Unidad 5 EIE: Recursos Humanos

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Unidad 5 EIE: Recursos Humanos

  1. 1. Antonio J. Guirao SilventeAntonio J. Guirao Silvente (@antonio_guirao)(@antonio_guirao) Unidad 5:Unidad 5: Recursos HumanosRecursos Humanos
  2. 2. Antonio J. Guirao SilventeAntonio J. Guirao Silvente (@antonio_guirao)(@antonio_guirao) Unidad 5: Recursos humanos 1. Dirección y liderazgo1. Dirección y liderazgo Director Líder ●Nombrado por la empresa ●Apoyo de la autoridad formal ●Gestiona la empresa ●Se le obedece por la posición que ocupa ●Surge de forma espontánea ●Puede contar, o no, con el apoyo de la autoridad formal ●Se restringe a unas funciones, en un tiempo y lugar ●Se le obedece por sus características personales Funciones de dirección: Planificación, organización y coordinación, control y motivación... para alcanzar los objetivos de la empresa. Dirección ≠ liderazgo
  3. 3. Antonio J. Guirao SilventeAntonio J. Guirao Silvente (@antonio_guirao)(@antonio_guirao) Unidad 5: Recursos humanos 1.1. Teorías del liderazgo: A) Liderazgo como rasgo de la personalidad Cree que existen unas características propias de los líderes. Se podría identificar a las personas que pueden ser líderes. No se encontraron unos rasgos consistentes A pesar de ello podemos afirmar que existen unos rasgos importantes o deseables en los líderes: Impulso. Alto nivel de esfuerzo, ambición, incansables... Deseo de dirigir Honradez e integridad Autoconfianza Inteligencia Conocimientos relacionados con el puesto
  4. 4. Antonio J. Guirao SilventeAntonio J. Guirao Silvente (@antonio_guirao)(@antonio_guirao) Unidad 5: Recursos humanos McGregor describió 2 concepciones de la naturaleza humana que conducen a estrategias diferentes, a las que denominó “teoría X” y “teoría Y” LA TEORÍA X La concepción humana parte de los siguientes supuestos: A los empleados los incentiva sobre todo el dinero. La gente es por naturaleza perezosa y hay que motivarla con incentivos externos La empresa debe diseñarse para que los sentimientos de los individuos se puedan neutralizar y controlar, pues los empleados no son capaces de tener autodisciplina y autocontrol, ya que se mueven más por sentimientos que por razones. Hay un pequeño grupo de personas que no encajan en la característica anterior. Debiendo asumir la responsabilidad de la gestión y dirección B) Teoría X e Y de McGregor
  5. 5. Antonio J. Guirao SilventeAntonio J. Guirao Silvente (@antonio_guirao)(@antonio_guirao) Unidad 5: Recursos humanos La empresa compra los servicios y obediencia del empleado. Asume la necesidad de mantener un sistema fuerte de autoridad y control. Se espera que el empleado obedezca las órdenes. La responsabilidad de los jefes consiste en planificar, organizar, motivar y controlar de principio a fin las actividades laborales. La consecuencia de estas creencias suele ser “la profecía que se autocumple”. Si un jefe cree que sus subordinados son holgazanes e irresponsables y que sólo los mueve el dinero, les ordenará qué, cómo y cuándo hacer las cosas y les supervisará constantemente. Ante esta conducta, los trabajadores pensarán que carecen de responsabilidades, y sólo trabajarán cuando sean vigilados. McGregor indica que la teoría X no describe la situación del ser humano frente al trabajo, sino el estado en que se encuentra el trabajo a causa de la concepción sobre las personas que domina en las empresas
  6. 6. Antonio J. Guirao SilventeAntonio J. Guirao Silvente (@antonio_guirao)(@antonio_guirao) Unidad 5: Recursos humanos La teoría Y Se basa en las siguientes concepciones de la naturaleza humana: Las personas tratan de madurar y de tener cierta autonomía e independencia, desarrollar capacidades y habilidades en el trabajo. La gente, por lo general, es capaz de autocontrolarse y motivarse, los controles externos se pueden percibir como una amenaza. Los objetivos personales se pueden integrar con los de la empresa. Una empresa con estas creencias tenderá a plantear un trabajo más interesante y significativo. Sólo cuando la empresa adopte los supuestos de la teoría Y se podrán diseñar organizaciones que esperen del empleado conductas adultas y responsables. La concepción sobre la naturaleza humana que tenga el mando, tendrá una influencia decisiva en el estilo de liderazgo que desarrolle.
  7. 7. Antonio J. Guirao SilventeAntonio J. Guirao Silvente (@antonio_guirao)(@antonio_guirao) Unidad 5: Recursos humanos Grados de madurez que podemos encontrar en los trabajadores: Nivel de madurez Competencia Motivación M1 Ni están dispuestas, ni son capaces de adoptar responsabilidades. Escasa madurez psicológica, pocos conocimientos y poca experiencia No saben y No quieren M2 Están dispuestas pero no son capaces de tomar responsabilidades. Elevada madurez psicológica, pero escasos conocimientos o experiencia Quieren, pero No saben M3 Son capaces, pero no están dispuestos a tomar responsabilidades. Escasa madurez psicológica, pero elevada habilidad. Saben, pero no quieren M4 Están dispuestos y son capaces de tomar responsabilidades. Elevada madurez psicológica y conocimientos Saben y quieren C) Teoría del Ciclo de la Vida de Paul Hersey y Banchard
  8. 8. Antonio J. Guirao SilventeAntonio J. Guirao Silvente (@antonio_guirao)(@antonio_guirao) Unidad 5: Recursos humanos Líder puede tener estilo de dirección más orientado a tarea o a relación: INTERÉS PORINTERÉS POR LA TAREALA TAREA INTERÉS PORINTERÉS POR LAS PERSONASLAS PERSONAS 10- 6- 105 Mucho interés por las personas Poco interés por las personas
  9. 9. Antonio J. Guirao SilventeAntonio J. Guirao Silvente (@antonio_guirao)(@antonio_guirao) Unidad 5: Recursos humanos Líder puede tener estilo de dirección más orientado a tarea o a relación: INTERÉS PORINTERÉS POR LA TAREALA TAREA INTERÉS POR LAS PERSONAS 10- 6- 105 Más Interés Por Tarea Menos Interés Por tarea
  10. 10. Antonio J. Guirao SilventeAntonio J. Guirao Silvente (@antonio_guirao)(@antonio_guirao) Unidad 5: Recursos humanos Líder puede tener estilo de dirección más orientado a tarea o a relación: INTERÉS PORINTERÉS POR LA TAREALA TAREA INTERÉS PORINTERÉS POR LAS PERSONASLAS PERSONAS 10- 6- 105 Gran interés por personas y tareas Poco interés por personas y tareas Gran interés por tareas y poco por personas Gran interés por personas y poco por tareas
  11. 11. Antonio J. Guirao SilventeAntonio J. Guirao Silvente (@antonio_guirao)(@antonio_guirao) Unidad 5: Recursos humanos Para cada madurez, debemos adaptar un estilo de dirección diferente: La combinación de estas situaciones dan lugar a 4 estilos diferentes: S1. Mandar o dirigir. Alta tarea, baja relaciones. Aplicable a nivel de madurez M1 Dirigir, controlar... S2. Convencer o persuadir. Baja tareas, alta relaciones. Aplicable a nivel de madurez M2. Explica las decisiones, las aclara, convence de que las acepten... S3. Participar. Baja en tareas, alta en relaciones.Aplicable a nivel de madurez M3. Anima a participar en la toma de decisiones y facilita colaboración y compromiso S4. Delegar. Baja tareas, baja relaciones. Aplicable a nivel de madurez M4. Deposita en los subordinados la responsabilidad de las decisiones y su aplicación. Sólo observa y vigila el desempeño Comportamientode relación Alta relación y baja tarea alto bajo Comportamiento de tarea alto Alto Medio Medio Bajo M4 M3 M2 M1 maduro inmaduro Madurez de los subordinados Baja relació n y baja tarea Alta relación y Alta tarea Alta tarea y baja relación DELEGAR PARTICIPAR PERSUADIR DIRIGIR
  12. 12. Antonio J. Guirao SilventeAntonio J. Guirao Silvente (@antonio_guirao)(@antonio_guirao) Unidad 5: Recursos humanos 2. Motivación laboral A) Jerarquía de necesidades de Maslow Cuando se satisfacen unas necesidades nos motivan las del nivel siguiente. Descubrir en qué nivel se encuentra el trabajador y ofrecerle incentivos que se correspondan con esa escala
  13. 13. Antonio J. Guirao SilventeAntonio J. Guirao Silvente (@antonio_guirao)(@antonio_guirao) Unidad 5: Recursos humanos HIGIÉNICOS MOTIVACIONALES Insatisfacción No satisfacciónpositivo negativo positivo negativo No satisfacción Motivación B) Teoría de los 2 factores de Herzberg
  14. 14. Antonio J. Guirao SilventeAntonio J. Guirao Silvente (@antonio_guirao)(@antonio_guirao) Unidad 5: Recursos humanos ● Normas y procedimientos ● Relaciones con los superiores ● Condiciones de trabajo ● Sueldos y salarios ● Relaciones con iguales ● Vida privada ● Seguridad FACTORES HIGIÉNICOS Si son buenos = No satisfacción Si son malos = Insatisfacción
  15. 15. Antonio J. Guirao SilventeAntonio J. Guirao Silvente (@antonio_guirao)(@antonio_guirao) Unidad 5: Recursos humanos ● Logro ● Reconocimiento ● Trabajo en sí mismo ● Responsabilidades ● Progreso ● Crecimiento FACTORES MOTIVACIONALES Si son malos = No satisfacción Si son buenos = Satisfacción
  16. 16. Antonio J. Guirao SilventeAntonio J. Guirao Silvente (@antonio_guirao)(@antonio_guirao) Unidad 5: Recursos humanos Las necesidades higiénicas deben estar cubiertas para no crear insatisfacción Los factores motivadores son los que producen niveles de satisfacción más elevados.
  17. 17. Antonio J. Guirao SilventeAntonio J. Guirao Silvente (@antonio_guirao)(@antonio_guirao) Unidad 5: Recursos humanos C) Teoría de la equidad de Adams La gente compara las contribuciones que realizan y las retribuciones que perciben. Estarán motivadas si no observan diferencias significativas entre lo que ellos aportan y reciben y entre lo que aportan los demás y perciben Si hay diferencias intentará reducirlas: Aumentando o disminuyendo sus inversiones Distorsionando cognitivamente Actuando sobre la otra persona Cambiando sus objetos de comparación
  18. 18. Antonio J. Guirao SilventeAntonio J. Guirao Silvente (@antonio_guirao)(@antonio_guirao) Unidad 5: Recursos humanos D) Establecimiento de metas de Locke Los individuos se plantean de forma consciente y voluntaria las metas sucesivas que desean alcanzar para lograr un objetivo final. Cuanto más alto sea, mayor será el grado de motivación La motivación del individuo aumenta a medida que supera las metas parciales. Los trabajadores fijan sus propias metas de forma voluntaria, por ello, debemos propiciar su participación en la definición de objetivos. Las metas deben estar escalonadas en su importancia y dificultad para que se cubran paulatinamente. Si un trabajador no logra el objetivo, y éste es único, tendrá un gran nivel de insatisfacción. Pero su insatisfacción será menor si ha superado varias metas parciales, aunque no logre el objetivo final. El logro de cada objetivo debe ir ligado a un sistema claro de recompensas. Por tanto, se deben establecer distintas metas parciales que nos acerquen al objetivo final. Los trabajadores deben participar en el establecimiento de las metas y del objetivo. Además, debe establecerse un sistema retributivo, claro y transparente, que recompense el esfuerzo para alcanzar las metas parciales y el objetivo final.
  19. 19. Antonio J. Guirao SilventeAntonio J. Guirao Silvente (@antonio_guirao)(@antonio_guirao) Unidad 5: Recursos humanos E) Técnicas de motivación La mejora de las condiciones laborales. Mejorar los factores higiénicos (salarios razonables, políticas justas, condiciones agradables...) para evitar la insatisfacción. Enriquecimiento del trabajo. Trabajos menos monótonos y repetitivos, mayor responsabilidad en las tareas. Participación y delegación. Que los trabajadores participen en la elaboración y planificación de su trabajo. Reconocimiento del trabajo efectuado. Reconocer y elogiar el trabajo bien hecho. Para que sea eficaz, debe darse inmediatamente después de que se produzca el comportamiento. Puede ser económico o de palabra. Comprobar la equidad del sistema de valoración del puesto y la política salarial. De acuerdo a la teoría de Adams
  20. 20. Antonio J. Guirao SilventeAntonio J. Guirao Silvente (@antonio_guirao)(@antonio_guirao) Unidad 5: Recursos humanos La escucha activa. Interés y comprensión del superior al subordinado, mejorando las relaciones entre superior y subordinado. Formación y desarrollo profesional. Permite que el empleado realice mejor su trabajo, y le permite, a su vez, promocionar en la empresa. Círculos de calidad. Pequeño grupo de trabajadores del mismo área que se reúnen voluntaria y regularmente para mejorar el control de la calidad y productividad Establecimiento de objetivos. Llegar a un acuerdo periódico con los subordinados sobre los objetivos a alcanzar. Trabajando con objetivos desafiantes, realistas y medibles, lo que aumenta la motivación y satisfacción
  21. 21. Antonio J. Guirao SilventeAntonio J. Guirao Silvente (@antonio_guirao)(@antonio_guirao) Unidad 5: Recursos humanos ACTIVIDADES 1) Actividad a entregar por el profesor
  22. 22. Antonio J. Guirao SilventeAntonio J. Guirao Silvente (@antonio_guirao)(@antonio_guirao) Unidad 5: Recursos humanos 3. Organización de la empresa 3.1 Áreas funcionales de la empresa Cada empresa establece las áreas funcionales en función de sus necesidades, podemos destacar las siguientes: PRODUCCIÓN. COMPRAS VENTAS O MARKETING. Funciones comerciales de compra-venta. FINANZAS O ECONÓMICO-FINANCIERA. Búsqueda y gestión de capitales, así como las funciones contables. RECURSOS HUMANOS. Gestión de personal (contratación, salarios, motivación, …) ADMINISTRATIVA. Planfiicar, organizar, mandar y controlar En muchas empresas algunas áreas están externalizadas, es decir, subcontratadas con otras empresas.
  23. 23. Antonio J. Guirao SilventeAntonio J. Guirao Silvente (@antonio_guirao)(@antonio_guirao) Unidad 5: Recursos humanos Se basa en la autoridad directa del jefe sobre el subordinado, dando lugar a diferentes niveles jerárquicos en forma piramidal. ALTA DIRECCIÓN DIRECCIÓN INTERMEDIA OPERARIOS 3.2 Organización vertical
  24. 24. Antonio J. Guirao SilventeAntonio J. Guirao Silvente (@antonio_guirao)(@antonio_guirao) Unidad 5: Recursos humanos La empresa busca personal especializado en las funciones principales de la empresa, para incrementar su productividad. La línea jerárquica pierde autoridad a favor de los técnicos especialistas. EJEMPLO Hospitales: cardiología, ginecología, radiología, etc. 3.3. Organización horizontal
  25. 25. Antonio J. Guirao SilventeAntonio J. Guirao Silvente (@antonio_guirao)(@antonio_guirao) Unidad 5: Recursos humanos Es una combinación del: Modelo vertical Modelo horizontal 3.4 Organización lineo-funcional
  26. 26. Antonio J. Guirao SilventeAntonio J. Guirao Silvente (@antonio_guirao)(@antonio_guirao) Unidad 5: Recursos humanos ORGANIGRAMA: Representación gráfica de la estructura de una empresa. Reflejan los diferentes departamentos, cargos, jerarquías y relaciones de apoyo y dependencia existentes entre sus miembros. Clases: ● Horizontales ● Circulares ● Verticales. 3.5. Los organigramas
  27. 27. Antonio J. Guirao SilventeAntonio J. Guirao Silvente (@antonio_guirao)(@antonio_guirao) Unidad 5: Recursos humanos Se ordenan jerárquicamente los puestos de izquierda a derecha. Director General Subdirector Técnico Subdirector de Admintración y RRHH Subdirector Comercial Jefe de compras Jefe de producción Jefe de contabilidad Jefe de RRHH Jefe de marketing Jefe de ventas A) Organigramas horizontales
  28. 28. Antonio J. Guirao SilventeAntonio J. Guirao Silvente (@antonio_guirao)(@antonio_guirao) Unidad 5: Recursos humanos La representación de la autoridad se realiza desde dentroLa representación de la autoridad se realiza desde dentro hacia fuera mediante círculos concéntricoshacia fuera mediante círculos concéntricos B) Organigramas circulares
  29. 29. Antonio J. Guirao SilventeAntonio J. Guirao Silvente (@antonio_guirao)(@antonio_guirao) Unidad 5: Recursos humanos Los puestos situados más arriba en el organigrama tienen mayor autoridad Son los más empleados Director General Subdirector Técnico Subdirector de Admintración y RRHH Subdirector Comercial Jefe de compras Jefe de producción Jefe de contabilidad Jefe de RRHH Jefe de marketing Jefe de ventas C) Organigramas verticales
  30. 30. Antonio J. Guirao SilventeAntonio J. Guirao Silvente (@antonio_guirao)(@antonio_guirao) Unidad 5: Recursos humanos ACTIVIDADES 2) Miguel Espinosa es el propietario de un taller mecánico con 9 empleados que siempre han recibido las órdenes directamente de él. Con la idea de aumentar la productividad y no tener que estar él pendiente de todo, Miguel cree que ha llegado el momento de delegar ciertas funciones en los 3 empleados más antigüos, que le reportarían (informarían directamente) a él. Su intención es dividir el trabajo en 3 secciones (chapa y pintura, electricidad, y motor) al frente de las cuales colocaría a los empleados más antigüos (Juan, como Encargado de Chapa; Pablo, como encargado de Electricidad; y José, como encargado de Mecánica). Los nuevos empleados se repartirían de la siguiente forma: 2 en chapa, 1 en electricidad y 2 en mecánica. Representa el organigrama del taller de Miguel
  31. 31. Antonio J. Guirao SilventeAntonio J. Guirao Silvente (@antonio_guirao)(@antonio_guirao) Unidad 5: Recursos humanos ● Profesiograma: conjunto de actitudes, experiencias y conocimientos que debe reunir una persona para desempeñar un puesto con éxito. 4. Análisis de puestos Descripción del puesto Condiciones laborales Perfil profesional Denominación: Comercial Salario: 1.300 € brutos/mes 14 pagas Formación y titulación: Técnico de Grado Medio en Comercio Departamento: Ventas Horario y jornada: De 9 a 14 h y de 16 a 20 h Conocimientos específicos: ●Actividades de animación del punto de venta. ●Operaciones de venta Nivel de responsabilidad: Dependencia del encargado de ventas Lugar de trabajo: Tienda Experiencia profesional: ● 3 meses en tiendas similares ● 6 meses en otras tiendas Tareas a realizar: ●Atención al público ●Animación de punto de vta ●Cobros ●Ordenar y reponer Tipo de contrato: Preferible prácticas: 6 meses Actitudes y habilidades: Trabajo en equipo Ordenado Sociable Simpático Cooperativo Puntual
  32. 32. Antonio J. Guirao SilventeAntonio J. Guirao Silvente (@antonio_guirao)(@antonio_guirao) Unidad 5: Recursos humanos Fases: 1) Reclutamiento. Reunir un número importante de candidatos. 2 fuentes: – Interno – Externo 2) Preselección. Se eliminan las que no cumplen con los requisitos de selección. 3) Pruebas. Test, prácticas, entrevistas... 4) Decisión del candidato ideal. 5) Contratación 5. Selección
  33. 33. Antonio J. Guirao SilventeAntonio J. Guirao Silvente (@antonio_guirao)(@antonio_guirao) Unidad 5: Recursos humanos ACTIVIDADES 3) Realiza el profesiograma para uno de los puestos de trabajo de vuestro proyecto profesional 4) Identifica los mecanismos que utilizarías en un proceso de selección para el caso anterior.
  34. 34. Antonio J. Guirao SilventeAntonio J. Guirao Silvente (@antonio_guirao)(@antonio_guirao) IMÁGENES UTILIZADAS: FUENTES Charlie Chaplin in modern times Fotógrafo: Jack Samuels Fuente: Flickr Licencia: Creative Commons (CC BY-NC-SA 2.0) Diversas imágenes de Tiempos Modernos Fuentes:35mm y Allocine Organigrama circular Ilustrador: Antonio Javir Guirao Silvente Licencia: Creative Commons (CC BY-NC-SA 3.0 ES) Logotipo y organigrama de Orilux (Cooperativa de alumnos participantes en el proyecto Empresa Joven Europea) Fuente: Facilitadas por el alumnado al profesor Antonio J. Guirao Licencia:El alumnado firmó un documento donde permitían el uso de todos sus trabajos e imágenes por el profesor para uso educativo
  35. 35. Antonio J. Guirao SilventeAntonio J. Guirao Silvente (@antonio_guirao)(@antonio_guirao) BIBLIOGRAFÍA: Salinas Sánchez José Manuel, Gándara Martínez Javier, Alonso Sánchez Araceli. Empresa e Iniciativa Emprendedora. Editorial Mc Graw Hill. 2012 Rey Oriol Josep, Riado González José Hidalgo. Empresa e Iniciativa Emprendedora. Editorial Edebé. 2009 García González Bruno Jesús, Muñoz Gil Julia, Pallarés Gil María Belén. Empresa e Iniciativa Emprendedora . Editorial TuLibrodeFP Penalonga Sweers Anxo. Empresa e Iniciativa Emprendedora. Editorial Santillana. Hidalgo Ortega María Luisa, Díaz Zazo Pilar. Relaciones en el Entorno de Trabajo. Editorial Editex De La Cruz Ignacio, Greciet Paula, Pérez Carlos y Vaquerizo María del Prado. Relaciones en el Entorno de Trabajo. Editorial Santillana FUENTES
  36. 36. Antonio J. Guirao SilventeAntonio J. Guirao Silvente (@antonio_guirao)(@antonio_guirao) Reconocimiento - NoComercial - CompartirIgual (by-nc-sa): No se permite un uso comercial de la obra original ni de las posibles obras derivadas, la distribución de las cuales se debe hacer con una licencia igual a la que regula la obra original.

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