Evaluacion desempe+¦o

Evaluación del Desempeño
por Competencias
Junio 2007
Responsable comercial: Carles Altimrias
Responsable técnico: Gemma Marcet
Código: XX0000XXX/0

2
Índice
1. Descripción de la necesidad
2. Objetivos y Alcance
3. Visión global de la solución
4. Fases y Metodología
5. Plan de trabajo
6. Presupuesto
7. Garantía de calidad
8. Referencias
9. Anexos

3
1. Descripción de la necesidad
• Mútua de Terrassa dispone de un Sistema de Evaluación del Desempeño para el colectivo
de “Convenidos” que entró en funcionamiento hace unos siete años. Con él, se ha venido
evaluando una serie de capacidades consideradas clave para este colectivo de profesionales
“fuera de convenio”. Se trata de una evaluación anual, vinculada al salario variable.
• En la actualidad, Mútua de Terrassa se plantea una actualización de este sistema,
incorporando un Modelo de Competencias como base para la evaluación y buscando un
mayor nivel de participación de la Organización, que asegure la adecuación de la
información generada y garantice su interiorización. El objetivo es implantarlo inicialmente
para el colectivo de Convenidos, pero con la posibilidad de hacerlo extensivo en próximas
fases a la totalidad de la Compañía.
• élogos aporta al proyecto de Mútua de Terrassa su experiencia en el diseño e implantación
de Modelos de Gestión por Competencias, como principal medio para alinear las Políticas de
Recursos Humanos con la Estrategia de Negocio, e instrumento básico de integración entre
los distintos procesos implicados en el desarrollo de dichas políticas. Para asegurar el éxito
del modelo, debe garantizarse la “compra” del mismo por parte de la Organización: para
ello, es crítico diseñar un modelo participativo y adecuado a las necesidades de Mútua de
Terrassa.

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2. Objetivos y Alcance
• El alcance y los objetivos del proyecto son los siguientes:
– Diseñar un Modelo de Competencias y Evaluación del Desempeño para el colectivo de
Convenidos de Mútua de Terrassa, con objeto de apoyar el proceso de Evaluación del
Desempeño y con la posibilidad de aplicarlo a otros procesos del área de Recursos
Humanos y a medio plazo a otros colectivos.
• El enfoque del proyecto y la metodología utilizada persiguen un triple objetivo:
– Adaptación a la cultura y necesidades de Mútua de Terrassa: El modelo debe recoger
las habilidades clave asociadas al colectivo de Convenidos, con una estructura que
permita identificar de forma clara y sencilla las evidencias y comportamientos críticos
que definen el desempeño de este colectivo, adecuados al contexto de la organización
y los procesos de la empresa.
– Participación, difusión y comunicación del modelo: El objetivo es involucrar a las
personas para lograr la máxima adecuación a la realidad de Mútua y al mismo tiempo,
conseguir que la Organización lo interiorice y lo incorpore como propio.
– Operatividad del modelo: El modelo debe integrarse en la operativa diaria de la
Organización, ser percibido como una herramienta de gestión más.

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3. Visión Global de la solución
• El alcance de este proyecto se integra dentro de una solución global que utiliza élogos en
proyectos de estas características. En ella se distinguen 2 fases, estando localizadas las
actividades objeto de esta asistencia técnica en la fase de Diseño, tal y como se muestra en
el siguiente esquema:
DISEÑO IMPLANTACION
GUIA DE
DESARROLLO
MARCO Y
ENFOQUE DEL
PROYECTO
MODELO DE
COMPETENCIAS
SISTEMA DE
EVALUACION
MOTIVACION Y
FORMACION
EVALUACION DE
COMPETENCIAS
FEEDBACK
ANALISIS DE
RESULTADOS
PLAN
DESARROLLO
INDIVIDUAL
PLAN DE
FORMACION
DESARROLLO
FORMACION
PRIORIDADES

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• Por tanto y en base a este esquema, la solución que propone élogos contempla dos grandes
ejes de actuación:
1) El diseño del Modelo de Competencias, que define:
• las habilidades clave necesarias para implantar la estrategia de Mútua en el
contexto de su Organización y Procesos (8-10 habilidades).
• los comportamientos asociados a cada una de las habilidades (2-3
comportamientos por competencia/habilidad).
• los niveles de evidencia (escala de nivelación) que definen los diferentes grados
de desarrollo de cada comportamiento (4 niveles).
– Posteriormente, habrá que identificar, en colaboración con Recursos
Humanos, los niveles de desarrollo deseados para el colectivo de Convenidos
(perfil/es de competencias).

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• Ejemplo de Modelo de Competencias:
IMPACT & LEADERSHIPIMPACT & LEADERSHIPIMPACT & LEADERSHIP
• Engloba todas aquellas
capacidades relacionadas con
la interacción e influencia en
la organización
• Engloba todas aquellas
capacidades relacionadas con
la interacción e influencia en
la organización
BUSINESSBUSINESSBUSINESS
• Agrupa todas las capacidades
relacionadas con el
conocimiento del negocio, así
como las capacidades para
gestionar y adoptar decisiones
estratégicas.
• Agrupa todas las capacidades
relacionadas con el
conocimiento del negocio, así
como las capacidades para
gestionar y adoptar decisiones
estratégicas.
PROFESSIONAL KNOWLEDGEPROFESSIONAL KNOWLEDGEPROFESSIONAL KNOWLEDGE
• Conjunto de conocimientos
técnicos para la ejecución de los
diferentes roles.
• Conjunto de conocimientos
técnicos para la ejecución de los
diferentes roles.
BUSINESS
IMPACT&
LEADERSHIP
NSD
Competencies
profile
PROFESSIONAL
KNOWLEDGE
Conocimientodel
Entorno:Interno/ExternoCapacidad
de
O
rientación
cliente
Capacidad de Gestión
Capacidad de Acción
Herramientas
Conocimientodelos
procesos
Tecnología
&
Productos
Capacidad de
Innovación
Capacidad Analítica
Capacidad de
Aprendizaje
Capacidad
de
Influencia
CapacidadRelacional

8
C
O
M
P
O
R
T
A
M
I
E
N
T
O
S
– Competencia: CompromisoCompromiso
• Habilidad para mostrar una buena disposición hacia el trabajo y asumir
responsabilidades que tengan como consecuencia el aumento de la calidad y
productividad.
– Predisposición:
Capacidad para asumir otras funciones y tareas, además de las propias del
puesto manifestando buena actitud y comportamiento proactivo hacia el
trabajo, cuando la situación así lo requiere.
– Responsabilidad y Entrega:
Capacidad para asumir las responsabilidades propias de la función, con un
enfoque de excelencia en el desempeño de las funciones y tareas que le son
encomendadas.
– Autocontrol:
Capacidad para mantener el nivel de esfuerzo y el control personal ante
situaciones problemáticas o de sobrecarga laboral.

9
44
33
22
11
Se muestra dispuesto a realizar
las tareas propias de su puesto
Es capaz de controlar sus
emociones y de evitar las
reacciones impulsivas ante
situaciones de emergencia
COMPROMISOCOMPROMISO
Realiza las actividades propias
de su puesto, cumpliendo los
plazos y las directrices
establecidas
PredisposiciónPredisposición Responsabilidad y EntregaResponsabilidad y Entrega AutocontrolAutocontrol
Se muestra disponible para
participar en distintos proyectos
y actividades, incluso cuando no
pertenecen a su área de
actividad
Muestra habitualmente esfuerzo
y constancia en el desempeño de
sus tareas, aunque su
rendimiento disminuye ante
situaciones estresantes
Desarrolla las funciones y
responsabilidades de su puesto,
buscando siempre aumentar la
calidad de su trabajo
Busca activamente participar en
otros proyectos, cuando
considera que su aportación
puede contribuir a obtener
buenos resultados
Es capaz de controlar sus
emociones y continuar con sus
tareas y funciones ante
situaciones de emergencia o
sobrecarga laboral
Asume la responsabilidad de
desarrollar nuevas funciones
para conseguir los objetivos
Promueve la colaboración entre
las distintas áreas y favorece
activamente que los
profesionales participen en
proyectos de distinta naturaleza
con el fin de aumentar la
polivalencia
Controla sus emociones y
transmite calma al resto de los
miembros del equipo en las
situaciones de estrés o
emergencia
Se compromete personalmente
con los objetivos y es capaz de
desplegar la energía necesaria
para garantizar los resultados
previstos y mejorar la calidad
N
I
V
E
L
E
S
E
V
I
D
E
N
C
I
A

10
2) El diseño de un Sistema de Evaluación, que establece el método para calificar el
desempeño de las personas, los instrumentos en los que se va a especificar la
evaluación y el canal que se va a utilizar para recopilar la información.
MODELO DE COMPETENCIAS
SEGMENTACION
PUESTOS
TRABAJO
PLANIFICACION,
MARCO Y
ENFOQUE
SISTEMA DE EVALUACIÓN
DISEÑO
HERRAMIENTA
EVALUACIÓN
DEFINICIÓN
SISTEMA DE
EVALUACIÓN
DEFINICION
DIRECTORIO
COMPETENCIAS
Y PERFILES

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4. Actividades y Metodología
• DISEÑO DEL MODELO DE COMPETENCIAS: Planificación, Marco y Enfoque de Proyecto
– Objetivos:
• Conocer el Marco Estratégico de Mútua para garantizar el alineamiento del
Proyecto.
• Identificar los principales hitos del proyecto, establecer la metodología más
adecuada, planificar el calendario de trabajo e identificar los interlocutores-
participantes en el proyecto por parte de Mútua.
– Contenido y Metodología:
• Trabajo de campo para el análisis de la documentación existente con relación a:
– la Estrategia de Mútua, su organización y los planes y proyectos más
significativos.
– La Política de RRHH.
– El Sistema de Apreciación de la Actuación y Modelo de Formación y Desarrollo
vigente.

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• Entrevista con algún miembro del Comité de Dirección para confirmar el Marco
estratégico y obtener datos cualitativos.
• Estudio de gabinete para analizar la información recogida y plantear el Marco y
Enfoque del Proyecto.
• Reunión de validación con el Responsable de Proyecto de Mútua.
– Entregable final:
• Cronograma de actividades del Proyecto
– Plazo:
• 5 días

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• DISEÑO DEL MODELO DE COMPETENCIAS: Segmentación de Puestos de Trabajo
– Objetivos:
• Agrupar los puestos de trabajo para obtener los perfiles provisionales.
• Reunión con el Responsable de Recursos Humanos para la agrupación de los
puestos de trabajo correspondientes a Convenidos en 2-3 Roles, con perfiles
homogéneos, de acuerdo a criterios relacionados con el ámbito de actuación y el
nivel de contribución de cada puesto dentro de la Organización. Ello facilitará el
tratamiento agregado de la información y optimizará los resultados de la
evaluación.
• Estudio de gabinete para la caracterización de los Roles.

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• DISEÑO DEL MODELO DE COMPETENCIAS: Segmentación de Puestos de Trabajo
– Entregable final:
• Documento Excel con la agrupación de los puestos directivos en 2-3 roles y la
caracterización de éstos.
– Plazo:
• 4 días

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• DISEÑO DEL MODELO DE COMPETENCIAS: Definición del Directorio de Competencias y
Perfiles Profesionales
– Objetivos:
• Definir un directorio con las competencias críticas de negocio.
• Identificar y definir las competencias críticas para cada Rol objetivo
(competencia, comportamiento, nivel de evidencia).
• Definir el perfil de competencias (nivel deseado) para cada Rol objetivo.
• Estudio de gabinete para la definición de un glosario de competencias (30-40
competencias).
• Reunión con el Responsable de Proyecto de Mútua para la selección las
competencias susceptibles de integrar el Modelo de Competencias Mútua (15-20
competencias), tomando en consideración la información estratégica de la
Organización.

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• Diseño, envío y recepción de un cuestionario IBM a los integrantes de cada Rol
objetivo, para la identificación de las competencias críticas de negocio (8-10
competencias por Rol). Como punto de partida se utilizará el glosario de
competencias.
– El cuestionario IBM se presentará en formato Excel, y es de fácil
cumplimentación. Se trata de un cuestionario que recoge las habilidades
clave que determinan la eficiencia y eficacia en el desempeño por parte de
cada Rol, definidos en 4 niveles básicos de desarrollo: básico, práctico,
avanzado y maestro. Así, a cada Convenido se le preguntará:
» Si esa habilidad está presente en su trabajo diario.
» Cuál es la importancia (alta/media/baja) de esa habilidad para el
desarrollo de sus funciones. Por ejemplo, comunicar puede resultar
importante para un Directivo, pero a lo mejor lo es más saber liderar ya
que tiene mucha gente a su cargo (importancia media/importancia alta).

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» Con qué frecuencia (alta/media/baja) se manifiesta esa habilidad que
debe desarrollar. Por ejemplo, puede que para el Directivo sea capital
saber negociar, pero que sólo tenga que hacerlo en contadas ocasiones
(importancia alta/frecuencia baja).
FICHA TÉCNICA PERSONAL
CUESTIONARIO PARA EL ANÁLISIS DE
NECESIDADES DE FORMACIÓN EN
HABILIDADES DIRECTIVAS
FRECUENCIA
BAJAMEDIAALTA
PUESTO
APELLIDOS
NOMBRE
ÁREA
IMPORTANCIA
BAJAMEDIAALTA
CUESTIONARIO OBSERVACIONES
ENFOQUE ESTRATÉGICO
Capacidad para conocer en profundidad y sacar el máximo aprovechamiento de los
factores críticos de la Organización que inciden en el éxito de las actuaciones en Salud
Pública y Alimentación.
1.- Conocimiento de la Organización
VISIÓN DEL ENTORNO
A M BA M B
Aplicable
VOLVER A INSTRUCCIONES

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» Aconsejamos que para obtener mayor impacto e implicación, el envío y
recepción de los cuestionarios cumplimentados corra a cargo de Recursos
Humanos, a partir de la creación de una cuenta de correo específica.
» Las cuestiones relacionadas con la importancia y frecuencia con que se
manifiesta una habilidad nos permitirán priorizar las necesidades de un
Rol determinado, las cuales quedarán registradas en el Perfil del Rol.
• Estudio de gabinete para el tratamiento y presentación de los resultados del
cuestionario IBM.
• Sesión de focus group con una representación de cada Rol identificado, con objeto
de contrastar los resultados del cuestionario e identificar los comportamientos
críticos asociados a cada competencia (2-3 comportamientos).
• Estudio de gabinete para la realización de un informe con los resultados de las
sesiones de focus group.

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• Estudio de gabinete para la definición de los niveles de evidencia (4) para cada
comportamiento asociado a una competencia.
– La Escala de Nivelación constituye el marco para identificar posteriormente
el nivel de desempeño deseado para cada competencia y Rol objetivo, así
como para evaluar el nivel actual de la persona (evaluación del desempeño).
Maestro
Avanzado
Práctico
Básico
Dominio profundo de los fundamentos en que asienta la competencia susceptible de ser
aplicado con éxito en las situaciones de mayor complejidad y con capacidad para adaptarlo a
nuevas situaciones y construir usos alternativos en base a su experiencia.
Conocimiento integral de la competencia, con experiencia de aplicación en todas las
situaciones y capacidad para apoyar y dirigir a otros para que adquieran un mayor desarrollo
de los comportamientos asociados a la competencia.
Conocimiento Teórica y Práctico de la competencia, experiencia en sus comportamientos
críticos lo que le permite aplicarlos eficazmente a su ámbito específico de actividad. Tiene
dificultad para conseguir buenos resultados cuando aumenta la complejidad y aparecen
cambios en su entorno cotidiano.
Conocimiento Teórico básico de la competencia y capacidad para desarrollar alguno de sus
comportamientos, en especial aquellos directamente asociados con su actividad cotidiana.
Escala de Nivelación
Innova
Enseña
Aplica
Conoce

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• Reunión con el Responsable de Recursos Humanos para la identificación del nivel
de desempeño deseado para las competencias y comportamientos asociados a
cada Rol. Quedaría así definido el Perfil de Competencias de cada Rol objetivo.
– Entregables finales:
• Documento PowerPoint con el Modelo de Competencias de Mútua y los Perfiles de
Competencias de cada Rol objetivo.
– Plazo:
• Glosario de competencias: 3 días
• Selección de las competencias de Mútua: 1 día
• Diseño cuestionario IBM: 3 días
• Envío y recepción del cuestionario IBM: 10 días
• Tratamiento de datos y validación: 5 días

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• Preparación y sesiones de focus group: 5 días
• Elaboración del Informe de resultados de focus group: 4 días
• Definición de los niveles de evidencia (para 8-10 competencias): 10 días
• Diseño de los Perfiles de Competencias: 1 día.
– TOTAL: 24 días

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• DISEÑO DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN: Definición del Sistema de Evaluación
– Objetivos:
• Diseñar un Modelo de Evaluación y Reporte, que garantice los objetivos de Mútua,
permita identificar las necesidades de mejora para colectivos concretos de la
Organización y sea gestionable y mantenible en el tiempo.
– Contenido:
• La definición del Sistema de Evaluación consta de cuatro elementos
fundamentales que es necesario definir y/o concretar:
– El Método de Evaluación establece el tipo (autoevaluación, mando,
colaboradores, colegas, etc.) y número de evaluadores que participarán en la
evaluación de cada individuo. En este caso proponemos la autoevaluación y
la evaluación del jefe. Para ello será necesario considerar el peso relativo
que tiene la opinión de cada uno de los participantes en la valoración final de
cada competencia.

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– Los Instrumentos de Evaluación definen el modo en que los evaluadores van
a emitir sus opiniones sobre los comportamientos a evaluar. En este caso
proponemos la utilización de un cuestionario para cada Rol objetivo donde la
persona se posicione directamente sobre un nivel de evidencia para cada
comportamiento de una competencia.
– El Canal de Evaluación define el soporte a utilizar. En este sentido,
proponemos el envío del cuestionario en formato Excel.
– El Modelo de Reporting recoge el formato de presentación de los informes
individuales y colectivos: emisores, receptores, contenido, canal y frecuencia
de envío. En este caso, será preciso definir en su momento con Mútua la
necesidad cualitativa y cuantitativa de información a generar al comienzo,
durante y al final del proceso de evaluación.
» Cualquier cambio en alguno de los elementos que integran el Sistema de
Evaluación supondrá una revisión del presupuesto.

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– Metodología:
• Reunión con el Responsable de Formación para él ajuste y validación del Sistema
de Evaluación, con especial atención al Modelo de Reporting.
• Estudio de gabinete para el diseño del cuestionario de evaluación (uno por Rol).
• Envío, cumplimentación y recepción del cuestionario de evaluación.
• Estudio de gabinete para la realización del informe de resultados de la evaluación.
– Entregables finales:
• Entregable con los resultados de la evaluación a nivel agregado y de acuerdo al
Modelo de Reporting definido.
– Plazo:
• Definición del Sistema de Evaluación: 1 día

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• Diseño del cuestionario de evaluación (2-3 Roles): 7 días
• Envío, cumplimentación y recepción del cuestionario de evaluación: 20 días
• Realización y validación del informe final de resultados de evaluación: 10 días
– TOTAL: 22 días

26
5. Plan de trabajo
• PLAZO
– El plazo previsto para la ejecución de este Proyecto es de 18 semanas, sujeto siempre
al cumplimiento por parte del cliente de los plazos previstos.

27
5. Plan de trabajo
• RECURSOS HUMANOS
– 1 Responsable de Proyecto para la ejecución, gestión y control del Proyecto.
– 2 Consultores para el estudio de gabinete.
– 1 Experto en dinámicas de grupo para las sesiones de focus group.

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6. Presupuesto
• Cualquier cambio solicitado por el cliente sobre lo recogido en esta propuesta será
susceptible de una revisión del presupuesto.
• Forma de facturación:
– 30% al inicio, y el resto al final de proyecto.
– El pago será a 30 días f.f., mediante transferencia a la Cta. Cte. Nº 2100-2336-11-
0200130755, de élogos en “La Caixa”.
élogos conocimiento, S.L.
Fdo: CARLOS ALTIMIRAS JORDI GUTIERREZ
Aceptado por: TRANSPORTS METROPOLITANS DE BARCELONA (TMB)
Fdo.: MANUEL BARRIGA Fecha: __________________
PRESUPUESTO NETO 24.500 €
IVA (16%) 3.920 €
PRESUPUESTO BRUTO 28.420 €
Ejecución de Proyecto 24.500 €
ACTIVIDAD €

29
7. Garantía de Calidad
élogos Conocimiento, S.L. dispone de un sistema de la calidad certificado de acuerdo a la norma UNE-EN-
ISO-9001 versión 2000 por el Servicio de Certificación de la Cámara Oficial de Comercio e Industria de
Madrid.
Actualmente, élogos está en proceso de implantación del modelo EFQM (European
Foundation for Quality Management).
El sistema de Gestión de élogos establece un marco de referencia por el cual se rigen de forma
eficaz las actividades en la empresa, con el fin de aumentar la satisfacción de nuestros clientes y
optimizar los costes.
En el marco de este Sistema se ha definido la existencia de un área de Calidad, cuya función principal dentro del
proyecto será verificar la adecuación de las actividades del mismo a la metodología y plan de actuación establecido,
así como a las prescripciones del cliente. Después de la finalización de cada proyecto, el área de Calidad envía un
“Cuestionario de satisfacción del cliente” del que se obtiene información que nos permite avanzar hacia la mejora
continua de nuestros servicios.
El alcance de la certificación de calidad es Diseño, gestión y desarrollo de soluciones de
formación, mediante itinerarios formativos. Asesoramiento y soluciones integrales de consultoría
y outsourcing de formación.
En los centros de trabajo:
C/ Condesa de Venadito, 1 - 8º y 11º - 28027 MADRID
C/ Núñez de Balboa, 108 - 28006 Madrid
Vía Laietana, 45 - 5º - 08002 BARCELONA
C/ Moratín, 17 -2º - 46002 VALENCIA

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8. Referencias
• Modelo de Competencias, Evaluación del desempeño, e impartición de formación sobre el
modelo para Transports Metropolitans de Barcelona- TMB
• Modelo de Competencias y Evaluación del Desempeño para Laboratorios HIPRA
• Actualización del modelo de competencias para ASEPEYO
• Plan de formación basado en competencias para el Ajuntament de Sant Boi
• Proyecto Desarrollo de Competencias de la Organización para para la Delegación del Grupo
Saint Gobain
• Proyecto Gestión de Competencias para área de Red de Alcatel España
• Sistema de Evaluación de Competencias para Repsol Butano
• Sistema de Autoevaluación de Competencias para Telefónica Data España
• Modelo de Competencia de Liderazgo para Cuadros para Solvay Química España
• Sistema de Competencias y Formación para el Banco de España

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