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8.planeación del crecimiento profesional y organizacional

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8.planeación del crecimiento profesional y organizacional

  1. 1. PLANEACIÓN DELCRECIMIENTOPROFESIONAL YORGANIZACIONAL
  2. 2. Crecer como personas y realizarse en sus trabajos son algunas de las necesidades inherentes a los individuos. La autorrealización se da en un gran porcentaje cuando nos sentimos plenos en la labor que realizamos.El desarrollo profesional es fruto de la planeación de la carrera y comprende los aspectos que una persona enriquece o mejora con vista a lograr objetivos dentro de la organización. Se puede dar mediante esfuerzos individuales o por el apoyo de la empresa donde se labora.
  3. 3. DESARROLLO PROFESIONALINDIVIDUALSe inicia en cada persona por su disposición a lograr metas y por la aceptación de responsabilidades que ello conlleva. Pueden emprenderse varios pasos, considerando posibles resultados: Obtención de mejores niveles de desempeño: Es la forma más segura de lograr promociones y reconocimiento en el trabajo.
  4. 4.  Relación más estrecha con quienes toman decisiones: Al ser mejor conocidos por las personas que efectúa promociones y transferencias, suben sus posibilidades de desarrollo, existe escasa disposición a promover personas desconocidas. Renuncias : Cuando el empleado considera que existen mejores oportunidades en otra organización posiblemente se vea obligado a renunciar. Algunos cambian de compañía como parte de una estrategia consistente.
  5. 5.  Oportunidades de progreso: Cuando los empleados mejoran sus calificaciones complementan los objetivos de su organización. Tanto la experiencia en nuevos puestos como la obtención de nuevos conocimientos y habilidades constituyen vehículos para el crecimiento personal.
  6. 6. DESARROLLO PROFESIONALALENTADO POR ELDEPARTAMENTO DE PERSONAL Apoyo de la gerencia: A menos que se cuente con el apoyo de los directivos de la empresa, los esfuerzos llevados a cabo por el departamento de personal surtirán escasos efectos. La gerencia general debe ir mucho más allá de sólo tolerar estas actividades, resulta indispensable un interés activo por el desarrollo y crecimiento de todos los empleados.
  7. 7.  Retroalimentación: Sin retroalimentación que le permita conocer cómo se juzga en la empresa su desempeño profesional, el empleado tiene escasas posibilidades de saber si se encuentra en la ruta adecuada.El departamento de personal puede suministrar retroalimentación mediante los parámetros de desempeño que rijan en la empresa y por medio de información concerniente a las políticas de promoción y concesión de nuevos puestos.El otro tipo de retroalimentación se refiere al desempeño laboral, probablemente el más importante de cuantos recibe el empleado.
  8. 8. PLAN DE CARRERALa Organización tiene en los planes de carrera de sus profesionales una excelente oportunidad para motivarlos e implicarlos en la vida de la empresa, construyendo su futuro profesional en el marco de la cultura de empresa.Un plan de carrera es un proyecto de formación individualizado. El profesional y su empresa negocian una especie de contrato, estableciendo sus respectivos compromisos. Los puntos en los que se centran son, al menos los siguientes:
  9. 9.  Los efectos que la formación debe generar en el interesado: qué habilidades de gestión o de operatividad va a adquirir. La empresa especifica lo que espera del proyecto formativo individual; por ejemplo: desempeño mejorado de la atención a los clientes, mejoría en las actividades de la calidad, hacerse cargo de la coordinación de un equipo autónomo, etc. Si el plan de carrera se ha establecido en el marco de una negociación, deben formularse las diversas contraprestaciones: remuneración, condiciones de trabajo, disponibilidad a la movilidad, etc.
  10. 10. Los objetivos operativos de formación: qué objetivos debe alcanzar el interesado al finalizar el proyecto formativo. «Saber, saber hacer, querer hacer»: conocimientos, aptitudes o habilidades y actitudes. En importante formularlos de la manera más operativa posible.a El tiempo: Es un factor fundamental. No se puede formular un proyecto formativo sin establecer fechas finales e intermedias que permitan una evaluación continua del proceso, capaz de introducir las correcciones oportunas.
  11. 11. Compromisos del profesional sobre las actividades formativas, que pueden ser múltiples: participación en cursos, estudios, estancias formativas, entrevistas, redacción de documentos e informes, actividades a desempeñar en tiempos de trabajo y en tiempos de ocio, etc. Se deben especificar y precisar estos compromisos y el tiempo de su desarrollo.s Compromisos de la empresa para proporcionar o facilitar el acceso a los medios y condiciones de formación: posibilidad de dedicar parte de la jornada de trabajo en correspondencia a los tiempos de ocio del profesional dedicados a su formación, facilidades para buscar formación fuera de la empresa, habilitación de contactos con otras empresas para conocer las mejores prácticas (benchmarking), becas de estudio, apoyo y tutoría por parte de los superiores jerárquicos afectados, etc.
  12. 12. La evaluación: Es uno de los principales términos del convenio entre el profesional y la empresa: establecer los sistemas de evaluación del avance del plan de formación, tiempos en que se van a realizar, fecha final prevista para la adquisición de los conocimientos, aptitudes y actitudes pactadas en el programa.r La Formación Continuada: El plan de carrera no es algo cerrado y definitivo. El cambio de la empresa, el propio avance del proyecto formativo, las competencias adquiridas, las nuevas necesidades que se plantean a la empresa, hacen posible y/o necesario reajustar el plan, darle nuevas dimensiones, modificar los objetivos, integrar nuevos medios o posibilidades de formación, etc. La rigidez de un plan no es un buen método para conseguir dar respuesta a las necesidades de la empresa y puede hacer perder muchas de las potencialidades del profesional. Un adecuado plan de carrera se inserta en el concepto más amplio de la gestión de las competencias y la gestión del conocimiento en la Organización.
  13. 13. CALIDAD DE VIDA LABORALLa calidad de vida laboral es el principio rector de toda la política laboral en el socialismo, ya que, en la misma medida en que el hombre se encuentre satisfecho en y con la labor que realiza: Su calidad de vida es superior. Su eficacia y eficiencia mayor. La fluctuación laboral disminuye. Se eleva la autoestima. Propicia un alto desarrollo de los valores éticos morales. Se dan importantes pasos en la conversión del trabajo en la primera necesidad vital del hombre.
  14. 14. Elemento fundamental para un alto nivel de calidad de vida laboral es la posibilidad real que tenga el individuo de ejecutar un trabajo en correspondencia con la capacidad y vocación que posee y donde la riqueza de contenido este presente: Contenido de elementos intelectuales. Necesidad de desarrollar iniciativas y creatividad. Autonomía. Variabilidad de situaciones. Dificultad, etc.
  15. 15. La correspondencia entre la capacidad del trabajador y el contenido de trabajo de la labor que realiza es la condición necesaria pero no suficiente para una satisfactoria calidad de vida laboral. Existen otros factores relevantes, entre los cuales podemos citar: La eliminación en el colectivo laboral de todo vestigio de discriminación en razón a raza, color, sexo, religión, opinión política, origen nacional o social, edad, orientación sexual o cualquier otra lesiva a la dignidad humana. Solo la capacidad, los conocimientos, los resultados en el trabajo y el merito deben primar en toda decisión que se adopte. El respeto a la dignidad individual, el cual presupone que los miembros del colectivo deben ser tratados como seres humanos con independencia del puesto que ocupen en la organización; nadie tiene derecho a maltratar a otro y menos un superior a sus subordinados.
  16. 16.  La libertad de determinar, dentro de las opciones existentes, de la labor que más concuerde con sus aspiraciones, vocación, capacidad y conocimientos, sin presiones de ningún tipo. La seguridad de empleo a si como la posibilidad de ascender en correspondencia con la capacidad, conocimientos, resultados y meritos laborales. La presencia de mecanismos sindicales, políticos y judiciales que impidan la adopción de medidas arbitrarias contrarias a la ética, la moral y la ley.
  17. 17.  Recibir un salario en correspondencia con la calidad y cantidad de trabajo aportado que le permita satisfacer sus necesidades, eliminando toda forma de igualitarismo en la distribución individual; quien mas aporta mejor debe vivir. La existencia de condiciones para elevar su calificación profesional y cultural como opción y voluntaria y en correspondencia con sus aspiraciones personales, ya sea esta formal o autodidacta. La garantía de la continuidad del proceso laboral con los medios y objetos de trabajo requeridos y con una correcta organización del trabajo, la producción y la dirección.
  18. 18.  La seguridad y salud del individuo en la realización de sus labores. El reconocimiento moral y material oportuno y público de los resultados alcanzados. La posibilidad real de participación en todos los eventos del colectivo, principalmente en las decisiones que se tomen, teniendo una información clara y oportuna que le permitan fundamentar sus opiniones y el conocimiento de los resultados del evento.
  19. 19.  La existencia de un clima laboral sin doble moral, sincero, participativo y de colaboración y ayuda mutua. Condiciones laborales adecuadas: alimentación, transporte, orden, estética, comunicaciones, etc. Realización de actividades culturales, recreativas y deportivas.De todo lo señalado anteriormente se desprende que el sistema de dirección del hombre en el proceso laboral debe tener como objetivo central el incremento de la calidad de vida laboral.

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