Seleccion de personal

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Analisis y conocimiento en la seleccion del personal para una organizacion

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Seleccion de personal

  1. 1. SELECCION DE PERSONAL Alvaro Granados M
  2. 2. La selección consiste en elegir al hombre adecuado para el sitio adecuado. En otras palabras, la selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos que existen en la empresa, con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. Chiavenato (2007) La selección como la elección, entre un grupo de candidatos, cualificados captados mediante el proceso de reclutamiento, a la persona que pueda desempeñar correctamente el puesto. Sastre y Aguilar (2003) SELECCIÓN DE PERSONAL
  3. 3. El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes. Werther y Davis (2000) Proceso de Selección
  4. 4. <ul><li>Para, Werther y Davis (2000). </li></ul><ul><li>El proceso de selección no es un fin en si mismo; es un medio para que la organización logre sus objetivos y plantean los siguientes técnicas. </li></ul><ul><li>Entrevista de selección: pese a ser subjetiva, la entrevista personal es el factor que más influye en la decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo. La entrevista de selección debe ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que realmente pueda producir los resultados esperados. </li></ul>Técnicas de Selección
  5. 5. <ul><li>Pruebas de conocimiento o de capacidad: tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio y según la manera como las pruebas se apliquen, pueden ser: </li></ul><ul><li>• Orales: preguntas y respuestas verbales; </li></ul><ul><li>• Escritas: preguntas y respuestas escritas; </li></ul><ul><li>• De realización: ejecución de un trabajo, prueba de mecanografía, de taquigrafía, de diseño, o de manejo de un vehículo o fabricación de piezas. </li></ul>Técnicas de Selección
  6. 6. <ul><li>Pruebas psicométricas : se basan en el análisis de muestras del comportamiento humano, sometiéndose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever como se manifestara ese comportamiento en determinada forma de trabajo. </li></ul><ul><li>La prueba psicométrica es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento. Se basan en las diferencias individuales que pueden ser físicas, intelectuales y de personalidad, y analizan cómo y cuánto varía la aptitud del individuo con relación al conjunto de individuos, tomado como patrón de comparación. </li></ul>Técnicas de Selección
  7. 7. <ul><li>Pruebas de personalidad : pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos). Se denominan genéricas cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una síntesis global; y especificas, cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional, interés, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivación, entre otros. </li></ul>Técnicas de Selección
  8. 8. <ul><li>Técnicas de simulación : junto con los resultados de las pruebas psicológicas y de las entrevistas, el aspirante es sometido a una situación de simulación de algún acontecimiento generalmente relacionado con el futuro papel que desempeñara en la empresa, suministrando una expectativa más realista acerca de su comportamiento futuro en el cargo. </li></ul>Técnicas de Selección
  9. 9. Las pruebas de selección, se presentan como una serie de instrumentos que consisten en evaluar objetivamente los conocimientos, habilidades, actitudes, personalidad entre otros, con la intención de poder determinar cual es la persona idónea para ocupar la vacante dentro de la organización. El éxito de una tarea depende de una aptitud general o especifica, pues no solo depende de la inteligencia para desempeñar bien una tarea, sino también capacidad operativa para poder ejecutarla, por ello las pruebas de selección pueden medir entre otras cosas, la capacidad administrativa, aptitudes psicomotoras o cualidades psicosensoriales. Sastre y Aguilar (2003) Pruebas de Selección
  10. 10. <ul><li>Para Mondy y Noe (2005), existen los siguientes tipos de pruebas: </li></ul><ul><li>Pruebas de aptitud cognitiva : miden la capacidad de un individuo para aprender, lo mismo que para desempeñar un puesto. </li></ul><ul><li>Pruebas de habilidades psicomotrices : miden la fuerza, la coordinación y la destreza. </li></ul><ul><li>Pruebas de conocimiento del puesto : están diseñadas para medir los conocimientos que tienen un candidato de los deberes del puesto que esta solicitando. </li></ul><ul><li>Pruebas de muestreo de trabajo: exigen que un solicitante desempeñe una tarea o una seria de tareas representativas del puesto </li></ul>Pruebas de Selección
  11. 11. <ul><li>Pruebas de interés vocacional : las pruebas de interés vocacional indican la ocupación en la que se esta mas interesada la persona y en la que es mas probable que encuentre satisfacción. </li></ul><ul><li>Pruebas de personalidad : como herramientas de selección. Las pruebas de personalidad no han sido tan útiles como los otros tipos de pruebas. A menudo se han caracterizado por su poca confiabilidad y poca validez. Puesto que algunas pruebas de personalidad ponen el acento en la interpretación subjetiva, se necesita el servicio de un psicólogo preparado para administrarlas </li></ul>Pruebas de Selección
  12. 12. <ul><li>Pruebas Antidrogas : los partidarios de los programas de pruebas antidrogas alegan que es necesario afianzar la seguridad, estabilidad y productividad en el lugar de trabajo. También se les considera como una medida precisa del uso de drogas alegan con igual determinación que las mismas son una intromisión injustificada en la vida privada. </li></ul><ul><li>Pruebas para el síndrome: de inmunodeficiencia adquirida (Sida): los individuos con sida y aquellos que dan positivo en exámenes del virus HIH quedan protegidos tanto por la ley de rehabilitación vocacional como por la ley de estadounidenses discapacitados </li></ul>Pruebas de Selección
  13. 13. La información en la que se basa la selección se recoge generalmente en diferentes pasos o fases, el orden refleja la practica habitual, pero puede variar según el tipo de puesto y el tipo de organización. Así cabe señalar, que las organizaciones deciden la secuencia en función de la comodidad de la búsqueda y del número de candidatos. Dolan, Valle, Jackson y Schuler (2003). Pasos para la Selección
  14. 14. <ul><li>Recepción preliminar : la selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la petición de una solicitud de empleo. El candidato comienza a formarse una opinión de la empresa desde ese momento. </li></ul><ul><li>Administración de exámenes : las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo. </li></ul>Pasos para la Selección
  15. 15. <ul><li>Entrevista de selección: consiste en una plática formal y profunda, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto. Las entrevista de selección son la técnica mas ampliamente utilizada; su uso es casi universal entre las compañías latinoamericanas. Una de las razones de su popularidad es la flexibilidad. </li></ul><ul><li>Evaluación médica: es conveniente que el proceso de selección incluya un examen medico del solicitante. </li></ul><ul><li>Entrevista con el supervisor: en casi todas las empresas modernas es el supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado quien en último termino tiene la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de los nuevos empleados. </li></ul>Pasos para la Selección
  16. 16. <ul><li>Descripción realista con el puesto : siempre es de gran utilidad llevar a cabo una sesión de familiarización con el equipo o instrumento que se utilizaran, de ser posible, en el lugar de trabajo. </li></ul><ul><li>Decisión de contratar : la decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección. Esta responsabilidad puede corresponder al futuro supervisor del candidato o al departamento de personal. Con el fin de mantener la buena imagen de la organización, conviene comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados. </li></ul>Pasos para la Selección
  17. 17. Caso practico 3 El licenciado Pedroza, no tenia ninguna información acerca de los tres nuevos cargos creados recientemente, no sabía las características ni los requisitos que deberían buscarse en los posibles candidatos. Así que luego de haber elaborado la descripción y análisis de cada uno de los cargos en cuestión, el perfil, el tipo de reclutamiento que se utilizaría y haber redactado el aviso para la solicitud del personal, se requiere entonces: Determinar el proceso de selección a utilizar, especificando las técnicas, pruebas y pasos a seguir.

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