4° modelos do blanco

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4° modelos do blanco

  1. 1. MODELOS1. Managerial Grid o D.O. del tipo grid, propuesto por Blake y Mouton; 2. Modelo de D.O. de Lawrence y Lorsh; 3. Modelo 3-D de eficacia gerencial, de Redin.
  2. 2. Managerial Grid o D.O. del tipo grid, propuesto por Blake y Mouton Managerial Grid o DO del tipo Grid: Blake y Mouton fueron los pioneros en la introducción de una tecnología integrada y pre-programada de DO.• Parten del supuesto de que el cambio organizacional comienza por el cambio individual.• Los cambios de procesos interpersonales ocurren antes que los cambios en las estrategias.
  3. 3. El cambio organizacional comienza con el cambioindividual y que los problemas de procesos en los niveles interpersonales, grupales e intergrupales deben ocurrir antes de los cambios en la estrategia y en el ambiente interno de la organización.
  4. 4. Las organizacionesLos individuos y las alcanzan “satisfacciones Una gran de energía deorganizaciones por debajo de su las organizaciones sereducen desacuerdos potencial”. Necesitan dedica a conductasentre autoimagen y mejorar el desempeño de disfuncionales.realidad. Este proceso sus funciones para queinicia en el cambio sean más competitivas coninterno de la el mundo actual ya queorganización. sufren transformaciones aceleradas e incesantes
  5. 5. • Dado que la empresa es un sistema complejo, debe analizarse en su totalidad y verificar cuál es su excellence gap, que es su desviación respecto de su estandar de excelencia.• Los dirigentes de una empresa pueden diseñar modelos de lo que sería la empresa, si ellos la dirigiesen mediante los criterios de excelencia.• La excellence gap entre lo que la empresa es y lo que debería ser puede explicarse al considerar los siguientes aspectos:• Obtención de utilidades por medio de las personas.• Obtención de utilidades por medio de productos o servicios.• Cambios en la sociedad.
  6. 6. Para verificar si la empresa es excelente o no,los autores proponen la utilización de laconfirmación de la excelencia empresarial,que permite evaluar las seis funciones de laempresa a través de tres perspectivas y cuatroorientaciones para valorar cada aspecto delcomportamiento o desempeño de laorganización.
  7. 7. Las seis funciones más importantes de la empresa son:1. Recursos humanos2. Administración financiera3. Operaciones (producción)4. Marketing5. Investigación y desarrollo6. La empresa como totalidad
  8. 8. Cada una de las funciones contribuye con algo a laempresa y a la excelencia como un todo, o contienebarreras a la empresa alcanzar un desempeño global más elevado. Las tres perspectivas son: 1. Eficiencia vigente 2. Flexibilidad 3. Desarrollo
  9. 9. Presupone que el administrador de unaempresa esta orientado hacia dosasuntos: las tareas (producción –resultados) y las personas (jefes, colegas,o aquellos cuyo trabajo él dirige).
  10. 10. La Managerial Grid es una malla compuesta de dos ejes:1. El eje horizontal de la grid, que representa la preocupación por la producción, con una escala del 1 al 9.2. El eje vertical de la grid, que representa la preocupación por las personas.
  11. 11. 1 2 3 4 5 6 7 8 9
  12. 12. 1.9.- Centra la atención en el personal, desea satisfacer • 9.9.- Los objetivos de la organización se tratan todas sus necesidades (Estilo club social) de lograr de común acuerdo con el personal Busca generar un ambiente cordial y amistoso (Estilo gerencia de Equipo - comprometido) (camaradería y armonía)  Se fomenta el trabajo en equipo La producción y objetivos se encuentran en segundo plano(primero el personal)  Las relaciones en la organización se caracterizan La producción no debe de generar conflictos y malas por la confianza y el respeto relaciones  Integración y alineación de los objetivos de la Poca eficiencia organización con las necesidades del personal Libertad de acción y decisión para los colaboradores  Preocupación por la producción y por el personal 5.5 (Estilo Mediocridad):  Se busca lograr los objetivos mediante la organización entre el trabajo y el mantenimiento de un ambiente satisfactorio  Balance entre necesidades del personal y objetivos de producción  Empuje para obtener el trabajo deseado, pero se otorga lo suficiente para mantener la moral deseada  El “mediador” trata de ser justo sin meterse en problemas, busca quedar bien con la gente y con la producción• 1.1.- Generalmente no dedica ningún esfuerzo para 9.1 (Estilo tarea - Autocrático): lograr los objetivos de la organización. (Estilo Gerencia Empobrecida)  Se busca el alto grado de eficiencia y producción. No le interesan los problemas de su personal.  Poca importancia de las necesidades del personal Mínimo esfuerzo para producir resultados, sólo lo  Las personas “son instrumentos de la producción”, indispensable son secundarias Personas flojas e indiferentes  El líder (autoritario) tiene una preocupación El conflicto es inevitable desmedida en la producción Despreocupación por el personal y la producción  Se genera el binomio amo –esclavo  La administración debe planear y controlar el trabajo, el personal sólo ejecuta y decisión para los colaboradores
  13. 13. Las seis fases de la Grid1. Entrenamiento a través de seminarios de laboratorio2. Desarrollo de equipos Desarrollo Gerencial3. Reuniones de confrontación intergrupal4. Establecimiento de objetivosorganizacionales Desarrollo organizacional5. Implementación a través deequipos6. Evaluación de resultados
  14. 14. Las seis etapas Fase 1- SEMINARIO DE LABORATORIO de unasemana en el que los participantes evalúan su estiloactual y aprenden los comportamientos asociadoscon el estilo 9,9. Los participantes reciben tambiénretro información de sus estilos, aportada por suscompañeros de grupo. Fase 2 - DESARROLLO DEL TRABAJO EN EQUIPO:de nuevo se procede a una evaluación calidad ynaturaleza de participación con el objetivo dedetectar dificultades y verificar el rumbo del plan demejoramiento, empezando por el equipo de mas altaautoridad y recorriendo en forma descendentela jerarquía hasta incluir a los demás. Los equipos
  15. 15. Las seis fases Fase 4 - ESTABLECIMIENTO DE LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES. En esta fase los miembros del equipo de la cúpula establece un modelo estratégico ideal al que debería parecerse si en realidad fuese excelente, también llamada la “lógica estricta de negocios” puesto que: • 1)especifica los objetivos financieros mínimos y óptimos; • 2)describe las actividades de negocios que se realizaran en el futuro • 3)define mercados para penetración; • 4)crea una estructura interna para resultados sinérgicos • 5)delinea políticas que habrán de orientar decisiones futuras • 6) identifica las necesidades de desarrollo para la sustentación del modelo. Fase 5 - IMPLEMENTACION MEDIANTE EQUIPOS. También llamado gerencia de transición, donde un coordinador debe ayudar a los equipos de planeación a organizarse. La implementación exige que cada equipo de planeación elabore su propio plan operativo. Fase 6 - EVALUACIÓN DE RESULTADOS. Es una critica sistemática, para evaluar el desempeño y las condiciones de desarrollo obtenido, comparándolos con el grado de excelencia que se pretende alcanzar.
  16. 16. DESARROLLO DE EQUIPOS. Partiendo de la alta gerencia hacia la base, se forman equipos para estudiar la dinámica del comportamiento de la organización. Cada miembro del equipo utiliza el grid REUNIONES DE CONFRONTACIÓN para evaluar la calidad y la naturaleza de INTERGRUPAL. Se realizan para SEMINARIOS DE LABORATORIO. la participación (acción del equipo y de losParticipan todos los miembros de la esfuerzos individuales), con el objetivo de desarrollar el intercambio entre losorganización, desde la alta gerencia detectar dificultades y verificar el rumbo grupos; es decir, mejorar la hasta la base, con el fin de analizar del plan de mejoramiento. coordinación entre ellos. Es elmediante el grid cómo se desempeña En esta fase, el desarrollo del equipo llamado desarrollo intergrupal. Esta la empresa o parte de ella. ayuda a cada uno a conocer que sus fase preserva las relaciones de compañeros observan su comportamiento trabajo entre las unidades de la Un equipo de cada área evalúa, en el trabajo mediante el grid. organización y hace énfasis en la empleando el grid, las diversas áreas Los colegas preparan una descripción del cooperación y la coordinación. Las de la empresa para verificar si su grid para cada miembro, con el fin de unidades que mantienen desempeño es excelente, regular o fortalecer el desempeño individual y interrelación de trabajo se reúnen deinaceptable. El equipo utiliza la crítica proveer a cada uno información y a dos para identificar cuál debería ser sistemática para analizar lo que está evaluación sobre sí mismo en la situación la interrelación de trabajo óptima bien y evaluar las correcciones que está viviendo. entre ellas. Se detectan cuáles son las necesarias para completar el estudio Después se establecen objetivos para el barreras a la eficiencia y se identifica de toda la organización. Esta fase es desempeño del equipo y de los la brecha (gap) entre lo que es y lo un trabajo de crítica y evaluación. individuos, rechazando las prácticas que debería ser. Esta fase dura entre inaceptables para el equipo y sus tres y cuatro días. miembros. Esta fase fortalece la participación y el comportamiento social, para aumentar la contribución y el autointerés de cada miembro.
  17. 17.  Concepto de diferenciación e integración. modelo de diferenciación e integración. La organización representa la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente. La diferenciación depende de las características que cada grupo debe de desarrollar para llevar efecto transacciones planeadas con la parte del ambiente que le fue designada. La diferenciación exige integración a fin de que las diferentes partes trabajen en conjunto. Conceptos de confrontaciones. Todo sistema social constituye grupos de personas ocupadas en intercambiar y permutar constantemente sus recursos con base a ciertas expectativas. En suma, el objetivo d la organización es atender a sus propias necesidades y, al mismo tiempo, atender a las necesidades de la sociedad por medio de la producción de bienes y servicios, por los cuales ella recibe una compensación monetaria. Etapas del DO. Los autores proponen un modelo de diagnóstico y acción basado en cuatro etapas que forman un ciclo: diagnósticos, planeación de la acción, implementación de la acción y evaluación.
  18. 18. 1.- MODELO DE LAWRENCE Y LORSCH: Proponen un modelo dediagnóstico y acción para el DO, cuyos conceptos principales son:
  19. 19. 2.- TEORÍA TRIDEMENCIONAL DE LA EFICACIA GENERAL DE REDDIN: Los principales conceptos de la Teoría tridimensional son.- • EFICACIA GENERAL: Debe evaluarse en términos de 1 producto (resultado) en lugar de insumo. Gerente Eficiente Gerente Eficaz *Hace las cosas correctas.*Hace las cosas correctas. *Produce alternativas creativas.*Solucionas los problemas. *Optimiza la utilización de los*Cuida de los recursos. recursos.*cumple su deber *Obtiene resultados.*Reduce costos. *Aumenta ganancia.
  20. 20. • • Aspecto Mágico del Do• • Imprecisión En El Campo Del Do.• • Énfasis en la Educación Emocional• • Aplicaciones Distorsionadas Del Do
  21. 21. CUESTIONARIO EFQM
  22. 22. ENCUESTA SATISFACCIÓN DEL PERSONAL OPERARIORespuestas: Ponga una cruz en la casilla correspondiente a:1. Nada (nunca, muy poco o muy pocas veces) 2. Poco (pocas veces)3. Mucho (muchas veces) 4. Del todo (siempre)No. Pregunta 1 2 31 ¿Mi trabajo, en general, es lo suficientemente interesante como para que no me aburra?2. ¿Mi trabajo implica realizar tareas variadas?.3. ¿Este puesto me ofrece oportunidades de aprender nuevas habilidades?4. ¿La dificultad del trabajo que llevo a cabo corresponde con mis posibilidades?.5. ¿La cantidad de trabajo que debo realizar se ajusta a mis posibilidades?6. ¿Mi trabajo me posibilita ser creativo/a?
  23. 23. No. Pregunta 1 2 37. En general ¿consigo los objetivos que me propongo en mi puesto de trabajo?8. ¿En mi puesto tengo autonomía suficiente para trabajar a mi gusto?9. ¿Tengo un alto grado de responsabilidad personal sobre las tareas que realizo?10. ¿Participo en las decisiones que se toman sobre el funcionamiento del Departamento?11. ¿Desde mi puesto de trabajo puedo hacer propuestas de mejora para el óptimo funcionamiento del Departamento?12. ¿Conozco perfectamente las tareas que debo realizar en mi puesto de trabajo?13. ¿Estoy satisfecho con mi sueldo?14. ¿Este trabajo me permite una formación continua?.
  24. 24. ENCUESTA: SATISFACCIÓN DEL PERSONAL OPERATIVONo. Pregunta 1 2 315. ¿En tu Departamento de adscripción existen oportunidades de promoción?16. Cuando realizo bien mi trabajo ¿obtengo reconocimiento por parte de los demás?17. ¿Se obtienen recompensas cuando se trabaja bien?18. En este Departamento, cuando el trabajo no está bien hecho ¿se reciben críticas?19. ¿El puesto que desempeño ¿me proporciona prestigio social ante la comunidad?20. ¿Mi puesto de trabajo me ofrece un buen seguro médico?21. ¿En este puesto tengo suficientes períodos de descanso y vacaciones?22. ¿Estoy satisfecho con mi horario laboral?23. ¿En mi jornada laboral tengo suficientes momentos de descanso?
  25. 25. ENCUESTA: SATISFACCIÓN DEL PERSONAL OPERATIVONo. Pregunta 1 2 324. ¿Mi lugar de trabajo esta acondicionado para que pueda trabajar cómodamente?25. ¿Mi lugar de trabajo se encuentra bien ventilado?26. ¿Mi lugar de trabajo dispone siempre de una temperatura adecuada?27. ¿En mi puesto de trabajo existen riesgos físicos o psicológicos?28. ¿Cuento con los recursos suficientes (materiales, equipos, etc.) para desarrollar mi trabajo?29. ¿Mis superiores saben cómo dirigir el trabajo para que sea eficaz?30. ¿Mis superiores están perfectamente formados para llevar a cabo su función?31. ¿Entre mis superiores y el personal hay comunicación fluida?32. ¿Entre los compañeros existe una fuerte competencia?33. ¿Entre los compañeros de trabajo hay apoyo y ayuda?
  26. 26. ENCUESTA: SATISFACCIÓN DEL PERSONAL OPERATIVONo. Pregunta 1 2 334. ¿Tengo buenas relaciones con mis compañeros de trabajo?35. ¿Entre el personal del Departamento existe una comunicación fluida?36. En general ¿Los salarios que se cobran en la empresa están adecuados a los distintos puestos?37. ¿La empresa cumple un papel importante para el buen funcionamiento de la sociedad?38. ¿La empresa se adapta eficazmente a todo tipo de cambios?39. ¿Las condiciones laborales y y profesionales de tu Departamento Departamento son mejores que en otros Departamentos de la empresa?40. En general ¿me encuentro satisfecho con mi trabajo?Si lo desea, señale las observaciones o aclaraciones que crea oportunas con respecto a las preguntas y/o sugerencias para mejorar el cuestionario
  27. 27. VALORES DEL D. O.1.- Respeto por la gente: los individuos son responsables,conscientes e interesados. Deben ser tratados con dignidad yrespeto2.- Confianza y apoyo: la organización efectiva y saludable secaracteriza por la confianza, la autenticidad, la apertura y elclima de apoyo3.- Igualdad de poder: las organizaciones efectivas dejan deenfatizar la autoridad y el control jerárquico4.- Confrontación: los problemas no deben esconderse debajode la alfombra. Deben se confrontados abiertamente5.- Participación: mientras más personas afectadas por uncambio participen en las decisiones, más comprometidasestarán en poner el práctica estas decisiones
  28. 28. AGENTE DE CULTURA CAMBIO ORGANIZA- CIONALVALORES CLIENTE CAMBIO SISTEMA INTERVENCION HUMANISMO
  29. 29. EL AGENTE DE CAMBIO: es lapersona que inicia el cambio.Está implicado en el diagnóstico yclasificación de los problemas, laidentificación de los cursos de acción, yrecomendaciones de procedimientos decambio. Debe establecer confianza. Debeintervenir sólo en la medida necesariapara establecer cambios durables
  30. 30. Perfil ideal del Agente de Cambio:-capacidad de diagnóstico-conocimientos de la ciencia conductual-empatía-conocimientos y métodos de las propiasdisciplinas-capacidad para establecer metas-capacidad para solucionar problemas-ser sincero y preocupado de mejorar el bienestar
  31. 31. EL CLIENTE: es el receptor delesfuerzo de cambio. Puede serun individuo, un grupo o todala organización. En este sentido pueden estar implicados tres partes: el (los) directivo (s), subordinados y la organización
  32. 32. LA INTERVENCION: es lo que hace elagente de cambio en representación delcliente. Puede cumplir una gran variedadde actividades, como (Muchinsky): 1.- Actividades de diagnóstico 2.- Actividades intergrupales 3.- Actividades de educación y capacitación 4.- Actividades de entrenamiento (coaching) y asesoría 5.- Actividades de planificación de vida y carrera

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