Workshop Arbeidsrecht
Het Nieuwe Ontslagrecht

Januari 2014
Agenda
I.

Het Nieuwe Ontslagrecht

II. Flexibele arbeid
III. Concurrentiebeding
IV.

WW, IOW, IOAW
Deel I:
Het Nieuwe Ontslagrecht
Onderwerpen:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Het huidige ontslagrecht
Wetsvoorstel Wet Werk en Zeker...
Deel I: Het nieuwe ontslagrecht
Het huidige ontslagrecht
• Preventieve ontslagtoets
• Keuze tussen UWV en Kantonrechter
• ...
Deel I: Het nieuwe ontslagrecht

Wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid
• Vereenvoudigen ontslagprocedure
• Bevorderen rechtsg...
Deel I: Het nieuwe ontslagrecht
Ontslagrecht per 1 juli 2015
De preventieve ontslagtoets blijft:
• Route via het UWV
- Bed...
Deel I: Het nieuwe ontslagrecht

Aanvullende mogelijkheden:
• Negatieve beslissing UWV: verzoek werkgever om
ontbinding va...
Deel I: Het nieuwe ontslagrecht
Andere wijzigingen
• Mogelijkheid om per cao sectorale commissie in te
stellen die oordeel...
Deel I: Het nieuwe ontslagrecht

Beëindigingsvergoeding per 1 juli 2015
• Transitievergoeding  voor iedere werknemer die
...
Deel I: Het nieuwe ontslagrecht
Casus:
Een werknemer is 48 jaar oud en 12 jaar in dienst bij
zijn werkgever. Het salaris v...
Deel I: Het nieuwe ontslagrecht

Beëindigingsvergoeding per 1 juli 2015
• Overgangsregeling 50+ werknemers tot 2020:
Vanaf...
Deel I: Het nieuwe ontslagrecht

Beëindigingsvergoeding per 1 juli 2015
• Kennelijk onredelijk ontslagprocedure vervalt
• ...
Deel I: Het nieuwe ontslagrecht

Beëindigingsovereenkomst en opzeggen
met instemming
• Nieuw artikel: werknemer mag
beëind...
Deel II:
Flexibele arbeid
Onderwerpen:
1. Ketenregeling
2. Ragetlie-regeling
3. (Einde)arbeidsovereenkomst voor
bepaalde t...
Deel II: Flexibele arbeid
Huidige Ketenregeling
De laatste arbeidsovereenkomst (aovk) geldt als aovk
voor onbepaalde tijd,...
Deel II: Flexibele arbeid

Nieuwe Ketenregeling
De laatste aovk geldt als aovk voor onbepaalde tijd,
als:

• Aovk‟en voor ...
Deel II: Flexibele arbeid
Nieuwe Ketenregeling
Niet van toepassing op:
• Nader aan te wijzen aovk‟en die overwegend zijn
a...
Deel II: Flexibele arbeid
Nieuwe Ketenregeling
Afwijking bij cao is zeer beperkt mogelijk:
• Afwijking van max. aantal aov...
Deel II: Flexibele arbeid

Nieuwe Ketenregeling
Overgangsrecht:
• Nieuwe regel van toepassing op aovk aangegaan op of
na 1...
Deel II: Flexibele arbeid
Ragetlie-regel
Huidig

Wetsvoorstel

•

Aovk voor bepaalde tijd na aovk
voor onbepaalde tijd,

•...
Deel II: Flexibele arbeid

Huidige regeling (einde) aovk
bepaalde tijd
• Aovk eindigt van rechtswege wanneer de tijd is
ve...
Deel II: Flexibele arbeid
Nieuwe regeling (einde) aovk bepaalde tijd
• Invoering schriftelijke aanzegtermijn van 1 maand b...
Deel II: Flexibele arbeid

Nieuwe regeling (einde) aovk
bepaalde tijd
• Aanzegplicht geldt niet:
(1) Bij aovk waarbij eind...
Deel II: Flexibele arbeid

Nieuwe regeling (einde) aovk
bepaalde tijd
Overgangsrecht:
• Indien de aovk eindigt binnen 1 ma...
Deel II: Flexibele arbeid

Proeftijd
Huidig

Huidig
Duur aovk:
Wetsvoorstel •
< 6 maanden

Wetsvoorstel

Max. 1 maand

•

...
Deel III:
Concurrentiebeding
Onderwerpen:
1.
2.
3.
4.

Hoe is het nu?
Wat gaat er veranderen?
Overgangsrecht
Gevolgen voor...
Deel III: Concurrentiebeding
Hoe is het nu?
• Twee vereisten:
a.
b.

•

•
•
•

Schriftelijkheid
Meerderjarigheid werknemer...
Deel III: Concurrentiebeding

Hoe is het nu?
Belangrijke kritiekpunten:
a. Veel oneigenlijk en lichtvaardig gebruik van
co...
Deel III: Concurrentiebeding
Wat gaat er veranderen?
Enkele speerpunten van het Sociaal akkoord april 2013:
• focus op van...
Deel III: Concurrentiebeding
Wat gaat er veranderen?
• Drie vereisten:
a.
b.
c.

Schriftelijkheid
Meerderjarigheid werknem...
Deel III: Concurrentiebeding
Wat gaat er veranderen?
• Belangenafweging blijft mogelijk
• Daarnaast kan werknemer motiveri...
Deel III: Concurrentiebeding
Wat gaat er veranderen?
• Wetsvoorstel brengt géén verandering t.a.v.
concurrentiebedingen in...
Deel III: Concurrentiebeding

Overgangsrecht
• Het is de bedoeling dat de wijzigingen per 1 juli
2014 in werking treden.
•...
Deel III: Concurrentiebeding

Gevolgen voor de werkgever
• Het wordt voor een werkgever veel moeilijker om
een geldig conc...
Deel IV:
WW, IOW en IOAW
Onderwerpen:
1. Werkloosheidswet („WW‟)
2. IOW en IOAW
Deel IV: WW, IOW en IOAW
Werkloosheidswet (‘WW’)
Huidig

Wetsvoorstel

•

Maximale duur: 38
maanden.

•

Maximale duur: 24...
Deel IV: WW, IOW en IOAW

Overgangsrecht WW:
• Wijziging passende arbeid en verrekening:
vanaf 1 juli 2015
• Wijziging duu...
Deel IV: WW, IOW en IOAW

IOW en IOAW
• Inkomensvoorziening voor oudere arbeidsongeschikten
en werklozen
• Arbeidsongeschi...
Deel IV: WW, IOW en IOAW

Gevolgen voor de werkgever
• Scherpere onderhandelingen:
Bij kariger vangnet zullen werknemers (...
Workshop Arbeidsrecht
Het Nieuwe Ontslagrecht

VRAGEN?
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Workshop Arbeidsrecht januari 2014

1,183 views

Published on

Ieder jaar verzorgt AKD Arbeidsrecht voor haar relaties een workshop over de actualiteiten van het Arbeidsrecht. Tijdens deze workshop in oktober jl. informeerden wij u reeds op hoofdlijnen over de ophanden wijzigingen in het ontslagrecht.

Geertje Leijten en Irene de Boer hebben de deelnemers tijdens de workshops op 21 januari (Breda), 23 januari (Eindhoven) en 28 januari (Eindhoven) bijgepraat over de gevolgen die het wetsvoorstel voor werkgevers met zich kan brengen. Met zo'n vijftig deelnemers per keer zijn de workshops druk bezocht.

Tijdens de interactieve bijeenkomsten zijn onder meer de volgende onderwerpen aan bod gekomen.

Ontslagrecht
Allereerst zal het ontslagrecht worden hervormd. De preventieve ontslagtoets blijft bestaan, maar de keuzemogelijkheid voor de werkgever tussen de UWV-route of de kantonrechter komt te vervallen. Bovendien wordt er een transitievergoeding ingevoerd bij de beëindiging of niet-verlenging van een arbeidsovereenkomst. In tegenstelling tot de huidige situatie, zullen in het nieuwe ontslagrecht voorts de mogelijkheden van hoger beroep en cassatie worden opengesteld.

Flexibele werknemers
Daarnaast is het de bedoeling om flexibele werknemers meer zekerheid te bieden. Door aanpassing van de 'ketenregeling' wordt de flexibiliteit van tijdelijke contracten ingeperkt. Zo zal de '3 x 3 x 3' regel mogelijk worden vervangen door '3 x 2 x 6'. Bovendien wordt onder meer de mogelijkheid tot gebruikmaking van een proeftijd in tijdelijke contracten sterk beperkt en wordt de aanzegplicht geïntroduceerd, op grond waarvan u verplicht bent uw werknemer een maand voor afloop van zijn bepaalde tijd overeenkomst te informeren over of u deze overeenkomst gaat verlengen, en zo ja, onder welke voorwaarden.

Concurrentiebeding
Daarnaast wenst de regering het gebruik van concurrentiebedingen te beperken. Het is de bedoeling dat tijdelijke contracten geen concurrentiebeding meer mogen bevatten, tenzij de werkgever schriftelijk motiveert welke zwaarwegende bedrijfsbelangen een concurrentiebeding noodzakelijk maken.

WW-uitkering
Tot slot zijn ook de wijzigingen in de WW - waaronder een verkorting van de duur van een WW-uitkering - niet onbelangrijk. Ook voor de aanverwante regelingen (IOAW en IOW) staan veranderingen op stapel.

Published in: Education
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
1,183
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
5
Actions
Shares
0
Downloads
22
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide
  • UWV- procedure  Ontslagvergunning UWV, Schriftelijke procedure, Beslissing UWV, Opzeggen, Kennelijk onredelijk ontslag, Geen hoger beroepOntbindingsprocedure Ontbindingsverzoek kantonrechter, Verweerschrift, Mondelinge behandeling, Beslissing kantonrechter, Ontslagvergoeding, Geen hoger beroep
  • UWV: Binnen 4 weken beslissing, Duur procedure aftrekken van opzegtermijnKantonrechter: Frequent ziekteverzuim, Niet functioneren, Verwijtbaar handelen/nalaten werknemer, Verstoorde arbeidsverhouding, Andere (in de persoon gelegen) omstandigheden, Duur procedure aftrekken van opzegtermijn.
  • Workshop Arbeidsrecht januari 2014

    1. 1. Workshop Arbeidsrecht Het Nieuwe Ontslagrecht Januari 2014
    2. 2. Agenda I. Het Nieuwe Ontslagrecht II. Flexibele arbeid III. Concurrentiebeding IV. WW, IOW, IOAW
    3. 3. Deel I: Het Nieuwe Ontslagrecht Onderwerpen: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Het huidige ontslagrecht Wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid Ontslagrecht per 1 juli 2015 Aanvullende mogelijkheden Andere wijzigingen Beëindigingsvergoeding per 1 juli 2015 Beëindigingsovereenkomst en opzeggen met instemming
    4. 4. Deel I: Het nieuwe ontslagrecht Het huidige ontslagrecht • Preventieve ontslagtoets • Keuze tussen UWV en Kantonrechter • Vergoeding: • Kantonrechter ->billijkheidsvergoeding o.g.v. kantonrechtersformule • UWV -> in beginsel geen beëindigingsvergoeding maar mogelijkheid verkrijgen schadevergoeding in KOO • Géén hoger beroep/cassatie
    5. 5. Deel I: Het nieuwe ontslagrecht Wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid • Vereenvoudigen ontslagprocedure • Bevorderen rechtsgelijkheid en rechtszekerheid bij ontslag • Beperken van de vergoeding bij ontslag
    6. 6. Deel I: Het nieuwe ontslagrecht Ontslagrecht per 1 juli 2015 De preventieve ontslagtoets blijft: • Route via het UWV - Bedrijfseconomische redenen - Langdurige arbeidsongeschiktheid • Route via de kantonrechter - Persoonlijke redenen Routes worden zoveel mogelijk gelijk getrokken
    7. 7. Deel I: Het nieuwe ontslagrecht Aanvullende mogelijkheden: • Negatieve beslissing UWV: verzoek werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst door kantonrechter • Positieve beslissing UWV: verzoek werknemer om herstel van de arbeidsovereenkomst door kantonrechter • Hoger Beroep • Cassatie
    8. 8. Deel I: Het nieuwe ontslagrecht Andere wijzigingen • Mogelijkheid om per cao sectorale commissie in te stellen die oordeelt over bedrijfseconomisch ontslag • Bij ontslag op staande voet moet werknemer binnen twee maanden procedure bij kantonrechter starten
    9. 9. Deel I: Het nieuwe ontslagrecht Beëindigingsvergoeding per 1 juli 2015 • Transitievergoeding  voor iedere werknemer die onvrijwillig uit dienst treedt en minimaal twee jaar in dienst is • Voor ieder gewerkt dienstjaar  1/3 maandsalaris • Vanaf het 10e dienstjaar  1/2 maandsalaris • Maximum  € 75.000 bruto of jaarsalaris
    10. 10. Deel I: Het nieuwe ontslagrecht Casus: Een werknemer is 48 jaar oud en 12 jaar in dienst bij zijn werkgever. Het salaris van de werknemer is € 2.500 bruto per maand inclusief vakantiegeld. • Oude (neutrale) kantonrechtersformule (tot 2009) € 40.000,00 bruto • Huidige (neutrale) kantonrechtersformule € 33.750,00 bruto • Nieuw ontslagrecht: transitievergoeding € 10.833,33 bruto
    11. 11. Deel I: Het nieuwe ontslagrecht Beëindigingsvergoeding per 1 juli 2015 • Overgangsregeling 50+ werknemers tot 2020: Vanaf 10e dienstjaar  1 maandsalaris Uitzondering: MKB-bedrijven < 25 werknemers • Kosten voor „employability‟/„van-werk-naar-werk‟  aftrekken van transitievergoeding
    12. 12. Deel I: Het nieuwe ontslagrecht Beëindigingsvergoeding per 1 juli 2015 • Kennelijk onredelijk ontslagprocedure vervalt • Maar wel correctie door kantonrechter bij ernstig verwijtbaar handelen • Ernstige verwijtbaarheid werkgever  billijke vergoeding bovenop transitievergoeding • Ernstige verwijtbaarheid werknemer  geen vergoeding of gedeeltelijke vergoeding • Correctiemogelijkheid: geen grenzen • Slechte financiële situatie?
    13. 13. Deel I: Het nieuwe ontslagrecht Beëindigingsovereenkomst en opzeggen met instemming • Nieuw artikel: werknemer mag beëindigingsovereenkomst binnen veertien dagen ontbinden door middel van schriftelijke verklaring • Nieuwe mogelijkheid: werkgever mag opzeggen na schriftelijke instemming werknemer. Instemming kan binnen veertien dagen worden herroepen door middel van schriftelijke verklaring
    14. 14. Deel II: Flexibele arbeid Onderwerpen: 1. Ketenregeling 2. Ragetlie-regeling 3. (Einde)arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 4. Proeftijd
    15. 15. Deel II: Flexibele arbeid Huidige Ketenregeling De laatste arbeidsovereenkomst (aovk) geldt als aovk voor onbepaalde tijd, als: • Aovk‟en voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van maximaal 3 maanden hebben opgevolgd en (met inbegrip van tussenpozen) een periode van 36 maanden hebben overschreden; • Meer dan 3 aovk‟en voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van max.3 maanden; • Afwijking bij cao is mogelijk
    16. 16. Deel II: Flexibele arbeid Nieuwe Ketenregeling De laatste aovk geldt als aovk voor onbepaalde tijd, als: • Aovk‟en voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van maximaal 6 maanden hebben opgevolgd en (met inbegrip van tussenpozen) een periode van 24 maanden hebben overschreden; • Meer dan 3 aovk‟en voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van max.6 maanden.
    17. 17. Deel II: Flexibele arbeid Nieuwe Ketenregeling Niet van toepassing op: • Nader aan te wijzen aovk‟en die overwegend zijn aangegaan omwille van educatie van de werknemer (bijv. stage-overeenkomst). • Aovk‟en met een werknemer jonger dan 18 jaar, met gemiddelde arbeidsomvang van ten hoogste twaalf uur per week.
    18. 18. Deel II: Flexibele arbeid Nieuwe Ketenregeling Afwijking bij cao is zeer beperkt mogelijk: • Afwijking van max. aantal aovk‟en (tot max. 6) en duur (tot max. 48 maanden) uitsluitend mogelijk indien het een (1) uitzendovereenkomst betreft of (2) indien de intrinsieke aard van het bedrijf dit vereist voor bepaalde functie(groepen); Let op: het maken van afwijkende afspraken m.b.t. de tussenpoos is niet meer mogelijk • Van de hele ketenregeling ten aanzien van bestuurders van rechtspersonen • Van de hele ketenregeling voor in een ministeriële regeling op te nemen functies
    19. 19. Deel II: Flexibele arbeid Nieuwe Ketenregeling Overgangsrecht: • Nieuwe regel van toepassing op aovk aangegaan op of na 1 juli 2014 (uiterlijk 6 maanden na de daaraan voorafgaande aovk) • Tenzij cao van toepassing (tot expiratiedatum of 1,5 jaar)
    20. 20. Deel II: Flexibele arbeid Ragetlie-regel Huidig Wetsvoorstel • Aovk voor bepaalde tijd na aovk voor onbepaalde tijd, • Aovk voor bepaalde tijd na aovk voor onbepaalde tijd, • met tussenpoos van minder dan 3 maanden, • met tussenpoos van minder dan 6 maanden, • moet worden opgezegd, • moet worden opgezegd, • tenzij aovk voor onbepaalde tijd door opzegging of ontbinding is geëindigd • tenzij aovk voor onbepaalde tijd door opzegging of ontbinding is geëindigd • tenzij aovk voor onbepaalde tijd is geëindigd wegens pensioengerechtigde leeftijd o.g.v. een daartoe strekkend beding of opzegging
    21. 21. Deel II: Flexibele arbeid Huidige regeling (einde) aovk bepaalde tijd • Aovk eindigt van rechtswege wanneer de tijd is verstreken die tussen partijen is overeengekomen • Bij stilzwijgende voortzetting geldt voortzetting voor dezelfde tijd (doch maximaal 1 jaar) en tegen dezelfde voorwaarden.
    22. 22. Deel II: Flexibele arbeid Nieuwe regeling (einde) aovk bepaalde tijd • Invoering schriftelijke aanzegtermijn van 1 maand bij aovk van 6 maanden of langer die van rechtswege eindigt • Werkgever moet duidelijkheid verschaffen: (1) Of aovk wordt verlengd (2) Zo ja, op welke voorwaarden • Sanctie niet nakomen aanzegtermijn: vergoeding van 1 maand salaris of pro rato indien te laat • Stilzwijgende voortzetting voor zelfde duur (max. 1 jaar) en tegen dezelfde voorwaarden, indien: • werkgever niet heeft aangegeven de aovk al dan niet te willen voortzetten of niet heeft aangegeven onder welke voorwaarden, • en er wordt doorgewerkt na de einddatum.
    23. 23. Deel II: Flexibele arbeid Nieuwe regeling (einde) aovk bepaalde tijd • Aanzegplicht geldt niet: (1) Bij aovk waarbij einde niet op datum is gesteld (project, vervanging ziekte) (2) Aovk < 6 maanden (ook niet bij 2e of 3e aovk) (3) Aovk met uitzendbeding
    24. 24. Deel II: Flexibele arbeid Nieuwe regeling (einde) aovk bepaalde tijd Overgangsrecht: • Indien de aovk eindigt binnen 1 maand na 1 juli 2014 is de aanzegtermijn niet van toepassing Let op: toepassing op lopende arbeidsovereenkomsten die eindigen per 1 augustus 2014 of later. -> m.i.v. 1 juli 2014 aanzeggen bij afloop bepaalde tijd
    25. 25. Deel II: Flexibele arbeid Proeftijd Huidig Huidig Duur aovk: Wetsvoorstel • < 6 maanden Wetsvoorstel Max. 1 maand • Niet toegestaan Duur aovk: 6 mnd - 2 jaar • Max. 1 maand • Max. 1 maand Duur aovk: > 2 jaar • Max. 2 maanden • Max. 2 maanden
    26. 26. Deel III: Concurrentiebeding Onderwerpen: 1. 2. 3. 4. Hoe is het nu? Wat gaat er veranderen? Overgangsrecht Gevolgen voor de werkgever
    27. 27. Deel III: Concurrentiebeding Hoe is het nu? • Twee vereisten: a. b. • • • • Schriftelijkheid Meerderjarigheid werknemer Belangenafweging: rechter kan beding geheel of gedeeltelijk vernietigen Rechter kan aan werknemer een vergoeding toekennen Duur / vorm van de arbeidsovereenkomst is op grond van de wettekst niet relevant Maar aovk voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd voor korte duur in rechtspraak regelmatig meegewogen bij belangenafweging
    28. 28. Deel III: Concurrentiebeding Hoe is het nu? Belangrijke kritiekpunten: a. Veel oneigenlijk en lichtvaardig gebruik van concurrentiebedingen door werkgever b. Rechtsonzekerheid voor zowel werkgever als werknemer
    29. 29. Deel III: Concurrentiebeding Wat gaat er veranderen? Enkele speerpunten van het Sociaal akkoord april 2013: • focus op van-werk-naar-werk • tegengaan van oneigenlijk gebruik van flexibele arbeidsrelaties “Geen concurrentiebeding voor tijdelijke contracten, behalve voor specifieke gevallen waarvoor er een evidente motivering is”
    30. 30. Deel III: Concurrentiebeding Wat gaat er veranderen? • Drie vereisten: a. b. c. Schriftelijkheid Meerderjarigheid werknemer Aovk voor onbepaalde tijd • Uitgangspunt: een concurrentiebeding in tijdelijke contracten wordt in principe verboden. • Uitzondering: indien uit de bij het beding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. • Zonder motivering is het beding nietig!
    31. 31. Deel III: Concurrentiebeding Wat gaat er veranderen? • Belangenafweging blijft mogelijk • Daarnaast kan werknemer motivering laten toetsen door de rechter • Die kan het beding vervolgens vernietigen indien hij meent dat (i) de noodzaak niet aanwezig is, of (ii) de motivering de noodzaak voor een concurrentiebeding onvoldoende onderbouwt • Mogelijkheid tot opleggen vergoeding blijft
    32. 32. Deel III: Concurrentiebeding Wat gaat er veranderen? • Wetsvoorstel brengt géén verandering t.a.v. concurrentiebedingen in contracten voor onbepaalde tijd, ook niet als die van korte duur zijn Behalve: • Vernietiging/schorsing concurrentiebeding kan in ontbindingsprocedure worden meegenomen • Kabinet heeft SER om advies gevraagd of huidige regels over concurrentiebedingen in vaste contracten nog voldoen.
    33. 33. Deel III: Concurrentiebeding Overgangsrecht • Het is de bedoeling dat de wijzigingen per 1 juli 2014 in werking treden. • De wijzigingen hebben alleen betrekking op concurrentiebedingen die zijn gesloten op of na 1 juli 2014. • De huidige regels blijven van toepassing op concurrentiebedingen die zijn gesloten voor 1 juli 2014.
    34. 34. Deel III: Concurrentiebeding Gevolgen voor de werkgever • Het wordt voor een werkgever veel moeilijker om een geldig concurrentiebeding overeen te komen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. • Er zal vermoedelijk veel worden geprocedeerd over de vraag of de motivering de noodzaak voor een concurrentiebeding voldoende onderbouwt. • Bij beëindiging dienstverband zal concurrentiebeding eerder in discussie worden betrokken, nu deze discussie onderdeel kan uitmaken van ontbindingsprocedure.
    35. 35. Deel IV: WW, IOW en IOAW Onderwerpen: 1. Werkloosheidswet („WW‟) 2. IOW en IOAW
    36. 36. Deel IV: WW, IOW en IOAW Werkloosheidswet (‘WW’) Huidig Wetsvoorstel • Maximale duur: 38 maanden. • Maximale duur: 24 maanden. • Opbouw: 1 maand per dienstjaar. • Opbouw: • eerste 10 jaar arbeidsverleden: 1 maand per dienstjaar; • elk jaar erna: 0,5 maand per dienstjaar. • Passende arbeid: eerste jaar op eigen niveau, daarna alle arbeid passend. • Passende arbeid: eerste 6 maanden op eigen niveau, daarna alle arbeid passend. • Urenverrekening • Inkomensverrekening
    37. 37. Deel IV: WW, IOW en IOAW Overgangsrecht WW: • Wijziging passende arbeid en verrekening: vanaf 1 juli 2015 • Wijziging duur en opbouw: vanaf 1 januari 2016 • • Vanaf 1 januari 2016 wordt de maximale duur per kwartaal met 1 maand teruggebracht. Medio 2019 is de maximale duur 24 maanden Ontvangt men voor 1 januari 2016 al een WW-uitkering, dan wordt de duur niet aangepast en behoudt men recht op maximaal 38 maanden WW
    38. 38. Deel IV: WW, IOW en IOAW IOW en IOAW • Inkomensvoorziening voor oudere arbeidsongeschikten en werklozen • Arbeidsongeschikt/werkloos op 50+ (IOAW) • Arbeidsongeschikt/werkloos op 60+ (IOW) • Voorziet in een minimumuitkering • IOAW • IOW -> hoogte vastgesteld bij besluit -> maximaal 70% minimumloon • IOW: wordt voortgezet tot 1 januari 2020 • IOAW: wordt geleidelijk afgebouwd vanaf 01-01-2015
    39. 39. Deel IV: WW, IOW en IOAW Gevolgen voor de werkgever • Scherpere onderhandelingen: Bij kariger vangnet zullen werknemers (i) beëindiging dienstverband willen voorkomen of (ii) hogere vergoeding willen bedingen.
    40. 40. Workshop Arbeidsrecht Het Nieuwe Ontslagrecht VRAGEN?

    ×