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Manual de Coaching
para PMs e VPs

São Paulo
2013
Sumário
1.

Introdução ......................................................................................................
1. Introdução
Olá, se você está lendo esse manual, é porque vai precisar ser o coaching de alguém (ou do
seu membro, ou do...
Para orientar a aplicação da ferramenta, tanto para PMs como para membros, será
apresentado o modelo a seguir, que nada ma...
tópico anterior.
Comitê Local (CL)
Nesse momento, o coachee irá fazer uma leitura sobre o comitê local, esse é o
primeiro ...
o coachee. O coaching é um processo de “construção”, nunca de “destruição” ou “confronto”.
Feedback
O feedback é o momento...
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Manual de coach para PMs e VPs

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Manual de coach para PMs e VPs

  1. 1. Manual de Coaching para PMs e VPs São Paulo 2013
  2. 2. Sumário 1. Introdução ............................................................................................................................. 3 2. O que é o coach? ................................................................................................................... 3 3. Qual a diferença entre coaching com PMs e Membros ........................................................ 3 4. Modelo para ser aplicado entre VPs e PMs / PMs e Membros ............................................ 4 5. Conclusão .............................................................................................................................. 6
  3. 3. 1. Introdução Olá, se você está lendo esse manual, é porque vai precisar ser o coaching de alguém (ou do seu membro, ou do seu PM). E está aqui para aprender as ferramentas e os métodos adequados para realizar essa atividade. Muito bom! O coaching é uma ferramenta poderosíssima para potencializar resultados e auxiliar no desenvolvimento. Contudo, é ao mesmo tempo muito delicada, lembre-se que você vai lidar com pontos fortes e oportunidades de melhoria muito pessoais de cada indivíduo. Portanto é fundamental que você realize o coaching da forma mais respeitosa e competente possível. Vamos lá! 2. O que é o coach? Um dos “mínimos de liderança” para qualquer posição homônima é a realização do coaching com os liderados, independente desses também serem lideres (no caso de VPs com PMs) ou não (PMs com seus próprios membros). Essa ferramenta objetiva a autorreflexão dos coachees em aspectos relacionados às atividades realizadas dentro da AIESEC, principalmente no aspecto comportamental e nas relações interpessoais entre os membros da organização. Leva em consideração, sobretudo, a percepção da organização, seu propósito e o alinhamento dos objetivos pessoais com os da AIESEC. O coaching é uma ferramenta de construção, portanto deve ser usado de forma periódica, onde o coach age apenas como um facilitador para o coachee,que chega, através da reflexão proposta, a sua própria percepção da organização e de si mesmo. E desenvolve um plano de ação para melhorar os pontos que identificou como passíveis de aprimoramento. 3. Qual a diferença entre coaching com PMs e Membros Em ambos os casos, o coaching tem o mesmo objetivo, o de potencializar o desenvolvimento pessoal e a entrega de resultados através da autorreflexão. Contudo, existem alguns nuances entre essas duas figuras que devem ser respeitados. A principal diferença entre o PM e o membro é que o primeiro desenvolve a liderança para com os outros, essa atividade exige uma autorreflexão mais profunda sobre si, e uma percepção e empatia maior para com os liderados. Ser o coach de um líder é um desafio um pouco mais complexo.
  4. 4. Para orientar a aplicação da ferramenta, tanto para PMs como para membros, será apresentado o modelo a seguir, que nada mais é do que uma sugestão. 4. Modelo para ser aplicado entre VPs e PMs / PMs e Membros A sugestão é que em um primeiro momento o coachee busque refletir a respeito da sua percepção para com a organização, começando o trabalho de “fora para dentro”. Exemplo: na seguinte sequência; AIESEC no mundo, no Brasil, o seu CL, a sua área, a sua coordenadoria. Em seguida, parte-se para uma leitura das características pessoais do coachee,novamente, feita por ele mesmo. Exemplo: o que você acha que faz bem? Quais pontos que você acredita que deve buscar melhorar? A conclusão do coaching se dá através da troca de feedbacks e da elaboração de um plano de ação a ser desenvolvido posteriormente. O plano de ação deve ser executado até a próxima sessão de coach (que deve acontecer mensal ou bimestralmente). É importante destacar, jamais se deve confrontar o coachee com uma opinião contrária a dele, mesmo que você tenha certeza de que ele está “errado”. Novamente, o coaching é um trabalho de construção e autorreflexão. Obviamente, esse é um exercício estrita e absolutamente confidencial, é impensável que o que for confidenciado em uma sessão de coaching seja transmitido para uma terceira pessoa, inclusive para o VP, no caso do PM ter feito o coaching com o membro. E isso deve ser esclarecido com o coachee. A seguir, serão apresentadas sugestões de perguntas para a condução satisfatória do exercício. Expectativa do coaching: O primeiro passo é delimitar as expectativas, tanto do coachee quanto do coach para o exercício, para que ambas estejam alinhados e não haja frustração. Isso deve ser feito levando em consideração os objetivos da ferramenta. AIESEC Esse tópico vai coletar a percepção do coachee com relação a AIESEC como organização: seu propósito, seus valores, sua visão. Inclusive o que ele acha que deve mudar e o que ele se identifica. AIESEC no Brasil Segue-se coletando a percepção sobre a AIESEC no Brasil, da mesma forma que o
  5. 5. tópico anterior. Comitê Local (CL) Nesse momento, o coachee irá fazer uma leitura sobre o comitê local, esse é o primeiro tópico em que ele irá revelar um percepção orientada por experiências vividas, e não por um percepção externa. Ou seja, ele irá falar de coisas que viu, ouviu, tocou e sentiu, portanto preste bastante atenção no que ele tem a falar. Procure coletar os pontos fortes e oportunidades de melhoria apresentados por ele com relação ao CL. Área de GIPi Conforme vai se avançando pelos círculos de contato do coachee, fica cada vez mais importante o que ele diz. Novamente, procure extrair o máximo possível de informação. Quando mais ele falar, maior será a reflexão que ele fará. Segue-se também falando em pontos fortes e oportunidades de melhoria. Coordenadoria Nesse momento, deixe o coachee bem a vontade para falar da forma que ele quiser. É possível que ele inclusive faça leituras sobre os companheiros de trabalho, deixe-o a vontade. Lembrando que o coaching é absolutamente confidencial, independente do que seja dito. É importante destacar que essa ordem é aconselhável porque ela deixa as análises baseadas em experiências por último, onde o coachee já se encontra mais a vontade para compartilhar suas percepções. Leitura dos pontos fortes do coachee Novamente, é o coachee que deve fazer uma leitura de si mesmo, o coach apenas é um facilitador desse aprendizado. Procure direcionar perguntar que estimulem a alto reflexão. À exemplo:     O que você acha que faz bem? Que atividades você gosta de realizar na AIESEC? De que forma você acredita que contribui com o time? Que característica que você acredita possuir que te faz diferente e complementar aos outros integrantes da equipe? Leitura das oportunidades de melhoria do coachee O processo seguirá da mesma forma que o ponto anterior, o coachee que deverá fazer a sua autorreflexão. Contudo, se houver alguma percepção a respeito do que deve ser melhorado por parte do coach que não surgir. É interessante pontuá-la, mas através de uma construção compartilhada, por exemplo: Se o coachee não for proativo e esse for um comportamento que se deseja destacar, perguntas que o façam refletir sobre situações que aconteceram e ele não foi proativo são recomendáveis. Novamente, é importante destacar que não se deve confrontar jamais
  6. 6. o coachee. O coaching é um processo de “construção”, nunca de “destruição” ou “confronto”. Feedback O feedback é o momento onde é possível para o coach transmitir a suas percepções sobre o coachee, mas é fundamental que essa percepção seja lastreada em exemplos reais, que aconteceram e possam ser destacados. E sempre de uma forma construtiva. Também é o momento de pedir para o coachee feedbacks sobre o trabalho do coach, nesse aspecto, é muito importante deixá-lo bem à vontade para dizer o que sentir necessidade. Plano de ação Essa é a conclusão de todo o processo de coaching, é importante que o plano de ação envolva os pontos discutidos, obviamente, e que possua mensuráveis de sucesso. Sem resultados palpáveis, é impossível saber se existe evolução por parte do coachee. O prazo do plano de ação deve ser estabelecido como a próxima sessão de coaching. 5. Conclusão O coaching é uma ferramenta poderosíssima de desenvolvimento pessoal e profissional e deve ser tratada como tal. É um exercício obrigatório para qualquer posição de liderança, portanto, bom proveito!

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