Profre. Lic. María del Carmen Flores Noguez
Alumna: Alejandra Ariel Enríquez Ramírez
No. Cuenta: 309141473.
Grupo:9337
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Puesto ejecutivo
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 Nivel de estudios: Bachillerato terminado.
 Nivel avanzado de ingles.
 Manejo de paquetería básica de office.
 Experi...
 Respecto a los puestos de trabajo realizadas,
ambos me parecieron importantes, y no
laboriosas, sin embargo considero qu...
 Chiavenato, A. (2000) Administración de
Recursos Humanos. Mc GraHill: Colombia, pp.
208-385, 547-584.
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  1. 1. Profre. Lic. María del Carmen Flores Noguez Alumna: Alejandra Ariel Enríquez Ramírez No. Cuenta: 309141473. Grupo:9337 Unidad 2. Actividad 3. Mapa mental y ejemplo. Tercer Semestre. 21/03/2014
  2. 2. Reclutamiento y selección Reclutamiento del personal. Son un conjunto de técnicas y procedimientos de apoyo para atraer al personal mayormente calificado a puestos en la organización. Planeación rigurosa de tres fases. Investigación interna Conocimiento de las necesidades de la organización respecto recursos humanos Requerimientos inmediatos Planes futuros Aportaciones a recursos humanos Planeación de los recursos humanos que se necesitan Modelos de planeación Basado en la demanda estimada del producto o servicio Basado en segmentos de cargos. Basado en el flujo del personal Planeación externa Segmenta la organización para su análisis. Localizar fuentes de reclutamiento. Proceso del reclutamiento (siguiente diapositiva) De planeación integrada
  3. 3. Reclutamiento y selección El proceso de reclutamiento Medios de reclutamiento Dos tipos de candidatos Trabajan Desempleados Cambios clasificados como Reales Potenciales Reclutamiento interno Las vacantes se llenan reubicando a los empleados. Ascendidos Reubicados Ascendidos y reubicados Implica también Planes de profesionalización Programas de desarrollo personal. Reclutamiento externo (siguiente diapositiva)
  4. 4. Reclutamiento y selección. El proceso de reclutamiento Reclutamiento externo Los candidatos no pertenecen a la organización. Técnicas de reclutamiento Consulta de archivos de los candidatos Candidatos presentados por empleados de la empresa. Anuncios en la portería de la empresa Contacto con sindicatos y asociaciones gremiales Contacto con escuelas, entidades estatales, directorios académicos y centros de integración escuela- empresa. Conferencias a universidades y escuelas. Contacto con empresas del mismo mercado Viajes de reclutamiento a diferentes localidades. Anuncios en diarios y revistas Agencias de reclutamiento Reclutamiento mixto (siguiente diapositiva)
  5. 5. Reclutamiento y selección Proceso de reclutamiento Reclutamiento mixto Tres formas de adopción Inicia con reclutamiento externo y si no obtiene resultados pasa al reclutamiento interno. Inicia con reclutamiento interno y si no obtiene lo que desea termina con reclutamiento interno Reclutamiento interno y externo de forma simultánea. Selección del personal. (siguiente diapositiva).
  6. 6. Reclutamiento y selección Selección del personal. Actividad en donde hay Comparación y confrontación Elección Opción y decisión Filtro de entrada Clasificación Es restrictiva Tarea Reclutar al personal con mas probabilidad de adaptación al cargo Objetivo Específico Suministra a los candidatos para su selección. Básico Elección y clasificación de los candidatos mas aptos para la empresa(siguiente diapositiva)
  7. 7. Reclutamiento y selección Selección de personal Elección del personal más adecuado Mantenimiento del desempeño Busca solucionar Adecuación del hombre al cargo Eficiencia del hombre al cargo Reclutamiento de personal (siguiente diapositiva)
  8. 8. Reclutamiento y selección Reclutamiento de personal. Administración de RH. Proceso de reclutamiento Requerimientos de empleado Pasos (continua sig. Diapositiva) Definición y ficha descriptiva del puesto Determinación de resultados básicos del área de resultados Identificación del desempeño del personal ante las situaciones de área. Características profesionales y personales que debe tener el ocupante del puesto . Analizar situaciones especiales que pueden ocurrir en el puesto. Análisis del requerimiento de competencias para el puesto. Selección de candidatos que cubren el puesto. Elección de CV.
  9. 9. Reclutamiento y selección Reclutamiento de personal. Administración de RH. Pasos (continua sig. Diapositiva) Elección de C.V. Aplicación de la entrevista Preparación Estrategia Desarrollo Cuerpo Cierre Documentos con resultados de la entrevista Aplicación de pruebas Pruebas situacionales para evaluar habilidades Juego de negocios Dinámica de grupos Ejercicios de análisis In baskets Entrevistas situadas Pruebas de conocimientos técnicos Entrevistas estructuradas Pruebas de conocimientos
  10. 10. Reclutamiento y selección Reclutamiento de personal. Administración de RH. Pasos Entrevista avanzada y profunda. Historia de educación Experiencia e historia profesional Historia tanto personal como profesional Red de sociedad interna y externa. Situación económica. Intereses, motivaciones y preferencias Habilidades, deficiencias y necesidad de formación. Disponibilidad Estado y características físicas. Candidatos finalistas Redactar el informe final de los candidatos y de como se realizo el proceso. Método situacional de evaluación de los candidatos de selección (sig. diap)
  11. 11. Reclutamiento y selección Método situacional de evaluación de los candidatos de selección Diseño de cargos Establecimiento de condiciones para el ocupante Tareas a cumplir A quien debe dar los reportes. De quien es autoridad Modelos para diseñar cargos Modelo tradicional de diseño de cargos El empleado se consideraba solo un apéndice de la máquina del cual se esperaba un rendimiento del 100%. Los cargos tendían a ser simples y a no desgastar al empleado. Modelo situacional Depende de adecuar el diseño de cargo a las diferencias de cada persona y las tareas que se involucran. Basado en la aplicación de capacidad, autocontrol y autorregulación. Modelo humanista de las relaciones humanas Enfoque en el modelo del cargo y las relaciones humanas. Enfoque motivacional (siguiente diapositiva)
  12. 12. Reclutamiento y selección Método situacional de evaluación de los candidatos de selección Modelos para diseñar cargos Enfoque motivacional Adopción de los tres estados psicológicos críticos Conceptos Combinación de tareas Crear unidades naturales de trabajo. Relación directa cliente-usuario. Enriquecimiento vertical Apertura de canales de retroalimentación Descripción y análisis de cargos (siguiente diapositiva)
  13. 13. Reclutamiento y selección Método situacional de evaluación de los candidatos de selección Descripción y análisis de cargos Describir el cargo Análisis del contenido, funciones y tareas del cargo Análisis de cargos Analizar requisitos que el puesto requiere del ocupante. Estructura del análisis de cargos. Requisitos intelectuales Instrucción y experiencia básicas, adaptación, iniciativa y aptitudes. Requisitos físicos Esfuerzo, capacidad visual y destrezas. Responsabilidades implícitas Supervisión de material, dinero, contactos, personal e información. Condiciones de trabajo Método de descripción y análisis de cargos (sig. Diap)
  14. 14. Reclutamiento y selección Método situacional de evaluación de los candidatos de selección Descripción y análisis de cargos Método de descripción y análisis de cargos Observación directa El análisis del cargo es efectuado observando al ocupante. Cuestionario El personal que ocupa el cargo debe contestar todas las preguntas posibles. Entrevista Recolección de elementos relacionados con el cargo a analizar. Acercamiento directo y verbal. Métodos mixtos Combinación armónica de dos o mas formas de análisis. Etapas del análisis de cargos. Planeación cuidadosa del análisis de cargos. Preparación Aprestamiento del personal, equipo y esquemas para trabajar. Ejecución Recolección de datos según el cargo Redacción del análisis.
  15. 15. Análisis de puestos Puesto ordinario Necesidad Conocimiento de los jefes de las obligaciones Supervisores conocen las labores del puesto Trabajadores con resultados mejores y mas eficientes. Logro de un trabajo eficaz y cooperativo. Objeto. Operaciones , cualidades, responsabilidades y condiciones conjuntas. Logro de unidad laboral, determinada e inespecífica. Técnica Análisis de puestos. Actividades previas Aprobación previa de la gerencia. Determinación de objetivos que determinen los factores a investigar. Tipos de análisis de puestos Mejorar sistemas laborales. Orientación de la selección del personal Instruir al trabajador Evaluar los puestos Recopilación de datos Observación directa Informes del trabajador Informes de los supervisores inmediatos Cuestionarios Descripción (Siguiente diapositiva)
  16. 16. Análisis de puestos Puesto ordinario Descripción Encabezado Datos para reconocer el puesto Descripción genérica Explicación de actividad como un todo. Descripción específica Detalle de las operaciones. Especificación Mínimos requisitos para cubrir el puesto Requisitos de estilo Cómo debe plasmarse la descripción del puesto Sencillo, claro, conciso, etc. Formas escritas Forma impresa especificando la investigación. No sigue reglas ni modelos. Conservación y revisión Dan nuevo valor a las especificaciones resultantes Beneficios Empresa Supervisores Personal Puesto ejecutivo (sig. diap)
  17. 17. Análisis de puestos Puesto ejecutivo Importancia Actividades de la empresa señala califica mejora Negociación impulsa modera Dificultades Adaptación Hombre-puesto Hombre con viarios puestos Confunde Jerarquías Funciones Análisis de puestos Sig. diapositiva
  18. 18. Análisis de puestos Puesto ejecutivo Análisis de puestos Titulo del puesto Posición en la empresa y estructura. Deberes comunes Descripción detallada Funciones fundamentales Especificar el puesto y dentro del el. Conocimientos básicos Autoridad y responsabilidades Creatividad
  19. 19.  Nivel de estudios: Bachillerato terminado.  Nivel avanzado de ingles.  Manejo de paquetería básica de office.  Experiencia mínima de 3 años  Edad de 25-40 años  Sexo: Mujer  Habilidad para desempeñarse en altos niveles de estrés.  Trabajo en equipo  Responsabilidad en la entrega de documentos  Buen ambiente de trabajo  Sueldo de 3000-5000 mns mas prestaciones de ley
  20. 20.  Respecto a los puestos de trabajo realizadas, ambos me parecieron importantes, y no laboriosas, sin embargo considero que hay que conocer un poco de las actitudes y aptitudes de un puesto para poder realizar un ejemplo, por esta razón elegí hacer lo de un puesto ordinario ya que un puesto ejecutivo me parece mas complejo debido a que solicita datos como jerarquía dentro de la empresa o actividades que sinceramente ignoro, sin embargo espero podamos hacer uno entre todo el grupo para salir de la duda.
  21. 21.  Chiavenato, A. (2000) Administración de Recursos Humanos. Mc GraHill: Colombia, pp. 208-385, 547-584.  Muratalla, j. (Inédito) Material elaborado para la unidad II del curso El Campo Aplicado de la Psicología Organizacional. FES-Iztacala SUAED Psicología.

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