Successfully reported this slideshow.
Your SlideShare is downloading. ×

Meerwaarde in HR, meer waarde voor uw organisatie

Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Upcoming SlideShare
Interview - Visma
Interview - Visma
Loading in …3
×

Check these out next

1 of 26 Ad

Meerwaarde in HR, meer waarde voor uw organisatie

Download to read offline

SAS invited me to present at their Human Capital Intelligence Briefing.I started my presentation with an overview of external trends and then talked about 5 key focal points for HR. And then we focused on 2 key questions:
- How can you make the contribution of Human Capital on the company strategy visible (if at all)?
- What are the Human Capital activities that HR should execute to influence the company results?

SAS invited me to present at their Human Capital Intelligence Briefing.I started my presentation with an overview of external trends and then talked about 5 key focal points for HR. And then we focused on 2 key questions:
- How can you make the contribution of Human Capital on the company strategy visible (if at all)?
- What are the Human Capital activities that HR should execute to influence the company results?

Advertisement
Advertisement

More Related Content

Similar to Meerwaarde in HR, meer waarde voor uw organisatie (20)

Advertisement

More from Anita Lettink (20)

Recently uploaded (20)

Advertisement

Meerwaarde in HR, meer waarde voor uw organisatie

  1. 1. Meerwaarde in HR, meer waarde voor uw organisatie Human Capital Intelligence Briefing Anita Lettink 13 februari 2008
  2. 2. Hoe scoort uw organisatie? Weet u hoe uw organisatie scoort op de volgende vragen? Wat is het totale ziektepercentage? Aantal medewerkers per leiddinggevende? Hoeveel FTE’s bedient elke HR FTE? Uitstroompercentage? Percentage nieuwe recruits op het totale personeelsbestand? En op deze vragen? Wat is het rendement van opleidingen? Welk percentage trainees bereikt een management positie? Welke prestatiescore moeten managers halen om de strategie te verwezenlijken? Human Investment Ratio? Toegevoegde waarde gecreëerd per FTE? Wanneer uw personeelsbestand niet meer toereikend is om uw organisatiestrategie uit te voeren? Wat zegt een score eigenlijk over uw organisatie? En toont u met goede score automatisch de meerwaarde van HR aan?
  3. 3. Het speelveld van HR Individuele ontwikkeling: Medewerkers ontwikkelen zich op basis van hun ambitie Organisatie-ontwikkeling: De juiste medewerker op de juiste plaats op de juiste tijd
  4. 4. De externe trends Individuele ontwikkeling: Medewerkers ontwikkelen zich op basis van hun ambitie Organisatie-ontwikkeling: De juiste medewerker op de juiste plaats op de juiste tijd Globalisatie Demografie Outsourcing Business Partnerships Compliance International alignment Integrated Services Virtualisatie
  5. 5. 5 speerpunten voor HR Talent management Planning en samenstelling van de personeelsformatie Kennis en vaardigheden van de medewerkers Binden & boeien Belonen Sociale innovatie & slimmer werken Demografische ontwikkelingen Work-life balance Leiderschaps- en organisatieontwikkeling Grenzen tussen extern en intern vervagen Netwerkeconomie Change en cultuur Sourcing Hoe verdeel je de HR activiteiten? Ken- en stuurgetallen Analyses Monitoring Scenario’s
  6. 6. Meerwaarde in HR? 2 Fundamentele vragen: Hoe kan de bijdrage van het Human Capital aan de bedrijfsstrategie inzichtelijk gemaakt worden Wat zijn de Human Capital activiteiten die HR moet uitvoeren om aantoonbaar de bedrijfsresultaten te beïnvloeden
  7. 7. Maak kennis met… Dit is Marlies Marlies is HR manager bij een groot bedrijf De HR afdeling heeft in de afgelopen periode 200 nieuwe werknemers binnengehaald. Dat is een mooi resultaat!
  8. 8. Maak kennis met… (2) Totdat bekend is: Dat het bedrijf waar Marlies werkt groeit in omzet Dat het bedrijf waar Marlies werkt verlies maakt Dat het bedrijf van Marlies een uitstroom had van 300 medewerkers Dat er bij het bedrijf van Marlies structureel een overcapaciteit van 100 mensen is met verkeerde vaardigheden Dat 2 vergelijkbare concurrenten elk 300 nieuwe medewerkers hebben binnengehaald en winst maken Kengetallen hebben alleen meerwaarde in relatie tot bedrijfsdoelstellingen en dat vraagt om Human Capital Intelligence
  9. 9. Human Capital Intelligence 1. Verzamelen en analyseren van relevante gegevens over de invloed van de menselijke factor in het primaire proces en de bedrijfsprestaties; 2. Monitoren van de productiviteit en prestaties van de organisatie als geheel en de medewerkers individueel om tijdig te kunnen bijsturen; 3. Anticiperen op toekomstverwachtingen door het opstellen van business scenario’s en door het ontwikkelen van bijvoorbeeld organisatie, processen, capaciteiten en kennis.
  10. 10. Albert Einstein wist het al… “Not everything that can be counted counts, and not everything that counts can be counted” Albert Einstein “Not everything that can be counted counts, and not everything that counts can be counted” Albert Einstein
  11. 11. Theoretisch vs meetbaar Definiëren van relevante criteria: Wat je wilt meten is het theoretische criterium Wat je kunt meten is het meetbare criterium Het criterium dat je kunt meten is meestal slechts een deel van wat je wilt meten Vertekening treedt hoe dan ook op: het is inherent aan het proces Vergelijk voorspelling met het weer Goede weersvoorspellingen Weervrouw Waarde die kunstcritici toekennen KunstwerkKunstschilder Testresultaten van studenten Kennisoverdracht aan studenten Leraar Meetbaar criteriumTheoretisch criteriumFunctie
  12. 12. Bepaal de belangrijkste thema’s Elke organisatie is uniek met unieke doelen: unieke set van indicatoren bestaande uit standaard en/ of bedrijfsspecifieke kengetallen Gerelateerd aan de dominante thema’s Bruikbaarheid van getallen: Voldoende waarnemingen Context maakt van kengetal een indicator Lang niet alle kengetallen leiden tot KPI’s
  13. 13. Key Performance Indicators voor HR KPI’s moeten .. bijdragen aan de strategie Hebben de geselecteerde kpi’s de juiste focus op strategische issues of onttrekken ze de aandacht aan belangrijke issues? .. betrouwbaar en herhaalbaar zijn Zijn de kengetallen kwantificeerbaar, betrouwbaar en herhaalbaar? .. op eenvoudige manier frequent bijgewerkt kunnen worden Is een frequente update dagelijks, maandelijks of per kwartaal? Wat gebeurt er jaar over jaar? .. geschikt zijn om targets af te spreken Kunnen op alle niveaus geschikte doelstellingen voor verbeteringen afgesproken worden? .. de verantwoordelijkheid kunnen vaststellen Kan (een deel van) de organisatie de verantwoordelijkheid nemen voor het bijstellen van het kengetal? Maw kun je doorspitten tot je weet waar een afwijking ontstaat?
  14. 14. Voorbeelden Aantal klachten per maand Verloop %Arbeidssatisfactie Volume job rotation Gemiddelde functie verblijftijd Levertijd product/dienst Trainingskosten/ medewerker Productkosten/ medewerker Geïnvesteerd werkkapitaal/ medewerker Formatie/ bezetting Netto beschikbare productieve uren HR Functie Acceptatie Flexibiliteit Efficiency ArbeidsproductiviteitEffectiviteit HR systeemHR ResultaatEisen
  15. 15. Een eerste aanzet tot HCI 1. Begin HCI met een solide, beperkte basis aan kengetallen: kosten per medewerker, kosten per vertrek, etc. 1. HR moet een gevoel krijgen voor data & wat de gegevens betekenen binnen de context 2. Voed het datawarehouse met gegevens van 1 systeem 1. Bij gebruik van meerdere systemen moeten de definities overeenstemmen 3. Bepaal vooraf de uitgangssituatie via een 0-meting. 4. Geef managers de mogelijkheid rapportages te maken, maar laat je eigen analyse prevaleren 1. HR doet de analyse – laat je vooral in het begin niet verleiden tot het verklaren van de analyses van de business 5. Bepaal welke kengetallen belangrijk zijn voor de speerpunten 1. Doe ervaring op met het in kaart brengen van KPI’s via streefgetallen 2. Bepaal later wat de waarde van een KPI moet zijn. 6. Steek geen tijd in benchmarking tot je begrijpt welke kengetallen voor je organisatie belangrijk zijn.
  16. 16. Integriteit van de gegevens Kwaliteit van de onderliggende gegevens luistert nauw Vergelijk appels met appels – definities moeten kloppen! Denk in een internationale setting ook goed na over wat je mag verzamelen Garbage in….garbage out Als de onderliggende gegevens niet betrouwbaar zijn, zijn je rapportages en analyses dat ook niet Dus… Check eerst de consistentie van de bronsystemen Controleer alle rapportages en analyses handmatig (zeker in het begin) Als ergens een 0 staat, zit er vaak een fout in de berekening Vergelijk tussentijds resultaten en afwijkingen opnieuw Gebruik je gezonde verstand
  17. 17. Van rapportages naar HCI De werkelijkheid van Marlies Excel rapportages met kengetallen Wat is goed en wat duidt op een probleem? Hoe beinvloedt een kengetal de business?
  18. 18. Analyse & Scenario’s De gegevensanalyse stelt Marlies in staat scenario’s te ontwikkelen en die inclusief HR acties aan de business voor te leggen Scenario 1: de organisatie zit in een downsizing situatie Doe niets, het is de bedoeling dat medewerkers uitstromen Doe iets speciaals voor de keyplayers Scenario 2: enkele business units groeien, andere blijven gelijk Start omscholingsprogramma’s zodat medewerkers kunnen overstappen naar een andere business unit Scenario 3: alle business units groeien Start een sociaal innovatie project zodat medewerkers langer kunnen doorwerken in de huidige functie en de verdeling gelijkmatiger wordt …
  19. 19. Valkuilen van HCI HR is niet verantwoordelijk voor het definieren van bedrijfsvisie en strategie HR moet niet invullen wat op een ander niveau blijft liggen Buy-in op management niveau Voorkom een ‘HR only’ initiatief Angst voor meten en controle Gebrek aan gegevensdefinities, of slecht gevuld HRMS Doelstellingen zijn niet consistent, te hoog of te laag KPI’s vanwege de KPI’s Productie van rapporten zonder business relevantie Te veel tijd kwijt aan de data-verzameling
  20. 20. Lessons learned Een HCI project kost tijd en doorzettingsvermogen De meerwaarde zit in de gegevensverzameling over een langere periode Het project vereist een investering in een IT-oplossing, omdat dit niet standaard door HRMS-systemen wordt geleverd Human Capital Intelligence is geen rapportagetool Moet op een simpele manier met kleine stappen uitgevoerd worden Je kunt niet de hele organisatie binnen 1 jaar veranderen Zorg voor geloofwaardigheid en begin met basis kengetallen Meten en managen zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden Als de business niet bereid is te veranderen op basis van de uitkomsten, kun je het beter bij rapportages houden
  21. 21. Meer waarde voor de organisatie… In de Nederlandse, kennisintensieve bedrijven kan het human capital beschouwd worden als bedrijfskapitaal Het is de hoogste tijd dat HR het management van de organisatie pro-actief gaat voorzien van betrouwbare gegevens en adequate analyses en voorspellingen over dat kapitaal ter ondersteuning van de bedrijfsstrategie via Human Capital Intelligence HR wordt zo de aanjager van de discussie over het potentieel en de effectiviteit van het human capital en levert een strategische bijdrage aan de realisatie van de bedrijfsdoelstellingen Dat is meerwaarde in HR!
  22. 22. Bedankt voor uw aandacht anita.lettink@arinso.com
  23. 23. ARINSO at a glance Helping customers become better employers • Through Business Consulting, Technology Integration, and Outsourcing, we innovate in HR processes like Workforce Management, Recruitment, Time & Attendance, Global Payroll, Recruitment, Talent Management and Learning. • ARINSO stands out through its focus on HR, its expertise, its experience, its pre-configured and multi-country euHReka platform, and its global coverage. • ARINSO services 1 in 5 of the world’s 500 largest companies, and serves over 6 million employees through HR Management Systems the company installed • Over 600,000 employees across the globe rely on ARINSO HR Outsourcing solutions. ARINSO International, a Northgate company today • Operating globally in 30 countries, on 5 continents • Over 4,000 HR focused professionals • Combined revenues over $600m • Our systems support over 14m employees • We pay over 2.5m employees directly and manage 750,000 employees globally through outsourcing
  24. 24. ARINSO Corporate History 2007 ARINSO brings key HRO customers live including CA, Unilever and Bank of America ARINSO launches euHReka 2.0, bringing years of experience into one solution ARINSO acquired by Northgate Information Solutions 2006 SAP awards ARINSO with the SAP Pinnacle Award for Global Customer Satisfaction ARINSO expands services with eHR and RPO, and doubles volume of employees serviced. 2005 ARINSO recognized as most innovative HRO player in the industry ARINSO launches euHReka, its one-to-many HR & Payroll Outsourcing Platform 2004 ARINSO delivers first global HRO contracts and PAN European Payroll Projects 2003 Together with ACS, ARINSO wins the largest live HRO deal in Europe to date 2002 ARINSO starts servicing its first full HRO contract in the US 2000 ARINSO IPO on Euronext Brussels ARINSO launches its 3-tiered Human Capital business model 1996 First SAP-HR Projects live – First international clients 1994 Foundation of ARGUS INTEGRATED SOLUTIONS ARINSO International is dedicated to HR Excellence through Strategic Guidance, Integration Services & HR Service Solutions
  25. 25. ARINSO Business Model: a unique focus on HR
  26. 26. All information in this presentation © ARINSO international ARINSO Nederland Nevelgaarde 9 3436 ZZ Nieuwegein Tel: 030-605 8888 Info.nl@arinso.com

×