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Ev desempeno

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  1. 1. Evaluación de Desempeño Mg. ESTEVES PAIRZAMAN AMBROCIO Lic.ESTEVES CARDENAS VERONICA
  2. 2. Evaluación de Desempeño ADMINISTRACION ADMINISTRACION DE DE RECUERSOS HUMANOS RECURSOS HUMANOS SUBSISTEMA DE APLICACION SUBSISTEMA SUBSISTEMA DE DE PROVISION APLICACION SUBSISTEMA SUBSISTEMA DE DE MANTENIMIENTO DESARROLLO SUBSISTEMA DE CONTROL Diseño de Cargos. Descripción y Análisis de los Cargos Orientación y Ubicación (Socialización Organizacional) Evaluación del Desempeño Humano
  3. 3. Evaluación de Desempeño • Objetivo La Evaluación del desempeño debe proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera como el empleado realiza sus labores y cumple con sus responsabilidades. Para cumplir este objetivo los sistemas de evaluación de desempeño debe estar directamente relacionados con el cargo/puesto y ser prácticos y confiables.
  4. 4. Evaluación de Desempeño • Objetivos de la Evaluación del Desempeño  Visión del empleado pasivo Así como la selección es una especie de control de calidad en la recepción de las materias primas, la evaluación del desempeño es una especie de inspección de calidad en la línea de montaje.
  5. 5. Evaluación de Desempeño • Objetivos de la Evaluación del Desempeño  Visión del empleado activo El empleado debe saber no solo acerca del cambio planeado, sino saber también por que y como deberá implementarse este, debe recibir retroalimentación adecuada y reducir discrepancias con respecto a su actuación en la organización. La evaluación de desempeño no puede reducirse al simple juicio superficial y unilateral del jefe con respecto al comportamiento funcional del subordinado, sino que es necesario profundizar un poco mas , ubicar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado.
  6. 6. Evaluación de Desempeño • Objetivos de la Evaluación del Desempeño LA EVALUACION DE DESEMPEÑO NO ES UN FIN EN SI MISMO, SINO UN INSTRUMENTO , UN MEDIO, UNA HERRAMIENTA PARA MEJORAR LOS RESULTADOS DE LOS RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA. Objetivos Intermedios          Adaptación del individuo al cargo Capacitación Promociones Incentivo salarial por buen desempeño Mejoramiento de las relaciones humanas Auto-perfeccionamiento del empleado Estimulo a la mayor productividad Conocimiento de los estándares de desempeño de la empresa Retroalimentación de información al individuo
  7. 7. Evaluación de Desempeño ¿Qué es la valoración del rendimiento? La valoración del rendimiento implica identificar, medir y gestionar el rendimiento de las personas de una organización. Las organizaciones suelen realizar una valoración del rendimiento con fines:  Administrativos (decisiones sobre las condiciones laborales de un empleado, teniendo en cuenta las promociones y las recompensas)  Desarrollo (decisiones sobre el fortalecimiento de las capacidades laborales del empleado sin olvidar los consejos y la formación).
  8. 8. Evaluación de Desempeño Un modelo de valoración del rendimiento Identificación Medición Gestión
  9. 9. Evaluación de Desempeño Las ventajas de valorar el PERMITE rendimiento MEJORAR Desde el punto de vista del EMPLEADO:  La información sobre el rendimiento obtenido no sólo es necesaria sino también deseada.  La mejora del rendimiento requiere una valoración previa.  Por justicia, es necesario que se midan las diferencias de rendimiento de los empleados y que éstas afecten a los resultados.  La valoración y el reconocimiento del rendimiento puede motivar a los trabajadores para mejorar su rendimiento.
  10. 10. Evaluación de Desempeño Las ventajas de valorar el VENTAJA rendimiento COMPETITIVA Desde el punto de vista de la ORGANIZACION:  Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo, y definir la contribucion de cada empleado.  Puede identificar a los empleados que necesitan actualizacion o perfeccionamiento en determinadas areas de actividad, y seleccionar a los empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos.  Puede dar mayor dinamica a su politica de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados (no solo ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
  11. 11. Evaluación de Desempeño • Formatos de Valoración Formato de Valoración Clasificado por Ejemplo El tipo de juicio que se requiere Relativo o absoluto En que se centra la medición Características, Comportamientos, o resultados
  12. 12. Evaluación de Desempeño Medición rendimiento del La medición del rendimiento del empleado implica asignar una cifra o etiquetas (por ejemplo, excelente) que reflejen el rendimiento de un empleado.
  13. 13. Evaluación de Desempeño Instrumentos de medición No existe un formato de valoración mejor que los demás. Cada uno cuenta con aspectos positivos y negativos en función de la administración, del desarrollo y de la defensa jurídica. La elección del sistema debería depender en gran medida del principal objetivo de la valoración.
  14. 14. Evaluación de Desempeño Instrumentos medición de Los formatos más habituales, más defendibles jurídicamente y más prometedores pueden clasificarse de dos maneras: (a) por el tipo de juicio que se requiere (b) por el objeto de la medición.
  15. 15. Evaluación de Desempeño Instrumentos de medición En primer lugar, los sistemas de valoración que parten de un juicio relativo piden a los supervisores que comparen el rendimiento de los empleados con el de otros empleados que realizan las mismas tareas. Los juicios absolutos piden a los supervisores que hagan juicios sobre el rendimiento de un empleado a partir, únicamente, de estándares de rendimiento.
  16. 16. Evaluación de Desempeño • Ventajas y Desventajas de los métodos de Juicio Desventajas RELATIVO Ventajas NO DEJAN CLARO LA AMPLITUD DE LAS DIFERENCIAS OBLIGA A DISTINGUIR NO ENTREGAN INFORMACION DE LO MALO O LO BUENO OBLIGA A CLASIFICAR (B, R, M) OBLIGAN A HACER DIFERENCIAS SON GENERALES, CONFLICTIVOS ABSOLUTO Desventajas Ventajas TODOS PUEDEN RECIBIR UNA CALIFICACION EXCELENTE EVITA CONFLICTOS ENTRE EMPLEADOS (USA NOTAS) ESTANDARES DE EVALUACION DIFERENTES LAS EVALUACIONES USAN DIFERENTES DIMENCIONES DEL RENDIMIENTO, LO QUE PERMITE AL TRABAJADOR MAS INFORMACION
  17. 17. Evaluación de Desempeño Instrumentos de medición En segundo lugar, los sistemas de medición del rendimiento pueden clasificarse según el tipo de datos de rendimiento sobre los que se centran: datos de características, datos de comportamiento y datos de resultados.
  18. 18. Evaluación de Desempeño Identificación de las dimensiones del rendimiento El primer paso del proceso de valoración del rendimiento consiste en identificar qué es lo que hay que medir. Los directivos deben identificar los aspectos/criterios o dimensiones de rendimiento que determinan el rendimiento laboral eficaz. El procedimiento parece sencillo, pero puede ser bastante complicado.
  19. 19. Evaluación de Desempeño Dimensiones/Criterios Un aspecto del rendimiento determinante para realizar eficazmente el trabajo.
  20. 20. Evaluación de Desempeño Instrumentos de valoración de las características, del comportamiento y de los resultados Instrumento de valoración de las características Una herramienta de valoración que pide al supervisor que juzgue las características del trabajador que tienden a ser duraderas y consistentes. NORMAS, ESTANDARES Instrumento de valoración del comportamiento Una herramienta de valoración que pide a los directivos que valoren el comportamiento de los trabajadores. CONDUCTUAL Instrumento de valoración de los resultados Una herramienta de valoración que pide a los directivos que valoren los resultados obtenidos por los trabajadores. PRODUCTIVIDAD
  21. 21. Evaluación de Desempeño • Medición del desempeño con base en esas normas. La medición del desempeño con base a normas se debe realizar idealmente con fundamento en la previsión, a fin que las desviaciones puedan detectarse antes que ocurran y evitarse mediante las acciones apropiadas. A ciertos niveles la medición es fácil de realizar por lo cual la evaluación del desempeño
  22. 22. Evaluación de Desempeño Medición del desempeño con base en esas normas. Las normas son puntos de referencia para la medición del desempeño real o esperado. El condiciones operativas simples un administrador podría evaluar el desempeño mediante una cuidadosa observación del personal. Sin embargo , en la mayoría de los casos esto no es posible. Se deben elegir puntos que requieren especial atención y vigilarlos después para cerciorarse de que las operaciones marchan de acuerdo con lo planeado.
  23. 23. Evaluación de Desempeño Comparar el desempeño actual contra la norma o estándar. . M. D e s e m p e ñ o L. Sup. Aceptable Rango Variación Aceptable NORMA L. Inf. Aceptable Periodo de Tiempo 04/09/2002 10
  24. 24. Evaluación de Desempeño Instrumentos de medición Métodos 1. 2. 3. 4. 5. Método de las escalas Graficas Método de elección forzada Método de investigación de campo Método de incidentes críticos Métodos mixtos
  25. 25. Evaluación de Desempeño SOBRE CANTIDAD PRODUCIDA CALIDAD CONOCIMIENTO COOPERACION Instrumentos de medición Escala de grafica Continua 1. Métodos Método de Graficas las escalas insuficiente excelente Escalas graficas Semi-Continuas Es el mas usado y divulgado, 1 2 3 4 este método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de excelente evaluación previamente insuficiente definidos y graduados. Escalas de graficas Discontinuas • • Desempeño en la función Características individuales 1 2 Insuficiente Regular 3 Buena 4 Excelente
  26. 26. Evaluación de Desempeño Muestra de escala de características Califique a cada trabajador utilizando la siguiente escala Capacidad de decisión 1 2 3 4 Muy baja Moderada 5 6 7 Muy alta Fiabilidad 1 2 Muy baja 3 4 Moderada 5 6 7 Muy alta Energía 1 2 Muy baja 3 4 Moderada 5 6 7 Muy alta Lealtad 1 2 Muy baja 3 4 Moderada 5 6 7 Muy alta
  27. 27. Evaluación de Desempeño • Ventajas y Desventajas de las escalas graficas Ventajas Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación sencilla. Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las características de desempeño mas destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica enormemente. Desventajas No permite mucha flexibilidad al evaluador, en consecuencia este debe ajustarse al instrumento y no a las características del evaluado Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones ( Tolerante) Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones y la influencia personal de los evaluadores Esta sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, cada persona percibe e interpreta las situaciones según su “campo psicologico”
  28. 28. Evaluación de Desempeño • Método de Elección Forzada Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frase descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual. En cada bloque hay dos, cuatro frases en donde el evaluador debe elegir por fuerza una sola, la que mas se aplique al desempeño del empleado evaluado “eleccion forzada”. A cada elección se le asigna un puntaje previamente. Grupo I Desempeño objetivo Cantidad de trabajo Calidad de trabajo Grupo II Conocimiento y Desempeño en el Cargo Conocimientos Frecuencia Puntualidad Hábitos de seguridad Buena Adm. del cargo Grupo III Características del Individuo Espíritu de cooperación Iniciativa Confiable Inteligencia Exactitud Diligencia Adaptabilidad Actitud Personalidad Liderazgo Talento Salud Aseo Apariencia Entusiasmo
  29. 29. Evaluación de Desempeño CONSIDERA • Método de Investigación de Campo Se desarrolla en base a entrevistas de un especialista en evaluación, con el superior inmediato, mediante las cuales se evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando causas, los orígenes, y los motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos o situaciones. 1.-Evaluación Inicial DESEMPEÑO +, +/-, 2.-Análisis Complementario PREGUNTAS EN PROFUNDIDAD 3.-Planeacion PLAN DE ACCION accesoria capacitación desvinculación promoción readaptación 4.-Seguimiento VERIFICACION O COMPROBACION DEL DESEMPEÑO
  30. 30. Evaluación de Desempeño • Método de Incidentes Críticos Se basa en excepciones con respecto al desempeño de los subordinados (aspectos muy positivos o aspectos muy negativos) son inventariados para evaluar. Las positivas deben realzarse y ponerse en practica y las negativas corregirse o eliminarse. NORMALIDAD Excepción Negativa Excepción Positiva
  31. 31. Evaluación de Desempeño Administración por Objetivos Énfasis en la Evaluación del Desempeño • • • • Los programas de evaluación de desempeño tradicionales estaban centrados en criterios de rasgos de personalidad de los empleados. Mc Gregor propuso un nuevo método de evaluación basado en el concepto de administración por objetivos de Drucker. Los subordinados asumen la responsabilidad de establecer sus propios objetivos a corto plazo, los cuales revisan después con sus superiores. El Administrador entonces incita la participación activa de los subordinados en el proceso de evaluación, lo cual genera mayor compromiso y hace surgir un ambiente de motivación.
  32. 32. Evaluación de Desempeño Administración por Objetivos El Proceso de Administración por Objetivos  Establecim iento de Objetivos Prelim inares en la Cima. Objetivos de la Em presa El director general deberá establecer la misión de la organización y las metas mas importantes para cierto periodo.  Establecim iento de Objetivos de los Subordinados. Objetivos Gerenciales Objetivos del Subord. Los administradores de nivel superior preguntan a los subordinados que metas creen son capaces de cumplir , en cuanto tiempo y con cuales recursos. A continuación, los subordinados exponen ideas sobre lo que imaginan es posible de cumplir para la Empresa, Gerencia y/o Departamento vinculándolos con los objetivos generales.
  33. 33. Evaluación de Desempeño • Administración por Objetivos GERENTE Formulación conjunta de objetivos por consenso Compromiso personal en cuanto a la consecución de los objetivos fijados conjuntamente Actuación y negociación con el gerente en la asignación de medios y recursos necesarios para la consecución de los objetivos Desempeño: comportamiento para alcanzar los objetivos fijados Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos fijados Retroalimentación intensiva y evaluación conjunta y continua del proceso
  34. 34. Evaluación de Desempeño ntajas etivos. de la tajas ficiencias en a de la filosofía. cuanto a la ón de pautas a quienes debe n
  35. 35. Evaluación de Desempeño • Indicadores para la Evaluación del Desempeño (Adm. por Objetivos). 1. Indicadores Financieros: (flujo de caja; utilidades; retorno sobre la inversión; relación costo/beneficio). 2. Indicadores relacionados con el Cliente: (Satisfacción del cliente externo o interno; tiempo de entrega de los pedidos; competitividad en precios o calidad; franja cubierta del mercado). 3. Indicadores internos: (Tiempos de proceso; índices de seguridad; índices de reproceso; ciclos del proceso). 4. Indicadores de Innovación: (Desarrollo de nuevos procesos y productos; proyectos de mejoramiento; calidad total; investigación y desarrollo).
  36. 36. Evaluación de Desempeño Gestión rendimiento del El proceso de valoración completo incluye relaciones cotidianas informales entre los directivos y los trabajadores, así como entrevistas formales cara a cara. Aunque las calificaciones son de por sí importantes, es incluso más importante lo que hacen los directivos con ellas.
  37. 37. Evaluación de Desempeño • Factores que afectan el desempeño del Cargo Valor de las Recompensas Capacidades del Individuo Desempeño del Cargo Esfuerzo Individual Percepción de las Recompensas Percepción del papel Desempeñado
  38. 38. Evaluación de Desempeño • Responsabilidad por la evaluación del desempeño Se puede atribuir a:  El Gerente  AL departamento de Recursos Humanos  Al equipo de trabajo  A un comité de evaluación  El Empleado  Evaluación de 360 grados EVALUACION DE 360 GRADOS Depto RH Gerente Individuo Equipo De Trabajo Comité De Evaluación
  39. 39. Evaluación de Desempeño Pasos para aplicar una valoración de 360 grados  La alta dirección comunica la necesidad y los objetivos del sistema de valoración de 360 grados.  Los empleados y los directivos participan en la definición de los criterios de valoración y del propio proceso.  Los empleados reciben formación sobre cómo dar y recibir información.  Los empleados son informados de la naturaleza del proceso y de los instrumentos de la valoración de 360 grados.  El sistema de 360 grados pasa por un proceso de prueba en una parte de la organización.  La dirección refuerza continuamente los objetivos de la valoración de 360 grados y está dispuesta a cambiar el proceso cuando sea necesario.
  40. 40. Evaluación de Desempeño Obstáculos para medir eficazmente el rendimiento ¿Cómo pueden los directivos garantizar una medida precisa del rendimiento de un trabajador? El medio más importante consiste en entender los obstáculos que hay que superar. Los directivos se enfrentan al menos a cinco desafíos en este sentido: 1. 2. 3. 4. 5. Los errores y el sesgo de la persona que realiza la evaluación La influencia de los gustos La política de la organización El enfoque hacia el individuo o hacia el grupo Las cuestiones legales
  41. 41. Evaluación de Desempeño La Entrevista valoración de Muchos directivos temen valorar el rendimiento, sobre todo cuando no tienen buenas noticias que comunicar. Además, se crea frustración a través del hecho de que muchas organizaciones combinan las valoraciones de rendimiento y las revisiones salariales
  42. 42. Evaluación de Desempeño Mejora rendimiento del Puesto que las entrevistas formales de valoración suelen realizarse una vez al año, es posible que no siempre tengan un efecto significativo y duradero sobre el rendimiento del trabajador. Por ello, los supervisores que gestionan eficazmente el rendimiento suelen compartir cuatro características: 1. Análisis de las causas de los problemas de rendimiento 2. Prestar atención a las causas de los problemas 3. Desarrollo de un plan de acción para facilitar que los trabajadores alcancen una solución 4. Comunicación directa sobre el rendimiento
  43. 43. Evaluación de Desempeño Factores contextuales (del sistema) que hay que considerar para determinar las causas de los problemas de rendimiento • • • • • • • • • • • • Mala coordinación de las actividades laborales entre los trabajadores. Información o instrucciones incorrectas, necesarias para realizar el trabajo. Materiales de mala calidad. Falta de equipos necesarios. Incapacidad para encontrar materias primas, componentes o bienes intermedios. Recursos financieros inadecuados. Mala supervisión. Compañeros de trabajo que no cooperan y/o malas relaciones entre trabajadores. Formación inadecuada. Tiempo insuficiente para producir la cantidad o calidad requerida. Un mal entorno laboral (por ejemplo, frío, calor, ruidos, interrupciones frecuentes). Avería de los equipos.
  44. 44. Evaluación de Desempeño • Nuevas Tendencias  Indicadores (Grupales, Equipos e Individuos)  Sencillez  De común acuerdo  Retroalimentador y Orientador  Énfasis en resultados  Desburocratizacion (auto evaluación, evaluación hacia arriba)  Flexible

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