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Legge n. 183/2014
JOBS ACT
I primi due decreti attuativi pubblicati in Gazzetta Ufficiale il 6.3.2015 ed
entrati in vigore il 7.3.2015 riguardano risp...
CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI (CTC)
Il rapporto di lavoro classico a tempo IND. viene sottoposto a una nuova disciplina
in ...
A CHI SI APPLICA
•  ai datori di lavoro privati (anche non imprenditori: enti e ass.ni politiche,
sindacali, religiose), c...
IPOTESI RESIDUALI DI REINTEGRA NEL POSTO DI LAVORO:
Per tutti i datori:
•  Licenziamento discriminatorio
•  Casi di nullit...
In caso di reintegra al lavoratore compete anche:
a)  Il risarcimento danni in una somma compresa tra 5 e 12 mensilità
b) ...
ILLEGITTIMITÀ DEL LICENZIAMENTO PER GMO:
Al licenziamento per GMO non segue mai la reintegra
Azienda sopra 15 dipendenti =...
ILLEGITTIMITÀ DEL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE
(GIUSTA CAUSA O GMS):
Segue la reintegra solo in caso d’insussistenza materia...
ILLEGITTIMITÀ DEL LICENZIAMENTO PER VIZI FORMALI
E PROCEDURALI (DIFETTO DI MOTIVAZIONE O VIZIO
DEL PROCEDIMENTO DISCIPLINA...
Illegittimità del LICENZIAMENTO COLLETTIVO
(Legge 223/91):
Azienda sopra 15 dipendenti = indennità economica pari 2 mensil...
NOTE GENERALI:
Per il CALCOLO ANZIANITA’:
•  le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni si computano come mese int...
 REVOCA DEL LICENZIAMENTO:
Può essere disposta dal datore di lavoro entro 15 giorni dalla ricezione della comunicazione di...
TENTATIVO FACOLTATIVO DI CONCILIAZIONE :
entro 60 giorni dal licenziamento il datore di lavoro può offrire al lavoratore a...
RITO APPLICABILE:
Ai fini dell’impugnazione di licenziamento in sede giudiziaria non si applica più il c.d. “Rito
Fornero” ...
LE NUOVE FORME DI SOSTEGNO PER LA DISOCCUPAZIONE
Dal 1 maggio 2015 ci sarà una nuova indennità di disoccupazione, denomina...
Per la prima volta è istituita in via sperimentale per il 2015 un’indennità di disoccupazione per i
lavoratori con rapport...
CODICI DI COMPORTAMENTO
&
UTILIZZO DEGLI STRUMENTI AZIENDALI
ART. 2086 DIREZIONE E GERARCHIA NELL'IMPRESA:
« L'IMPRENDITORE È IL CAPO DELL'IMPRESA E DA LUI DIPENDONO GERARCHICAMENTE I...
Le normative interne aziendali – non obbligatorie – consentono di specificare e
rendere più aderenti alla singola realtà az...
FASI DI PIANIFICAZIONE
a)  check up aziendale preventivo
b)  formulazione di codici e procedure in termini chiari e compre...
CODICE ETICO
E’ la “Carta Costituzionale” dell’Impresa. Enuncia i valori su cui si fonda l’attività
produttiva e i princip...
ORGANIGRAMMA
E’ la formalizzazione di strutture, unità e reparti e descrive sinteticamente funzioni,
compiti e rapporti ge...
ORGANIGRAMMA VERTICALE O AD ALBERO
ORGANIGRAMMA ORIZZONTALE
ORGANIGRAMMA RADIALE
REGOLAMENTO DISCIPLINARE
Individua i comportamenti vietati e contempla e modula le sanzioni disciplinari.
La struttura è t...
Regolamenti unilaterali dettati per l’utilizzo degli strumenti aziendali (strumenti
informatici in particolare ma anche au...
Va sempre messo in evidenza che:
•  trattasi di beni di proprietà aziendale, cosicché l’Azienda ha un legittimo interesse ...
Il DPR 16 aprile 2013, n. 62 (pubblicato in Gazzetta Ufficiale 4 giugno 2013, n. 129) contiene il Codice di comportamento d...
Grazie per l’attenzione!
Avv. Paola Cerullo
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Jobs Act. I primi due decreti attuativi

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Jobs act. i primi due decreti attuativi

  1. 1. Legge n. 183/2014 JOBS ACT
  2. 2. I primi due decreti attuativi pubblicati in Gazzetta Ufficiale il 6.3.2015 ed entrati in vigore il 7.3.2015 riguardano rispettivamente: •  Disposizioni in materia di contratto a tempo IND.TO •  Disposizioni in materia di ammortizzatori sociali
  3. 3. CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI (CTC) Il rapporto di lavoro classico a tempo IND. viene sottoposto a una nuova disciplina in caso di licenziamento illegittimo, con tutele economiche crescenti al crescere dell’anzianità di servizio (con un minimo e un massimo).
  4. 4. A CHI SI APPLICA •  ai datori di lavoro privati (anche non imprenditori: enti e ass.ni politiche, sindacali, religiose), con esclusione del lavoro domestico •  a tutti i lavoratori (operai, impiegati, quadri) assunti da con contratto a T. IND. a partire dal 7.3.2015 con l’esclusione dei Dirigenti •  per le piccole imprese, il cui passaggio ad oltre 16 dipendenti dopo tale data comporterà l’applicazione della nuova normativa a TUTTI i lavoratori, perciò anche a coloro che erano già prima in organico Si considera NUOVA assunzione a T.IND. anche la trasformazione, dopo il 7 marzo 2015, del contratto a T.DET. e la conferma dell’apprendista
  5. 5. IPOTESI RESIDUALI DI REINTEGRA NEL POSTO DI LAVORO: Per tutti i datori: •  Licenziamento discriminatorio •  Casi di nullità del licenziamento espressamente previsti dalla legge (durante la gravidanza e sino al compimento di 1 anno del bambino; per 1 anno dalla data delle pubblicazioni di matrimonio) •  Licenziamento verbale Solo per i datori oltre 15 dipendenti: •  Insussistenza del fatto materiale nel licenziamento disciplinare (resta esclusa ogni valutazione circa la proporzionalità del provvedimento) •  Difetto di giustificazione del licenziamento per “sopravvenuta inidoneità del lavoratore”: quando il lavoratore con disabilità fisica o psichica avrebbe potuto essere mantenuto in servizio con altre mansioni o adottando accorgimenti tali da rendere compatibile il lavoro con le sue mutate condizioni di salute.
  6. 6. In caso di reintegra al lavoratore compete anche: a)  Il risarcimento danni in una somma compresa tra 5 e 12 mensilità b)  Il versamenti dei contributi previdenziali ed assistenziali dal licenziamento alla reintegra Il lavoratore può chiedere in sostituzione delle reintegra il pagamento di n. 15 mensilità entro 30 giorni dalla pubblicazione della sentenza o dall’invito datoriale a riprendere servizio (ante stesse conseguenze ai sensi dell’art. 18 S.L.)
  7. 7. ILLEGITTIMITÀ DEL LICENZIAMENTO PER GMO: Al licenziamento per GMO non segue mai la reintegra Azienda sopra 15 dipendenti = indennità economica pari a 2 mensilità per ogni anno di anzianità MIN. 4 e MAX 24 (ante 12/24 mensilità o reintegra per manifesta infondatezza del GMO ex art. 18 S.L.) Non deve più promuoversi la preventiva procedura Fornero in DTL Azienda sino 15 dipendenti = indennità economica pari 1 mensilità per ogni anno di anzianità MIN. 2 e MAX 6 (ante 2,5/6 mensilità a discrezione del Giudice ex Legge 604/66)
  8. 8. ILLEGITTIMITÀ DEL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE (GIUSTA CAUSA O GMS): Segue la reintegra solo in caso d’insussistenza materiale del fatto contestato come illecito disciplinare Azienda sopra 15 dipendenti = indennità economica pari a 2 mensilità per ogni anno di anzianità MIN. 4 e MAX 24 (ante 12/24 mensilità o reintegra se il fatto non sussiste o è punito con sanzione conservativa ex art. 18 S.L.) Azienda sino 15 dipendenti = indennità economica pari 1 mensilità per ogni anno di anzianità MIN. 2 e MAX 6 (ante 2,5/6 mensilità a discrezione del Giudice ex Legge 604/66)
  9. 9. ILLEGITTIMITÀ DEL LICENZIAMENTO PER VIZI FORMALI E PROCEDURALI (DIFETTO DI MOTIVAZIONE O VIZIO DEL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE): Azienda sopra 15 dipendenti = indennità economica pari 1 mensilità per ogni anno di anzianità MIN 2 e MAX 12 (ante 6/12 mensilità a discrezione del Giudice ex art. 18 S.L.) Azienda sino 15 dipendenti = indennità economica pari mezza mensilità per ogni anno di anzianità MIN 1 e MAX 6 (es. 3 anni anzianità= 1,5 mensilità) (ante 2,5/6 mensilità a discrezione del Giudice ex Legge 604/66)
  10. 10. Illegittimità del LICENZIAMENTO COLLETTIVO (Legge 223/91): Azienda sopra 15 dipendenti = indennità economica pari 2 mensilità per ogni anno di anzianità MIN 4 e MAX 24 (ante 12/14 mensilità per vizi procedurali o reintegra per violazione criteri di scelta ex art. 18 SL)
  11. 11. NOTE GENERALI: Per il CALCOLO ANZIANITA’: •  le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni si computano come mese intero •  negli appalti si tiene conto di tutti il periodo lavorato sull’appalto, anche alle dipendenze di diverse società subentrate nella gestione Le somme erogate a titolo di INDENNITA’ non sono soggette a contribuzione e sono soggette a tassazione Per il calcolo della indennità si prende a riferimento l’ultima retribuzione utile al calcolo del TFR (e non più la retribuzione globale di fatto)
  12. 12.  REVOCA DEL LICENZIAMENTO: Può essere disposta dal datore di lavoro entro 15 giorni dalla ricezione della comunicazione di impugnazione del licenziamento. In tal caso il rapporto di lavoro si intende ripristinato con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata dalla data del licenziamento alla revoca. (ante stessa disciplina ex art. 18 rinnovato da Legge Fornero)
  13. 13. TENTATIVO FACOLTATIVO DI CONCILIAZIONE : entro 60 giorni dal licenziamento il datore di lavoro può offrire al lavoratore a titolo conciliativo mediante assegno circolare un importo esente sia da contribuzione che da tassazione pari a: Aziende sopra 15 dipendenti = 1 mensilità per ogni anno di anzianità MIN. 2 e MAX 18 Azienda sino 15 dipendenti = mezza mensilità per ogni anno di anzianità MIN 1 e MAX 6 (es. 3 anni anzianità= 1,5 mensilità) L’accordo deve essere stipulato in sede protetta. Se il lavoratore accetta l’offerta l’impugnazione del licenziamento se già proposta si intende rinunciata. La somma in oggetto tacita solo il licenziamento, per escludere ogni altra pretesa connessa al rapporto di lavoro (es. differenze retributive, demansionamento, mobbing) occorrerà prevedere la dazione di ulteriori somme sottoposte a tassazione ordinaria. La conciliazione va comunicata al Centro per l’Impiego
  14. 14. RITO APPLICABILE: Ai fini dell’impugnazione di licenziamento in sede giudiziaria non si applica più il c.d. “Rito Fornero” (Legge n. 92/12). Viene riattivata l’originaria procedura ex art. 414 c.p.c. con possibilità di vertere nel medesimo procedimento anche di altre questioni attinenti il rapporto di lavoro. Per le urgenze previsto il ricorso ex art. 700 c.p.c
  15. 15. LE NUOVE FORME DI SOSTEGNO PER LA DISOCCUPAZIONE Dal 1 maggio 2015 ci sarà una nuova indennità di disoccupazione, denominata NASPI (Nuova Ass.ne Sociale per l’Impiego). A chi compete = tutti i dipendenti privati assunti a tempo IND.TO che abbiano perduto involontariamente il lavoro (incluse dimissioni per giusta causa e risoluzione consensuale del rapporto) Requisiti = a) 13 settimane di contribuzione negli ultimi 4 anni b) 18 giorni di lavoro nell’anno precedente all’inizio della disoccupazione Quanto dura = per la metà delle settimane di contribuzione degli ultimi 4 anni con un massimo di 78 settimane (2 anni) Quanto paga = il 75% dello stipendio sino ad € 1.195, oltre il 25% della differenza tra la retribuzione goduta mensile e il predetto importo, con un massimo di € 1.300,00
  16. 16. Per la prima volta è istituita in via sperimentale per il 2015 un’indennità di disoccupazione per i lavoratori con rapporti di cococo o cocopro: DIS.COLL Requisiti = a) almeno 3 mesi di contribuzione nel periodo dal 1/1 dell’anno solare precedente la cessazione del contratto e la cessazione medesima b) almeno 1 mese di contribuzione nell’anno solare in cui si verifica la cessazione del contratto Quanto dura = per la metà dei mesi lavorati con un massimo di 6 mesi Quanto paga = va effettuato un’operazione di calcolo sulla base del reddito imponibile e il numero di mesi di contribuzione negli ultimi due anni
  17. 17. CODICI DI COMPORTAMENTO & UTILIZZO DEGLI STRUMENTI AZIENDALI
  18. 18. ART. 2086 DIREZIONE E GERARCHIA NELL'IMPRESA: « L'IMPRENDITORE È IL CAPO DELL'IMPRESA E DA LUI DIPENDONO GERARCHICAMENTE I SUOI COLLABORATORI». l’imprenditore che vuole governare l’Azienda e punire disciplinarmente chi contravviene alle sue direttive deve creare un sistema di “certezza delle regole”
  19. 19. Le normative interne aziendali – non obbligatorie – consentono di specificare e rendere più aderenti alla singola realtà aziendale le normative di legge e di CCNL Inoltre servono a: •  rendere funzionale l’organizzazione aziendale rispetto alle finalità che si intende perseguire •  rendere più controllabili e perciò migliorabili i processi aziendali •  responsabilizzare i lavoratori •  ottimizzare e semplificare i rapporti interni •  prevenire la commissione di reati e costituire esimente per il datore di lavoro: la responsabilità ex D.Lgs. 231/2001 si fonda sostanzialmente sulla presunzione che il reato commesso da chi fa parte dell’ente - a qualsiasi livello - sia conseguenza d’inadeguatezza organizzativa e violazione dell’obbligo di vigilanza. Perciò si parla anche di “colpa di organizzazione”
  20. 20. FASI DI PIANIFICAZIONE a)  check up aziendale preventivo b)  formulazione di codici e procedure in termini chiari e comprensibili c)  predisposizione di idonea informazione e formazione d)  aggiornamento periodico e)  vigilanza sulla corretta applicazione delle policy, meglio se per tramite di ODV
  21. 21. CODICE ETICO E’ la “Carta Costituzionale” dell’Impresa. Enuncia i valori su cui si fonda l’attività produttiva e i principi-guida che l’Azienda vuole seguire.
  22. 22. ORGANIGRAMMA E’ la formalizzazione di strutture, unità e reparti e descrive sinteticamente funzioni, compiti e rapporti gerarchici esistenti nell'ambito di una determinata struttura organizzativa
  23. 23. ORGANIGRAMMA VERTICALE O AD ALBERO
  24. 24. ORGANIGRAMMA ORIZZONTALE
  25. 25. ORGANIGRAMMA RADIALE
  26. 26. REGOLAMENTO DISCIPLINARE Individua i comportamenti vietati e contempla e modula le sanzioni disciplinari. La struttura è tradizionalmente composta da: a)  enunciazione dei comportamenti vietati b)  previsione delle sanzioni irrogabili c)  esposizione della procedura di cui all’art. 7 Legge n. 300/1970
  27. 27. Regolamenti unilaterali dettati per l’utilizzo degli strumenti aziendali (strumenti informatici in particolare ma anche autovetture aziendali, telefoni, carte di credito)
  28. 28. Va sempre messo in evidenza che: •  trattasi di beni di proprietà aziendale, cosicché l’Azienda ha un legittimo interesse a che siano usati correttamente secondo le istruzioni impartite e secondo criteri di liceità, ragionevolezza ed economicità •  l’inadempimento alle istruzioni impartite costituisce illecito disciplinare e può determinare la revoca dell’assegnazione •  l’assegnazione avviene in ragione delle mansioni svolte dal lavoratore, per cui potrà essere revocata qualora le mansioni dovessero in futuro mutare •  è vietato apportare interventi di modifica dei beni e strumenti •  è concesso il solo utilizzo personale da parte del lavoratore •  è fatto obbligo di custodire con cura i beni/strumenti e denunciare tempestivamente eventuali danneggiamenti/ smarrimenti/furti •  i costi subiti per eventuali danni/perdite dei beni/ imputabili a responsabilità del lavoratore saranno a questi addebitati, con trattenuta su cedolino •  alla cessazione del rapporto i beni/strumenti aziendali devono essere restituiti in buono stato, salvo il normale deterioramento d’uso
  29. 29. Il DPR 16 aprile 2013, n. 62 (pubblicato in Gazzetta Ufficiale 4 giugno 2013, n. 129) contiene il Codice di comportamento dei dipendenti pubblici. Tra le disposizioni del codice le principali sono: •  il divieto per il dipendente di chiedere regali, compensi o altre utilità, nonché il divieto di accettare regali, compensi o altre utilità, salvo quelli d’uso di modico valore (non superiore a 150 euro) - anche sotto forma di sconto. I regali e le altre utilità comunque ricevuti sono immediatamente messi a disposizione dell’Amministrazione per essere devoluti a fini istituzionali •  la comunicazione del dipendente della propria adesione o appartenenza ad associazioni e organizzazioni (esclusi partiti politici e sindacati) i cui ambiti di interesse possano interferire con lo svolgimento delle attività dell’ufficio •  la comunicazione, all’atto dell’assegnazione all’ufficio, dei rapporti diretti o indiretti di collaborazione avuti con soggetti privati nei 3 anni precedenti e in qualunque modo retribuiti, oltre all’obbligo di precisare se questi rapporti sussistono ancora (o sussistano con il coniuge, il convivente, i parenti e gli affini entro il secondo grado) •  l’obbligo per il dipendente di astenersi dal prendere decisioni o svolgere attività inerenti le sue mansioni in situazioni di conflitto di interessi anche non patrimoniali, derivanti dall'assecondare pressioni politiche, sindacali o dei superiori gerarchici •  la tracciabilità e la trasparenza dei processi decisionali adottati (che dovrà essere garantita attraverso un adeguato supporto documentale) •  il rispetto dei vincoli posti dall’amministrazione nell’utilizzo del materiale o delle attrezzature assegnate ai dipendenti per ragioni di ufficio, anche con riferimento all’utilizzo delle linee telematiche e telefoniche dell’ufficio •  gli obblighi di comportamento in servizio nei rapporti e all’interno dell’organizzazione amministrativa •  per i dirigenti, l’obbligo di comunicare all’amministrazione le partecipazioni azionarie e gli altri interessi finanziari che possono porli in conflitto d’interesse con le funzioni che svolgono; l’obbligo di fornire le informazioni sulla propria situazione patrimoniale previste dalla legge; il dovere, nei limiti delle loro possibilità, di evitare che si diffondano notizie non vere sull’organizzazione, sull’attività e sugli altri dipendenti. E' infine assicurato il meccanismo sanzionatorio per la violazione dei doveri di comportamento.
  30. 30. Grazie per l’attenzione! Avv. Paola Cerullo Via Olmetto n. 5 – 20123 Milano Tel 02.8690030 – fax 02.8690107 p.cerullo@studiolegalecerullo.it www.studiolegalecerullo.com Socio AGI-Avvocati Giuslavoristi Italiani Socio ADGI –Ass. Donne Giuriste Italiane

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