Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.
UPRAVLJANJE KONFLIKTIMA
I MOTIVACIJSKE TEHNIKE
mr.sc. Andreja Marcetić
voditelj HRM edukacija
član Training of Trainers, C...
sadržaj
UPRAVLJANJE KONFLIKTIMA
• što je konflikt i kako nastaje
• aktivno slušanje
• adekvatno izražavanje vlastitih potr...
RJEŠAVANJE SUKOBA
SPRJEČAVAJU
1. intenzivne emocije: ljutnja, bijes, strah,
mržnja
2. ukopavanje u svoju poziciju
3. in...
KONFLIKT
• Situacija /proces gdje dvije (ili više) osoba / grupa žele
ostvariti neki svoj CILJ / interes /potrebu, ali se ...
Pristupi
1. TRADICIONALNI PRISTUP – disfunkcionalni ishodom loše
komunikacije, nedostatka otvorenosti i povjerenja među
lj...
STAV PREMA KONFLIKTIMA
I. Tradicionalni stav –
negativan,
k =*sinonim =
destrukcija,
iracionalnost,
nasilništvo
II. Suvrem...
NERAZUMIJEVANJE
KONFLIKTA
… u konfliktnoj situaciji …
• “Tu nema ništa što bih mogao
uraditi.”
• “Osjećam se tako glupo!”
...
1. POZITIVNI EFEKTI
KONFLIKATA
- konstruktivni
2. NEGATIVNI EFEKTI
- destruktivni konflikt
– stimuliraju kritičku analizu
...
•STAVOVI
•INTERESI
•POTREBE
•OČEKIVANJA
•PRETHODNA
ISKUSTVA
•EMOCIJE
•UVJERENJA
•ČINJENICE
•VRIJEDNOSTI
•OSOBNOST
Ponašanj...
ODGOVORI
NA
KONFLIKT
• EMOCIONALNI (raspon osjećaja
od straha, očaja do zbunjenosti,
pretpostavka da se i drugi slično
osj...
“Okidači”
• vidljivi, neposredni uzroci konfliktne
situacije
• verbalno / neverbalno ponašanje i događaj
• jake emocionaln...
ESKALACIJA SUKOBA
Eskalacija sukoba je vrlo opasna jer:
sukobi mogu izmaći kontroli,
nakon toga na raspolaganju stoji vr...
DEVET STEPENICA ESKALACIJE SUKOBA
(1)
1. Okoštavanje: Stajališta se učvršćuju i sve se više
definiraju suprotnosti. Svijes...
DEVET STEPENICA ESKALACIJE SUKOBA(2)
4. Koalicije: Stereotipi dobivaju na značenju. Stranke rade
jedna protiv druge. Obje ...
DEVET STEPENICA ESKALACIJE SUKOBA (3)
7. Ograničene akcije s ciljem uništenja: Suprotna strana
se više ne promatra kao lju...
TIPOVI KONFLIKATA
TIPOVI KONFLIKATA
• OGRANIČENA SREDSTVA
– stvaranje više( novca, vremena, poštovanja…)
– dogovaranje o sistemu raspodjele
...
VRSTE RJEŠENJA
• Konflikti oko ograničenih sredstava mogu biti riješeni putem:
– stvaranja više (novca, vremena, poštovanj...
• zaposlenici međusobno /zaposlenik – voditelj
(karakterne osobine, nepodudarnosti
osobnosti)
• velika emocionalna angažir...
PROCES NASTAJANJA KONFLIKTA
PROCES KONFLIKTA
I STVARANJE UVJETA ZA
KONFLIKT – faza
latentnog konflikta
II PERCEPCIJA I
PERSONALIZACIJA
KONFLIKTA – faz...
PROCES KONFLIKTA
III NAMJERE I OTVORENO
PONAŠANJE – faza
otvorenog konflikta
IV FAZA POSLJEDICA
KONFLIKATA ili post-
konfl...
UPRAVLJANJE KONFLIKTOM –
KAKO?
MODALITETI PONAŠANJA U
KONFLIKTU
KAKO SE MOŽEMO PONAŠATI U
KONFLIKTU
• KOMPETICIJA
• PRILAGODBA
• KOMPROMIS
• SURADNJA
• strategija orijentirana na moć
• w...
• KOMPETICIJA
• PRILAGODBA
• KOMPROMIS
• SURADNJA
• strategija za rješenje trenutnih
potreba
• sadrži elemente žrtvovanja
...
• KOMPETICIJA
• PRILAGODBA
• KOMPROMIS
• SURADNJA
• prihvatljiv za obje strane
• djelomično zadovoljenje
• obje strane se ...
• KOMPETICIJA
• PRILAGODBA
• KOMPROMIS
• SURADNJA • potiče timski rad i kooperaciju
• donošenje najboljih odluka
• osjećaj...
STILOVI PONAŠANJA U KONFLIKTU
STILOVI PONAŠANJA U KONFLIKTU (II)
ŠTO NE ČINIMO U
ŠTO NE ČINIMO U DOBROJ KOMUNIKACIJI
• Prosuđivanje
kritiziranje
etiketiranje / stereotipiziranje
dijagnosticiranje
okrivljavanje
logičko argumentiranje
...
• Uvjeravanje i naređivanje
zastrašivanje, prijetnja, ucjena
moraliziranje
sugestivno ispitivanje
davanje savjeta
 za...
DEFANZIVNO PONAŠANJE
1. druge osobe su uzrok konflikta
2. nastojanje da se druga osoba promijeni
/logika, kritika, indirek...
Ne!!!
Mržnja, galama, vika, plač, povlačenje,
prijetnje, i sl.
/regresivni oblici ponašanja
KORACI U RJEŠAVANJU
KONFLIKTA
TIMING •tvoj / njihov
FOKUSIRATI SE NA
PONAŠANJE
•odvojiti problem od osobe
•ne napadaj / ne brani se
•neutralnost, jednos...
10 PRAVILA
1. Odreći se uporabe sile
2. Promijeniti točke gledišta
3. Biti spreman na razgovor
4. Biti spreman na dijalog
...
STIL KOMUNIKACIJE
OSOBA AGRESIVNOG STILA OSOBA PASIVNOG STILA
•zahtjeva i naređuje (nema
molim i hvala)
•optužuje i krivi druge
•ne priznaje...
PASIVNO–AGRESIVAN STIL
 sarkastične, ironične primjedbe
 rijetko iznosi svoje mišljenje javno
 “general poslije bitke”
...
ASERTIVAN STIL
zna aktivno slušati !!!
poštuje druge i to traži za sebe
jasno, konkretno i direktno govori – ne okoliša
is...
Asertivnost: održavanje ravnoteže
potrebe drugih naše potrebe
pasivnost asertivnost agresivnost
PASIVNOST: stavljamo tuđe ...
Ja poruke - moj stav i mišljenje
Ja-poruke koje uključuju emocije
Formula:
1. Kada ti …
2. osjećam se …
3. jer …
4. i želio bih …
1. opis ponašanja druge o...
PROCES PREGOVARANJA
PREGOVARANJ
E • proces u kojem se dvije strane,
sa različitim i konfliktnim
interesima, sastaju da bi riješile
problem
• z...
1. SADRŽAJNI ASPEKT – odnosi se na ono o čemu se
pregovara, na suštinu problema.
2. PROCESNI ASPEKT – odnosi se na to kako...
NAČELA PRINCIPIJELNOG PREGOVARANJA
1. Načelo zdravog sukoba interesa
2. Načelo kontrole i zaštite vlastitih interesa
3. Na...
 odvojiti osobe od problema/područja sukoba
 biti tvrd prema zajedničkom problemu, mekan prema
 usmjeriti se na interes...
• PREDLAGATI ŠTO VIŠE RJEŠENJA – da bi se sukob
što bolje i trajnije riješio, ne valja prihvaćati prvo rješenje
koje se po...
PROCES PREGOVARANJA ...
• predlaganje onih rješenja koja zadovoljavaju što više
potreba obiju strana.
• vještine koje su pritom korisne su oluja m...
• STVARANJE SPORAZUMA - ovisno o situaciji, sporazum može biti
izrečen, napisan, rukovanje i sl. Obje strane trebaju jedna...
• Stvaranje vremenskog okvira - u kojem će se provesti
dogovoreno rješenje.
• Planiranje praćenja - kada će sudionici pono...
DODATNA PRAVILA KOD
PREGOVARANJA
61
Pravilo 1Pravilo 1
IMAJTE VREMENAIMAJTE VREMENA
Pravilo 2Pravilo 2
PAŽLJIVO SLUŠAJTEPAŽLJIVO SLUŠAJTE
DRUGU STRANUDRUGU...
62
Pravilo 4 –Pravilo 4 –
PONAVLJAJTEPONAVLJAJTE
SVOJE ŽELJE ISVOJE ŽELJE I
PLANOVEPLANOVE
Pravilo 5Pravilo 5
IMAJTE OTVOR...
Pravilo 7 –Pravilo 7 – “Što mogu učiniti za vas”“Što mogu učiniti za vas”
Početak pregovora …
ne da
•Došao sam Vas upitati...
64
• Pravilo 8Pravilo 8
EDIFICIRAJTEEDIFICIRAJTE
• Pravilo 9Pravilo 9
NAVEDITE GA DA MISLINAVEDITE GA DA MISLI
KAKO JE SVE...
65
• Pravilo 11Pravilo 11
ODREDITE UNAPRIJEDODREDITE UNAPRIJED
GRANICEGRANICE
• Pravilo 12Pravilo 12
NE DAJTE SE UVUĆI U S...
TI-govor
• Nasilna komunikacija
• Direktno napada osobu
• Vrednuje, procjenjuje, interpretira
• Izaziva
- poniženje
- povl...
MI-govor
• Pretpostavlja da se svi slažu
• Većinsko mišljenje je u redu
• Ne poštuje one koji drukčije misle i oduzima
pro...
Primjeri TI-, MI-, JA-govora
1. Dobro kolega, hoćete li već jednom prestati s
upadicama, vi ste stvarno naporni!
2. Mi svi...
STRATEGIJE RJEŠAVANJA SUKOBA (1)
• POZICIJA - ono što
zahtijevamo
• INTERES - ono što
pozicijom želimo postići
• POTREBE -...
PREPOZNAVANJE POZICIJE,
INTERESA I POTREBA (2)
• Prepoznavanje pozicija
- Ono što osoba traži u tom trenutku
- Jednostran ...
ŠTO JE PREOKRET U SUKOBU
• Pozicioniranje – ukopavanje u svoju poziciju
• Decentriranje
- Prepoznati svoje i tuđe interese...
ZAKLJUČNO
UPRAVLJANJE KONFLIKTIMA
MAPIRANJE SUKOBA
Mapiranje je identificiranje glavnih elemenata sukoba i
imenovanje konkretnih sadržaja u međupovezanosti,...
KONFLIKTNO I ALTERNATIVNO
PONAŠANJE (1)
• metode pritiska
- napadam drugu osobu.
- pregovore smatram
natjecanjem.
- čvrsto...
• Metode pritiska
- ograničavam se na opcije "ili-
ili".
- pokušavam slomiti volju
drugih.
- druge stavljam pod pritisak i...
MEDIJACIJA
MEDIJACIJSKE VJEŠTINE
• ANALIZA SUKOBA U MEDIJACIJI
ŠTO?
Što je problem?
TKO?
Tko su glavne strane u sukobu?
Ima li ljudi ...
VRIJEDNOSTI MEDIJACIJEVRIJEDNOSTI MEDIJACIJE
•ne okrivljuje / ne osuđuje
•realnost
•potiče uzajamno poštovanje /uvažavanje...
PROCES MEDIJACIJE
•indirektna medijacija
•direktna medijacija (face to face)
•slaganje / dogovor i plan djelovanja
•identi...
KAKO PLIVATI S MORSKIM PSIMA
Ne skači u more ako ne znaš plivati.
Ne skači ako vidiš peraju.
Ako si već skočio i vidiš per...
MOTIVACIJA
MOTIVACIJSKI OKVIR
TEORIJE MOTIVACIJE
SADRŽAJNE TEORIJE: ŠTO?
Pristupi motivaciji koji pokušavaju odgovoriti na
pitanje: “Koji to faktori na radnom mjestu
motiv...
TEORIJE HIJERARHIJE POTREBA
(Abraham Maslow)
• Unutar svakog bića postoji hijerarhija od 5
potreba:
1. Fiziološke potrebe
...
SAMOISPUNJENJE
↑
 nije zabrinut za to što će reći drugi ljudi
 česti ima novi pristup poslu
 ima prijateljski smisao...
ALDERFEROVA ERG TEORIJA
Razlikuju se tri razine potreba:
 egzistencijalne potrebe (E)
 potrebe za pripadanjem (R)
 potr...
I. EGZISTENCIJALNE POTREBE
• temperatura
• osiguranje
• sigurnost posla
• čist zrak
• mirovina
• svjetlost
• prostorija za...
II. POTREBE ZA PRIPADANJEM
• prijateljstvo
• socijalni događaji
• sportski timovi
• socijalno prepoznavanje i uvažavanje
•...
III. POTREBE ZA OSOBNIM RASTOM I
RAZVOJEM
• izazovan posao
• kreativnost
• odgovornost
• autonomija
• postignuće
• sudjelo...
Egzistencijalne potrebe
Potrebe
za pripadanjem
Potrebe rasta
Ispunjena
potreba za
rastom
Ispunjena potreba
za pripadanjem
...
HERZBERGOVA 2-FAKTORSKA
TEORIJA
• Pretpostavlja da na zadovoljstvo i nezadovoljstvo na
poslu utječu dvije različite grupe ...
HERZBERGOVA 2-FAKTORSKA TEORIJA
Motivacijski
faktori
• Postignuće
• Priznanje
• Zanimljiv posao
• Odgovornost
• Napredovan...
Motivatori ili higijeničari?
Većina radnika želi biti zadovoljna sa svojim poslom. Niže je navedeno 12
faktora koji mogu p...
PROCESNE TEORIJE
MOTIVACIJE
/kako se čovjek motivira
TEORIJA JEDNAKOSTI
(Adams, 1965)
• Osnovna pretpostavka: ponašanje pojedinca je
uvjetovano usporedbom između njegovog tren...
TEORIJA JEDNAKOSTI
Ulaganja:
• obrazovanje
• uloženi napor
• inteligencija
• stručno znanje
• iskustvo
• vještine……..
Dobi...
Usporedba
odnosa*
Percepcija
zaposlenika
Dobitak A
Ulaganje A
Dobitak A
Ulaganje A
Dobitak A
Ulaganje A
Dobitak B
Ulaganje...
teorija jednakosti
smanjiti ulaganja
•kasniti na posao
•manje raditi
•biti manje savjestan
•ići na bolovanje
•produžiti pa...
kritike:
• Postoje istraživanja koja potvrđuju neke pretpostavke
teorije – pojedinci ulažu manje napora kada smatraju da
s...
TEORIJE OČEKIVANJA (Vroom)
• Osoba će se ponašati na određeni način:
– ako očekuje da će njeno ponašanje dovesti
do određe...
Teorija očekivanja
? Koliko naporno ću morati raditi ?
OČEKIVANJE
? Što ću dobiti kao nagradu?
INSTRUMENTALNOST
? Koliko j...
TEORIJA POSTAVLJANJA CILJEVA
(Locke, 1968)
• Osnovna pretpostavka – ljudi su motivirani
dostići svoje ciljeve
• Ciljevi po...
Ciljevi motiviraju ljude time što:
 usmjeravaju pažnju
 reguliraju napor
 povećavaju ustrajnost
 potiču razvoj k cilju...
Postavljanje ciljeva se pokazalo efikasno u
poboljšanju radnog učinka kada:
 osobe imaju dovoljno sposobnosti da ga izvrš...
PREOBLIKOVANJE POSLA
• Promjena određenih poslova ili neovisne grupe
poslova u cilju povećanja kakvoće radnog
iskustva zap...
1. Rotacija posla
• Omogućuje djelatnicima raznolikost aktivnosti
kako bi se ublažila dosada
• 2 su tipa: okomita i vodora...
2. Radni moduli
• iznimno brza rotacija posla u kojoj radnik
preuzima nove aktivnosti svakih nekoliko sati
• definira se k...
3. Proširenje posla
• širi posao vodoravno, tj. povećava raspon posla,
broj različitih operacija koje su potrebne u poslu ...
4. Obogaćenje posla
• širi posao okomito
• dok proširenje povećava raspon posla,
obogaćenje povećava dubinu posla
• omoguć...
ZAŠTO JE MOTIVACIJA U PRAKSI VAŽNA?
Istraživanje “Moj posao”
rujan i listopad, 2005. god.
• 7,2 % ispitanika je vrlo zadovoljno poslom
• 28,4 % zadovoljno
• 2...
NAČINI IZRAŽAVANJA NEZADOVOLJSTVA
 79% intenzivno razmišlja o promjeni posla
 55% ulaže manje truda u posao
 32% ne mar...
Istraživanje “Moj posao”, 2005.
2011.
 50% - novac
 12% - stjecanje iskustva, novih znanja i vještina najbolje
motivira ispitanika.
 10% - napredovanje...
SAMOMOTIVACIJA
1. Dobre odluke zahtijevaju konkretne planove.
2. Ne sanjajte, započnite!
3. Ne planirajte kratkoročno veli...
Ako možeš sačuvati svoju glavu kada svi oko tebe gube svoje i okrivljuju te za to.
Ako možeš da vjeruješ sebi kada svi u t...
Hvala na pozornosti!
mr.sc. Andreja Marcetić
voditelj HRM edukacija
član Training of Trainers, Component - IV Human Resour...
Marcetić andreja upravljanje konfliktima   motivacija
Marcetić andreja upravljanje konfliktima   motivacija
Marcetić andreja upravljanje konfliktima   motivacija
Marcetić andreja upravljanje konfliktima   motivacija
Marcetić andreja upravljanje konfliktima   motivacija
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Marcetić andreja upravljanje konfliktima motivacija

2,970 views

Published on

conflict management, motivation, marcetic

Published in: Education
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

Marcetić andreja upravljanje konfliktima motivacija

  1. 1. UPRAVLJANJE KONFLIKTIMA I MOTIVACIJSKE TEHNIKE mr.sc. Andreja Marcetić voditelj HRM edukacija član Training of Trainers, Component - IV Human Resources Development - European Union Programme for Croatia: CROQF
  2. 2. sadržaj UPRAVLJANJE KONFLIKTIMA • što je konflikt i kako nastaje • aktivno slušanje • adekvatno izražavanje vlastitih potreba i osjećaja • različiti pristupi konfliktnim situacijama • najučinkovitije strategije rješavanja konflikata MOTIVACIJA – definicija promjene i motivacije – prepreke kvalitetnoj komunikaciji – motivacija i samomotivacija – motivatori – tehnike motivacije
  3. 3. RJEŠAVANJE SUKOBA SPRJEČAVAJU 1. intenzivne emocije: ljutnja, bijes, strah, mržnja 2. ukopavanje u svoju poziciju 3. insistiranje na svom zahtjevu 4. okrivljavanje druge strane 5. ne slušanje
  4. 4. KONFLIKT • Situacija /proces gdje dvije (ili više) osoba / grupa žele ostvariti neki svoj CILJ / interes /potrebu, ali se kao ostvariv opaža samo jedan, ne i oba (ili interesi svih strana u sukobu). • svaka strana doživljava samo jedan cilj kao ostvariv – onda se druga strana (osoba) percipira kao prijetnja, prepreka, protivnik ili neprijatelj. (Ross Stagner, 1967)
  5. 5. Pristupi 1. TRADICIONALNI PRISTUP – disfunkcionalni ishodom loše komunikacije, nedostatka otvorenosti i povjerenja među ljudima i nesposobnosti menadžera 2. MEĐULJUDSKI PRISTUP - tvrdi da je konflikt prirodna pojava u svim grupama i organizacijama 3. INTERAKCIJSKI PRISTUP - potiče konflikt jer smatra da grupe u kojima vlada sklad, mir, spokoj i suradnja imaju tendenciju postati statične, bezvoljne i neosjetljive na potrebe za promjenama i inovacijama
  6. 6. STAV PREMA KONFLIKTIMA I. Tradicionalni stav – negativan, k =*sinonim = destrukcija, iracionalnost, nasilništvo II. Suvremeni stav INTERAKCIJSKI I. disfunkcionalni element: nedostatak otvorenosti, povjerenja II. funkcionalni: neizbježnost, prirodni fenomen, neophodan za postizanje efikasnosti/inovacije, promjene, kreativnost, samokritičnost III. potiče konflikt jer smatra da grupe u kojima vlada sklad, mir, spokoj i suradnja imaju tendenciju postati statične, bezvoljne i neosjetljive na potrebe za promjenama i inovacijama
  7. 7. NERAZUMIJEVANJE KONFLIKTA … u konfliktnoj situaciji … • “Tu nema ništa što bih mogao uraditi.” • “Osjećam se tako glupo!” • “Osjećam krivnju jer sam dozvolio da se to dogodi!” • “Ne osjećam se sposoban nositi s tom situacijom.” • “Nadam se da će nestati kada se sutra probudim” • “On je oduvijek takav.” • “Tako bih se dobro osjećao da ga / nju udarim.” •Harmonija je normalna, konflikt nije •Konflikt i neslaganje su isto •Konflikt je rezultat “problematične osobnosti” •Konflikt i ljutnja su isto
  8. 8. 1. POZITIVNI EFEKTI KONFLIKATA - konstruktivni 2. NEGATIVNI EFEKTI - destruktivni konflikt – stimuliraju kritičku analizu – motiviraju ljude – predznak i uzrok nužnih organizacijskih promjena – pročišćavaju internu sredinu i otklanjaju skrivene sukobe – stimuliraju suradnju unutar grupe – izbjegava se donošenje odluka – koristi se moć i prisila kako bi se postigao sporazum – vrijeđanje, zlostavljanje i ostale agresivne taktike – nova rješenja se ne primjećuju i prijedlozi se ismijavaju – djelatnici se osjećaju ljuti i marginalizirani – skretanje pažnje s organizacijskih na osobne ciljeve
  9. 9. •STAVOVI •INTERESI •POTREBE •OČEKIVANJA •PRETHODNA ISKUSTVA •EMOCIJE •UVJERENJA •ČINJENICE •VRIJEDNOSTI •OSOBNOST Ponašanje …. PERCEPCIJA KONFLIKTI kultura, rasa, etnitet spol i rod znanje (opće i specifično) dojmovi prethodno iskustvo
  10. 10. ODGOVORI NA KONFLIKT • EMOCIONALNI (raspon osjećaja od straha, očaja do zbunjenosti, pretpostavka da se i drugi slično osjećaju) • KOGNITIVNI ideje i misli o sukobu, unutrašnji razgovor) • FIZIČKI (stres,tenzija, otežano disanje, mučnina, povraćanje,ubrzano kucanje srca)
  11. 11. “Okidači” • vidljivi, neposredni uzroci konfliktne situacije • verbalno / neverbalno ponašanje i događaj • jake emocionalne reakcije kod uključenih strana (ljutnje) Razlikovati od stvarnih uzroka!!!
  12. 12. ESKALACIJA SUKOBA Eskalacija sukoba je vrlo opasna jer: sukobi mogu izmaći kontroli, nakon toga na raspolaganju stoji vrlo malo načina alternativnog djelovanja, sila i nasilje se uvodi kao način djelovanja, na prvom mjestu više ne stoji potraga za zajedničkim rješenjem, već pobjeda i poraz koji treba nanijeti suparniku, dolazi do personifikacije sukoba, emocije pobjeđuju nad zdravim razumom, uništavanje postaje osnovni cilj djelovanja.
  13. 13. DEVET STEPENICA ESKALACIJE SUKOBA (1) 1. Okoštavanje: Stajališta se učvršćuju i sve se više definiraju suprotnosti. Svijest o sukobu koji predstoji drži aktere u grču. Još uvijek postoji nada da se sukob može riješiti pregovorima. Još uvijek ne postoje isključive pozicije. 2. Debata: Dolazi do polarizacija mišljenja, osjećaja i htijenja. Nastaje način razmišljanja koji nazivamo "crno- bijeli", a razmišlja se u kategorijama "nametnuti svoje mišljenje ili dopustiti da nam tuđe bude nametnuto". 3. Akcije: Sve više značenja pridaje se izjavi da "priča više ne pomaže" i pristupa se strategiji "dovesti suparnika pred gotov čin". Strane u konfliktu više ne osjećaju međusobnu empatiju, raste opasnost od pogrešne interpretacije postupaka druge strane.
  14. 14. DEVET STEPENICA ESKALACIJE SUKOBA(2) 4. Koalicije: Stereotipi dobivaju na značenju. Stranke rade jedna protiv druge. Obje strane pokušavaju osvojiti što više simpatizera i pristaša. 5. Gubitak "dobrog glasa": Dolazi do javnih i direktnih (zabranjenih) sukoba koji imaju za cilj prikazivanje suprotne strane u lošem svjetlu. 6. Strategija prijetnji: Rastu međusobne prijetnje. Postavljanjem ultimatuma ubrzava se eskalacija sukoba.
  15. 15. DEVET STEPENICA ESKALACIJE SUKOBA (3) 7. Ograničene akcije s ciljem uništenja: Suprotna strana se više ne promatra kao ljudsko biće. Planiraju se i provode ograničene akcije s ciljem uništenja. Izvrću se vrijednosti: relativno mala šteta koja se pretrpi označava se kao vlastita pobjeda. 8. Rasprskavanje: Uništenje neprijateljskog sistema se promatra kao cilj. 9. Zajedno u ponor: Dolazi do totalne konfrontacije bez mogućnosti povratka. Kao jedini cilj se prihvaća uništenje protivnika, pa čak i ako je cijena tog uništenja samouništenje. (Prema: Friedrich Glasl: Konfliktmanagement. Ein Handbuch für Führungskräfte und Berater. 2. Aufl., Bern/Stuttgart 1992)
  16. 16. TIPOVI KONFLIKATA
  17. 17. TIPOVI KONFLIKATA • OGRANIČENA SREDSTVA – stvaranje više( novca, vremena, poštovanja…) – dogovaranje o sistemu raspodjele – kroz ‘ izboriti se ', te pobjediti ili izgubiti. • KONFLIKTI VRIJEDNOSTI – uvjeravanje druge osobe – identificiranje zajedničkih vrijednosti i prilaženje problemu sa temelja dogovora, konsenzusa – slaganje da se ne slažemo i (s poštovanjem) živimo s razlikama. • KONFLIKTI IDENTITETA – asimiliranje (prihvaćanje da je dominantni identitet prihvatljiv) – učenje života s razlikama (razumijevanje, prihvaćanje) – separacija (kako bi se izbjegle stalne bitke i patnja).
  18. 18. VRSTE RJEŠENJA • Konflikti oko ograničenih sredstava mogu biti riješeni putem: – stvaranja više (novca, vremena, poštovanja.....) – dogovora o sistemu raspodjele (kriteriji oko kojih se treba dogovoriti) – borbe, te pobjede ili gubitka (na primjer, kada je konflikt oko toga tko će dobiti posao - neka pobijedi najbolji/a). • b. Konflikti oko vrijednosti mogu biti riješeni kroz: – uvjeravanje druge osobe – identificiranje zajedničkih vrijednosti i prilaženje problemu na bazi tog dogovora, konsenzusa. – slažemo se da se ne slažemo – i s poštovanjem živimo s razlikama. • c. Konflikti oko identiteta mogu se riješiti kroz: – asimilaciju (prihvaćanje da je dominantni identitet prihvatljiv) – učiti živjeti s razlikama (razumijevanje, prihvaćanje) –
  19. 19. • zaposlenici međusobno /zaposlenik – voditelj (karakterne osobine, nepodudarnosti osobnosti) • velika emocionalna angažiranost • teško se određuje, dugotrajan • rješava se obično na višoj instanci (uz ciljeve način rada) • pritajeno nezadovoljstvo ili prihvaćanje nakon nekog vremena • loš menadžment /sistem nagrađivanja, međuljudski odnosi, uvjeti rada • najmanja emotivna angažiranost • procesi su nelogično posloženi / preklapanja odgovornosti • najčešći i najsloženiji u praksi • teško je odrediti prirodu konflikta • što je viša pozicija teže se intervenira (potrebno više dokaza, zbog straha, postojećih politika i OSOBNI IDEJNI ORGANIZACIJSKI MJEŠOVITI KONFLIKTIUUSTANOVI
  20. 20. PROCES NASTAJANJA KONFLIKTA
  21. 21. PROCES KONFLIKTA I STVARANJE UVJETA ZA KONFLIKT – faza latentnog konflikta II PERCEPCIJA I PERSONALIZACIJA KONFLIKTA – faza percipiranog i doživljenog konflikta • izgradnja uzroka konflikata • organizacijski uzroci konflikta • indidvidualni uzroci konflikta: osobine, percepcija, komunikacija • jedna ili obje strane postaju svjesne postojanja uvjeta za konflikt • percipiranje konflikta: interpretacija, spoznaja značenja konflikta • doživljavanje konflikta: strane se emocionalno uključuju u konflikt i osjećaju frustraciju, tenziju, neprijateljistvo
  22. 22. PROCES KONFLIKTA III NAMJERE I OTVORENO PONAŠANJE – faza otvorenog konflikta IV FAZA POSLJEDICA KONFLIKATA ili post- konfliktna faza – kreiranje intencija strana u konfliktu, – intencije na početku skrivene, mogućnost pogrešne atribucije – otkrivanje intencija kroz ponašanje i preduzimanje akcija različitog intenziteta – posljedice ovise od načina rješavanja konflikata: funkcionalne i disfunkcionalne
  23. 23. UPRAVLJANJE KONFLIKTOM – KAKO?
  24. 24. MODALITETI PONAŠANJA U KONFLIKTU
  25. 25. KAKO SE MOŽEMO PONAŠATI U KONFLIKTU • KOMPETICIJA • PRILAGODBA • KOMPROMIS • SURADNJA • strategija orijentirana na moć • win/lose • jedna strana vrši pritisak na dr. • koristi se kad od pobjede ima korist pojedinac ili grupa • dobitnik - gubitnik – samo jedna strana postiže svoj cilj
  26. 26. • KOMPETICIJA • PRILAGODBA • KOMPROMIS • SURADNJA • strategija za rješenje trenutnih potreba • sadrži elemente žrtvovanja • naglašava zajedničke potrebe na uštrb individualnih • gubitnik – gubitnik; obje strane izbjegavaju konflikt, odgađaju njegovo rješenje ili se odriču svojih ciljeva KAKO SE MOŽEMO PONAŠATI U KONFLIKTU
  27. 27. • KOMPETICIJA • PRILAGODBA • KOMPROMIS • SURADNJA • prihvatljiv za obje strane • djelomično zadovoljenje • obje strane se odriču nečega i postižu nešto KAKO SE MOŽEMO PONAŠATI U KONFLIKTU
  28. 28. • KOMPETICIJA • PRILAGODBA • KOMPROMIS • SURADNJA • potiče timski rad i kooperaciju • donošenje najboljih odluka • osjećaj uzajamnog poštovanja, iskrenosti • obje strane dobivaju više nego što gube, tako da redefiniraju svoje ciljeve i istražuju nove mogućnosti. KAKO SE MOŽEMO PONAŠATI U KONFLIKTU
  29. 29. STILOVI PONAŠANJA U KONFLIKTU
  30. 30. STILOVI PONAŠANJA U KONFLIKTU (II)
  31. 31. ŠTO NE ČINIMO U ŠTO NE ČINIMO U DOBROJ KOMUNIKACIJI
  32. 32. • Prosuđivanje kritiziranje etiketiranje / stereotipiziranje dijagnosticiranje okrivljavanje logičko argumentiranje razuvjeravanje
  33. 33. • Uvjeravanje i naređivanje zastrašivanje, prijetnja, ucjena moraliziranje sugestivno ispitivanje davanje savjeta  zapovijedanje predlaganje rješenja
  34. 34. DEFANZIVNO PONAŠANJE 1. druge osobe su uzrok konflikta 2. nastojanje da se druga osoba promijeni /logika, kritika, indirektni utjecaj 3. ako se osoba odupire, to potvrđuje a1 4. odgovor na otpor: intenziviranje pritiska odbacivanje osobe 5. ukoliko su efekti neuspješni, a1
  35. 35. Ne!!! Mržnja, galama, vika, plač, povlačenje, prijetnje, i sl. /regresivni oblici ponašanja
  36. 36. KORACI U RJEŠAVANJU KONFLIKTA
  37. 37. TIMING •tvoj / njihov FOKUSIRATI SE NA PONAŠANJE •odvojiti problem od osobe •ne napadaj / ne brani se •neutralnost, jednostavnost, direktnost DEPERSONALIZIRATI •uzrok i posljedice, specifični primjeri, bez okrivljavanja ZABORAVITI “DA STE U PRAVU” •na reći ja sam u pravu / krivu •“ja sam bio više u pravu.” •ne: debata / suđenje FOKUSIRATI SE NA BUDUĆNOST •zajednički ciljevi •prošlost povrjeđuje - “ne hvala za takva sjećanja” NE POKUŠAVATI RIJEŠITI PROBLEM •ne još •ne baš odmah •još uvijek ne baš sada PRIPREMITE SE NA AKTIVNO SLUŠANJE •koristiti “ja” izjave
  38. 38. 10 PRAVILA 1. Odreći se uporabe sile 2. Promijeniti točke gledišta 3. Biti spreman na razgovor 4. Biti spreman na dijalog 5. Posredovati 6. Povjerenje 7. Pravila fair-playa 8. Empatija 9. Zajednička stajališta 10.Usklađivanje interesa i traganje za pobjednik/pobjednik rješenjem
  39. 39. STIL KOMUNIKACIJE
  40. 40. OSOBA AGRESIVNOG STILA OSOBA PASIVNOG STILA •zahtjeva i naređuje (nema molim i hvala) •optužuje i krivi druge •ne priznaje svoje pogreške •usmjerena na osobu a ne na ponašanje osobe •ne sluša i prekida •glasno govori, agresivna gestikulacija •izbjegava raspravu •većinom šuti / ili puno priča – ništa ne kaže •ne izražava svoje mišljenje •brzo priznaje svoju pogrešku •često se ispričava •govori tiho, ne podiže glas •većinu vremena ne gleda u oči •smiješi se i stalno kima glavom
  41. 41. PASIVNO–AGRESIVAN STIL  sarkastične, ironične primjedbe  rijetko iznosi svoje mišljenje javno  “general poslije bitke”  uvijek je “žrtva” (Naravno, uvijek ja moram ...)  ne pokazuje prave osjećaje  optužuju druge za svoje frustracije
  42. 42. ASERTIVAN STIL zna aktivno slušati !!! poštuje druge i to traži za sebe jasno, konkretno i direktno govori – ne okoliša iskazuje svoja očekivanja i osjećaje pozitivo izriče prigovore (kritiku) zna pohvaliti druge preuzima odgovornost za svoje riječi i djela spreman/na je ispričati se kad pogriješi zna se kontrolirati (svoje negativne osjećaje) gleda u oči i pokazuje osjećaje glas prilagođen situaciji
  43. 43. Asertivnost: održavanje ravnoteže potrebe drugih naše potrebe pasivnost asertivnost agresivnost PASIVNOST: stavljamo tuđe potrebe ispred naših AGRESIVNOST: stavljamo osobne potrebe ispred tuđih ASERTIVNOST: uspostavljamo ravnotežu RAVNOTEŽA
  44. 44. Ja poruke - moj stav i mišljenje
  45. 45. Ja-poruke koje uključuju emocije Formula: 1. Kada ti … 2. osjećam se … 3. jer … 4. i želio bih … 1. opis ponašanja druge osobe 2. moje emocije, ako je prikladno 3. zašto je ponašanje druge osobe problem 4. što želim da se dogodi
  46. 46. PROCES PREGOVARANJA
  47. 47. PREGOVARANJ E • proces u kojem se dvije strane, sa različitim i konfliktnim interesima, sastaju da bi riješile problem • znati svoje ciljeve i svoje mogućnosti da bi mogao odrediti i svoja očekivanja • nije nametanje svoje volje • taktika pregovaranja ne smije biti negativna Cilj – zajednički dogovor – suradnja, kompromis • umjetnost prilagođavanja
  48. 48. 1. SADRŽAJNI ASPEKT – odnosi se na ono o čemu se pregovara, na suštinu problema. 2. PROCESNI ASPEKT – odnosi se na to kako će se voditi pregovaranje. 3. ODNOSNI ASPEKT – odnosi se na dotadašnji odnos osoba koje pregovaraju i na odnos koji bi sudionici željeli imati nakon pregovaranja i rješavanja ovog sukoba ASPEKTI PREGOVARANJA
  49. 49. NAČELA PRINCIPIJELNOG PREGOVARANJA 1. Načelo zdravog sukoba interesa 2. Načelo kontrole i zaštite vlastitih interesa 3. Načelo uvjerenja o zajedničkoj koristi 4. Načelo win/win je načelo dvostruke pobjede gdje rješenje zadovoljava interese obje strane na način kako one same odrede. 5. Načelo give/get je načelo davanja i uzimanja za svaku stranu u smislu postizanja ravnoteže 6. Načelo važnosti ličnosti pregovarača 7. Načelo važnosti procedure - odvojiti problem od ljudi - fokusirati interese, ne pozicije - pronaći opcije za obje strane - objektivnim kriterijima procijeniti najbolje opcije
  50. 50.  odvojiti osobe od problema/područja sukoba  biti tvrd prema zajedničkom problemu, mekan prema  usmjeriti se na interese i potrebe, a ne na status i poziciju  naglasiti zajedničke elemente ŠTO POVEĆAVA USPJEŠNOST PREGOVARANJA
  51. 51. • PREDLAGATI ŠTO VIŠE RJEŠENJA – da bi se sukob što bolje i trajnije riješio, ne valja prihvaćati prvo rješenje koje se pojavi, već stvoriti prostor u kojem će se slobodno i bez vrednovanja navesti što više mogućnosti. • DOGOVORITIT JASNO RJEŠENJE – čak i kada cijeli proces pregovaranja uspješno teče, ishod je moguće da bude doveden u pitanje ukoliko nije jasno utvrđeno što su sve strane u sukobu razumjele da je dogovoreno. Zaključke treba jasno formulirati jer njihova provedba tek završava proces rješavanja sukoba. ŠTO POVEĆAVA USPJEŠNOST PREGOVARANJA
  52. 52. PROCES PREGOVARANJA ...
  53. 53. • predlaganje onih rješenja koja zadovoljavaju što više potreba obiju strana. • vještine koje su pritom korisne su oluja mozga, dijeljenje problema u više manjih tematskih cjelina, dogovor o proširenju pregovaranja na drugom susretu ili s drugim bitnim osobama STVARANJE OPCIJA / RJEŠENJA
  54. 54. • STVARANJE SPORAZUMA - ovisno o situaciji, sporazum može biti izrečen, napisan, rukovanje i sl. Obje strane trebaju jedna drugoj obećati ponašati se kako su upravo dogovorile. Valja provjeriti hoće li takav dogovor razriješiti sukob ili ga samo umanjiti. Mogu li sudionici objektivno ispuniti dogovoreno. Što ih može u tome spriječiti? • STVARANJE PLANA AKCIJE - detaljni koraci o provedbi rješenja. Da li oni pretpostavljaju podjednaku odgovornost prema uspješnosti ostvarivanja sporazuma. • ODABIR RJEŠENJA - onog za koje svi uključeni u sukob smatraju najboljim. – posebno treba procijeniti koliko rješenje zadovoljava potrebe svih uključenih u sukob, je li rješenje nešto što je «lako jednoj strani dati a drugoj značajno primiti», – korištenje objektivnih standarda i kriterija kako bi se ustanovilo što je fer, razumno ili unutar pravila FAZA ZAVRŠETKA
  55. 55. • Stvaranje vremenskog okvira - u kojem će se provesti dogovoreno rješenje. • Planiranje praćenja - kada će sudionici ponovno razgovarati kako bi provjerili da li se pridržavaju dogovora, na koji način će to utvrditi, je su li i dalje zadovoljni sa rješenjem, da li sukob još uvijek postoji. Kada će se o tome pregovarati? FAZA ZAVRŠETKA - II
  56. 56. DODATNA PRAVILA KOD PREGOVARANJA
  57. 57. 61 Pravilo 1Pravilo 1 IMAJTE VREMENAIMAJTE VREMENA Pravilo 2Pravilo 2 PAŽLJIVO SLUŠAJTEPAŽLJIVO SLUŠAJTE DRUGU STRANUDRUGU STRANU Pravilo 3Pravilo 3 NE NAPADAJTENE NAPADAJTE • ne žurite, isplanirajte, nemojte se ispričavati drugim obavezama, • ne budite nestrpljivi i nemojte požurivati • jedino tako ćete razumjeti gledište druge strane, analizirati i imati (ili nemati) argumente za dalje pregovore • izraz poštovanja, uvažavanja • s više povjerenja će slušati vaše argumente • suzdržavajte se od trenutačnog iskazivanja emocija, “provala” bijesa i napadaja
  58. 58. 62 Pravilo 4 –Pravilo 4 – PONAVLJAJTEPONAVLJAJTE SVOJE ŽELJE ISVOJE ŽELJE I PLANOVEPLANOVE Pravilo 5Pravilo 5 IMAJTE OTVORENEIMAJTE OTVORENE SVOJE OPCIJESVOJE OPCIJE Pravilo 6Pravilo 6 ““WIN-WIN”WIN-WIN” • završite razgovor s osmijehom i pričekajte sljedeću priliku za ponovno iznesete svoje prohtjeve i želje • nenametljiva se upornost uvijek isplati • budite popustljivi ili izgledajte tako • imajte rezervnu poziciju • suzdržavajte se od trenutačnog iskazivanja emocija • nitko ne smije biti poražen • razmišljajte i nastupajte s “što ja mogu učiniti za drugu osobu ” “zbog čega je to za nju korisno”
  59. 59. Pravilo 7 –Pravilo 7 – “Što mogu učiniti za vas”“Što mogu učiniti za vas” Početak pregovora … ne da •Došao sam Vas upitati što možete učiniti za nas” •“Ja bih trebao … “ •“Mi smo očekivali da nam …” •“Da li biste nam mogli …” •“Mi smo došli da nam …” •Došli smo Vas upitati što bismo mogli učiniti za Vas” •“Da li ste možda trebali … •“Možda vi očekujete da vam …”
  60. 60. 64 • Pravilo 8Pravilo 8 EDIFICIRAJTEEDIFICIRAJTE • Pravilo 9Pravilo 9 NAVEDITE GA DA MISLINAVEDITE GA DA MISLI KAKO JE SVE POKAKO JE SVE PO NJEGOVOMENJEGOVOME • ne govorite o sebi, ne hvalite se • govorite o drugima, hvalite ih • nemojte govoriti negativne stvari • govorite o drugima samo pozitivne stvari • govorite pozitivne stvari i o svojim “neprijateljima” • kroz razgovor pokušajte stvoriti atmosferu kako je predložena ideja ustvari u korijenu u “protivničkoj strani
  61. 61. 65 • Pravilo 11Pravilo 11 ODREDITE UNAPRIJEDODREDITE UNAPRIJED GRANICEGRANICE • Pravilo 12Pravilo 12 NE DAJTE SE UVUĆI U SUKOBNE DAJTE SE UVUĆI U SUKOB • granice, želje i ciljeve treba znati unaprijed • Odrediti BATNA - što vam je bitno a što ste spremni žrtvovati, • osigurajte prostor za manevre • ne bojte se sukoba, ali ga nemojte vi započinjati i izazvati • Ponekad se iz sukoba atmosfera zna okrenuti na pozitivnu stranu i pregovori mogu odlično završiti • Nikada se nemojte “duriti” i demonstrativno otići zbog sukoba u koji vas se uvlači
  62. 62. TI-govor • Nasilna komunikacija • Direktno napada osobu • Vrednuje, procjenjuje, interpretira • Izaziva - poniženje - povlačenje - protunapad
  63. 63. MI-govor • Pretpostavlja da se svi slažu • Većinsko mišljenje je u redu • Ne poštuje one koji drukčije misle i oduzima prostor za drukčije mišljenje • Depersonalizira pojedinačno mišljenje i teži oslobađanju od pojedinačne odgovornosti za osobni stav i ponašanje • Čest u političkom govoru
  64. 64. Primjeri TI-, MI-, JA-govora 1. Dobro kolega, hoćete li već jednom prestati s upadicama, vi ste stvarno naporni! 2. Mi svi ovdje znamo da kolega Davor upada u riječ i da gotovo nikad ne sluša dok drugi govore! 3. Kolega, ljuta sam kad mi upadate u riječ, tada ne mogu reći ono što želim. Htjela bih da me saslušate jer mi je vaše mišljenje važno.
  65. 65. STRATEGIJE RJEŠAVANJA SUKOBA (1) • POZICIJA - ono što zahtijevamo • INTERES - ono što pozicijom želimo postići • POTREBE - ono što nama osobno treba kako bismo bili zadovoljni (“bez čega ne možemo živjeti”) POZICIJE INTERESI POTREBE DEFINIRANJE POZICIJE I INTERESA I POTREBA
  66. 66. PREPOZNAVANJE POZICIJE, INTERESA I POTREBA (2) • Prepoznavanje pozicija - Ono što osoba traži u tom trenutku - Jednostran i ponekad krut prijedlog jedne strane za prihvatljivo rješenje nekog problema • Prepoznavanje interesa - Zašto osoba traži upravo to? - Interesi su motivacijski faktori iza pozicija koji ujedinjuju potrebe i stavove • Prepoznavanje potreba - Čega se bojimo - Što ugrožava naše dostojanstvo
  67. 67. ŠTO JE PREOKRET U SUKOBU • Pozicioniranje – ukopavanje u svoju poziciju • Decentriranje - Prepoznati svoje i tuđe interese i potrebe - Promotriti problem s druge strane - “Biti u tuđoj koži” - Preokret: od pozicija k interesima i potrebama (otvaranje vrata prema rješenju koje će zadovoljiti sve strane u sukobu)
  68. 68. ZAKLJUČNO UPRAVLJANJE KONFLIKTIMA
  69. 69. MAPIRANJE SUKOBA Mapiranje je identificiranje glavnih elemenata sukoba i imenovanje konkretnih sadržaja u međupovezanosti, što omogućuje pripremu jasne strategije za rješavanje sukoba. ADRESIRANJE GLAVNIH AKTERA strane u sukobu A B pozicija A pozicija B interesi interesi potrebe potrebe IMENOVANJE PROBLEMA PRONALAŽENJE MOGUĆIH RJEŠENJA
  70. 70. KONFLIKTNO I ALTERNATIVNO PONAŠANJE (1) • metode pritiska - napadam drugu osobu. - pregovore smatram natjecanjem. - čvrsto stojim na nekoj od ranijih polaznih točaka. - imam svoje čvrsto stajalište • alternativne metode - bavim se problemom. - pregovore smatram putem prema zajedničkom rješenju. - otvoren sam za nove argumente. - pokušavam shvatiti i interese druge strane.
  71. 71. • Metode pritiska - ograničavam se na opcije "ili- ili". - pokušavam slomiti volju drugih. - druge stavljam pod pritisak i oduzimam im mogućnosti izbjegavanja odgovora. • Alternativne metode - predlažem mnogo opcija. - pokušavam druge uvjeriti argumentima. - nudim mogućnost usklađivanja. Roger Fisher/ Scott Brown: Gute Beziehungen. München 1996, S. 180] KONFLIKTNO I ALTERNATIVNO PONAŠANJE (2)
  72. 72. MEDIJACIJA
  73. 73. MEDIJACIJSKE VJEŠTINE • ANALIZA SUKOBA U MEDIJACIJI ŠTO? Što je problem? TKO? Tko su glavne strane u sukobu? Ima li ljudi koji su posredno uključeni u sukob? KADA? Kada je sukob počeo? Što se zbivalo u sljedećim fazama? Kada su počele pojedine faze? GDJE? Gdje se sukob dogodio? Može li ga se prikazati grafički?
  74. 74. VRIJEDNOSTI MEDIJACIJEVRIJEDNOSTI MEDIJACIJE •ne okrivljuje / ne osuđuje •realnost •potiče uzajamno poštovanje /uvažavanje •povjerljiv proces •smanjuje predrasude i strah •osnaživanje kroz znanje
  75. 75. PROCES MEDIJACIJE •indirektna medijacija •direktna medijacija (face to face) •slaganje / dogovor i plan djelovanja •identifikacija narednih koraka •evaluacija /podrška
  76. 76. KAKO PLIVATI S MORSKIM PSIMA Ne skači u more ako ne znaš plivati. Ne skači ako vidiš peraju. Ako si već skočio i vidiš peraju nemoj izgubiti prisebnost. Ako te ugrize, ne krvari previše, privući ćeš ostale. Ako si već napadnut, pokušaj dezorganizirati organizirani napad na tebe. Jacques Cousteau
  77. 77. MOTIVACIJA
  78. 78. MOTIVACIJSKI OKVIR
  79. 79. TEORIJE MOTIVACIJE
  80. 80. SADRŽAJNE TEORIJE: ŠTO? Pristupi motivaciji koji pokušavaju odgovoriti na pitanje: “Koji to faktori na radnom mjestu motiviraju pojedince za rad?” Maslowljeva teorija hijerarhije potreba Alderferova ERG teorija Herzbergova 2-faktorska teorija
  81. 81. TEORIJE HIJERARHIJE POTREBA (Abraham Maslow) • Unutar svakog bića postoji hijerarhija od 5 potreba: 1. Fiziološke potrebe 2. Potreba za sigurnošću 3. Društvena potreba 4. Potreba za ugledom 5. Potreba za postignućem
  82. 82. SAMOISPUNJENJE ↑  nije zabrinut za to što će reći drugi ljudi  česti ima novi pristup poslu  ima prijateljski smisao za humor  spontan je  ima povremenu potrebu za samoćom  prihvaća sebe i druge onakvima kakvi su  prilagođava se realnosti situacije  orijentiran na problem, a ne na sebe POŠTOVANJE ↑  stalo mu je da drugi uoče njegove sposobnosti  voli dominirati da bi ga cijenili  čini usluge kako bi izgledao utjecajniji  koristi svoju moć  stalo mu je do statusnih simbola  sklon manipuliranju PRIPADANJE ↑  ima potrebu za ugodnim društvom  voli zabavu  stalo mu je da se sviđa ljudima  stalo mu je da bude prihvaćen u grupi  brine o tome kako izgleda SIGURNOST ↑  ne miješa se ni u što ( gleda svoja posla)  brine o sigurnosti svog posla  vodi računa o detaljima  izbjegava izraziti svoje neslaganje  zadovoljan je s malim  stalno se brine da ne napravi neku pogrešku  zna pisane, ali i nepisane propise i pravila ↑ PREŽIVLJAVANJE Brine o tome:  hoće li imati dovoljno novaca za hranu?  hoće li imati gdje stanovati?  hoće li moći zaštititi svoju obitelj?
  83. 83. ALDERFEROVA ERG TEORIJA Razlikuju se tri razine potreba:  egzistencijalne potrebe (E)  potrebe za pripadanjem (R)  potrebe za osobnim rastom i razvojem (G)
  84. 84. I. EGZISTENCIJALNE POTREBE • temperatura • osiguranje • sigurnost posla • čist zrak • mirovina • svjetlost • prostorija za odmor • kafić/zdravljak • sigurni uvjeti rada • pitka voda
  85. 85. II. POTREBE ZA PRIPADANJEM • prijateljstvo • socijalni događaji • sportski timovi • socijalno prepoznavanje i uvažavanje • kvalitetna supervizija • radni timovi
  86. 86. III. POTREBE ZA OSOBNIM RASTOM I RAZVOJEM • izazovan posao • kreativnost • odgovornost • autonomija • postignuće • sudjelovanje
  87. 87. Egzistencijalne potrebe Potrebe za pripadanjem Potrebe rasta Ispunjena potreba za rastom Ispunjena potreba za pripadanjem Ispunjene egzistencijalne potrebe Neispunjene potrebe za rastom Neispunjene potrebe za pripadanjem Neispunjene egzistencijalne potrebe
  88. 88. HERZBERGOVA 2-FAKTORSKA TEORIJA • Pretpostavlja da na zadovoljstvo i nezadovoljstvo na poslu utječu dvije različite grupe faktora motivatori higijenici
  89. 89. HERZBERGOVA 2-FAKTORSKA TEORIJA Motivacijski faktori • Postignuće • Priznanje • Zanimljiv posao • Odgovornost • Napredovanje i razvoj Zadovoljstvo Nema zadovoljstva Higijenski faktori •Kvaliteta rukovođenja •Radni uvjeti •Međuljudski odnosi •Plaća i sigurnost •Politika organizac. Nezadovoljstvo Nema nezadovoljstva
  90. 90. Motivatori ili higijeničari? Većina radnika želi biti zadovoljna sa svojim poslom. Niže je navedeno 12 faktora koji mogu pridonijeti zadovoljstvu na poslu. Koliko je svaki od njih vama osobno važan? Procijenite ga na skali od 1 (nevažno mi je) do 5 (jako mi je važno). ___ 1. Zanimljiv posao. ___2. Dobar šef ___3. Prepoznavanje i uvažavanje posla koji radim. ___4. Prilika za napredovanje. ___5. Zadovoljavajući privatni život. ___6. Prestižni ili dobro statusno pozicionirani posao. ___7. Odgovornost posla. ___8. Dobri radni uvjeti (lijep ured i sl.) ___9. Razumna poslovna pravila i prihvatljiva opća politika firme. ___10. Prilika za osobni razvoj i napredak kroz učenje novih stvari. ___11. Posao koji mogu obavljati i u njemu uspjeti. ___12. Siguran opstanak na poslu.
  91. 91. PROCESNE TEORIJE MOTIVACIJE /kako se čovjek motivira
  92. 92. TEORIJA JEDNAKOSTI (Adams, 1965) • Osnovna pretpostavka: ponašanje pojedinca je uvjetovano usporedbom između njegovog trenutnog statusa i statusa “značajne druge” osobe • nepravednost za neku osobu postoji onda kada ona percipira da odnos između «ulaganja» i «dobitka» za nju nije jednak u usporedbi s nekom drugom osobom koju ta osoba uzima za usporedbu
  93. 93. TEORIJA JEDNAKOSTI Ulaganja: • obrazovanje • uloženi napor • inteligencija • stručno znanje • iskustvo • vještine…….. Dobici: • različite nagrade i ono što se percipira kao nagrada ili dobitak (plaća, status, napredovanje, udoban posao itd.)
  94. 94. Usporedba odnosa* Percepcija zaposlenika Dobitak A Ulaganje A Dobitak A Ulaganje A Dobitak A Ulaganje A Dobitak B Ulaganje B Dobitak B Ulaganje B Dobitak B Ulaganje B < = > Nejednakost (Potplaćen) Jednakost Nejednakost (Preplaćen) * A je zaposlenik, B je značajni drugi. Teorija jednakostiTeorija jednakosti
  95. 95. teorija jednakosti smanjiti ulaganja •kasniti na posao •manje raditi •biti manje savjestan •ići na bolovanje •produžiti pauzu za ručak •“zaboraviti” učiniti ono što je rečeno •sabotirati rad drugih povećati dobit – tražiti •povećanje plaće •napredovanje •povećanu sigurnost posla •više beneficija •premještaj na drugi posao •bolje radne uvjete •tražiti od kolege da prihvati veći dio posla reinterpretirati situaciju •uspoređivati se s nekim drugim radnikom •racionalizirati – vjerovati kako je nejednakost samo privremena i kako će se stvari •dati otkaz
  96. 96. kritike: • Postoje istraživanja koja potvrđuju neke pretpostavke teorije – pojedinci ulažu manje napora kada smatraju da su potplaćeni • Problemi – Ne čine svi socijalne usporedbe – Nema puno empirijske podrške za situacije preplaćivanja
  97. 97. TEORIJE OČEKIVANJA (Vroom) • Osoba će se ponašati na određeni način: – ako očekuje da će njeno ponašanje dovesti do određenog ishoda – ako joj je taj ishod privlačan
  98. 98. Teorija očekivanja ? Koliko naporno ću morati raditi ? OČEKIVANJE ? Što ću dobiti kao nagradu? INSTRUMENTALNOST ? Koliko je nagrada privlačna? VALENCIJA
  99. 99. TEORIJA POSTAVLJANJA CILJEVA (Locke, 1968) • Osnovna pretpostavka – ljudi su motivirani dostići svoje ciljeve • Ciljevi pomažu u određivanju koliko napora trebamo uložiti u neku aktivnost
  100. 100. Ciljevi motiviraju ljude time što:  usmjeravaju pažnju  reguliraju napor  povećavaju ustrajnost  potiču razvoj k cilju usmjerenih strategija ili planova akcije  ljudi uspoređuju svoju sadašnju izvedbu s ciljem
  101. 101. Postavljanje ciljeva se pokazalo efikasno u poboljšanju radnog učinka kada:  osobe imaju dovoljno sposobnosti da ga izvrše  kada se daje povratna informacija o napredovanju prema ispunjenju ciljeva  dobiva se nagrada za ostvarenje cilja  vodstvo firme/organizacije je podržavajuće  pojedinci prihvaćaju zadane ciljeve
  102. 102. PREOBLIKOVANJE POSLA • Promjena određenih poslova ili neovisne grupe poslova u cilju povećanja kakvoće radnog iskustva zaposlenog i proizvodnosti na samom poslu • Oblici: 1) Rotacija posla 2) Radni moduli 3) Proširenje posla 4) Obogaćenje posla
  103. 103. 1. Rotacija posla • Omogućuje djelatnicima raznolikost aktivnosti kako bi se ublažila dosada • 2 su tipa: okomita i vodoravna 1) Okomita se odnosi na napredovanje i nazadovanje u poslu 2) Vodoravna se provodi pomoću programa osposobljavanja pri čemu zaposleni provodi neko vrijeme na jednoj aktivnosti a onda ide dalje
  104. 104. 2. Radni moduli • iznimno brza rotacija posla u kojoj radnik preuzima nove aktivnosti svakih nekoliko sati • definira se kao vremenska radna jedinica koja je približno jednaka radu od dva sata na danom zadatku • zaposleni mogu tražiti skup modula koji bi zajedno mogli činiti posao od jednog dana
  105. 105. 3. Proširenje posla • širi posao vodoravno, tj. povećava raspon posla, broj različitih operacija koje su potrebne u poslu i učestalost ponavljanja ciklusa posla • povećava raznolikost povećanjem broja zadataka koje pojedinac obavlja
  106. 106. 4. Obogaćenje posla • širi posao okomito • dok proširenje povećava raspon posla, obogaćenje povećava dubinu posla • omogućuje zaposlenom veću kontrolu nad njegovim radom • participacija djelatnika u poslovima koje obavlja poslovođa – planiranje, izvršenje ili vrednovanje posla
  107. 107. ZAŠTO JE MOTIVACIJA U PRAKSI VAŽNA?
  108. 108. Istraživanje “Moj posao” rujan i listopad, 2005. god. • 7,2 % ispitanika je vrlo zadovoljno poslom • 28,4 % zadovoljno • 27,1% niti zadovoljno niti nezadovoljno • 37,4% nezadovoljno ili vrlo nezadovoljno poslom
  109. 109. NAČINI IZRAŽAVANJA NEZADOVOLJSTVA  79% intenzivno razmišlja o promjeni posla  55% ulaže manje truda u posao  32% ne mari za rezultate tvrtke  22% si skraćuje radno vrijeme  12% ne dijeli informacije  12% ulazi u sukobe s kolegama  8% ne prihvaća nova zaduženja
  110. 110. Istraživanje “Moj posao”, 2005.
  111. 111. 2011.  50% - novac  12% - stjecanje iskustva, novih znanja i vještina najbolje motivira ispitanika.  10% - napredovanje  7% - uvažavanje i pohvala nadređenih  6% - sve navedeno, te pozitivna radna atmosfera i dobar tim suradnika http://www.dnevno.hr/vijesti/novac/polovicu_svih_zaposlenika_u_hrvatskoj_za_rad_motivira_iskljuci vo_novac/283210.html
  112. 112. SAMOMOTIVACIJA 1. Dobre odluke zahtijevaju konkretne planove. 2. Ne sanjajte, započnite! 3. Ne planirajte kratkoročno velike stvari. 4. Izradite podsjetnik. 5. Povjerite se najbližima. 6. Ugledajte se na druge. 7. Vjerujte u sebe. 8. Družite se. 9. Mislite na budućnost, ali pozitivno. 10.Poštujte vlastite rokove.
  113. 113. Ako možeš sačuvati svoju glavu kada svi oko tebe gube svoje i okrivljuju te za to. Ako možeš da vjeruješ sebi kada svi u tebe sumnjaju i čak pridodaješ njihovim sumnjama. Ako možeš čekati, a da ti ne dosadi čekanje, ili ako si prevaren da ne lažeš, ili ako si omrznut da ne mrziš, a pored toga da ne izgledaš predobar ili premudar. Ako možeš sanjariti, a da snovi ne ovladaju tobom. Ako možeš razmišljati, a da ti maštanje ne bude cilj. Ako možeš se suočiti sa uspjehom ili neuspjehom i smatrati te dvije varalice kao da su potpuno iste. Ako možeš podnijeti kada čuješ da su istinu, koju si rekao izvrnuli nitkovi da bi napravili zamku za budale, ili gledati propast onoga čemu si posvetio čitav svoj život, i da pogrbljen sa dotrajalim alatom ponovno stvaraš. Ako možeš staviti na gomilu sve što imaš i baciti to na kocku, izgubiti i početi ispočetka i nikad ne izustiti ni riječ o tom svom gubitku. Ako možeš prisiliti svoje srce i živce i tetive, da te služe dugo iako ih više nemaš, i tako izdržati kada nema ničeg u tebi - samo volja koja ti dovikuje: “Ustraj". Ako možeš razgovarati sa najnižim i sačuvati svoje dostojanstvo, ili šetati sa kraljevima, a da ne izgubiš razumijevanje za obične ljude. Ako te ni neprijatelj ni prijatelj ne mogu uvrijediti, ako te svi cijene, ali ne suviše. Ako možeš ispuniti jedan nezaboravan minut sadržajem koji traje šezdeset sekundi, TVOJA JE ZEMLJA I SVE ŠTO JE NA NJOJ, I IZNAD SVEGA BIĆEŠ ČOVJEK, SINE MOJ! Rudyard Kipling (1865-1936) Nobelova nagrada 1907.
  114. 114. Hvala na pozornosti! mr.sc. Andreja Marcetić voditelj HRM edukacija član Training of Trainers, Component - IV Human Resources Development - European Union Programme for Croatia: CROQF andreja_marcetic@yahoo.com

×