Las 5 fases de este ebook son:       TABLA DE CONTENIDOS                                                                  ...
Las creencias surjen en cualquier momento (lee este ejemplo personal):                    1             "Esta serie de ebo...
CREENCIAS > SABER / marco teórico           ¿Será casualidad que la primera persona de los verbos CREER y CREAR se conjuga...
Adopta Hábitos que apoyen tus objetivos                                      2              No te voy a decir que TIENES q...
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CAMBIOS: Alerta a la transición                                              3                                            ...
CAMBIO > SABER / marco teóricoVeamos ahora cuáles son las 4 ETAPAS por las que transitan las personas al tener que enfrent...
Gana tiempo ANTICIPÁNDOTE                                                             4                     Sería muy buen...
Influencias cuando creas Experiencias                                                                                     ...
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APUESTA POR TI: Libera tu Liderazgo y Multiplica Así el Valor de tu Equipo

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DESCRIPCION: e-slideBook #1 del Lic. Alejandro Delobelle, director de The Zensitive Group. El autor contribuye a que el lector piense como piensa, tome conciencia de cuáles son sus creencias, sus hábitos, sus reacciones frente al cambio, su manejo del tiempo y su habilidad de influenciar. Todas competencias clave para el éxito de la organización del siglo XXI.

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APUESTA POR TI: Libera tu Liderazgo y Multiplica Así el Valor de tu Equipo

  1. 1. Las 5 fases de este ebook son: TABLA DE CONTENIDOS • FASE 1 > Tus CREENCIAS formatean tu vida • Saber: Creencias poderosas y limitantes • Entender: Tests / Herramienta: “a menos que” • Aplicar: Modelo de Respuesta / Video • Resumen: uniendo todo • FASE 2 > Tus HABITOS apalancan tus resultados • Saber: Definición y Sentido • Entender: Herramienta: “puedo / lo haría / cuándo” • Aplicar: Herramienta: “saber / sentir / hacer” • Resumen: uniendo todoEn este primer ebook quiero presentarte aquello que • FASE 3 > Adáptate a otros CAMBIOS, perodeberías saber antes de que te pongas a pensar en genera los tuyosconvertirte en un líder de otros. Se trata de entender las • Saber: Creencias poderosas y limitantesbases sobre las que construirás el liderazgo de tí mismo. • Entender: Tests / Herramienta: “a menos que” • Aplicar: Modelo de Respuesta / VideoSon buenas ideas para pensar y un conjunto de • Resumen: uniendo todoherramientas para que actives tu energía vital, • FASE 4 > Maneja tu TIEMPO e incrementatransformadora. tu productividadQuizás no sea para algunos la parte más sexy del • Saber: 4 elementos del Círculo de Reflexión Temporalprograma, pero créeme que es la base sobre la cual se Matriz Imp/Urgencia; Decir que no; Delegar; Emocionesapoyarán todas las demás fases. Cuánto más puedas • Entender: Curva de Productividad Diaria • Aplicar: Sólo dos preguntas para hacersetrabajar sobre tu propia persona más te conocerás, lo que • Resumen: uniendo todoincrementará tu autoconfianza y mejorará, a su vez, el • FASE 5 > En tu poder de INFLUENCIAmensaje que enviarás a la comunidad en la que operas. radica tu performanceUn mensaje poderoso influencia, resuena y convoca, logra • Saber: Definición e historias / 4 zonas de influenciaapoyo y recursos necesarios para seguir mejorando tu • Entender: Practicando influencia • Aplicar: Herramienta: Check list para influenciar al restopresencia. Y tus resultados. • Resumen: uniendo todo 2
  2. 2. Las creencias surjen en cualquier momento (lee este ejemplo personal): 1 "Esta serie de ebooks tenía como destinatarios a los responsables de desarrollar el capital humano en las organizaciones (cualquiera sea la denominación del puesto que ocupen), pero recordé aquello que decía que ‘los recursos humanos son muy importantes como para dejarlos solo bajo la responsabilidad de Recursos Humanos’. Y eso me liberó: quise que este material no sólo sirviera para que mis colegas, nuevos y/o experimentados tuvieran una fuente renovada de alto valor aplicable, sino que también lo escribí para todo aquel líder que tuviera al menos una persona a su cargo. Y también para aquellos que, sin personas a su cargo, lideran o liderarán algún proyecto que involucre comunicación, objetivos y procesos". 1 2 3 4 5¿Qué es una “creencia” Analiza y contesta… Alguien dijo… Recuerda…para tí? "Creo que el éxito se logra “El problema no es tenerlas, ¿Cuántas CREENCIAS sólo con sacrificio" sino el NO tomar conciencia de puedes detectar en el ¿Tienes tú alguna creencia la influencia que tienen en recuadro de arriba? que te guíe? nuestras conductas”
  3. 3. CREENCIAS > SABER / marco teórico ¿Será casualidad que la primera persona de los verbos CREER y CREAR se conjugan de la misma manera? ‘YO CREO’. Recuerda: creamos exactamente aquello en lo que creemos. En la página anterior te preguntaba cuántas creencias habías podido detectar a partir del párrafo. Yo encontré al menos 4, que subyacen en mi modelo mental: a) que los responsables de trabajar sobre el liderazgo de la gente son los miembros del área de RH (sin considerar a la propia persona, por ejemplo); b) que este material es una fuente renovada de alto valor aplicable; c) que este material puede ser útil tanto para el novato como para el experimentado; y d) que para ser líder no hace falta tener gente a cargo. Ves? a partir de ese conjunto de creencias, comencé a escribir. Aunque asumo que, de no haberlo analizado conscientemente, IGUAL hubieran guiado mi trabajo... Evidentemente, no se puede ser mejor líder que persona. Digo esto porque tus creencias, al estar tan integradas a tu sistema interno, influenciarán tus juicios de valor. Y son justamente estos juicios los que condicionarán las decisiones que tomarás. Como decíamos, al final del día, en la mayoría de las organizaciones no es la intención lo que cuenta, sino las consecuencias e impacto de esas decisiones que tomaste lo que se medirá, más aún si has asumido ya un puesto de responsabilidad en la organización. La buena noticia es que también esas decisiones irán dándole forma a la huella que estarás dejando en la organización. Tu éxito estará determinado por la efectividad de tus juicios y decisiones, en términos de gente, procesos, perfiles, equipos y políticas. Con qué frecuencia tomes decisiones y qué tan preciso seas cada vez que lo hagas, son dos indicadores que debes seguir de cerca (te aseguro que otros también lo estarán haciendo). Pero recuerda, esas decisiones tienen su base en tus creencias. Veamos los dos tipos de creencias que se pueden14 presentar, dentro de ti mismo o en el seno de un equipo:
  4. 4. Adopta Hábitos que apoyen tus objetivos 2 No te voy a decir que TIENES que cambiar ni que DEBES cambiar tus hábitos. Lo único que estaré diciendo es que PUEDES hacerlo. Que puedes DECIDIRTE cambiar aquellos hábitos que ya no son funcionales a tus propósitos. Y empieza, como corresponde, de un paso a la vez. 1 2 3 4 5Sabías que… Pregúntate… Prueba esto: Recuerda…Si tu crees que algo es posible ¿Tienes claro a dónde quieres Judy Garland dijo: “séautomáticamente habrás comenzado llegar, qué es lo que QUIERES? Sonríe tres veces. siempre la primeraa crear el/los comportamiento/s queapoye/n a esa creencia. Nuestro Porque no se trata sólo de Sentirás que algo ha versión de tí mismo, encerebro está continuamente cambiar un hábito disfuncional, cambiado (aunque nada allí afuera haya vez de la segundacomprometido a perpetuar lo que sino de saber CON QUE objetivoestá sucediendote en el momento. mayor se alineará el nuevo. cambiado) versión de alguien más”
  5. 5. HABITOS > SABER / marco teórico Vayamos uniendo los puntos: hemos visto los primeros conceptos sobre CREENCIAS y los hemos vinculado al día a día corporativo. La pregunta ahora es: ¿cómo hacemos para que se nos haga un HÁBITO el convertir Creencias Limitantes en Creencias Poderosas y un HÁBITO el encontrar el coraje de CAMBIAR algunos hábitos antes de que sea tarde para hacerlo? En el recuadro se ve la definición de HABITO. ¿Qué dice? Léelo en voz alta. “Un comportamiento repetido tan seguido que lo realizamos sin pensar”, es decir, que los seres humanos adoptamos y practicamos ciertos comportamientos en forma repetitiva ya que nos resultan cómodos y, de hecho, los convertimos en parte de nosotros mismos. O sea, que un hábito nos pone en una especie de ‘piloto automático’, lo cual no es ni bueno ni malo per-se: el riesgo está en que no sepamos que lo tenemos ‘encendido’, que estamos operando en ese modo. Tomemos como ejemplo el hábito de “interrumpir a otros mientras están hablando” – que posiblemente lo hayas visto en alguna reunión de equipo. Si bien ese comportamiento es visible a los demás una y otra vez, la persona que lo realiza no lo notará (o al menos no reparará en ello lo suficiente) a menos que alguien se lo haga ver. Y aunque alguien lo hiciera, es muy probable que no reconozca primero y cambie después, a menos que tenga el deseo interno de hacerlo. Y no tendrá el deseoninterno de hacerlo hasta que no comprenda el costo de su conducta (para la relación o para los objetivos) o el beneficio para él (de que el otro pueda expresar su voz). “Un comportamiento repetido tan seguido que lo realizamos sin pensar”27
  6. 6. CAMBIOS: Alerta a la transición 3 Cuando analizas los cambios debes tener en mente, al menos, los siguientes tres puntos: • Los 5 MOMENTOS de adhesión al cambio; • Las 4 ETAPAS por las que transitan las personas frente a aquello que altere su status quo; • Las 3 SEÑALES a considerar para determinar el éxito de un programa de cambio. 1 2 3 4 5Para pensar Dijo W Edward Deming: “Hay que tener claro que la Reflexiona...“Si no te gusta algo, gente no se resiste al ¿A qué nos referimos “No es necesario cambiar; lacámbialo; si no puedes CAMBIO, sino que resiste con que "la gente secambiarlo, cambia la supervivencia no esmanera en que percibes la PERDIDA” resiste a la pérdida"? ¿a obligatoria”aquello que no te gusta” la pérdida de QUÉ? Mary Engelbreit
  7. 7. CAMBIO > SABER / marco teóricoVeamos ahora cuáles son las 4 ETAPAS por las que transitan las personas al tener que enfrentar un cambiodeterminado (o todo aquello que potencialmente podría alterar su operatoria diaria):Es curioso como nos relacionamos con el cambio. Comencemos con un camino posible (y bastante común) como el representado en el gráfico. Frente a un estímulo de cambio X - digamos un cambio en la manera de realizar la evaluación de desempeño - la primera actitud es NEGARLO, esto es, hacer como si nada estuviera pasando. No hablar de eso. Preferimos no saber, no comentar, no opinar. Como si confiáramos en que el tiempo volverá las cosas a la condición previa al cambio. Una vez que nos damos cuenta de que es inútil hacer como si nada pasara , comenzamos a RESISTIRNOS a ese cambio, con la intención de que nuestra voz tenga el eco suficiente como detener la dinámica del cambio propuesto. Podemos elegir resistirnos constructivamente - previniendo a otros sobre posibles obstáculos no considerados previamente y que podrían atentar al momento de la implementación - o negativamente, lo que implicaría el obstaculizar el proceso en cada oportunidad posible, con el ánimo intenso de detener lo que se está gestando. En función del feedback que vamos recibiendo y de nuestra propia visión costo - beneficio, decidimos continuar con dicha actitud o movernos hacia otro estadío, uno que tiene que ver con probar, con animarse, con EXPLORAR qué podría tener de útil o beneficioso este nuevo orden de cosas. Al explorar expandimos nuestra conciencia hacia nuevas maneras de interpretar la información que recibimos, comenzamos a construir nuevas creencias e iniciamos el camino hacia el COMPROMISO. En esta fase final, entendemos cuál es el impacto del cambio en uno mismo, en el área y en el negocio, y estamos física y mentalmente dispuestos a apoyarlo. 39
  8. 8. Gana tiempo ANTICIPÁNDOTE 4 Sería muy bueno si pudiéramos preveer los obstáculos que nos consumen tiempo antes de que aparecieran. Pero no podemos. Lo que sí podemos es anticiparnos. Imagina y pregúntate cosas probables, que podrían suceder y te harían perder tiempo: eso sí te pondría en control, dándote velocidad de reacción, cuando sea que el obstáculo aparezca... 1 2 3 4 5Investigue o testee… Pregúntese… Aprenda de sus historias… Recuerde…¿Es posible delegar hacia 1. Si está comprobado que delegar Recuerda aquella vez que no pudo planificar “No hay guerra que searriba? ¿Qué debería de bien es una herramienta de una reunión por falta de tiempo? ¿Cuál fue haya ganado sin planificar,considerar, adicionalmente, gerenciamiento efectiva… ¿por qué la consecuencia de no haber tenido (o no sin embargo, no hay planpara hacerlo bien? me cuesta tanto hacerlo? haber sabido) cierta información? ¿Qué se que haya superado la 2. Si tuviera que elegir dos tareas perdió de ganar? primera batalla” para delegar YA, ¿cuáles serían? 50
  9. 9. Influencias cuando creas Experiencias Si Persuasión es “el proceso de cambiar o 5 reforzar actitudes, creencias o comportamientos” entonces tu habilidad para influenciar a otros se convertirá en tu gran diferencial y valor agregado como Líder, al momento de inspirar, motivar y alentar a otros a que persigan un objetivo común. 1 2 3 4 5Ir más allá... Un gran secreto? No, tres aspectos clave para que ejercites: Recuerda...No se trata de tomar una “Tu máximo nivel dedecisión, ni siquiera se trata * La gente gusta de aquellos que los hacen sentir bien e importantes. persuasión lo conseguirásde comunicarla; se trata de * Invierte tiempo en conocer el ‘mundo’ de tu audiencia. cuando llegues a influenciar alograr que la gente se alinee aquellas personas sobre laspara ejecutarla. A eso se * Busca ser percibido como alguien confiable (confiable = íntegro * capaz) cuales no tienes controlllama influencia. directo” 68

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