Pengintegrasian adalah proses menyatukan kepentingan karyawan dan perusahaan agar tercipta kerjasama yang saling menguntungkan. Tujuannya adalah memanfaatkan karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan dan memenuhi kebutuhan karyawan. Metode pengintegrasian meliputi hubungan antar manusia, motivasi, kepemimpinan, dan kesepakatan kerja.

1. PENGINTEGRASIAN
 PENGINTEGRASIAN ADALAH KEGIATAN
MENYATUKAN KEINGINAN KARYAWAN DAN
KEPENTINGAN PERUSAHAAN, AGAR TERCIPTA
KERJASAMA YANG SERASI SERTA SALING
MENGUNTUNGKAN , ATAU TERCIPTA KERJASAMA
YANG MEMBERIKAN KEPUASAN.
 Usaha pengintegarasian dilakukan melalui : hubungan
antar manusia (human relation), motivasi,
kepemimpinan, kesepakatan kerjasama (kkb), dan
collective bargaining),

2. 2
 Tujuan pengintegarasian
 Adalah memanfaatkan karyawan agar bersedia bekerja
keras dan berpartisipasi aktif dalam menunjang
tercapainya tujuan perusahaan serta terpenuhinya
kebutuhan karyawan.
 Prinsip –pronsip pengintegrasian
 Adalah menciptakan kerjasama yang baik dan
saling menguntungkan

3. 3
 Metode Pengintegrasian
 1,Hubungan antar manusia(human relation)
 Hubungan antar manusia adalah hubungan
kemanusiaan yang harmonis, tercipta atasadaran dan
kesediaan melebur keinginan individu demi
terpadunya kepentingan bersama
 Tujuannya adalah menghasilakan integrasi yg cukup
kukuh, mendorong kerjasama yang produktif dan
kreatif untuk mencapai sasaran bersama.

4. 4
 Manager dalam menciptakan hubungan antar
manusia yang harmonis memerlukan kecakapan dan
ketrampilan tentang komunikasi
,psikologi,sosiologi,antropologi dan etologi, sehingga
dia memahami serta dapat mengatasi masalah-
masalah dalam hubungan kemanusiaan.

5. 5
 MANAGER DALAM MENCIPTAKAN HUBUNGAN
ANTAR MANUSIA (HUMAN RELATION) HENDAKNYA
MEMAHAMI MASALAH “ KEPRIBADIAN DAN PRILAKU”
DARI SETIAP INDIVIDU BAWAHANNYA.
 KEPRIBADIAN ADALAH: adalah serangkaian ciri yang
relatif tetap dan sebagian besar dibentuk oleh faktor
keturunan, sosial. Kebudayaan dan lingkungan,
 Seorang manager baru dapat memahami perilaku dan
kemauan seseorang seseorang karyawan untuk melebur
keinginannya dan kepentingaannya demi tujuan bersama
setelah mengetahui kepribadian orang tersebut.
 Kepribadian seseorang karyawan berhubungan erat
dengan persepsi,sikap,,belajar da motivasinya

6. 6
 Teori kepribadian:
 1. Teori sifat
 2.Teori Psikodinamis
 3.Teori Humanistis
 A. Teori Sfat (traitis Theories)
 Sifat atau ciri merupakan bagian yang membentuk
kepribadian,petunjuk jalan bagi tindakan dan
merupakan sumber keunikan individu.Sifat cenderung
dapat diduga sebagai pengarah perilaku individu
berbuat dengan cara yang konsisten dan khas.

7. 7
 B.Teori Psikodinamis ( psycodinamic theories)
 Teori ini menyatakan bahwa kehidupan waktu kecil
mempunyai pengaruh yang besar terhadap prilaku orang
setelah menjadi dewasa
 Teori ini dikemukakan oleh Freud. , freud menerangkan
perbedaan individual dalam kepribadian dengan
mengemukakan bahwa orang menghadapi perangsangnya
yg utama secara berbeda beda ,perbedaan kepribadian ini
terletak pada Id(bagian ketidak sadaran) dan Super ego
yang diperlunak Ego.
 Id bekerja secara tidak rasional dan secara impulsif, tanpa
mempertimbangkan apakah yang diinginkan itu mungkin
atau dapat diterima dari segi moral

8. 8
 Superego adalah gudang dari nilai individu, termasuk
sikap moral yang dibentuk oleh masyarakat, secara
kasar super ego sesuai dengan hati
nurani(consciece).Super ego sering bertentangan
dengan Id, Id ingin mengerjakan apa yg dirasa baik,
sedangkan Superego cenderung mengerjakan apa yang
benar.
 Ego mewakili gambaran seseorang mengenai
kenyataan fisik dan sosial.

9. 9
 3.Teoti Humanistis,
 Menurut teori ini perangsang yang paling dasar dari
organisasi manusia tertuju pada perwujudan diri (self
Actualization), usaha keras yang terus menerus untuk
mewujudkan potensi yang melekat pada dirinya.

10. 10
2.MOTIVASI
 Pengertian dan Teori-teori Motivasi
 1.Pengertian Motif dan Motivasi
 Motivasi berasalal dr kata latin Movere yang berarti
Dorongan atau Menggerakkan.
 Motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada
sumberdaya manusia umum nya dan bawahan
khususnya.Motivasi mempersoalkan bagaimana
caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar
mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai
dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

11. 11
 Memotivasi karyawan sangat sulit , karena antara lain
disebabkan oleh:
 1.Apakah yang mendorong seorang bergairah bekerja
 2.mengapa ada orang bekerja keras untuk mencapai
prestasi yg tinggi sedangkan ada orang yg cakap trampil
dan mampu ,prestasinya kerjanya rendah saja
 3.Alat motivasi apa yang harus diberikan supaya karyawan
bersedia bekerja keras.
 Untuk memotivasi karyawan maka manajer harus
mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan
karyawan

12. 12
 Pterson and Plowman, menyatakan bahwa orang mau
bekerja karena faktor:
 1. The desire to live (keinginan untuk hidup
 2.The desire for position(keinginan untuk suatu
posisi).
 3.The desire for power (keinginan akan kekuasaan)
 4.The desire for recognation (keinginan akan
pengakuan).penghormatan , status sosial,

13. 13
 Kebutuhan –kebutuhan yang dipuaskan dengan bekerja :
 1.Kebutuhan fisik dan keamanan, yaitu menyangkut kebutuhan fisik
/biologis , seperti makan , minum , perumahan , sex dll
 2.Kebutuhan Sosial,
 Kebutuhan yg terpuaskan bila memperoleh pengakuan, status,
dihormati,diterima, serta disegani dalam pergaulan masyarakat.
 3.Kebutuhan Egoistik
 Adalah kebutuhan kepuasan yang berhubungan dengan kebebasan
orang untuk mengerjakan sendiri suatu pekerjaan sehingga puas
karena berhasil menyelesaikannya.

14. 14
 Kepuasan fisik terpuaskan diluar pekerjaa, kepuasan sosial
disekitar pekerjaan dan kepuasan egoistik terpuaskan dalam
pekerjaan.
 Kegairahan kerja adalah kemauan dan kesenangan yang
mendalam terhadap pekerjan yang dilakukan .
 Dengan mengetahui perilaku manusia dan penyebab orang mau
bekerja dan kepuasan kepuasan apa yg dinikmatinya maka
seorang manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya.

15. 15
 Pengertian Motif dan motivasi
 Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mau bekerja
sama ,bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan.
 EdWin B FlipPo : Motivasi adalah suatu keahlian ,
dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau
bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para
pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.

16. 16
 MOTIF
 Motif adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya
penggerak kemauan bekerja seseorang .Setiap motif mempunyai
tujuan tertentu yang ingin dicapai.
 Problem motivasi semakin rumit dan berkembang karena
kemajuan peradaban dan ilmu pengetahuan .
 Elton Mayo (1880-1949), melakukan penelitian yang disebut “
Hawthorne Studies “ yaitu meneliti masalah manusia dan
perilakunya tentang kemauan bekerja .
 Penelitian ini menciptakan suatu teori yang disebut , “HUMAN
SCIENCE THEORY “. Yang isinya:

17. 17
 1. masalah manusia hanya dapat diselesaikan secara manusia
apabila menggunakan informasi dan alat-alat kemanusiaan pula.
 2.moral kerja atau semangat kerja besar peranannya dan
pengaruhnya terhadap produktivitas para pekerja . Moral adalah
suatu keadaan yang berhubungan erat dengan sekali dengan
kondisi mental seseorang
 3.perlakukan yg baik /wajar terhadap karyawan lebih besar
pengaruhnya terhadap produktivitas daripada tingkat upah yang
besar, walaupun upah merupakan hal penting

18. 18

G.R.TERRY. Mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan yang
terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnyabuntuk
melakukan tindakan –tindakan.
 Menurutnya :
 1.dari segi aktif/dinamis , motivasi tampak sebagai suatu usaha
positif dalam menggerakkan ,mengerahkan dan mengarahkan daya
serta potensi tenaga kerja, agar secara produktif berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang ditetapkan sebelumnya.
 2.dari segi pasif/statis, motivasi akan tampak sebagai kebutuhan
sekaligus juga sebagai perangsang untuk dapat menggerakkan
,mengerahkan dan mengarahkan potensi serta daya kerja manusia
tersebut ke arah yang diinginkan.

19. 19
 DR.DAVID MC CLELLAND, menyatakan terdapat pola motivasi
yang menonjol yaitu :
 1. Achievement motivation, yaitu suatu keinginan untuk
mengatasi/mengalahkan suatu tantangan,untuk kemajuan dan
pertumbuhan
 2.Affiliation motivation, yaitu dorongan untuk melakukan
hubungan dengan orang lain
 3.Competence motivation yaitu dorongan untuk melakukan
pekerjaan yang bermutu
 4.Power motivation, yaitu dorongan yang dapat
mengendalikan suatu keadaan, yaitu cenderung untuk
mengambil resiko dan menghancurkan rintangan

20. 20
 Tujuan motivasi :
 1. meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
 2. meningkataknan produktivitas kerja karyawan
 3.mempertahankan kestabilan karyawannperusahaan
 4.meningkatkannkedisiplinan karyawan
 5.mengefektifkan pengadaan karyawan
 6.menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
 7.meningkatkan loyalitas kreativitas dan partisipasi karyawan
 8.meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawn
 9.mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas tugasnya
 10.meningkatkan effisiensi penggunaan alat alat dan bahan baku

21. 21
 Azas –azas motivasi:
 A. Azas mengikutsertakan. Yaitu mengajak bawahan untuk ikut berpartisiasi dan
memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan ide ide, rekomendasi,dalam
proses pengambilan keputusan
 B.Azas komunikasi, yaitu menginformasikan secara jelas tujuan yg akan dicapai , cara
mngerjakan dan kendala yg dihadapi
 C.azas pengakuan, yaitu memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat dan
wajar kepada bawahan terhadap prestasi mereka.
 D.azas wewenang yang didelegasikan, yaitu mendelegasikan wewenang serta
kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreativitas dan melaksanakan
tugas tugas atsan dan manager.
 E,Azas perhatian timbal balik ,yaitu memotivasi bawahan dengan mengemukakan
keinginan dan harapan perusahaan disamping memperhatikan kebutuhan kebutuhan
perusahaan.

22. 22
 Model-model Motivasi:
 1. model tradisional, memberikan insentif kepada karyawan yang berprestasi baik
 2.Model hubungan manusia, mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat merka
merasa berguna dan penting ,. Karyawan mendapatkan beberapa kebebasan membuat
keputusan dan kreativitas dalam pekerjaan , jadi karyawan mendapatkan materil dan
non materil
 3.Model sumber daya manusia , yaitu karyawan dimotivasi oleh banyak faktor bukan
saja uang /barang atau keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian
dan pekerjaan berarti.
 Menurut model ini karyawan cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi yang
terbaik
 Jadi pada model ini untuk memotivasi bawahan dilakukan dengan memberi tanggung
jawab dan kesempatan yang luas..Motivasi moral/gairah bekerja seseorang akan
meningkat bila diberikan kepercayaan dan kesmpatan untuk membuktikan
kemampuan.

23. 23
 Metode Motivasi:
 Motivasi langsung direct motivation):
 Adalah motivasi (materiil dan non materiil ) yang diberikan
secara langsung kepada setiap karyawan seperti, pujian,
penghargaan,tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa.
 Motivasi tidak langsung (Indirect motivation , yaitu motivasi
diberikan yang hanya merupakan fasilitas pendukung serta
menunjang gairah kerja /kelancaran tugas sehingga karyawan
betah dan bersemangat dalam menjalankan tugas, seperti ,
kendaraan dinas, kursi empuk , ruangan yg nyaman.

24. 24
 Alat alat Motivasi:
 1.Material incentive,. Motivasi yg bersifat materil , yaitu berbentuk
uang atau barang
 2.Nonmaterial incentive, motivasi yang tidak berbentuk materi,,
seperti bintang jasa , penghargaan,dll
 Jenis – jenis motivasi:
 1.Motivasi positif,.yaitu dengan memberi hadiah kepada yang
berprestasi
 2.Motivasi negatif,.yaitu memotivasi dengan cara akan memberikan
hukuman apabila berprestasi buruk, dan akan mendapat hukuman ,
untuk jangka panjang hal ini kurang baik

25. 25
 Proses Motivasi
 1. ditetapkan terlbih dahulu tujuan organisasi
 2.mengetahui keinginan karyawan
 3komunikasi yang efektif, adakan komunikasi yang baik dengan bawahan ,
bawahan harus mengetahui apa yg akan diperolehnya dan syarat apa yang hrs
dipenuhi supaya insentif tersebut diperoleh
 4.Integrasi tujuan, perlu menyatukan tujuan organisasi dengan tujuan
kepentingan karyawan, tujuan organisasi needs complex yaitu memperoleh
laba dan karyawan untuk memperoleh atau pemenuhan kebutuhan.
 5.fasilitas, manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada
organisasi dan karyawan yg akan mendukung kelancaran tugas.

26. 26
 Teori-teori motivasi
 1.Teori kepuasan (content theory) yang memusatkan
pada apanya motivasi
 2.Teori Motivasi Proses (Proses theory) yang
memusatkan pada bagaimananya Motivasi
 3.Teori Pengukuhan (Reinforcement theory) yang
menitik beratkan pada cara dimana perilaku dipelajari

27. 27
 A. Teory Kepuasan
 Teori kepuasan mendasarkan pada faktor kebutuhan dan
kepuasan individu, teori ini menjawab pertanyaan
kebutuhan apa yang memuaskan seseorang dan apa yang
mendorong semangat bekerja seseorang.
 Hal yang memotivasi semangat kerja seseorang adalah
untuk memenuhi serta kepuasan baik materil maupun
nonmateril sebagai imbalan prestasinya , semangat
seseorang semakin tinggi jika ia ingin memenuhi
kebutuhannya

28. 28
 Penganut teori motivasi kepuasan:
 1.Frederik winslow taylor dengan teori motivasinklasik
 2.A.H. Maslow dengan maslow’s need hierarchy theory (a theory
of human motivation)
 3.Frederick Herzberg dengan Herzberg’s Two Factor Theory
(teori dua faktor Herzberg)
 4.Douglas Mc Gregor dengan teori X dan teori Y
 5.Mc.Clellend dengan mc.clellend learned needs theory (teori
kebutuhan yagng dipelajari)
 6.Teori Motivasi Claude S George.

29. 29
 1.Teori motivasi klasik,
 Fredrick winslow taylor mengemukakan bahwa manusia mau bekerja giat
untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik/biologisnya , berbentuk uang , barang
dari hasil kerjanya, semakin besar produksi semakin besar insentif yang akan
diterima
 2.Maslow’s need hierarchy theory,.
 Maslow berpendapat bahwa kebutuhan manusia itu berjenjang ,.
 Dasar teori ini:
 -.manusia mahluk sosial yang berkeinginan, selalu menginginkan lebih
banyak, keinginan terus menerus, akan berhenti bila ajal tiba
 -.suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi
pelakukunya, hanya kebutuhan yg belum terpenuhi menjadi motivatornya
 -kebutuhan manusia tersusun dalam satu jenjang hirarchi Yaitu :

30. 30
 1.Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis)
 Yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup,. Seperti makan , minum, papan , sandang dll
 2.Safety and security needs, adalah kebutuhan akan kebebasan dr ancaman , merasa aman dr
ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan yg mengarah ke dua bentuk:
 A.kebutuhan keamanan jiwa trutama ditempat bekerja, sehingga membutuhkan alat pelindung
seperti masker, topi, dll
 B.Kebutuhan akan keamanan harta ditempat pekerjaan, seperti kendaraan jangan hilang,
memberikan asuransi,.
 3.Affiliation or acceptance needs,. Adalah kebutuhan sosial, teman, affiliasi interaksi, dicintai dan
mencintai , serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakatnlingkungannya.
 Kebutuhan kebutuhan sosia :
 3.1. kebutuhan akan perasaan diterima di lingkungan tempat tinggal /bekerja (sense of belonging)

31. 31.
 3.2. kebutuhan akan rasa dihormati (sence of importance). Sehingga
pegawai sekecil apapun perlu dihargai dan dilibatkan dalam kegiatan.
 3.3.kebutuhn akan kemajuan dan tidak gagal (sence of
achevement).kemajuan baik dalam bidang karier , harta , jabatan dan
sebagainya merupakan kebutuhan serta idaman tiap orang.
 3.4.kebutuhan akan perasaan ikut serta, 9sence of partisipation), yaitu
setiap mindividu dalam organisasi merasa senang jika diikut sertakan
dengan kegiatan kegiatan organisasi , dalam arti diberikan kesempatan
untuk memberikan saran saran atau pendapat pendapatnya kepada
pimpinan mereka

32. 32.
 4. Esteem or Status needs
 Adalah kebutuhan penghargaan diri dan pengakuan serta
penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan
prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.
Misalnya, kursi meja yg istimewa, memakai dasi, parkir
mobil tertentu
 5. Self actualization,.
 Adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan
menggunakan kemampuan, ketrampilan,dan potensi
optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat
memuaskan atau luar biasa.

33. 33
 3). Herzberg’s two factor theory
 Menurutnya bahwa orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan yaitu:
 Pertama. Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan atau
maintenance factor, yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh
ketenteraman dan kesehatan badaniah.
 Kebutuhan kesehatan merupakan kebutuhan yang terus menerus , karena kebutuhan ini
akan menjadi titik nol lagi setelah dipenuhi, misalnya makan.
 Faktor faktor pemeliharaan meliputi balas jasa , kondidisi kerja fisik,, kepastian
pekerjaan,mobil dinas, rumah dinas dan macam macam tunjangan.
 Hilangnya faktor pemeliharaan dapat menyebabkan timbulnya ketidak puasan
(disasatisfiers=faktor higienis) dan tingkat absensi dan turn over akan meningkat

34. 34
 Kedua. Faktor pemeliharaan yg menyangkut psikologis
seseorang.
 Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik,
kepuasan pekerjaan(job content) yang apabila terdapat
dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi
yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan
yang baik.
 Jika kondisi ini tidak ada tidak akan menimbulkan ketidak
puasan yang berlebihan .
 Serangkaian faktor ini dinamakan satisfier atau motivators
yang meliputi:

35. 35
 1. Prestasi atau achievement
 2.Pengakuan atau recognition
 3.Pekerjaan itu sendiri atau the work it self
 4.Tanggung jawab atau responsibility
 5.Kemajuan atau edvancement
 6.Pengembangan potensi individu atau the possibility of growth.
 Menurut Herzberg cara terbaik untuk memotivasi karyawan
adalah dengan memasukkan unsur tantangan dan kesempatan
guna mencapai keberhasilan dalam pekerjaan

36. 36.
 Menurut hasil penelitian Herzberg tiga hal penting yang harus
diperhatikan dalam memotivasi bawahan yakni:
 1.Hal hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang
yang mencakup perasaan berprestasi , bertanggung jawab, kemajuan,
dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakukan atas
semuanya
 2.Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yg
bersifat embel –embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan,
penerangan, istirahat, sebutan jabatan,hak,gaji,tunjangan dll
 3.karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas
.Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai
mencari kesalahan.

37. 37
 4).Teori X dan teori Y Mc.Gregor
 Dalam bukunya The Human Side of Enterprice (segi manusiawi
perusahaan), yang mengasumsikan bahwa manusia secara jelas
dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X (teori
tradisional) dan manusia penganut teori Y (teori demokratik).
 Teori X
 1.Rata rata karyawan malas tidak suka bekerja
 2.umumnya karyawan tidak berambisi mencapai prestasi yang
optimal dan selalu menghindarkan tanggung jawabnya dengan
cara mengkambing hitamkan orang lain

38. 38
 3.Karyawan lebih suka dibimbing , diperintah,dan
diawasi dalam melaksanakan pekerjaannya
 4.Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak
mempedulikan tujuan organisasi
 Menurut teori X ini untuk memotivasi karyawan haru
dilakukan dengan pengawasan yang ketat, dipaksa dan
diarahkan supaya mereka mau kerja dengan sungguh
sungguh , motinasi yang diterapkan motivasi negatif
dengan hukuman yang tegas.Tipe kepemimpinannya
adalah otoriter , gaya kepemimpinan berorientasi pada
prestasi kerja

39. 39
 Teory Y
 1.Rata rata karyawan rajin .pekerjaan tidak perlu dihindari
dan dipaksakan , bahkan banyak karyawan tidak betah dan
merasa kesal jika tidak bekerja
 2.Lazimnya karyawan dapat memikul tanggungjawab dan
berambisi untuk maju dengan mencapai prestasi optimal.
Kreatif Innovatif mengembangkan dirinya untuk
memecahkan persoalan , dalam menyelesaikan tugas yg
dibebankan .
 3.Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi
dan mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu

40. 40
 Cara memotivasi menurut teori Y ini adalah dengan
cara meningkatkan partisipasi karyawa,, kerjasama,
ketrikatan pada keputusan .
 Mc Gregor, memandang Jenis Motivasi yang
diterapkan adalah Motivasi Positif, sedangkan tipe
kepemimpinannya adalah kepemimpinan parsitipatif.
 suatu organisasi efektif apabila menggantikan
pengawasan dan pengarahan dengan integrasi dan
kerjasama serta karyawan ikut berpartisipasi dalam
pengambilan keputusan.

41. 41
 5. Mc.Clelland’s Achievement Motivation Theory
 Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai
cadangan energi potensial sehingga produktivitas
seseorang sangat ditentukan oleh” virus mental” yang ada
pada dirinya .Virus mental adalah kondisi jiwa yang
mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya
secara maximal .
 Virus mental yang dimaksud terdiri dari tiga dorongan
kebutuhan :
 1,Need for achievement yaitu kebutuhan akan berprestasi
yang mendorong seseorang secara maximal mengeluarkan
seluruh kemampuannya asalkan untuk itu diberikan
kesempatan.

42. 42
 2.Need for affiliation(Kebutuhan akan afiliasi ),hal ini juga
menjadi daya penggerak untuk berprestasi karena :
 - kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain
dilingkungan dia tinggal dan bekerja (sense of belonging)
 -Kebutuhan akan perasaan dihormati , karena manusia merasa
dirinya penting(sense of important)
 -kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal(sense erprestasi
untuk mencapai kekuasaan .
-Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation)
 3.Need for power (kebutuhan akan kekuasaan), kebutuhan ini
juga merangsang dan memotivasi manusia untuk berprestasi
untuk mencapai kekuasaan atau kedudukan yang tebaik

43. 43
 Teori Motivasi Claude S George
 Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai
kebutiha yang berhubungan dengan tempat dan suasana di
lingkungan ia bekerja yaitu:
 1.Upah yang adil dan layak
 2.Kesempatan untuk maju /promosi
 3.Pengakuan sebagai individu
 4.Keamanan kerja
 5.Tempat kerja yang baik
 6.Penerimaan oleh kelompok
 7.Perlakuan yang wajar
 8.Pengakuan atas prestasi

44. 44
 Teori Kebutuhan model Edward
 Menurut teori ini 15 macam kebutuhan yang dapat
mempengaruhi motivasi seseorang:
 1.Achivement,kebutuhan melakukan sesuatu lebih baik dari
orang lain yg menimbulkan prestasi
 2.Deference. Kebutuhan mendengar pendapat orang lain,
mengikuti petunjuk yg diberikan,memberikan pujian kepada
orang lain,dan penyeseaian diri terhadap adat istiadat
 3.Exibition, kebutuhan untuk diperhatikan orang lain serta
menjadi pusat perhatian dari kelompok
 4.Order. Kebutuhan untuk melakukan sesuatu yg teratur ,
membuat rencana secara detil dan melakukan kegiatan secara
teratur

45. 45
 5.Autonomi, tidak tergantung pada orang lain,hidup
mandiri dan tidak mau diperintah
 6.affiliation,kebutuhan berhub dng lingk ,
persahabatan
 7.Intraception, keb memahami perasaan orang lain
dan mengetahui perilaku lingk
 8.Succorance, keb unt mendapat bantuan ,
simpati,dan afeksi dr orang lain thd dirinya

46. 46
 9.Dominance, Keb untuk mendominasi kelompok,
memimpin,menasehati,dan mempertahankan pendapat
 10.Abasement, Kebutuhan merasa bersalah dan diberi hukuman
jika merasa berdosa
 11.Nurturance, Keb untuk membantu orang lain yg sedang dalam
kesulitan, bersimpati,dan berbuat baik kepada orang lain
 12.Change, kebutuhan untuk melakukan pembaharuan, tidak
menyukai rutinitas, suka bepergian dan melawan adat istiadat
 13.Endurance, Keb untuk dapat bertahan pada suatu kegiatan
hingga selesai dan tidak menyukai gangguan pada saat bekerja
 14,Keb unt mendekati lawan jenisnya dan i ngin dianggap
menarik oleh lawan jenis
 15.Aggression, keb untuk mempertanyakan pendapat orang lain ,
mengkritik,menyalahkan,dan senang pada kekerasan.

47. 47.
 KESIMPULAN
 Teori Kepuasan (content theory) ini mengemukakan
bahwa kepuasan fisik dan rohani merupakan daya
penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang
, semakin ada kesempatan untuk memperoleh
kepuasan materil dan non materil dari hasil kerjanya
,semakin bergairah seseorang untuk bekerja dengan
mengerahkan semua kemampuan yg dimilikinya.

48. 48
 B. Teori Motivasi Proses.
 Teori ini pada dasarnya menjawab pertanyaan bagaimana
menguatkan , mengarahkan,memelihara dan
menghentikan perilaku individu agar setiap i ndividu
bekerja sesuai dengan keinginan manager.
 Apabila harapan dapat menjadi kenyataan ,karyawan
akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya ,sebaliknya
jika harapan tidak tercapai, karyawan akan menjadi malas.

49. 49
 Yang termasuk dalam teori motivasi proses
 1.Teori Harapan ( Expectancy theoty)
 2.Teori Keadilan (equaty theory)
 3.Teori Pengukuhan (Reinforcement theory)
 1.1. Teori harapan (expectancy Proses).
 Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom, vroom mendasarkan teorinya pada 3 konsep penting yaitu
:
 1.Harapan (expectancy)
 2.Nilai (Valence) dan
 3.Pertautan (instrumentality)
 1, Harapan (Expectancy), adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku .Harapan
mempunyai nilai yang berkisar dari nol yang menunjukan tidak ada kemungkianan bahwa suatu
hasil akan muncul sesudah perilaku atau tindakan tertentu , sampai angka positif satu yang
menunjukkan kepastuian bahwa hasil tertentu akan mengikuti suatu tuindakan atau
perilaku.Harapan dinyatakan dalam probabilitas (kemungkinan).

50. 50
 2.Nilai, (Valence),.adalah akibat dari perilaku tertentu
mempunyai nilai/martabat tertentu (daya atau nilai
memotivasi) bagi setiap individu tertentu .Nilai
valensi ditentukan oleh individu dan tidak merupakan
kualitas objektif dari akibat itu sendiri, nilai positif
atau negatif tergantung dari seseorang, yaitu
disenangi atau tidak disenangi.

51. 51
 3.Pertautan (Instrumentaly), adalah persepsi dari individu bahwa hasil
tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.
Maksudnya adalah hubungan tampilan kerja dan suatu out come
/reward, yang artinya kemungkinan atau keyakinan seseorang akan
mendapat ganjaran bila mana memenuhi tingkat performance tertentu
.Situasi yang muncul disini misalnya tidak ada kepastian seseorang
akan mendapatkannya bilamana memenuhi tingkat performance
tertentu.
 Berdasarkan vroom ketiga aspek ini membentuk motivasi seseorang
yang dapat dinyatakan:
 M= I x E x V

52. 52
 2.Teori keadilan (Equity theory)
 Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi
semanagat kerja seseorang , jadi atasan harus
bertindak adil terhadap semua bawahan , Penilaian
dan dan pangakuan mengenai perilaku bawahan harus
dilakukan secara objektif bukan atas suka dan tidak
suka

53. 53
 Teori pengukuhan (Reinforcement theori)
 Teori ini didasarkan atas hubungan sebab akibat dari perilaku dengan
pemberian kompensasi . Misalnya promosi tergantung dari prestasi. Bonus
tergantung dari tingkat produksi
 Teori pengukuhan terdiri dari dua jesnis :
 A. Pengukuhan Positif (positif reinforcement) yaitu bertambahnya frekuensi
perilaku terjadi apabila pengukuhan positif diberikan secara bersyarat.
 B.Pengukuhan negatif (negatif reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi
perilaku, terjadi apabila pengukuh negatif dihilangkan secara bersyarat.
 Kesimpulan teori ini bahwa faktor yang memotivasi seseorang adalah dalam
melakukan pekerjaan adalah REWARD yang akan diterima dari pelaksanaan
suatu pekerjaan

54. 54
3.PEMIMPIN DAN TEORI
KEPEMIMPINAN
 Kepemimpinan yang ditetapkan oleh manager dalam
organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi dan
mendorong gairah kerja karyawan untuk mencapai sasaran
yang maksomal.
 Pemimpin adalah orang yang mempergunakan
kewenangannya dan kepemimpinannya, mengarahkan
bawahan,untuk mengerjakan bagian pekerjaannya dalam
mencapai tujuan organisasi.

55. 55
 Pelaksanaan kepemimpinan cenderung menimbuhkan kepercayaan,
partisipasi,loyalitas,dan internal motivasi para bawahan dengan cara
persuasif.Hal ini semua akan diperoleh karena kecakapan,
kemampuan dan perilakunya.
 Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi
perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif
untuk mencapai tujuan organisasi
 Kepemimpinan Pancasila , adalah kepemimpinan yg memiliki jiwa
pancasila , yg memiliki wibawa dan daya untuk membawa serta dan
memimpin masyarakat lingkungannya kedalam kesadaran kehidupan
kemasyarakatan dan kenegaraan berdasarkan Pancasila dan UUD 1945

56. 56
 Aspek aspek kepemimpinan Pancasila
 1.Ing Ngarso Sung Tulodho, seorang pemimpin harus mampu
lewat sifat dan perbuatannya menjadikan dirinya pola anutan
dan ikutan bagi orang-orang yg dipimpinnya
 2.Ing Madya Mangun Karso, Seorang pemimpin harus mampu
membangkitkan semangat berswakarsa dan berkreasi pada
orang orang yang dibimbingnya
 3.Tut Wuri Handayani, Seorang pemimpin harus mampu
mendorong orang orang yg diasuhnya berjalan didepan dan
sanggup bertanggung jawab.

57. 57.
 Gaya gaya Kepemimpinan
 1.Kepemimpinan Otoriter
 2.Kepemimpinan Partisifatif
 3.Kepemimpinan Delegatif
 4.Kepemimpinan Situasional
 1. Kepemimpinan otoriter, jika kekuasaan dan kewenangan mutlak
ditangannya , Pengambilan keputusan dan kebijakan hanya ditetapkan sendiri
, bawahan tidak diikut sertakan untuk memberi saran, ide dan pertimbangan
dalam proses pengambilan keputusan.
 2.Kepemimpinan partisifatif, kepemimpinan yg dilaksanakan dengancara
persuasif, menciptaka kerja sama yg serasi, menumbuhkan loyalitas dan
partisipasi para bawahan.Keputusan tetap ditangan pemimpin dengan
memperhatikan saran dan ide bawahan. Pemimpin menganut magement
terbuka dan desentralisasi wewenang.

58. 58
 3.Kepemimpinan Delegatif,
 Yaitu apabila pemimpin mendelegasikan wewenangnya denga
agak lengkap , dengan demikian bawahan dapat mengambil
keputuasn dan kebijakan denga bebas dan leluasa dalam
melaksanakan pekerjaannya
 4.Kepemimpinan situasional
 Model kepemimpinan ini dikembangkan oleh Paul hersey dan
Kenneth H.Blanchard , menurut teori ini tidak ada satupun cara
yng terbaik untuk mempengaruhi seseorang , gaya
kepemimpinan mana yg terbaik untuk mempengaruhi individu
tergantung pada kesiapan orang yg akan dipengaruhi.

59. 59
• KESIAPAN PENGIKU
TINGGI MODERAT RENDAH
R4 R3 R2 R1
Mampu dan mau Mampu tetapi tidak Tidak mampu tapi mau Tidak mampu dan tidak
mau mau

60. 60
KESEPAKATAN KERJA BERSAMA
DAN COLLCTIVE BARGAINING.
 Kesepakatan Bekerja Bersama
 KKB berperan penting dalam menciptaka pengintegrasian , membina
kerjasama dan menghindarkan terjadinya konflik dalam perusahaan .
 KKB adalah musyawarah dan mufakat antara pimpinan perusahaan dengan
pimpinan serikat buruh dalam memutuskan masalah yang menyangkut
kebutuhan karyawan dan kepentingan perusahaan,dengan landasan
musyawarah dan mufakat diharapka tercipta integrasinyang serasi dalam
perusahhan, karyawan menjadi patner yg baik bagi perusahaan,.
 Namun problem yang dihadapi seringnya serikat buruh menjadi batu loncatan
bagi pengurus untuk menjadi pejabat dan diperalat oleh pimpinan perusahaan
untuk menekan karyawan.

61. 61.
 Collective bargaining
 Adalah adanya perundingan antara pimpinan perusahaan
dengan pimpinan serikat buruh (karyawan) dalam menetapkan
keputusan keputusan yang menyangkut kepentingan
perusahaan dan kebutuhan buruh .
 Collective Bargaining, didasarkan atas perundingan yang berari
adu kekuatan , siapa yg mempunyai posisi yang kuat maka
dialah banyak menentukan keputusan.
 Collective bargaining, diibaratkan seperti demokrasi di barat
sedangkan KKB seperti demokrasi Pancasila.