Successfully reported this slideshow.
Your SlideShare is downloading. ×

системы оплаты труда персонала ресторана за результат

Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad

Check these out next

1 of 15 Ad
Advertisement

More Related Content

Similar to системы оплаты труда персонала ресторана за результат (20)

Recently uploaded (20)

Advertisement

системы оплаты труда персонала ресторана за результат

  1. 1. Системы оплаты труда персонала ресторана за результат
  2. 2. Управление рестораном ПЕРСОНАЛ ФИНАНСЫ БИЗНЕС-ПРОЦЕССЫ МАРКЕТИНГ
  3. 3. Стимулирование - воздействие на личность, группу, организацию, побуждающее участников хозяйственной деятельности к определенному поведению. «Стимул» - (от лат.stimulusпалка, которой погоняли животных)
  4. 4. Система оплаты труда  Система оплаты труда является составной частью системы мотивации персонала, что определяет ее задачи:  Привлечение персонала в организацию. Сохранение сотрудников в организации. Стимулирование производительного поведения. Контроль за издержками на рабочую силу.   
  5. 5. Основные принципы эффективной политики вознаграждения Справедливость, последовательность Прозрачность и понятность Конкурентоспособность Гибкость и динамичность Оценка и вознаграждение индивидуального вклада и групповых усилий Мотивация на выполнение поставленных задач Нарушение хотя бы одного принципа ведет к снижению способности организации привлекать, мотивировать и удерживать талантливых сотрудников, чей вклад необходим для достижения поставленных перед организацией целей
  6. 6. Иллюзии и реальность в области стимулирования труда работников. Иллюзия первая. Существует идеальная система оплаты, внедрение которой решит абсолютно все проблемы с мотивацией и обязательно даст многократное увеличение производительности работы персонала. Реальность. Система оплаты труда конкретной организации должна быть адекватна ее стратегии, ее культуре, ее специфическим условиям жизнедеятельности .
  7. 7. Иллюзии и реальность в области стимулирования труда работников. Иллюзия вторая. Причиной неэффективной работы персонала является плохая, не правильная система оплаты труда. Реальность. Система заработной платы является составной частью системы управления компанией. Система более высокого порядка, а именно система менеджмента определяет эффективность других подсистем. Если «наверху» бардак, «внизу» порядка быть не может
  8. 8. Иллюзии и реальность в области стимулирования труда работников. Иллюзия третья. Система стимулирования эффективна в том случае, если она позволяет измерить все и вся и платить точно за вклад каждого работника в общие результаты деятельности компании. Реальность. Обычно, достаточно легко (хотя и не всегда) измерить вклад тех работников, которые работают в основном процессе компании (в ресторане - это продавцы, бармены, метрдотели, кухня) Гораздо сложнее измерить вклад тех работников, которые косвенно участвуют в процессе создания потребительской стоимости, например, бухгалтеров и т.п.
  9. 9. Иллюзии и реальность в области стимулирования труда работников. Иллюзия четвертая. Систему оплаты труда разработать может руководство ресторана самостоятельно, или можно взять готовую, которая эффективно работает в соседнем заведении у конкурентов (опубликована в журнале, скачал с интернета и т.п.). Реальность. Стандартные этапы разработки системы оплаты труда Этапы № 1 Формализация кадровой и компенсационной политики компании. 2 Описание рабочих мест. 3 Ранжирование (оценка должностей) и формирование групп баллов по уровням иерархии. 4 Определение коэффициентов по оплате труда и «вилок» коэффициентов. 5 Определение базовой заработной платы. Определение соотношения переменной и постоянной частей заработной платы и механизма их формирования. 6 Формирование оценочных показателей по каждой должности и определение их рангов. 7 Определение текущего уровня каждого показателя. 8 Формирование и утверждение комплекта документов, регламентирующих работу внутрифирменной системы заработной платы.
  10. 10. Иллюзии и реальность в области стимулирования труда работников. Реальность. Человек приходит на работу не Иллюзия пятая. только за зарплатой. Не менее Чтобы люди работали мотивирующий эффект создает хорошо им надо платить климат в коллективе, отношение много денег, и еще раз руководителя, обучение и много денег. возможность карьеры, организация рабочих мест и рабочего процесса. Надо разработать такую Т.Е. НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ систему, чтобы человек МОТИВАЦИЯ ТРУДА!!!! зарабатывал как можно больше (премии, процент Без нее даже самая продвинутая с продаж и т.п.) система оплаты труда имеет мотивирующий эффект = 3 месяцам.
  11. 11. Разработка и внедрение систем оплаты труда учитывающих результат Выработка стратегии совокупного поощрения Стратегия совокупного поощрения – это искусство комбинирования пяти составляющих 1.вознаграждение; 2.льготы; 3.баланс работа-жизнь; 4.оценка эффективности и признание; 5. развитие и возможности карьерного роста. …….в такие пакеты, которые обеспечат привлечение, удержание необходимых для организации людей, а также эффективную их мотивацию.
  12. 12. Разработка системы вознаграждения Для мотивации сотрудников на работу с высокой эффективностью необходимо создавать реальную связь между оплатой труда и его эффективностью. Это достигается через привязку как базовой, так и переменной частей зарплаты к критическим факторам, которые способствуют достижению успеха организации. Что это дает? По данным компании Watson Wyatt, соотнесение оплаты труда с эффективностью приводит к повышению рыночной стоимости компании на 6,3%
  13. 13. Пересмотр базовой зарплаты Фиксированный размер повышения Оценка эффективности (рейтинг) Нижняя треть зарплатного диапазона Средняя треть зарплатного диапазона Верхняя треть зарплатного диапазона Постоянно превышает стандарты 8% 5% 3% Соответствует стандартам 5% 3% Сотрудник, работающий с высокой эффективностью, получит повышение базовой зарплаты 0–2% Не полностью соответствует стандартам 0–3% 0% 0% Сотрудник, работающий с эффективностью ниже средней, повышения базовой зарплаты не получит Основная цель программы оплаты по заслугам – привязать базовую зарплату к эффективности работы сотрудника.
  14. 14. Описание премиальных программ Выбор конкретной премиальной программы или программ зависит , в основном , от бизнес целей организации (например , что важнее – краткосрочная эффективность или долгосрочный успех ?) Стимулирование операционной эффективности Ежемесячные, ежеквартальные, ежегодные Участники Целевые показатели Финансирование Руководители высшего звена •Руководители среднего звена •Специалисты •Основной персонал Индивидуальные - КПЭ (KPI) (руководители, специалисты) •Командные – КПЭ (специалисты, основной персонал) КТУ – основной и вспомогательный персонал Бюджетируется - % от зарплаты •Самофинансируется - % от прироста прибыли • Стимулирование на достижение стратегических целей От 1 года •Руководители высшего звена •Руководители среднего звена •Ключевые специалисты Индивидуальные - КПЭ (KPI) (руководители, специалисты) •Бюджетируется - % от инвестиций •Самофинансируется - % от прироста прибыли
  15. 15. Разработка системы оплаты труда в ресторане Иллюзии  Искусство  Изменения 

Editor's Notes

  • Несколько слов о матрице. В западных компаниях зпл увеличивается, в российских не всегда. Это не правильно – инфляцию никто не отменял. Например, бюджет на повышение 4%. Два варианта: все поровну (мотивация А) и дифференцировать. Единственный способ немного стимулирующий характер.
    Эффективность работы и позиция в диапазоне
    В данном методе используется другой критерий – позиция в диапазоне. Этот метод позволяет получить несколько результатов:
    Ставки окладов сотрудников, имеющих одинаковый рейтинг (оценку) эффективности сближаются, и сходятся в целевом квартиле или в контрольной точке ( в зависимости от профиля диапазона).
    Те, чьи ставки расположены дальше от целевой точки, продвигаются быстрее (находясь ниже этой точки, эти сотрудники более чувствительны к попыткам конкурентов их «похитить»), а те, чьи ставки ближе к целевой точке, замедляются. Сотрудники, чьи ставки превышают контрольную точку, получают 0%.
    Обычно скорость обучения сотрудника, работающего в должности первый год, очень высока, а затем начинает замедляться. Организации отражают это в своих программах по оплате труда таким образом, что новые сотрудники получают больший процент от их базовой зарплаты в качестве повышения.

×