Ob2013 chapter 16 budaya organisasi

7,087 views

Published on

0 Comments
3 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total views
7,087
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
4
Actions
Shares
0
Downloads
478
Comments
0
Likes
3
Embeds 0
No embeds

No notes for slide
  • Lingk. Usaha yg penuh persaingan akan mmunculkan perusahaan yang berbudaya agresif, inovatif, orientasi hasil, memperhatikan hal detail
  • Ob2013 chapter 16 budaya organisasi

    1. 1. BUDAYA ORGANISASI PERILAKU ORGANISASI
    2. 2. Definisi Budaya Organisasi Budaya Organisasi Sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi lainnya Sistem makna bersama: Sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi
    3. 3. Karakteristik Budaya Org. 1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko. Sejauhmana karyawandidorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko 2. Perhatian pada hal hal yang rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis, dan perhatian pada hal-hal kecil. 3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketim-bang pada teknik dan proses yang digunakan utk mencapai hasil tersebut. 4. Orientasi orang. Sejauh manakeputusan-keputusan manajemen memper-timbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada dalam organisasi.
    4. 4. Karakteristik Budaya Org. 5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi pada tim ketimbang pada individu-individu. 6. Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai. 7. Stabilitas. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.
    5. 5. SUMBER UTAMA KULTUR ORGANISASI Terdapat enam sumber utama yang mempengaruhi budaya organisasi Budaya masyarakat atau budaya nasional dimana organisasi berada secara fisik Visi, gaya manajerial, dan kepribadian para pendiri organisasi atau pemimpin yang dominan. Macam bisnis yang digeluti dan nature of business environment. Struktur organisasi. Misalnya struktur birokratis akan melahirkan pula budaya yang cenderung birokratis. Pelanggan. Perilaku pelanggan akan berpengaruh terhadap perilaku organisasi Tradisi warisan organisasi yang tercermin dalam nilai ataupun artefak. (www.jakartaconsulting.com)
    6. 6. Apakah Organisasi mempunyai budaya yang seragam ? Budaya Dominan Menggambarkan nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh sebagian besar anggota organisasi. Sub Budaya Budaya kecil didalam organisasi yang ditentukan oleh tanda-tanda dan pemisahan secara geografis.
    7. 7. Nilai Inti Nilai-nilai utama atau dominan yang diterima secara keseluruhan dalam organisasi. Budaya Kuat Suatu budaya dimana nilai inti organisasi dipegang secara intensif dan dianut secara luas
    8. 8. Ciri - Ciri Budaya Kuat  Anggota loyal terhadap organisasi  Pedoman bertingkah laku dipatuhi oleh anggota organisasi  Nilai-nilai organisasi dihayati dan dilaksanakan dalam tingkah laku sehari-hari  Menurunnya turnover  Adanya kepaduan dan komitmen terhadap organisasi  Memberikan tempat khusus bagi pahlawan perusahaan  Dijumpai banyak ritual
    9. 9. Ciri – Ciri Budaya Lemah  Terbentuk kelompok-kelompok yang saling bertentangan satu sama lain.  Kesetiaan kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi.  Anggota tidak segan-segan mengorbankan kepentingan organisasi untuk kepentingan kelompok atau pribadi.
    10. 10. . Prinsip dalam mengukur layak/tidaknya pengambilan keputusan 1. Menyediakan lingkungan kerja akrab dengan saling menghargai dan menjunjung martabat satu sama lain. 2. Mencakup adanya perbedaan. 3. Keunggulan dalam penjualan, cita rasa dan pengiriman kopi. 4. Semangat dalam meningkatkan kepuasan pelanggan. 5. Kontribusi secara positif terhadap masyarakat. 6. Kesadaran bahwa keuntungan adalah penting untuk kesuksesan masa depan
    11. 11. Budaya vs Formalisasi ◦ Budaya kuat meningkatkan konsistensi perilaku dan bisa menggantikan formalisasi. Budaya organisasi vs Budaya nasional ◦ Budaya nasional mempunyai dampak yang besar terhadap karyawan daripada budaya organisasi. ◦ Warganegara yang diseleksi untuk bekerja di perusahaan asing adalah orang yang tidak khas dengan anggota negara mereka.
    12. 12. Apa yang Dilakukan Budaya? Fungsi Budaya: 1. Mengidentifikasi batasan antara organisasi yang satu dengan yang lain. 2. Membawa rasa identitas untuk anggotanya. 3. Memfasilitasi tumbuhnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan pribadi. 4. Meningkatkan stabilitas sistem sosial. 5. Sebagai pembuat makna dan mekanisme kendali untuk membentuk perilaku karyawan.
    13. 13. Apa yang Dilakukan Budaya? Robbins dan Judge (2008:264) “Budaya berpotensi disfungsi-onal terhadap keefektifan suatu organisasi 1. Hambatan untuk perubahan. Budaya menjadi kendala mana-kala nilai-nilai yang dimiliki bersama tidak sejalan dengan nilai-nilai yg dapat meningkatkan efektivitas organisasi 2. Hambatan bagi keberagaman. Budaya membatasi rentang nilai dan gaya yang dapat diterima, dimana perbedaan-perbedaan dengan mayoritas anggota akan menciptakan paradoks. 3. Hambatan bagi akuisisi dan merger. Keputusan akuisisi dan merger tidak hanya mempertimbangkan keuntungan finansial saja tetapi juga kesesuaian kultur menjadi fokus utama.
    14. 14. Asal mula Budaya Pendiri menyewa karyawan yang berpikir dan merasakan dengan cara yang sama seperti yang mereka lakukan. Pendiri mengindoktrinasi dan mensosialisasikan pemikiran dan perasaan mereka kepada karyawan Perilaku pendiri merupakan suatu model peran yang menganjurkan karyawan untuk mengenal mereka dan kemudian memasukkan kepercayaan, nilai dan asumsi-asumsi mereka.
    15. 15. Unsur – Unsur Pembentuk Budaya  Lingkungan Usaha  Nilai – nilai  Pahlawan  Ritual  Jaringan budaya
    16. 16. Bagaimana Budaya Terbentuk Manajemen Puncak Filsafat Pendiri Organisasi Kriteria seleksi Budaya organisasi (cerita, ritual, simbol material,bahasa) Sosialisasi
    17. 17. Bagaimana Budaya Terbentuk Kultur asli berasal dari filosofi pendirinya. Filosofi itu pada gilirannya berpengaruh kuat terhadap kriteria yang digu- nakan dalam perekrutan. Tindakan dan ucapan manajemen puncak memantapkan norma-norma yang berlaku yang terkait dengan perilaku yang diterima dan tidak diterima dalam organisasi. Organisasi harus membantu karyawan (baru) untuk beradap-tasi dengan kuklturnya. Proses ini disebut sosialisasi . Kultur ditransmisikan ke karyawan melalui penceritaan kisah, ritual, simbol-simbol material, dan bahasa.
    18. 18. Menjaga Budaya agar Tetap Hidup Seleksi ◦ Menaruh perhatian tentang bagaimana calon akan menyesuaikan dengan organisasi. ◦ Menyediakan informasi kepada calon tentang organisasi. Manajemen Puncak ◦ Senior executives Membantu penetapan norma-norma perilaku yang dipakai organisasi. Sosialisasi ◦ Proses yang membantu karyawan baru beradaptasi dengan budaya organisasi.
    19. 19. Tahapan dalam Proses Sosialisasi Pre-arrival Stage Periode Pembelajaran yang terjadi sebelum karyawan baru bergabung dalam organisasi. Encounter Stage Tahapan dimana karyawan baru melihat apa yang diinginkan organisasi dan menghadapi kemungkinan penyimpang antara harapan dan realitas Metamorphosis Stage Tahapan dimana karyawan baru berubah dan menyesuaikan diri dengan pekerjaan, kelompok kerja dan organisasi.
    20. 20. Tahapan dalam Proses Sosialisasi
    21. 21. Penciptaan Budaya Organisasi yang Pantas Karakteristik Organisasi yang mengembangkan Standar Etika yang Tinggi  Toleransi yang tinggi terhadap resiko  Keagresifan yang rendah sampai sedang  Fokus pada cara seperti pada hasil Tindakan Manajerial dalam mengenalkan Budaya  Model Peran yang nyata  Mengkomunikasikan harapan yang pantas  Penyediaan pelatihan etika.  Penghargaan Tidakan etis dan hukuman bagi yang tidak etis.  Penyediaan mekanisme perlindungan .
    22. 22. Menciptakan kultur tanggap pelanggan  Pertama adalah jenis karyawan itu sendiri. Organisasi yang berhasil telah merekrut karyawan yang ramah dan bersahabat.  Kedua adalah tingkat formalisasi yang rendah. Aturan, prosedur dan ketentuan yang berlaku tidak kaku.  Ketiga adalah penguatan tingkat formalisasi yang rendah melalui pemberdayaan karyawan untuk memutuskan apa yang perlu dilakukan untuk memuaskan pelanggan.  Keempat adalah keterampilan mendengarkan yang baik.  Kelima adalah kejelasan peran
    23. 23. Tindakan Manajerial : 1. Seleksi. Merekrut orang-orang yang menunjukan keramahan, antusiasme dan sikap penuh perhatian. 2. Pelatihan dan sosialisasi. Tindakan ini untuk membuat karyawan yang sudah ada lebih fokus pada pelanggan. 3. Desain Struktur. Manajemen membebaskan karyawan utk menyesuaikan perilaku mereka dengan kebutuhan dan permintaan pelanggan yang senantiasa berubah. 4. Pemberdayaan. Memberi kebebasan untuk mengambil keputusan terkait dengan kegiatan sehari-hari, yg memungkinkan karyawan membuat keputusan seketika utk memuaskan pelanggan,
    24. 24. Tindakan Manajerial (Lanjutan) : 5. Kepemimpinan. Pemimpin melalui ucapan dan tindakannya memperlihat-kan komitmennya terhadap kepuasan pelanggan. 6. Evaluasi kinerja. Kinerja berbasis perilaku yg diukur dari upaya, komitmen, kerja tim, keramahan, dan kemampuan memecahkan masalah pelanggan ketimbang berdasarkan hasil terukur yg dicapai. 7. Sistem imbalan. Manajemen perlu memberikan imbalan yang layak. Juga memberikan penghargaan, kenaikan gaji, promosi berdasar-kan layanan pelanggan yang luar biasa.
    25. 25. Bagaimana Budaya Organisasi Berdampak terhadap Kinerja dan Kepuasan
    26. 26. Karyawan membentuk persepsi subyektif yang utuh tentang organisasi berdasarkan faktor-faktor obyektif seperti; tingkat toleransi terhadap resiko, penekanan pada tim, dan dukungan orang. Persepsi ini pada dasarnya yang membentuk budaya organi-sasi. Persepsi-persepsi yang baik ataupun yang tidak selanjutnya mempengaruhi kinerja dan kpuasan karyawan dengan dampak yang semakin besar dengan semakin kuat nya kultur.

    ×