Motivacion

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Motivacion

  1. 1. 1 Motivación a empleados AUTOR: CONDOR RUIZ ALEXANDER TITO 26/07/2012
  2. 2. 2 Los gerentes efectivos que logran que sus empleados den su máximo esfuerzo conocen la forma y las razones por las cuales sus empleados están motivados y confeccionan practicas para satisfacer sus necesidades. AUTOR: CONDOR RUIZ ALEXANDER TITO 26/07/2012
  3. 3. ¿Qué es la motivación?3  Muchas personas ven la motivación como un rasgo personal.  Proceso durante el cual los esfuerzos de una persona se ven energizados, dirigidos y sostenidos.  Tres elementos claves: energía, dirección y perseverancia. AUTOR: CONDOR RUIZ ALEXANDER TITO 26/07/2012
  4. 4. Primeras teorías sobre la motivación4 Representan  Teoría de la jerarquía de los cimientos a necesidades de Maslow. partir de las cuales se  Teoría X y teoría Y de desarrollan las McGregor. teorías contemporánea  Teoría de los factores de s. Herzeberg. Muchos  Teoría de las necesidades de gerentes aun McClelland. las utilizan. AUTOR: CONDOR RUIZ ALEXANDER TITO 26/07/2012
  5. 5. Teoría de la jerarquía de necesidades Maslow.5 Necesidades sociales. Se Necesidades de estima. Los gerentes satisfacen Necesidades de usan la jerarquía autorrelación. internament de Maslow para e hacer que sus empleados Necesidades fisiológicas. Se hagan cosas que Necesidad de seguridad. satisfacen satisfagan sus externament necesidades e AUTOR: CONDOR RUIZ ALEXANDER TITO 26/07/2012
  6. 6. Teoría X y teoría Y de McGregor.6 Teoría X • Visión negativa de las personas. • Los trabajadores tienen pocas ambiciones, les disgusta su empleo, evitan responsabilidad, deben ser dirigidos. Teoría Y • Visión positiva de la gente • Trabajadores que disfrutan de su trabajo, buscan y aceptan responsabilidades, se auto dirigen. Según la teoría las personas de Teoría Y deberían guiar la practica gerencial. AUTOR: CONDOR RUIZ ALEXANDER TITO 26/07/2012
  7. 7. Teoría de los factores de Herzeberg.7 Factores intrínsecos Factores extrínsecos  Logro  Supervisión  Reconocimiento  Políticas de la  El trabajo en si mismo compañía  Responsabilidad  Condiciones laborales  Avance  Crecimiento  Vida personal  estatus La eliminación de factores extrínsecos podía hacer que las personas no estuvieran insatisfechas pero esto no significaba necesariamente que las personas se motivarían.
  8. 8. Teoría de las necesidades de McClelland.8 Tiene deseos de ser Logros mejor y hacer las cosas • Triunfar y sobresalir en relación con los demás de manera mas eficiente cada día. No siempre es un buen Poder gerente porque se • Influenciar en los demás para que se enfoca en sus propios comporten de manera diferente a la que lo logros. harían en otras circunstancias Los mejores gerentes Afiliación tienen alta necesidad de • Relaciones interpersonales cercanas y de poder y una baja amistad necesidad de filiación. Se pueden medir con una PRUEBAALEXANDER TITO 26/07/2012 AUTOR: CONDOR RUIZ DE APERCEPCION TEMATICA (TAT)
  9. 9. Teorías contemporáneas sobre la9 motivación Representan  Teoría del establecimiento de metas explicaciones actuales  Teoría del refuerzo sobre la motivación.  Teoría del diseño de puestos No son muy  Teoría de la equidad conocidas pero están  Teoría de las expectativas apoyadas en investigacione s AUTOR: CONDOR RUIZ ALEXANDER TITO 26/07/2012
  10. 10. Teoría de establecimiento de metas10 Establecimiento de metas Las metas difíciles solo Las personas funcionan mejor si Trabajar hacia una meta es resultaran en un alto obtienen retroalimentación una fuente principal de desempeño solo si se acerca de su progreso hacia las motivación en el empleo. aceptan metas. el individuo debe estar Esta teoría esta adaptada a La auto eficacia se refiere a comprometido con la meta. los países norteamericanos, la creencia de un individuo El compromiso es mas quizás no tenga los mismos de que es capaz de realizar probable si las metas se resultados en países con una tarea. hacen publicas. características distintas. AUTOR: CONDOR RUIZ ALEXANDER TITO 26/07/2012
  11. 11. Teoría del refuerzo11 La teoría del Ignora las metas, las Según Skinner, es Los gerentes deben El castigar puede refuerzo dice que el expectativas y las mas probable que ignorar y no castigar eliminar el comportamiento se necesidades. las personas el comportamiento comportamiento no da en función de sus adopten no deseable. deseado de manera consecuencias. comportamientos mas rápido pero de deseables si se les manera temporal, recompensa con incluso podría tener algo. efectos colaterales. AUTOR: CONDOR RUIZ ALEXANDER TITO 26/07/2012
  12. 12. Teoría del diseño de puestos12 Teoría del diseño de puestos. Los gerentes deben diseñar los puestos de manera deliberada y concienzuda, de esta manera los empleados estarán mas motivados para trabajar con mas ahínco. Enriquecimie Modelo de las características del puesto Ampliación de nto de Se identifican 5 condiciones centrales del trabajo , sus interrelaciones y su efecto puestos. puestos. sobre la productividad, motivaciones y satisfacciones de los empleados. es decir Aumenta la aumentar la profundidad del cantidad de puesto. Que es tareas el grado de diferentes para control de los ese puesto. empleados Variedad de Identidad de Importancia Retroalimentaci sobre su trabajo. Autonomía. ón habilidades. las tareas. de las tareas.
  13. 13. Teoría de la equidad13 Sostiene que los Justicia empleados distributiva comparar lo que obtienen por su trabajo Teoría en relación a lo que de la contribuyen a el, entonces equidad lo comparan esa relación Justicia en los con los otros procedimientos empleados. AUTOR: CONDOR RUIZ ALEXANDER TITO 26/07/2012
  14. 14. Teoría de la equidad14 Según la Justicia de distributiva investigación la justicia • Imparcialidad percibida acerca de la cantidad distributiva y distribución de las recompensas entre los tiene mayor individuos. influencia en la satisfacción Justicia en los procesos de los empleados • Imparcialidad respecto del proceso que se que la justicia sigue para determinar las recompensas. en los procesos. AUTOR: CONDOR RUIZ ALEXANDER TITO 26/07/2012
  15. 15. Teoría de las expectativas15 La expectativ a Teoría de las Un individuo tiende a actuar en base a la expectativa expectativa de que un resultado dado y en s lo atractivo que pueda resultar para el La Los individuo esa consecuencia. valencia medios AUTOR: CONDOR RUIZ ALEXANDER TITO 26/07/2012
  16. 16. Teoría de las expectativas16 La expectativa • Es la probabilidad percibida por un individuo de que ejercer una cantidad dada de esfuerzo dará como resultado un cierto nivel de desempeño. Los medios, o el vinculo entre el desempeño y la recompensa • Es el grado al cual un individuo cree que desempeñarse a un nivel en particular es el medio para lograr el resultado. La valencia, o el atractivo de la recompensa • Es la importancia que individuo da al resultado o a la recompensa potencial que pueden lograrse en el trabajo. La valencia considera las metas y las necesidades del individuo.
  17. 17. Teoría de las expectativas17 ¿Qué tan duro debo trabajar para alcanzar un cierto nivel de desempeño? ¿Realmente puedo alcanzar ese nivel? ¿Que beneficio me traerá desempeñarme a ese nivel? ¿Qué tan atractiva es la recompensa para mi, y me ayudara a alcanzar mis propias metas personales? AUTOR: CONDOR RUIZ ALEXANDER TITO 26/07/2012
  18. 18. Teoría de las expectativas18  La clave de la teoría de la expectativas es entender la meta de un individuo y  La percepción de un la conexión entre: individuo sobre el desempeño, la  El esfuerzo y el recompensa y los desempeño. resultados de una meta,  El desempeño y las no los resultados en si, recompensas.  Recompensas y la determinan su motivación. satisfacción de metas individuales AUTOR: CONDOR RUIZ ALEXANDER TITO 26/07/2012
  19. 19. Integración de las teorías contemporáneas sobre la motivación19 • Los grandes realizadores • Las características de las tienen un impulso interno tareas diseñadas • Su fundamento básico es siempre y cuando los • Las recompensas alrededor de las cinco trabajos que lleven a dimensiones influyen en el modelo de las • La motivación será alta si reforzaran y alentaran el expectativas. Si hay una cabo les den buen desempeño, si la motivación laboral en la recompensa satisface relación solida entre responsabilidad personal, existe alguna inequidad dos puntos: las necesidades y metas esfuerzo y desempeño. del empleado. retroalimentación y en las recompensas • Tienden a dar como riesgos moderados. puede influir sobre el resultado un desempeño esfuerzo. elevado. • Incrementan el control de un empleado sobre los elementos claves de su trabajo. AUTOR: CONDOR RUIZ ALEXANDER TITO 26/07/2012
  20. 20. Temas actuales de motivación20 La motivación esta influida por asuntos que ocurren en el lugar de trabajo como: AUTOR: CONDOR RUIZ ALEXANDER TITO 26/07/2012
  21. 21. Desafíos transculturales21 Se sugiere que las practicas No se debe asumir que los de pago de pago estilo En las teorías predominan programas motivacionales Estados Unidos quizá las características que funcionan en un lugar deban ser modificadas en estadounidenses como el geográfico van a funcionar algunos países para que los individualismo y el logro. en otras. empleados las perciban como justas. Algunos estudios sugieren cierta universalidad en la importancia de los factores intrínsecos identificados por Herzemberg. AUTOR: CONDOR RUIZ ALEXANDER TITO 26/07/2012
  22. 22. Motivación de grupos únicos de trabajadores22 Motivación de una fuerza Los empleados laboral diversa llegan a la organización con Motivación diferentes de Grupos Motivación empleados de los necesidades, poco capacitados únicos de profesionales trabajadores personalidades, destrezas, habilidades, intereses y Motivación de aptitudes. trabajadores eventuales AUTOR: CONDOR RUIZ ALEXANDER TITO 26/07/2012
  23. 23. Motivación de grupos únicos de trabajadores23 Motivación de una fuerza laboral Motivación de los diversa profesionistas Es mas probable que el empleado típico de hoy sea un profesionista. Los profesionistas son diferentes de los Se usan programas Se necesita una gran de horarios flexibles: que no lo son: variedad de • Semana laboral • Tienen un compromiso fuerte con su campo de acción. Se necesita hablar de recompensas para comprimida • Deben actualizar sus conocimientos regularmente. términos de motivar a estos • Horario flexible flexibilidad. • Trabajo compartido • El dinero y los ascensos no son sus prioridades. empleados con necesidades diversas. • Trabajo a distancia • Prefieren que los demás piensen que lo que están haciendo es importante. • Les gusta atacar problemas y encontrar soluciones. AUTOR: CONDOR RUIZ ALEXANDER TITO 26/07/2012
  24. 24. Motivación de grupos únicos de trabajadores24 Motivación de trabajadores Motivación de empleados que están poco capacitados y que ganan salario eventuales mínimo No tienen la misma estabilidad que los empleados Tienen una educación permanentes, y no se identifican con la organización. y destrezas limitadas. A los empleados temporales los motiva: El dinero no es la Convertirse en empleados única recompensa que permanentes. Oportunidad de capacitación. la gente busca. Funciona mejor un Se debe separar a los empleados temporales de los programa de permanentes. reconocimientos. AUTOR: CONDOR RUIZ ALEXANDER TITO 26/07/2012
  25. 25. Diseño de programas de recompensas adecuadas25 Los programas • comparte la • Estos consisten • Son planes de • Son Compra de acciones Pago por desempeño Administración a libro abierto Reconocimiento para empleados de recompensas información de en dar atención compensación instrumentos los libros para personal y variable que financieros que tienen un gran que los empleados expresar interés , aprobación y paga a los empleados con proporcionan a los empleados poder para estén motivados y tomen mejores aprecio por un trabajo bien base en una medida de el derecho a adquirir decisiones. realizado. desempeño. acciones a un motivar el • El objetivo es • El • Los individuos precio fijo. hacer que los reconocimiento deben percibir • Si la compañía comportamiento empleados debe venir no una fuerte es exitosa, el piensen como solo del gerente relación entre su valor de las apropiado de los dueños sino también de sus desempeño y las acciones subía, esto motiva al empleados. compañeros. recompensas que reciben. empleado. AUTOR: CONDOR RUIZ ALEXANDER TITO 26/07/2012
  26. 26. Sugerencias para motivar a los empleados26 Reconozca las diferencias individuales • Los empleados tienen diferentes necesidades, actitudes, personalidad. Aun cuando Hagan que coincidan personas y puestos • Hacer que personas y puestos coincidan tienen buenos efectos motivacionales. no hay un grupo de Utilice metas • Los empleados deben tener metas difíciles y especificas y retroalimentar los logros. reglas Asegúrese de que las metas parezcan sencillas y alcanzables • Los gerentes deben hacer que los empleados estén seguros de alcanzar sus metas. globales, las Individualice las recompensas • Se debe establecer las recompensas de acuerdo a las necesidades del empleado. siguientes sugerencias Vincule las recompensas y el desempeño • El gerente necesita vincular la recompensa con el desempeño. abarcan lo que Verifique si el sistema es equilibrado • El empleado debe percibir que la recompensas son iguales a los insumos. conocemos Utilice el reconocimiento • Usar el reconocimiento como un medio de bajo costo para recompensar al empleado sobre la motivación de Muestre atención e intereses por sus • Los empleados trabajan mejor para los gerentes que se interesan en ellos. empleados empleados No ignore el dinero • No olvidar que el dinero es la razón principal por la que las personas trabajan. AUTOR: CONDOR RUIZ ALEXANDER TITO 26/07/2012
  27. 27. 27 Caso practico Google Paraíso perdido…. ¿o ganado? AUTOR: CONDOR RUIZ ALEXANDER TITO 26/07/2012
  28. 28. Pregunta 1.1.28  “Trabajar en google es una experiencia caótica, desafiante y a veces difícil” (Aga, pasante de ing. Informática de Moscu)  Google esta lleno de comodidades para sus empleados, con mucho trabajo en equipo.  Tienen beneficios y en sus ratos libres muchas facilidades para distraerse y realizar sus pasiones personales (deportes, paseos, etc). AUTOR: CONDOR RUIZ ALEXANDER TITO 26/07/2012
  29. 29. Pregunta 1.2.29  Es un ambiente de cordialidad entre los empleados casi como una familia que trabajan juntos en armonía desarrollando soluciones a problemas que ayudan a las personas en el campo informático.  Unos de sus puntos flacos podría ser el hecho de que tiene empleados de toda partes del mundo, y para todos aplica la misma política. (Desafíos transculturales) AUTOR: CONDOR RUIZ ALEXANDER TITO 26/07/2012
  30. 30. Pregunta 230  Que se esta enfocando de manera equivocada los sistemas de recompensa en los empleados ,por ejemplo en muchos casos los empleados profesionales mas haya del beneficio económico y las comodidades que brinda la empresa, también busca una satisfacción personal de logro y sentir que lo que están haciendo es importante. (Motivación A Grupos Únicos De Trabajadores – Motivación a los profesionales).  Además el tener empleados de todo el mundo hace que cada quien tenga una identidad distinta y le de importancia a distintas cosas, esto hace que el método general de motivación de la empresa Google no sea eficaz con todos. (desafíos transculturales)  En general los empleados buscan sentirse dueños de lo que están creando buscan la satisfacción mas haya del dinero, buscan el reconocimiento y la autoría por lo que están creando. (Teoría de las expectativas).AUTOR: CONDOR RUIZ ALEXANDER TITO 26/07/2012
  31. 31. Pregunta 331  Lograr construir un sistema de trabajo y recompensas que satisfagan a todos los empleados de las distintas nacionalidades con que cuenta Google.  Lograr que los empleados sientan a Google como propia y que los logros de la empresa son logros personales para ellos. AUTOR: CONDOR RUIZ ALEXANDER TITO 26/07/2012
  32. 32. Pregunta 432  Identificar las diferencias culturales de cada empleado y conocer las expectativas que tienen en relación a su trabajo en Google.  Diseñar un sistema de recompensa basado no solo en la recompensa económica sino en la valoración y reconocimiento publico de sus logros.  Implementar actividades donde los empleados exterioricen las cosas que no les gusta de la empresa y hacer lo necesario para que se sientan escuchados y atendidos.  Cada logro obtenido por un empleado debe ser publicado como producto Google pero con el nombre del creador o creadores adjunto, para que así los empleados consideren cada logro como propio. AUTOR: CONDOR RUIZ ALEXANDER TITO 26/07/2012
  33. 33. 33 AUTOR: CONDOR RUIZ ALEXANDER TITO 26/07/2012

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