La naturaleza del cambio

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La naturaleza del cambio

  1. 1. Modelo de kurt Lewin Modelo de planeación Modelo de investigación-acciónLos 3 modelos de cambio y compararlosEl modelo de cambio planeado de Faria Mello.
  2. 2. • Cambio: es una modificación de las fuerzas que mantiene el comportamiento de un sistema estable. Tiene 3 fases:1. Descongelamiento: reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su nivel actual.2. Cambio o movimiento: desplazarse hacia un nuevo estado o nuevo nivel dentro de la organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos.3. Recongelamiento: se estabiliza a la organización en un nuevo estado de equilibrio.
  3. 3. • Se logra si:1. Se determina el problema.2. Se identifica su situación actual.3. Se identifica la meta por alcanzar.4. Se identifican las fuerzas + o-.5. Se desarrolla una estrategia para lograr en cambio, dirigiéndola hacia la meta.
  4. 4. Considerar que:• Cualquier proceso de cambio es doloroso para quien lo experimenta.• Implica abandonar hábitos, actitudes, rutinas o costumbres, que por años han determinado el comportamiento.• Los paradigmas o estereotipos que rigen el comportamiento.• Se acepta el cambio como: un mal necesario.
  5. 5. SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL moDeLo DE Cambio: KURT LEWIN CARACTERÍSTICAS DE CADA FASE1. Descongelamiento: Todo el personal de la empresa debe participar en un proceso de desaprendizaje que cuestiona la rigidez de las conductas e introduce el liderazgo situacional como elemento clave para dirigir la energía humana hacia resultados.2. Reingeniería o programas de mejoramiento continuo: El factor humano de la empresa debe participar en clínicas de reingeniería de procesos o mejoramiento continuo, lo que conlleva un cambio integral de la organización.3. Aseguramiento: Se deben implantar programas de seguimiento y control (auditorias) a partir de un sistema de información de resultados generados por los líderes y equipos autónomos, enumerando los resultados. GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ
  6. 6. SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL moDeLo DE Cambio: KURT LEWIN CONDICIONANTES DE ÉXITO1. El problema o los problemas debe ser empíricamente determinados o identificados.2. Deben diagnosticarse los puntos de conflicto que existen hacia el interior de la organización (situación actual).3. Serán precisadas las metas deseadas por alcanzar4. Es relevante identificar las fuerzas negativas o positiva que inciden sobre el problema sujeto de estudio.5. Los procesos de cambio requieren del diseño, planeación e implementación de estrategias que permitan de manera lógica y secuencial el logro del cambio planeado de la situación actual dirigiéndola hacia la meta proyectada. GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ
  7. 7. SEMÍNARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL moDeLo DE PLANEACIÓN: LIPPITT, WATSON Y WESTLEY. PRINCIPIOSEl modelo indica en siete etapas, como se puede desarrollar la planeación del cambio, que le permita a la organización asegurar, el éxito de programa.La información debe ser libremente compartida entre la organización y el agente de cambio. La información se considera útil y relevante, sí su contenido posteriormente sirve de base para el desarrollo de planes de acción.Aplica los principios de las ciencias del comportamiento humano, involucra técnica de grupo y reconoce que la interacción entre el consultor y la organización constituye una intervención que puede afectar a la empresa. GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ
  8. 8. moDeLo DE PLANEACIÓN: LIPPITT, WATSON Y WESTLEY. Exploración El agente de cambio y el sistema-cliente exploran juntos Entrada: Desarrollo de un contrato y expectativas mutuas Diagnóstico: Identificación de metas específicas de mejoramiento Planeación: Identificación de pasos para la acción y posible resistencia al cambio Acción: Implantación de los pasos para la acción Estabilización y evaluación: Evaluación para determinar el éxito del cambio y la necesidad de la acción posterior Terminación: Dejar el sistema o suspender un proyecto e iniciar otro GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ
  9. 9. SEMÍNARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL moDeLo DE invesTiGACIÓN - ACCIÓN PRINCIPIOSHace hincapié en la utilidad de las intervenciones como un medio para logar el cambio planeado.Considera al cambio planeado como un proceso cíclico que involucra la colaboración entre los miembros de la organización y los expertos en D. O.Destaca la importancia de la recopilación de datos, y el diagnóstico antes de la acción, planeación e implantación, así como una cuidadosa evaluación de los resultados después de realizar la acción, y así sucesivamente de manera cíclica. GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ
  10. 10. SEMÍNARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL moDeLo DE invesTiGACIÓN - ACCIÓN1. Percepción de problemas por parte de los administradores.2. Consultas con expertos en ciencias del comportamiento.3. Recopilación de datos y diagnóstico inicial por el consultor.4. Retroalimentación al grupo clave de la empresa (administradores).5. Diagnóstico conjunto del o los problemas.6. Planeación y acción conjunta (objetivos del programa de D.O. y medios para lograr los objetivos) (aplicación de intervenciones)7. Acción.8. Recopilación de datos después de la acción.9. Retroalimentación al grupo de clientes por el consultor.10. Re-diagnóstico y planeación de la acción entre el cliente (los administradores) y el consultor.11. Nueva acción.12. Nueva recopilación de datos como resultado de la acción.13. Re-diagnóstico de la situación.14. Y así sucesivamente GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ
  11. 11. MODELO DEL CAMBIO PLANEADO DE FARIA Contacto MELIO Contrato Exploración consultor x cliente Reconocimiento de la situación, sondeo Entrada Recolección Contrato general + específico de datos Objetivo – plan (esbozo) Expectativas y compromisos mutuos Diagnóstico Sistema–meta: ¿Dónde?/¿Cómo comenzar? Hacer contacto con personasPlaneación de Testimoniar receptividad, confianza, etc.“intervenciones” Sondear problemas, insatisfacciones Acción InstitucionalizaciónAcompañamiento del cambio planeado y evaluación continuo Término GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ
  12. 12. MODELO DEL CAMBIO PLANEADO DE FARIA Contacto MELIO Contrato Entrevistas, observación, convivencia Cuestionaros, consulta de documentos Reuniones Entrada Definir situación y necesidades de cambio Identificar y evaluar problemas Recolección Definir objetivos de cambio y meta(s) de datos Considerar alternativas, efectos, costos, riesgos, resistenc ia, etc. Diagnóstico Evaluar potencial de cambio Definir estrategia, puntos de acción,Planeación de apoyo, tácticas“intervenciones” Planear estrategia, puntos de acción, apoyo, tácticas Programar: actividades, participantes, Acción secuencia, tiempo, recursos, etc. InstitucionalizaciónAcompañamiento del cambio planeado y evaluación continuo Término GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ
  13. 13. MODELO DEL CAMBIO PLANEADO DE FARIA Contacto MELIO Contrato Implantar el plan: actuar sobre/con el sistema-meta Entrada Recolección Institucionalizar: actitud y método para de datos solución de problemas Diagnóstico Control de resultados Autoevaluación por el cliente Evaluación por consultor/técnicoPlaneación de Nuevo diagnóstico, ¿Nuevo contrato“intervenciones” Acción InstitucionalizaciónAcompañamiento del cambio planeado y evaluación continuo Término GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ
  14. 14. SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL OTROS MODELOS• Modelo de diagnóstico tridimensional de Patrick Williams: Busca tener una visión total de la organización, ya que los esfuerzos demandan una clara visión del todo.• Modelo de diagnóstico tipo sensing de Leonard Schiesinger: Visualiza la organización en cinco subsistemas y analiza las interacciones y conflictos que pueden generarse entre si.• Modelo H. P. O. (High Performance Organization)• Modelo análisis del campo de fuerzas.• Modelo de diagnóstico organizacional de Weisbord• Etc., Etc. GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ
  15. 15. SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL EL D. O. DESDE LA PERSPECTIVA DEL ENFOQUE SISTÉMICO.• Sistema: Una red de procedimientos relacionados entre sí y desarrollados de acuerdo a un esquema integrado para lograr una mayor actividad de las empresas.Enfoque de sistema abierto: Por naturaleza todo sistema es adaptable y, por ende, se ajusta constantemente ante nuevos insumos o estímulos ambientales.El sistema abierto tiene un constante intercambio con el medio. Cada sistema se encuentra en una organización circundante mayor que conforma un suprasistema que influye sobre él. GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ
  16. 16. Entorno Sistema de Entorno Desarrollo TecnológicoSistema deRecursosHumanos Sistemas Sistema Corporativos Económico Sistemas Operativos Sistema de decisiones Entorno Entorno Relación Sistémica.

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