiya Çalışanlar 08:30 - 18:30 Pazartesi - Cuma 2.Vardiya Çalışanlar 00:00 - 00:00 Üst Yönetim, iĢbaĢı, ara dinlenmesi ve paydos saatlerini ileri ya da geri alabilir.Dönem bazında yapılacak değiĢiklikler ilan edilerek tüm çalıĢanlara duyurulur.ÇalıĢanların bu zaman çizelgesine uyup uymadığının kontrolü bağlı olunan departman müdürüne aittir. 4.2.2. ÇalıĢan 15 dakikayı geçen gecikmelerde ilk amirine gerekli izahı yapmak zorundadır. AlıĢkanlık haline getirilmiĢ olan gecikmeler yazılı olarak kiĢiye bildirilir ve bu bildirinin bir kopyası kiĢinin özlük dosyasına eklenir. IĢe geç baĢlama ve erken bırakma hallerinde belirlenen süreler çalıĢanın ücretinden mahsup edilir. 4.2.3. ÇalıĢan, ÇalıĢma saatlerinin bitiminden önce izin almadan iĢ yerinden ayrılamaz. 4.2.4. Hastalık veya herhangi bir sebeple göreve gelemeyen ÇalıĢan, mazeretini derhal amirine bildirir. ĠĢe gelmeyen personelin bu durumu belgelemesi esastır. 4.2.5. Personelin iĢe baĢlama saatinde iĢyerinde bulunması ve mesai bitiminde de iĢyerinden ayrılması gerekir. 4.2.5. Mesai saatleri içerisinde mecburi sebepler ve Bölüm Müdürünün bilgisi haricinde herhangibir sebep ve Ģahsi nedenle geçici bir süre dahi üretim durdurulamaz. 4.2.6. Namaz kılmak isteyen önceden bölüm amirine haber verecektir. Uygun zamanda iĢ bırakma ve iĢe baĢlama kart basmak suretiyle gerçekleĢtirilecek, geçen süre çalıĢanın ücretinden kesilecektir. Cuma günleri yemek ve ibadet serbest zamanı olarak kullanılan süre kart basmak suretiyle kullanılacaktır. Bu sürenin baĢlama ve bitiĢ süresi ilgili Bölüm Müdürü tarafından duyuru panosuna yazılı olarak asılacaktır.
  11. 11. 11 5. ÜCRET VE SOSYAL HAKLAR 5.1. ÜCRETLER Ücretler fiilen çalıĢılan sürenin sonunda müteakip ayın biri ile onu arasında ödenir. 5.1.1. ÜCRET AVANSLARI ĠĢçinin zarureti dolayısı ile ihtiyacı bulunan durumlarda avans verilebilir. Aylık kesin ücretin ödenmesi anında bu avans mahsup edilir. 5.2. PERFORMANS DEĞERLENDĠRMESĠ ÇalıĢan personelin ücret zammı, ataması, görev değiĢikliği ve iĢten ayrılması gibi uygulamalar Performans Değerlendirmesi ile yapılır. 5.3. PRĠM VE BULUġ ĠKRAMĠYESĠ …….. A.ġ. Yönetim Kurulu Ģirketin durumuna ve verimliliğine göre personelin bir kısmına veya tümüne, verim, çalıĢkanlık ve baĢarı ölçüleri içinde bir prim sistemi uygulayabilir. Prim Ģirketin ve personelin verimlilik ve çalıĢma durumuna bağlı olup zamana bağlı olmadığı gibi müktesep hak niteliğinde de değildir. ġirket çalıĢanlarını daha verimli ve rasyonel kılan ve getirdikleri yenilik ve değiĢiklik önerileriyle Ģirkete ölçülebilir nitelikte yarar sağlayan, Ģirketin ve personelin maddi varlığının korunmasında (yangın,su baskını,tabii afetler vebenzeri olaylar halinde) üstün gayret gösteren personele sağladığı yararlar gözönüne alınarak iĢverence takdir olunacak ölçüde ödül verilebilir. 5.5 EĞĠTĠM , Ġġ SAĞLIĞI VE Ġġ GÜVENLĠĞĠ 5.5.1 Amirlerince gerekli görülen personelin eğitimi için, masrafı Ģirket tarafından karĢılanan eğitim programlarının düzenlenmesi veya baĢkaları tarafından düzenlenen eğitim programlarına iĢtirakine karar verilebilir. 5.5.2 ÇalıĢan kendisine verilen eğitim kapsamında ve yeterliliği ölçüsünde kabiliyeti ile sınırlı olmak üzere istihdam edilir. ÇalıĢan iĢ yerindeki makina, elektrikli veya elektriksiz alet ve
  12. 12. 12 edevatı kapasitesi ölçüsünde doğru kullanmak zorundadır. Görevli olmadığı veya yetkili kılınmadığı iĢin çalıĢan tarafından yapılması kesinlikle yasaktır. 5.5.3 ÇalıĢan görevi gereği (iĢ yerine ait olupta iĢe hasredilen) kullandığı makinaları ve araç gereçleri kapasitesi oranında kullanacak olup, kapasite sınırının aĢılması veya kullanma talimatına aykırı hareket etmesi, makinaya mal yüklenmesi,boĢaltılması ve taĢınması anında kullanma talimatına aykırı davranıĢla gerekli dikkat ve özeni göstermeden hareket etmesi neticesinde kaza meydana gelmesi durumunda iĢ veren sorumlu olmayıp, çalıĢan sorumludur. IĢyerinde her makinanın kullanma talimatı ilgili makinanın herkes tarafından görülebilecek bir yüzünde mevcutur. 5.5.4. ÇalıĢana, çalıĢma Ģartlarına uygun ve kulanacağı makine ve ekipmana veya yapacağı iĢe iliĢkin karĢılaĢılaĢılacak iĢ kazalarını ve riskleri önlemek üzere ve ĠĢ Güvenliğinin gerektirtirdiği giysi ve ekipman eksiksiz olarak teslim edilmiĢ olup, çalıĢan bunları kullanmakla yükümlüdür. 5.6. ATAMA VE NAKĠL Açık bulunan veya yeni oluĢturulacak kadrolara atama ve nakil yapmaya Ģirket müdürü yetkilidir. ÇalıĢan Ģirketin Türkiye’de mevcut ve açılacak tüm iĢyerlerinde çalıĢmayı kabul eder. ÇalıĢan ihtiyaç duyulması halinde gruba bağlı diğer Ģirketlerde geçici olarak çalıĢmayı kabul eder. …….. A.ġ içerisinde gerek görüldüğü takdirde bir Ģirketten diğer Ģirkete de atama yapılabilir ve iĢçi bunu Ģimdiden kabul eder. 5.6.1. ATAMA ÇalıĢanın bulunduğu kadrodan, iĢ ve idari değeri daha yüksek baĢka bir göreve getirilmesidir. Yeni Görev Atama Formu nun ilgili yöneticiler ve ÇalıĢan tarafından doldurulup imzalanması gereklidir. 5.6.2. NAKĠL ÇalıĢanın bulunduğu bölümdeki kadrodan baĢka bir bölüm veya baĢka bir Ģehirdeki iĢ değeri yönünden benzer bir kadroya verilmesidir. Nakil konusunda Ģirket müdürü yetkili olup çalıĢan nakledilmiĢ olduğu yeni iĢ ve iĢyerinde çalıĢmak zorundadır. 6. DĠSĠPLĠN CEZALARI ÇalıĢanın, iĢ sözleĢmesi, Kanun, ĠĢyeri personel yönetmeliği hükümleri ile iĢin ve iĢyerinin iĢleyiĢine iliĢkin ĠĢyeri Yetkili Müdürü veya ġirket Yönetim Kurulunca alınan ve iĢyeri panosuna asılmak suretiyle ilan ve tebliğ edilen iĢyeri uygulamalarına-düzenlemelerine aykırı davranıĢta bulunması halinde, iĢveren tarafından disiplin cezaları uygulanır. Eylemin
  13. 13. 13 ağırlığına, niteliğine ve çalıĢanın daha önce de benzer disiplin cezası alıp almadığına göre disiplin cezasının tayini ile sözleĢmenin haklı nedenle feshi iĢverenin takdirindedir. 7. CEZALAR VE SÖZLEġMENĠN FESHĠNĠ GEREKTĠREN HALLER Sayılı sınırlı olmamakla birlikte Kanun ve ĠĢ SözleĢmesinde belirtilen hallerin yanı sıra aĢağıda belirtilen eylemler uyarı,disiplin cezasını ve sözleĢmenin feshini gerektirir. 1 İşyerini temiz tutmamak -Malzemeleri israf etmek Uyarı İhtar - 2 Çalışma saatlerinde ve iş başında telefonla konuşmak İhtar İhtar İhraç 3 Yemekhane, tuvaletler gibi yerlerin temizliğine dikkat etmemek Uyarı İhtar İhraç 4 Görevli haller dışında, görev mahallini terk etmek Uyarı İhtar İhraç 5 Kişisel bakım ve temizliğe yeterince dikkat etmemek. Uyarı İhtar İhraç 6 Şirket müşterilerinin diğer çalışanların veya şirketin malını çalmak İhraç - - 7 Müşterilere veya diğer personele karşı saygısız davranmak İhtar İhtar İhraç 8 Görevini yeterince yapmamak (yetersizlik) İhtar İhtar İhraç 9 Şirkete ait malzeme veya makineleri iş dışında izinsiz kullanmak İhraç - - 10 Çalışma saatlerinde çevresinde laubali davranışlarda bulunmak İhtar İhtar İhraç 11 İşe alınmadan önce ya da alındıktan sonra işverene yanlış bilgi vermek, gerçek dışı beyanlarda bulunmak İhraç - - 12 Şirkete dışarıdan bir kişiyi çağırıp müsaadesiz gezdirmek İhtar İhraç - 13 Hastalık gerekçesiyle işe gelinmemesi halinde 72 saat içinde hastane raporu getirmemek İhraç - - 14 Görev esnasında alkollü içki içmek veya işyerine içkili gelmek İhraç - - 15 Şirket içerisinde uyuşturucu madde bulundurmak, kullanmak, göreve uyuşturucu madde etkisinde gelmek İhraç - - 16 Görevini kötüye kullanmak, işverenin veya işyerinin mesleki sırlarını yaymak ihtar Ihraç - 17 Çalışma saatlerine uymamak, paydos saati gelmeden işini izinsiz olarak bırakmak İhtar ve ücretten kesinti İhtar ve ücreten kesinti İhraç 18 İşyerinde izinsiz olarak şahsi işlerini yapmak İhraç - - 19 Çalışma saatlerinde elindeki işiyle doğrudan ilgili olmayan kitap, dergi, gazete gibi şeyleri okumak İhtar İhtar İhraç 20 İşyerinde alış-veriş (ticaret) yapmak İhtar İhraç - 21 Çalışılan müşterilere, sözleşme dışında ekstra iş yapmak İhtar İhraç -
  14. 14. 14 22 Çalışma arkadaşlarına ait malzemeleri saklamak veya habersiz kullanmak İhtar İhraç - 23 Şirket içerisinde oyun oynamak, radyo veya müzik aletleri çalmak, yüksek sesle konuşmak, etrafı rahatsız etmek Uyarı ihtar - 24 Üst yönetimden herhangi biri tarafından verilen emirlere itaatsizlik ihtar ihraç - 25 Müşteri, diğer çalışanlar ve yöneticileri kavgaya tahrik etmek veya onlarla kavga etmek. İhtar İhtar İhraç 26 Şirket idaresinden önceden izin almaksızın şirket sahası içinde herhangi bir toplantı düzenlemek veya bu toplantıya katılmak İhraç - - 27 Kasıtlı olarak işi yavaşlatmak İhtar İhtar İhraç 28 Müşterilerden bahşiş istemek veya bu hissi uyandıracak davranışlarda bulunmak Uyarı İhtar İhraç 29 Boykot yapmak veya işçileri düzensizliğe teşvik etmek İhraç - - 30 Müşterilere, çalışanlara veya yöneticilere karşı hakaret veya küfür etmek İhraç - - 31 Doğrudan doğruya veya dolaylı olarak başka bir iş veya meslekte çalışmak İhraç - - 32 İş güvenliği için yönetim tarafından belirlenen güvenlik önlemlerine uymamak. ihtar ihtar ihraç 33 Organizasyon anında sahada yönetimin belirlediği kurum kimliğini yansıtan giysileri giymemek uyarı ihtar ihraç 34 Her türlü maddi manevi taciz durumunda İhraç - - 35 Sahada aktif iş başındaki davranışların yönetmeliğe göre uygulanmaması uyarı ihtar ihraç 36 Emrindeki personeli ve nakil vasıtalarını izinsiz olarak, tahsis edilen iĢ haricinde özel iĢlerinde kullanmak ve kullandırmak. uyarı ihraç 37 Şirkete ait makine, araç, gereç vs. malzemeleri gereği gibi kullanmayıp, üretim, kalite kontrol ve ölçüm hataları sebebi ile ayıplı mal üretimi ve teslimi nedeniyle zarar ve ziyana sebebiyet vermek Uyarı+ücretten kesinti Uyarı+ücrett en kesinti ihraç 38 Kendi kusurundan veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması sebebi ile ardı ardına 3 işgünü veya 1 ayda 5 işgününden fazla devamsızlıkta bulunmak. Ihraç 39 Yüz kızartıcı suç işlemek veya 3 ay veya daha fazla hürriyeti tehdit edici veya tecil edilmeyen ceza görmek. ihraç
  15. 15. 15 CEZALARIN TEBLĠĞĠ, SĠCĠLE ĠġLENMESĠ : Disiplin cezaları ilgililere yazılı olarak tebliğ edilerek uygulanır. Disiplin cezaları Genel Müdür ve BaĢkan tarafından takip edilir. Yazılı olarak verilen disiplin cezaları ÇalıĢanın siciline iĢlenir. Daha önceden ihtar veya uyarı cezası almıĢ olan çalıĢanın aynı veya benzer eylemde bulunması halinde yani ikinci kez disiplin cezası alması halinde iĢ sözleĢmesi iĢveren tarafından ihbar ve kıdem tazminatı ödenmeden iĢ kanunu hükümleri gereği haklı sebep sayılarak feshedilebilir. 8. SĠCĠL 8.1. ĠĢe giren her çalıĢan için bir özlük dosyası tutulur. Çalışan her Işçinin özlük dosyasında; 1 ĠĢe BaĢvuru Formu 2 Hizmet Akdi (4857 Sayılı Yasa Gereği Zorunludur) 3 Ġmza Sirküleri 4 Sigortalı ĠĢe GiriĢ Bildirgesi 5 Sigorta Kartı veya Fotokopisi (Önlü arkalı) 6 Ġkametgah Belgesi (Muhtarlıktan Alınacak-Yılda bir kez yenilenmelidir) 7 ÇalıĢanın Kendisi ve Bakmakla Yükümlü Olduğu Aile Üyelerinin Nüfus Cüzdanları Fotokopileri, Evli personelin Evlilik Cüzdanı Fotokopisi 8 Savcılık Belgesi (Adli Sicil Kaydı) 9 ĠĢe giriĢte istenen ve periyodik olarak yenilenen Sağlık Raporu (Hastane Sağlık Kurulu veya ĠĢyeri Hekiminden Alınacak) ve test sonuçları. 10 Daha Önceki ÇalıĢtığı Yerlere ĠliĢkin Bonservis Belgeleri 11 Vergi Kimlik Numarası (Herhangi bir vergi dairesinden alınabilir) 12 Tasarrufu TeĢvik Numarası- iĢyeri DeğiĢikliğinde Düzenlenen Tasarrufu TeĢvik Bildirim Belgesi (En son çalıĢılan iĢyerinden) 13 Askerlik Durumunu Gösteren Belgeler 14 Kan Grubunu Gösterir Belge 15 Fazla ÇalıĢma,telafi çalıĢması ve denkleĢtirme çalıĢması muvafakatnamesi 16 ÇalıĢanın ÇalıĢtığı Birim ve Görevlendirmeler ile Ġlgili Düzenlenen Belgeler
  16. 16. 16 17 Ġhtarnameler ve Alınan Savunmalar 18 Performans Değerlendirme Formları (ĠĢ Güvencesi Kapsamında Önemlidir) 19 Ücretsiz Ġzinler ile Yıllık Ücretli Ġzin ile Ġlgili Dilekçe veya Formlar 20 Yasal Ġhbar ve Kıdem Tazminatı Bordroları, Ġbranameler 21 Hizmet Akdinin Sona Ermesine ĠliĢkin Düzenlenen Tutanaklar ve Belgeler 22 2 Adet Vesikalık Fotoğraf * Bu belgelere ilave olarak işverence dosyada bulunması istenilen kayıt ve belgeler ilave edilebilir 9. HĠZMET AKDĠNĠN SONA ERMESĠ 9.1. ĠSTĠFA Ġstifa eden ÇalıĢan ĠĢ Kanununun ihbar kurallarına uymakla yükümlüdür. Ancak iĢveren, istifa eden ÇalıĢanın, ĠĢ Kanununda belirtilen ihbar kurallarına uymadan ayrılmasına izin verebilir. ĠĢten ayrılmak isteyen ÇalıĢan bu durumu bağlı bulunduğu müdürlüğe yazılı olarak bildirmek zorundadır. Bildirimden itibaren ve ihbar süresi zarfında ÇalıĢan, iĢveren tarafından gerekli görüldüğü takdirde, görev tanımına uyan asli iĢin sıfat ve koĢullarına aykırı düĢmeyecek bir baĢka iĢ veya iĢyerinde görevlendirilebilir. Ġstifa eden ÇalıĢan, çalıĢma süresi ile iĢyerinde ki kıdemine göre 4857 sayılı ĠĢ Kanunu’nun 17. Maddesi gereği; 6 aya kadar hizmeti varsa 2 hafta, 6 ay ile 1,5 yıl arası hizmeti varsa 4 hafta, 1.5 yıldan 3 yıla kadar hizmeti varsa 6 hafta, 3 yıldan fazla hizmeti varsa 8 hafta önceden yazılı bildirimde bulunmak zorundadır. Hizmet Akdinin …………. A.ġ tarafından bildirimli feshi de aynı kurallara tabi olup, Ġhbar Tazminatı yukarıdaki esaslar dahilinde ödenerek ihbar süresi beklenmeyebilir. 9.2. ĠLĠġĠĞĠN KESĠLMESĠ Kendi arzusu ile istifa eden ÇalıĢanın Ģirketle iliĢiği kesilir. Evvelce Ģirkette görev yapmıĢ olup, istifa veya hizmet akdinin feshi sureti ile ayrılmıĢ bulunanlar tekrar görev alamazlar, ancak çalıĢtıkları sürece baĢarı ile görev yapmıĢ ve haklı bir özre dayanarak ayrılmıĢ bulunanların yeniden iĢe alınmaları mümkündür.
  17. 17. 17 9.3. HĠZMET BELGESĠ ÇalıĢanın istifa ve iĢine son verilmesi sureti ile ……….. A.ġ den ayrılması halinde Ģirket, ÇalıĢana bir hizmet belgesi verir. Bu belgede ÇalıĢanın görevleri ve çalıĢtığı süre belirtilir. 9.4. KIDEM TAZMĠNATI VE EMEKLĠLĠK Kıdem tazminatı ve emeklilik konusunda yürürlükteki kanunların hükümleri uygulanır. 9.5. Ġġ AKTĠNĠN ĠġVEREN TARAFINDAN FESHĠ ĠĢveren tarafından iĢ kanunu ve personel yönetmeliğinde düzenlenen nedenlerle ve iĢçinin uyması gereken hususlara iĢçinin uymaması ve gereği yapmaması ile personel yönetmeliğinde belirlenen sebeplerden ötürü (disiplin suçlarını vb) iĢçilerin iĢ sözleĢmelerini ĠĢ.K. 25 mad ve ilgili maddeleri hükümleri uyarınca fesih edilir. 10. KIYAFET STANDARDI …….. A.ġ sanayi ve hizmet sektöründe faaliyet gösteren bir Ģirkettir. ÇalıĢanlar, giyim standardı ile Ģirketi en iyi Ģekilde temsil etmek zorundadır. “Mavi yakalı“ ve “tekniker“ olarak çalıĢanların ………… A.ġ tarafından belirlenen ve temin edilen kıyafetleri giymeleri zorunludur. Ġdari bölümlerdeki “Beyaz Yakalı“ çalıĢanların ise kıyafetleri çağdaĢ normlara uygun olmalıdır. 11. PERSONEL YÖNETMELĠĞĠNDEKĠ DEĞĠġĠKLĠKLER VE HÜKMÜ ĠĢin yürütülmesinin ve ĠĢyerinin iĢleyiĢinin değiĢen Ģartlara uyum sağlamak,üretimi artırmak amacıyla iĢveren tarafından iĢbu yönetmeliğin ilgili hükümleri değiĢtirebilir.Veya yönetmelik maddelerine ilaveler yapılabilir. Yapılacak değiĢiklik ve ilaveler yönetmeliğin eki niteliğinde olup sıra numarası verilmek ve uygulama tarihini göstermek suretiyle 1 hafta önceden iĢyeri ilan panasunda ilan edilmek suretiyle çalıĢanlara duyurulur. ÇalıĢanlar iĢyeri ilan panosunda ilan edilen yönetsel kararları bilmediğini iddia edemez. ĠĢyeri Ġlan panosuna asılmak sureti ile ilan edilmeyen personel yönetmeliği eki niteliğinde ki bu ilave ve değiĢiklikler çalıĢanları bağlamaz.
  18. 18. 18 YÜRÜRLÜK MADDESĠ Bu yönetmelik ………………. tarihinde kabul edilmiĢ olup, bu tarihten itibaren yürürlüktedir. Bu yönetmeliğin uygulanmasından ġirket Yönetim Kurulu, Genel Müdür , Bölüm Müdürleri, Muhasebe Sorumlusu ve Tüm Personel sorumludur. ………….. A.ġ çalıĢan personele bu yönetmeliğin bir nüshası verilmiĢ olup, okuyup kabul ettiklerine dair imza alınmıĢtır. ** !!! Lütfen yönetmeliği tamamen okuduktan sonra, aĢağıda parantez içerisindeki yazıyı, kendi el yazınızla (boĢ - noktalı kısma) yazınız. **!! (…………… A.ġ Personel Yönetmeliği’ni aldım. Yönetmeliği okuduğumu, anladığımı ve uymayı aynen kabul ettiğimi arz ve beyan ederim. ) ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................... Tarih : İsim : İmza :

×