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ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA:  UNA NUEVA CULTURA EN EL ESTADO CHILENO
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PARTICULARIDADES DEL SISTEMA CHILENO <ul><li>SE CREA UN CONSEJO DE ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA  (INTEGRANTES)   </li></ul><ul><...
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PERFIL GENÉRICO DE ALTOS DIRECTIVOS  PÚBLICOS: EN BUSCA DE LA INTEGRALIDAD GESTIÓN Y LOGRO INNOVACIÓN Y  FLEXIBILIDAD VISI...
<ul><li>VISIÓN ESTRATÉGICA </li></ul><ul><li>Capacidad para  detectar y comprender las señales  sociales, económicas, tecn...
<ul><li>GESTIÓN Y LOGRO </li></ul><ul><li>Capacidad para  orientarse al logro de los objetivos , seleccionando y formando ...
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SISTEMA DE ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA (SADP)   Proceso de búsqueda, selección, y desarrollo de profesionales competentes e idó...
ETAPAS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
<ul><ul><li>INSTALACIÓN EXITOSA : 67% AVANCE EN 4 AÑOS </li></ul></ul><ul><li>EN 4 AÑOS SE LLEGÓ AL 67 % DE AVANCE: </li><...
 
<ul><ul><li>BENEFICIOS PARA EL ESTADO Y EL SISTEMA POLÍTICO </li></ul></ul><ul><li>RENOVACIÓN DE LOS CUADROS DIRECTIVOS ES...
<ul><ul><li>APRENDIZAJES Y DESAFÍOS   </li></ul></ul><ul><li>INICIAL RESISTENCIA DEL MUNDO POLÍTICO:   cambio sustancial e...
Muchas gracias Rossana Pérez Fuentes [email_address] www.serviciocivil.cl
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Presentación en el Congreso Internacional por una Gestión Pública Competitiva e Innovadora - Cartagena - Colombia - junio de 2009

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  • PIB per cápita de la región, ajustado por Poder de Paridad de Compra (Power Purchase Parity, PPP), según la base de datos del reporte Panorama Económico Mundial del FMI 2007. Chile está a la cabeza de sus vecinos desplazando a Argentina.
  • En los países de la OCDE, en promedio, el Estado emplea el 15% de los trabajadores de toda la economía. En Chile, a aprox. el 6% (administración civil). La OCDE, reúne a 30 de las economías más desarrolladas y estables del planeta. La administración pública y los empleados municipales, sin FF.AA., Carabineros e Investigaciones, llega a aprox. 410 mil personas. Se excluye Educación Particular Subvencionada, Corporaciones Privadas de Educación, Universidades con aporte del Estado. FF.AA. Carabineros e Investigaciones llegan en total a 118 mil.
  • REGLAMENTO SOBRE CONCURSOS DEL ESTATUTO ADMINISTRATIVO Del empleo a prueba Artículo 20.- Podrá utilizarse el sistema de empleo a prueba como parte del proceso de selección para el ingreso a una planta de cargos de carrera en calidad de titular, cuando el jefe superior del servicio respectivo así lo resuelva, circunstancia que deberá indicarse en las bases del concurso y en el aviso correspondiente. Artículo 21.- El jefe superior del servicio establecerá el período que se extenderá el empleo a prueba, el que podrá variar entre 3 y 6 meses, sin que pueda prorrogarse una vez fijado. Durante el período de prueba, el funcionario tendrá la calidad de empleado a contrata asimilado al mismo grado del cargo a proveer, constituirá dotación y se desempeñará válidamente con todos los derechos y obligaciones funcionarias en las tareas que correspondan al cargo vacante concursado. Durante este período se mantendrá, en la planta, la vacante correspondiente, sin que proceda la suplencia. Del listado de postulantes elegibles para futuras provisiones : Artículo 18.- Se podrán realizar concursos para establecer un listado de postulantes elegibles, evaluados y seleccionados como idóneos para una determinada planta, ordenados en forma decreciente según los puntajes obtenidos, con el fin de que la autoridad pueda atender las necesidades futuras de ingreso de personal en la respectiva entidad. Estos listados de postulantes idóneos tendrán una duración de hasta doce meses contados desde la fecha en que el comité de selección concluyó el correspondiente proceso de selección. Los puntajes obtenidos por los postulantes elegibles, no podrán modificarse durante dicho plazo por nuevas circunstancias, aun cuando éstas sean pertinentes a los cargos a proveer.
  • Los 1.700 cargos no están adscritos al sistema. Se excluyen de la Alta Dirección a los servicios encargados de diseñar políticas públicas (ministros, intendentes, gobernadores).
  • SE CREA UN CONSEJO DE ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA : Integrantes del Consejo deben ser profesionales de prestigio y con experiencia en gestión o políticas públicas. Organismo integrado por 5 consejeros, nombrados con participación del Senado. SE TRABAJA EN BASE A PERFILES DE SELECCIÓN Los perfiles de Selección se trabajan en conjunto el Consejo con el Servicio que requiere el cargo.
  • De los 149 cargos de primer nivel jerárquico, han sido provistos o están en proceso de concurso 95 (71 cargos ya nombrados y 24 en etapa de concurso). Ello implica, un 64% de avance. De los 742 cargos de segundo nivel se han concursado o están en proceso de concurso el 68% del total, es decir 505 cargos (364 cargos ya nombrados y 141 actualmente en proceso de concurso). Actualmente hay 165 cargos en proceso de concurso.
  • TRANSPARENCIA Y LEGITIMIDAD: Los nuevos servicios que se están creando están siendo incorporados al Sistema y se ha usado para otros organismos: directorio de CODELCO, Tribunales Tributarios, Consejo para la Transparencia. INCORPORACIÓN PROFESIONALES ÁREA PRIVADA: las postulaciones de ese sector son el 59% del total. AUMENTA PRESENCIA DE LA MUJER: la mujeres alcanzan un 22% aprox de las postulaciones.
  • RESISTENCIA DEL MUNDO POLÍTICO: Un ministro demoró seis meses en designar a un alto directivo público. RENTAS MENSUALES REFERENCIALES SISTEMA DE ALTA DIRECCION PÚBLICA ( RENTA BRUTA PROMEDIO) Director de Hospital $ 3.031.081 US$ 5.390 Director de Servicio de Salud $ 4.169.693 US$ 7.414 Alto Directivo Público $ 3.241.136 US$ 5.763 Mas alta - Defensora Nacional $ 5.945.886 US$ 10.573 Mas baja - Director O’higgins SERNAC $ 2.132.000 US$ 3.791 Actualizadas al 26-05-2009 Dólar observado $ 562,39
  • Presentación en el Congreso Internacional por una Gestión Pública Competitiva e Innovadora - Cartagena - Colombia - junio de 2009

    1. 1. &quot;ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA DENTRO DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL ESTADO&quot; Rossana Pérez Fuentes Directora Nacional del Servicio Civil Presidenta del Consejo de Alta Dirección Pública CONGRESO INTERNACIONAL POR UNA GESTIÓN PÚBLICA COMPETITIVA E INNOVADORA Cartagena, Colombia, junio de 2009.-
    2. 2. TIPO DE GOBIERNO: democracia representativa - sistema presidencial POBLACIÓN: 16.7 millones (mujeres: 50.5% - hombres: 49.5%) POBLACIÓN URBANA: 90.2% FUERZA LABORAL: 7,1 millones ALFABETIZACIÓN: 95.7% EXPECTATIVA DE VIDA: 77.5 años INGRESO PER CÁPITA: US$ 14.673 (FMI 2007 -PPP) NIVEL DE POBREZA: 13,7% pobreza – 3,2% indigencia (Cepal 2007 ) DIVISIÓN POLÍTICA ADMINISTRATIVA: Existen 15 regiones. En la Región Metropolitana habita el 40% de la población CONTEXTO CHILE
    3. 3. <ul><li>ADMINISTRACIÓN CENTRAL </li></ul><ul><li>18 Ministerios </li></ul><ul><li>27 Subsecretarías </li></ul><ul><li>177 Servicios Públicos </li></ul><ul><li>FUNCIONARIOS DE LA ADMINISTRACIÓN CENTRAL DEL ESTADO </li></ul><ul><li>178.274 (56% mujeres y 44% hombres) </li></ul><ul><li>Aprox. 2,8 % de la fuerza de trabajo (2007) </li></ul><ul><li>Total del Estado aprox. 6% - Promedio Países OCDE 15% </li></ul><ul><li>Tamaño del Estado pequeño en comparación a economías desarrolladas </li></ul>PERSONAL DEL GOBIERNO CENTRAL SEGÚN DEPENDENCIA AÑO 2007 <ul><li>ADMINISTRACIÓN CIVIL DEL ESTADO </li></ul><ul><li>Empleados municipales, salud y educación municipalizada y universidades del Estado, llegan a aprox. 410 mil funcionarios. </li></ul>178274 172017 167153 162308 158423 154661 149494 142751 138097 136242 TOTAL SECTOR PÚBLICO 3570 3543 3383 2103 1144 809 441 96     MINISTERIO PÚBLICO 824 806 813 806 816 798 802 776 789 792 CONGRESO NACIONAL 8676 7952 7286 6593 6297 6093 5828 5560 5552 4984 PODER JUDICIAL 1520 1490 1450 1398 1411 1391 1398 1408 1413 1448 CONTRALORÍA GRAL. DE LA REPÚBLICA 163684 158226 154221 151408 148755 145570 141025 134911 130343 129018 ADMINISTARCIÓN CENTRAL 2007 2006 2005 2004 2003 2002 2001 2000 1999 1998 DEPENDENCIA
    4. 4. CONTENIDOS QUE CRUZAN LA REFORMA DEL EMPLEO PÚBLICO EN CHILE <ul><li>FORTALECER LA GOBERNABILIDAD DEMOCRÁTICA (DEJAR QUE LAS INSTITUCIONES FUNCIONEN) </li></ul><ul><li>DESARROLLAR UN ESTADO FUERTE Y CON CONTINUIDAD DE LAS POLÍTICAS PÚBLICAS (MERCADO CON REGULACIÓN: MÁS Y MEJOR ESTADO) </li></ul><ul><li>POTENCIAR LA GESTIÓN PÚBLICA </li></ul><ul><li>APORTAR A LA TRANSPARENCIA Y PREVENCIÓN DE LA CORRUPCIÓN </li></ul><ul><li>RESPONDER A UN CONTEXTO CAMBIANTE Y DINÁMICO DE LA REALIDAD </li></ul><ul><li>Ejemplo: Estado chileno pasó de administrar -en 10 años- US$ 10.000 millones a más de US$ 35.000 millones. </li></ul>
    5. 5. HACIA UNA GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RR.HH.: LEY DE NUEVO TRATO LABORAL <ul><li>MODERNIZACIÓN DEL ESTADO: LEY DEL NUEVO TRATO LABORAL </li></ul><ul><ul><li>Evitar discrecionalidad, politización y rigidez </li></ul></ul><ul><ul><li>Fortalecer el mérito, evitar clientelismo y discrecionalidad </li></ul></ul><ul><ul><li>C ambiar el factor antigüedad como criterio de promoción </li></ul></ul><ul><ul><li>Vincular desempeño con incentivos salariales </li></ul></ul><ul><ul><li>Mejorar la gestión pública </li></ul></ul><ul><li>CHILE OPTA POR: </li></ul><ul><ul><li>MODERNIZAR LA ALTA GERENCIA PÚBLICA : SE CREA EL SISTEMA DE ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA </li></ul></ul><ul><ul><li>FIJAR UNA NUEVA POLÍTICA DE ACCESO Y DESARROLLO DE LAS PERSONAS : PROFESIONALIZACIÓN DE LA CARRERA FUNCIONARIA </li></ul></ul><ul><ul><li>ESTABLECER UNA NUEVA INSTITUCIONALIDAD PARA CUMPLIR ESTOS OBJETIVOS : CREA EL SERVICIO CIVIL </li></ul></ul>
    6. 6. <ul><ul><li>MODIFICACIONES MÁS RELEVANTES: </li></ul></ul><ul><ul><li>Se perfecciona sistema de concursos de ingreso (se amplía la carrera funcionaria y disminuyen los cargos de confianza) </li></ul></ul><ul><ul><li>Se introduce flexibilidad y nuevas modalidades: Empleo a Prueba y Listado de Postulantes Elegibles </li></ul></ul><ul><ul><li>Se establece el incentivo al retiro </li></ul></ul><ul><ul><li>SE CREA LA GERENCIA PÚBLICA : 75% CARGOS A CONCURSO - MÉRITO </li></ul></ul><ul><ul><li>Aprox. 3 mil 500 cargos eran de directa designación </li></ul></ul><ul><ul><li>Sistema de Alta Dirección Pública: actualmente 891 cargos concursables </li></ul></ul><ul><ul><li>III Nivel Jerárquico: 2 mil 200 cargos a concurso (jefes de Departamento) </li></ul></ul><ul><ul><li>Sólo aprox. 700 cargos siguen siendo designados directamente – no por la vía de la concursabilidad </li></ul></ul>HACIA UNA GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RR.HH.: LEY DE NUEVO TRATO LABORAL
    7. 7. HACIA UNA GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RR.HH.: LEY DE NUEVO TRATO LABORAL ANTERIOR A LA REFORMA POSTERIOR A LA REFORMA Sin concurso Pasan a concurso Se concursan 3 mil 112 cargos de un total de 4 mil 36, es decir, más del 75%. 3.418 TOTAL CARGOS DE CONFIANZA 1.756 III Nivel Jerárquico 1.150 II Nivel Jerárquico 127 Jefes de Servicio 169 Seremis 52 Gobernadores 15 Intendentes 104 Embajadores 27 Subsecretarios 18 Ministros 3.112 924 2.221 0 742 510 149 29 169 52 15 104 27 18
    8. 8. Profesionalización de la función pública I Nivel Jerárquico II Nivel Jerárquico SADP (891 cargos) NUEVA ESTRUCTURA DEL EMPLEO PÚBLICO EN CHILE III Nivel Jerárquico Promoción Interna Ingreso a planta Carrera Funcionaria Gobernantes Elección (924 cargos) (2.221 cargos)
    9. 9. <ul><li>PRINCIPIOS QUE CRUZAN LA PROFESIONALIZACIÓN: MÉRITO, COMPETENCIAS E IDONEIDAD </li></ul>Sistema en el que las posiciones en la estructura ocupacional o de otra índole son llenadas no por criterios adscriptivos -tales como edad, sexo, riqueza, lugar de nacimiento, entre otros- sino según criterios de logro , verificables mediante las calificaciones, experiencia profesional o credenciales educacionales. Se busca ampliar la noción de mérito , incluyendo conceptos como idoneidad, desarrollo, competencias y reconocimiento de éstas. MERITOCRACIA (del latín merĭtum):
    10. 10. ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA: UNA NUEVA CULTURA EN EL ESTADO CHILENO
    11. 11. <ul><li>CARTA IBEROAMERICANA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA: CONSIDERACIONES ESPECÍFICAS SOBRE FUNCIÓN DIRECTIVA </li></ul><ul><li>Una institucionalización adecuada de la gerencia pública profesional exige arreglos institucionales que hagan posible: </li></ul><ul><ul><li>Una esfera de delegación en la que sea factible el ejercicio de un núcleo de discrecionalidad directiva en las materias y decisiones propias de la gestión </li></ul></ul><ul><ul><li>Unos sistemas eficaces de control y rendición de cuentas que faciliten la exigencia de responsabilidades a los directivos. Los sistemas de control más adecuados al ejercicio de la dirección son los que operan preferentemente sobre los resultados </li></ul></ul><ul><ul><li>Un elenco de premios y sanciones vinculados a la responsabilidad asumida, y derivados de la evaluación de los resultados de la gestión </li></ul></ul><ul><ul><li>Un conjunto de valores comunes de referencia, centrados en la racionalidad en el manejo de los recursos y en la creación del mayor grado de valor público mediante el adecuado uso de aquéllos </li></ul></ul>ELEMENTO CLAVE: La adecuada definición y consolidación de una dirección pública profesional son básicas para un correcto diseño institucional de los sistemas públicos contemporáneos
    12. 12. EL SISTEMA DE ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA (SADP) CHILENO <ul><li>El sistema chileno sigue la experiencia de países del mundo desarrollado </li></ul><ul><li>El sistema es único en Iberoamérica </li></ul><ul><li>El gobernante renuncia a la discrecionalidad directa e inmediata en los nombramientos, privilegiando la idoneidad y las competencias </li></ul>600 891 TOTAL CARGOS 505 742 II NIVEL 95 149 I NIVEL NOMBRADOS Y/O EN CONCURSO CARGOS EN EL SISTEMA SADP
    13. 13. PARTICULARIDADES DEL SISTEMA CHILENO <ul><li>SE CREA UN CONSEJO DE ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA (INTEGRANTES) </li></ul><ul><ul><li>FUNCIÓN: garantizar confidencialidad, no discriminación y búsqueda del mérito </li></ul></ul><ul><ul><li>REPRESENTATIVIDAD: Presidente de la República y Senado participa en designación </li></ul></ul><ul><ul><li>SUSTENTABILIDAD: están presentes los diversos sectores políticos </li></ul></ul><ul><ul><li>LEGITIMIDAD: se da garantías a todos los sectores – vínculo con el mundo político </li></ul></ul><ul><li>CONDICIONES ESPECIALES ADP: ATRAER Y RETENER A LOS MEJORES </li></ul><ul><ul><li>Funcionarios de exclusiva confianza </li></ul></ul><ul><ul><li>Dedicación exclusiva </li></ul></ul><ul><ul><li>Asignación de Alta Dirección Pública </li></ul></ul><ul><ul><li>Duran 3 años en su cargo, prorrogables 2 periodos </li></ul></ul><ul><ul><li>Derecho a indemnización </li></ul></ul><ul><ul><li>Suscriben un convenio de desempeño </li></ul></ul><ul><li>ALIANZA PÚBLICO-PRIVADA PARA PROCESO DE BÚSQUEDA Y SELECCIÓN: </li></ul><ul><ul><li>Empresas especializadas participan en el proceso </li></ul></ul><ul><li>SE TRABAJA EN BASE A PERFILES DE SELECCIÓN FUNDADOS EN COMPETENCIAS DIRECTIVAS </li></ul>
    14. 14. Consejo de Alta Dirección Pública Presidenta del Consejo de Alta Dirección Pública Rossana Pérez Fuentes Consejera Rosanna Costa Costa Consejera María Luisa Brahm Barril Consejero Rafael Blanco Suárez Consejero Mario Waissbluth Subelman
    15. 15. PERFIL GENÉRICO DE ALTOS DIRECTIVOS PÚBLICOS: EN BUSCA DE LA INTEGRALIDAD GESTIÓN Y LOGRO INNOVACIÓN Y FLEXIBILIDAD VISIÓN ESTRATÉGICA LIDERAZGO RELACIÓN ENTORNO Y GESTIÓN DE REDES CONOCIMIENTOS TÉCNICOS MANEJO CRISIS Y CONTINGENCIAS
    16. 16. <ul><li>VISIÓN ESTRATÉGICA </li></ul><ul><li>Capacidad para detectar y comprender las señales sociales, económicas, tecnológicas, culturales, de política pública y políticas del entorno local y global e incorporarlas de manera coherente a la estrategia institucional. </li></ul>
    17. 17. <ul><li>GESTIÓN Y LOGRO </li></ul><ul><li>Capacidad para orientarse al logro de los objetivos , seleccionando y formando personas, delegando, generando directrices, planificando, diseñando, analizando información, movilizando recursos organizacionales, controlando la gestión, sopesando riesgos e integrando las actividades de manera de lograr la eficacia, eficiencia y calidad en el cumplimiento de la misión y funciones de la organización. </li></ul>
    18. 18. <ul><li>LIDERAZGO </li></ul><ul><li>Capacidad para generar compromiso de los funcionarios/as y el respaldo de las autoridades superiores para el logro de los desafíos de la Institución. </li></ul><ul><li>Capacidad para asegurar una adecuada conducción de personas, desarrollar el talento , lograr y mantener un clima organizacional armónico y desafiante. </li></ul>
    19. 19. <ul><li>RELACIÓN CON ENTORNO Y ARTICULACIÓN DE REDES </li></ul><ul><li>Capacidad para identificar a los actores involucrados (stakeholders) y generar las alianzas estratégicas necesarias para agregar valor a su gestión y/o para lograr nuevos resultados interinstitucionales, así como gestionar las variables y relaciones del entorno que le proporcionan legitimidad en sus funciones. </li></ul><ul><li>Capacidad para comunicar oportuna y efectivamente lo necesario para facilitar su gestión institucional y afrontar, de ser necesario, situaciones críticas. </li></ul>
    20. 20. <ul><li>MANEJO DE CRISIS Y CONTINGENCIAS </li></ul><ul><li>Capacidad para i dentificar y administrar situaciones de presión , contingencia y conflictos y, al mismo tiempo, crear soluciones estratégicas, oportunas y adecuadas al marco institucional público. </li></ul>
    21. 21. <ul><li>INNOVACIÓN Y FLEXIBILIDAD </li></ul><ul><li>Capacidad para transformar en oportunidades las limitaciones y complejidades del contexto e incorporar en los planes, procedimientos y metodologías, nuevas prácticas tomando riesgos calculados que permitan generar soluciones, promover procesos de cambio e incrementar resultados. </li></ul>
    22. 22. <ul><li>CONOCIMIENTOS TÉCNICOS </li></ul><ul><li>Poseer los conocimientos y/o experiencias específicas, que se requieran para el ejercicio de la función. </li></ul>
    23. 23. SISTEMA DE ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA (SADP) Proceso de búsqueda, selección, y desarrollo de profesionales competentes e idóneos para liderar los servicios públicos del país, mediante un proceso abierto, transparente y de amplia difusión. Sistema Postulación en Línea (SPEL) Reclutamiento y Selección Gestión del Desempeño Reclutamiento y Selección Desvinculación Desarrollo Inducción FORTALECIMIENTO
    24. 24. ETAPAS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
    25. 25. <ul><ul><li>INSTALACIÓN EXITOSA : 67% AVANCE EN 4 AÑOS </li></ul></ul><ul><li>EN 4 AÑOS SE LLEGÓ AL 67 % DE AVANCE: </li></ul><ul><ul><li>UN TOTAL DE 600 CARGOS HAN INGRESADO A CONCURSABILIDAD (DE UN TOTAL DE 891) </li></ul></ul><ul><li>AVANCE PROGRESIVO: </li></ul><ul><ul><li>EN 2008, SE NOMBRÓ UN PROMEDIO DE 13 ADP MENSUALES </li></ul></ul><ul><ul><li>En 2004 EL PROMEDIO ERA SÓLO DE 2 </li></ul></ul><ul><li>SISTEMA RECONOCIDO - INTERÉS POR POSTULAR EN AUMENTO ( ANTARES ) </li></ul><ul><ul><li>SE HAN RECIBIDO MÁS DE 82 MIL POSTULACIONES </li></ul></ul><ul><ul><li>EN 2005 SE REGISTRABAN 66 POSTULACIONES POR CONCURSO </li></ul></ul><ul><ul><li>EN 2009 EL PROMEDIO LLEGA A 94 </li></ul></ul>
    26. 27. <ul><ul><li>BENEFICIOS PARA EL ESTADO Y EL SISTEMA POLÍTICO </li></ul></ul><ul><li>RENOVACIÓN DE LOS CUADROS DIRECTIVOS ESTADO: 64% de los nombrados no ocupaba el cargo al ser designado. Posibilita la movilidad horizontal, la incorporación de privados y estimula la promoción. </li></ul><ul><li>POSTULACIÓN ON LINE – ELIMINA BARRERAS: el número de postulaciones se elevó en 6 veces tras aplicación de este sistema </li></ul><ul><li>INCORPORACIÓN DE PROFESIONALES DEL ÁREA PRIVADA: 17% de los nombrados proviene del ámbito privado </li></ul><ul><li>AUMENTA PRESENCIA DE LA MUJER: 31% de los nombramientos corresponde a mujeres. En el área privada en Chile es de aproximadamente un 15% </li></ul><ul><li>ALIANZA PÚBLICO- PRIVADA: el sistema opera con un staff de 40 empresas especializadas en búsqueda y selección </li></ul><ul><li>FOMENTA LA CALIDAD Y LA EFECTIVIDAD EN LA GESTIÓN PÚBLICA: los más preparados están en mejores condiciones para asumir responsabilidades técnico-políticas. Los gobernantes gobiernan , los gerentes gestionan </li></ul>
    27. 28. <ul><ul><li>APRENDIZAJES Y DESAFÍOS </li></ul></ul><ul><li>INICIAL RESISTENCIA DEL MUNDO POLÍTICO: cambio sustancial e histórico en la cultura política y funcionaria, lo que genera resistencias y desconfianzas hacia nuevo sistema </li></ul><ul><li>DESCONOCIMIENTO DEL SISTEMA: reforma lleva sólo cuatro años de funcionamiento </li></ul><ul><li>FUE VISTO INICIALMENTE COMO SOLUCIÓN A LA CORRUPCIÓN </li></ul><ul><li>SINGULARIDADES DEL SISTEMA (proceso político-técnico): </li></ul><ul><li>- Confidencialidad garantizada por ley </li></ul><ul><li>- La designación queda en manos de la autoridad facultada para el nombramiento </li></ul><ul><li>- Incorporación de tecnología para proceso de postulación e información </li></ul><ul><li>SOBRELEGITIMACIÓN DE LOS ADPs: se sobredimensionó componentes técnicos por sobre componentes del entorno socio-político </li></ul><ul><li>RENTAS: las rentas ofrecidas -en algunas áreas- dificultan el reclutamiento de los mejores. El sistema público no puede ofrecer los mismos ingresos que el privado ( “salario emocional”) </li></ul><ul><li>FORTALECIMIENTO: el sistema chileno ha estado orientado más al reclutamiento y selección. Un segundo proceso implica avanzar más hacia fortalecimiento y mejor desempeño </li></ul><ul><li>GRADUALIDAD Y APLICACIÓN INTEGRAL DEL SISTEMA </li></ul>
    28. 29. Muchas gracias Rossana Pérez Fuentes [email_address] www.serviciocivil.cl

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