SlideShare a Scribd company logo
1 of 44
Download to read offline
UNIVERSIDAD NACIONAL
              “SAN AGUSTIN” - AREQUIPA

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

                                             SEMANA 4


                                Evaluación de Desempeño



                                EXPOSITOR                  Augusto JAVES SANCHEZ
                                                                  Lic. Administración
                                    Maestría en Gestión Estratégica de Organizaciones
                                                        Doctorado en Administración
    http://cursosparaemprendedores.blogspot.com/p/tesis.html
   http://www.facebook.com/cursospara.emprendedores?sk=notes
SISTEMAS EVALUATIVOS



 EVALUACION               EVALUACION                 EVALUACION
     DE                       DE                         DE
  PUESTOS                 RESULTADOS                  PERSONAL


  ¿Existen relaciones entre estos tres sistemas?. ¿Cuáles?:
-------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
          Definición:

“Procedimiento estructural y sistemático para
 medir, evaluar e influir sobre los atributos,
 comportamientos y resultados relacionados
 con el trabajo, así como el grado de
 absentismo, con el fin de descubrir en qué
 medida es productivo el empleado, y si podrá
 mejorar su rendimiento futuro”.

                             Dolan, , Schuler, Valle.
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
          Definición:
“Proceso que permite apreciar
 sistemáticamente, dentro de la mayor
 objetividad posible, la actuación de una
 determinada persona durante un determinado
 período, en relación a su trabajo habitual y de
 sus características personales, con el fin de
 proyectar las actuaciones futuras en orden a
 un mayor desarrollo personal y profesional en
 el ámbito de la empresa”.
                                     ESIC – España
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
          Definición:
“Es una apreciación sistemática del
 desempeño de cada persona en el cargo o del
 potencial de desarrollo futuro”.
                                   I. Chiavenato
Usos de la EDP:
  Investigación de Cleveland, Murphy y Williams. USA. 1989.
         *Las calificaciones se basan en una escala de siete puntos.


                 CLASIFICACION                                 PUNTUAC.

1- Administración de salarios.                                     5.85
2- Retroalimentación del desempeño.                                5.67
3- Identificación de fortalezas y debilidades de la                5.41
     persona.
4- Documentación de las decisiones de la Ger. RH.                  5.15
5- Reconocimiento del desempeño de la persona.                     5.02
6- Determinación de la promoción.                                  4.96
CLASIFICACION                    PUNTUAC.

7- Identificación del desempeño eficiente.          4.90
8- Apoyo para la identificación de metas.           4.80
9- Decisiones de retener o despedir.                4.75
10- Evaluación del alcance de metas.                4.58
14 / 15- Determinación necesidades de              3.42 y
     capacitación.                                  2.74
16- Planeación de Personal                          2.72
18- Identificación de necesidades de desarrollo     2.63
     organizacional
20- Evaluación de los sistemas de personal o        2.04
     recursos humanos.
PROPOSITO ADMINISTRATIVOS:
                              INCORPORACION DE
•MISION Y                     PERSONAL
OBJETIVOS
CLAVES
                              ENTRENAMIENTO Y
                              DESARROLLO
•POLITICAS Y
METAS DE LA      EVALUACION
EMPRESA             DEL       PLANEAMIENTO DE
                              CARRERA
                 DESEMPEÑO
•ANALISIS DE
PUESTOS                       COMPENSACION Y
                              BENEFICIOS

•CRITERIOS DE
RENDIMIENTO                   RRLL Y OTROS.
OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE
             DESEMPEÑO:

Informar a los colaboradores sobre cómo
 están haciendo su trabajo y lo que se espera
 de ellos.
Reconocer los méritos y resultados positivos
 obtenidos.
Corregir las desviaciones y los posibles
 errores tanto de comportamiento como de
 resultados, respecto a los objetivos
 previamente establecidos.
OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE
             DESEMPEÑO:

Permitir al evaluado conocer y contrastar su
 proyección al futuro permitiéndole ver con
 claridad la trayectoria de su carrera.
Detectar y poner de manifiesto las fortalezas
 y debilidades de los colaboradores.
Adecuar más eficazmente a la persona con el
 puesto de trabajo.
Conocer las pretensiones y demandas de los
 colaboradores.
OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE
              DESEMPEÑO:

Descubrir las carencias y necesidades de
 formación que los colaboradores pueden
 presentar para realizar correctamente su
 trabajo.
Mejorar las relaciones interpersonales entre
 el jefe y los colaboradores.
Servir de referencia para incrementos
 salariales, ...
RELACIONES, PROCESOS E INFLUENCIAS EN LA EDP
                            De: Dolan Schuler y Valle
 Análisis    Políticas y                                Cuestiones
del puesto    metas de                                  normativas
de trabajo   la organiz.
                                                            Fines de la Eval.
                             Medidas de                      Rendimiento:
   Requisitos del            rendimiento                  •Retroalimentación
  puesto de trabajo                                       •Mejora
                                                          •Investigación
                                                          •Promoción
     Criterios de          Comportamiento                 •Formación
     rendimiento            del empleado                  •Traslado
                                                          •Despido
                                                          •Retribución
      Selección             Enfoques de la                •Planificación
                             evaluación
     Retribución                                          Proceso de eval. y
                                                          recogida de datos
    Formación y            Planificación de la          •Fuentes
 perfeccionamiento         gestión de carrera           •Entrevista y feed back
                                                                 de errores.
METODOS Y ENFOQUES DE LA EDP
                            •Clasificación directa.
1. Enfoques                 •Clasificación alternada.
   comparativos o           •Comparación por pares.
   referidos a normas       •Método de distribución forzosa.
                        •Ensayos narrativos.
                        •Apreciación convencional.
2. Escalas de           •Sucesos críticos.
   apreciación y        •Listas ponderadas.
   enfoques             •Elección forzosa.
   conductuales.        •Escalas de apreciación de
                        comportamientos prefijados.
                        •Escalas de observación de conductas.
                           •Gestión por objetivos
3. Enfoques sobre          •Enfoque de medidas de rendimiento.
   resultados.             •Enfoque del índice directo.
                           •Historiales de logros.
                                              De: Dolan Schuler y Valle
Taller I
Indique los alcances, aplicaciones, actualidad, etc., de los siguientes métodos y enfoques de EDP:

                                •    GRUPO 1 – Enfoques comparativos.
Taller I
Indique los alcances, aplicaciones, actualidad, etc., de los siguientes métodos y enfoques de EDP:
  GRUPO 2 – Escalas de apreciación...: Ensayos narrativos, apreciación convencional.
Semana 4 evaluación de desempeño
Taller I
 Indique los alcances, aplicaciones, actualidad, etc., de los siguientes métodos y enfoques de EDP:
GRUPO 3 – Escalas de apreciación...: Sucesos críticos, Listas ponderadas, elección forzosa.
Taller I
  Indique los alcances, aplicaciones, actualidad, etc., de los siguientes métodos y enfoques de EDP:
GRUPO 4 – Escalas de apreciación...: Escalas de apreciación de comportamientos prefijados,
                                escalas de observación de conductas.
Taller I
Indique los alcances, aplicaciones, actualidad, etc., de los siguientes métodos y enfoques de EDP:
                          GRUPO 5 – Enfoques sobre resultados.
Semana 4 evaluación de desempeño
PARTICIPANTES DEL PROCESO EVALUATIVO
EVALUACION 360º
EDP de 360º
• Tiene como objetivo central la retroalimentación
  de grupo, de todos los clientes que tienen contacto
  directo y frecuente con el trabajador .




• Los evaluadores pueden tener un número variable:
  3, ...10, ...25. La mayoría de empresas considera
  de 5 a 10 evaluaciones por trabajador.
EDP de 360º
• 26% de las empresas de USA utilizan
  formas de retroalimentación de 360º (R. J.
  Newman, 1993). (Alcoa, Du Pont, Levi
  Strauss, Amoco, AT&T, UPS, etc.).

• 90% de la empresas de lista Fortune 1000
  tienen algún sistema integral de
  retroalimentación para EDP ó desarrollo
  profesional (Sherman, 1999).
EDP de 360º
• Es apropiada para empresas que trabajan
  con empowerment, equipos y ACT (TQM)
  u otros modelos participativos tendientes a
  la descentralización.
• Con la 360º esperan obtener amplia
  retroalimentación y participación de los
  “actores” de la EDP y obtener información
  más precisa sobre el desempeño del
  evaluado.
EDP 360º - Factores a favor:
• Sistema más amplio ya que las respuestas se
  recolectan desde varias perspectivas.
• Calidad de la información es mejor (la calidad de los
  evaluadores es mejor que la cantidad).
• Complementa las iniciativas del sistema
  participativo al hacer énfasis en los clientes
  internos y externos y los equipos.
• Puede reducir el sesgo y los prejuicios.
• La retroalimentación de los compañeros y los
  demás evaluadores podrá incentivar el desarrollo
  del empleado.
EDP 360º - Factores en contra:
• El sistema es más complejo, en términos
  administrativos, al combinar todas las respuestas.
• La retroalimentación puede ser intimidatoria y
  provocar resentimientos si el empleado siente que
  los evaluadores se “confabularon”.
• Puede haber opiniones divergentes entre sí.
• Para que funcione bien requiere de capacitación.
• Los empleados pueden coludirse o “engañar” al
  sistema dando evaluaciones no válidas.

                                Sherman, Bohlader, Snell – 1999.
CASO BENCHMARK

360º en INTEL - Previsiones consideradas:

• Asegurar que la respuesta de los evaluadores no
  sea conocida por el evaluado, salvo la del
  supervisor.
• Responsabilizar a los evaluadores de la correcta
  evaluación.
• Impedir que el sistema se convierta en una
  “cacería” o en una fuente de favores.
• Utilizar procedimientos estadísticos.
• Identificar y cuantificar los sesgos (prejuicios o
  preferencias) para eliminarlas.
NUEVAS TENDENCIAS EN LA EDP
1. Los indicadores tienden a ser sistémicos.
2. Los indicadores tienden a escogerse y
   seleccionarse como criterios distintos de
   evaluación.
3. Los indicadores tienden a ser escogidos en
   conjunto.
   –   Financieros.
   –   Ligados al cliente.
   –   Internos
   –   Indicadores de innovación.
NUEVAS TENDENCIAS EN LA EDP
   Además, índices objetivos de referencia, como:
   – Indicadores de desempeño global (toda la empresa).
   – Indicadores de desempeño grupal (del equipo).
   – Indicadores de desempeño individual (de la persona).
4. Evaluación del desempeño como elemento
   integrador de las prácticas de RH.
5. EDP mediante procesos sencillos y no
   estructurados.
6. EDP como retroalimentación de las personas.
   –   Competencia personal,
   –   Competencia tecnológica.
   –   Competencia metodológica.
   –   Competencia social.
NUEVAS TENDENCIAS EN LA EDP
7. La EDP requiere la medición y comparación de
   algunas variables individuales, grupales y
   organizacionales.
8. La EDP hace cada vez más énfasis en los
   resultados, las metas y los objetivos alcanzados,
   que en el propio comportamiento.
   –   Desburocratización.
   –   Evaluación hacia arriba.
   –   Autoevaluación.
9. La EDP está relacionándose estrechamente con
   la noción de expectativa.
                                            De: Chiavenato.
PROPOSITO DE DESARROLLO:


* Evaluador:
  De juez a                  Metas
   coach.




               Colaborador
RAZONES POR LAS QUE FALLAN LAS
          EVALUACIONES


1. El gerente carece de información respecto
   al desempeño real de un empleado.
2. Normas por las que la evaluación de
   desempeño de un empleado no es clara.
3. El gerente no toma en serio la evaluación.
4. El gerente no está preparado para la
   revisión de la evaluación con el empleado.
RAZONES POR LAS QUE FALLAN LAS
          EVALUACIONES
5. El gerente no es honesto o sincero durante
   la evaluación.
6. El gerente carece de habilidades para
   evaluar.
7. El empleado no recibe retroalimentación
   continua sobre su desempeño.
8. Los recursos para recompensar el
   desempeño son insuficientes.
RAZONES POR LAS QUE FALLAN LAS
           EVALUACIONES

9. Existe un análisis ineficaz del desarrollo del
    empleado.
10. El gerente utiliza un lenguaje poco claro o
    ambiguo en el proceso de evaluación.



                FUENTE: Longnecker, McGinnis 1992.
                     Sherman, Bohlander, Snell
OTRAS RAZONES:


•   Carencia de normas.
•   Criterios irrelevantes o subjetivos.
•   Criterios poco realistas.
•   Incapacidad para aplicar datos de la EDP.
•   Los evaluadores consideran que el beneficio
    que obtienen del tiempo y la energía que
    invierten en el proceso es poco o nulo.
OTRAS RAZONES:
• A los evaluadores les desagrada la
  confrontación cara a cara que supone las
  entrevistas de evaluación.
• Los gerentes no son lo bastante diestros
  para ofrecer retroalimentación sobre el
  desempeño.
• El juzgador de la evaluación entra en
  conflicto con la función de ayuda del
  desarrollo de empleados.
La evaluación de desempeño del docente será la resultante
de medir tres aspectos fundamentalmente:
1. Apreciación a alumnos.- Medida del nivel de satisfacción
de los alumnos, a través de una encuesta aplicada al 1/5 superior
y que en ningún caso excederá al 20% de alumnos matriculados
en cada aula.
La encuesta será aplicada antes de la evaluación de cada
Unidad Formativa y comprenderá los aspectos siguientes:
1. Dominio del curso              =      25%
2. Metodología de enseñanza       =      25%
3. Cumplimiento de normas         =      15%
4. Relación alumno – docente      =      15%
5. Desarrollo y aporte del curso =       20%
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DOCENTE

Nombre del profesor (a)_____________________________________ Asignatura ____________________________________
Fecha:________________                 Días: ____________ ________ Horas Académicas: _____________________

  Con el fin de conocer el desempeño docente de las y los profesores del IST CEPEA, le solicitamos responder de la
  manera más objetiva posible. Es importante indicar que no debe escribir su nombre, que su profesor(a) no verá este
  cuestionario y la información que usted suministre será tratada en forma confidencial.
a: Carrera que cursa _______________________________________________                                b. Edad ______________

c. Semestre de la carrera que cursa        (1)         (4)                   d. Jornada laboral
                                           (2)         (5)                   ( 1 ) No trabaja
                                           (3)         (6)                   ( 2 ) Trabaja menos de 20 horas semanales
                                                                             ( 3 ) Trabaja 20 horas semanales o más

e. Lleva este curso por primera vez        ( 1 ) Si                          f. Sexo             ( 1 ) Femenino
                                           ( 2 ) No                                              ( 2 ) Masculino

g. El profesor(a) de este curso cumplió con:                                                                SI         NO
           La entrega del Silabo del curso en las dos primeras semanas del ciclo lectivo                    (1)        (2)
           La entrega del Manual del curso en las dos primeras semanas del ciclo lectivo                    (1)        (2)
           El establecimiento de las horas de consulta extraclase (Tutoría)                                 (1)        (2)

      Para responder a las siguientes preguntas se utilizará una escala 0 a 10, en la cual 0 es el menor puntaje y 10 el
      mayor. Utilice la alternativa No Aplica (NA) en caso de que la pregunta no sea pertinente para este curso o cuando
                                      usted no tenga información suficiente para contestarla.
SU PROFESOR(A)
 1. Cumple con el horario establecido para el curso.                     0      1      2   3    4      5    6      7   8     9   10   NA
 2. Se encuentra disponible durante el horario que estableció para
                                                                         0      1      2   3    4      5    6      7   8     9   10   NA
     horas de consulta extraclase.
 3. Evidencia que ha preparado las clases con anticipación.              0      1      2   3    4      5    6      7   8     9   10   NA
 4. Cumple con el desarrollo de los temas de acuerdo con el
                                                                         0      1      2   3    4      5    6      7   8     9   10   NA
     programa del curso.
 5. Le ayuda a tomar conciencia de la realidad del país.                 0      1      2   3    4      5    6      7   8     9   10   NA
 6.    Muestra dominio de los temas tratados.                            0      1      2   3    4      5    6      7   8     9   10   NA
 7.    Proporciona información e ideas actualizadas.                     0      1      2   3    4      5    6      7   8     9   10   NA
 8.  Relaciona los temas tratados con la realidad nacional cuando
                                                                         0      1      2   3    4      5    6      7   8     9   10   NA
     la materia lo permite.
 9. Utiliza ejemplos relacionados con su futura profesión, cuando
                                                                         0      1      2   3    4      5    6      7   8     9   10   NA
     la materia lo permite.
 10. Aclara satisfactoriamente las dudas que le plantean los(as)
                                                                         0      1      2   3    4      5    6      7   8     9   10   NA
     estudiantes.
 11. Utiliza la metodología apropiada para el desarrollo de las
                                                                         0      1      2   3    4      5    6      7   8     9   10   NA
     lecciones.
 12. Utiliza recursos didácticos apropiados para los temas que se
                                                                         0      1      2   3    4      5    6      7   8     9   10   NA
     tratan.
2. Apreciación de Autoridades.- Los docentes serán
evaluados por los Coordinadores de Carrera Profesional en los
aspectos siguientes:
1. Aporte del Docente.- Que comprende su producción
bibliográfica (Manual, separatas, etc.), clases de reforzamiento
y/o recuperación dictadas por iniciativa, etc.
2. Identificación Institucional.- Que mide el nivel de
integración del docente a través de su participación a los
diferentes eventos académicos y no académicos programados
por la Institución.
3. Asistencia y Puntualidad.- Información calificada por el
departamento de personal, la misma que sin considerar los
descuentos correspondientes, disminuirá la apreciación en el
semestre del docente.
HOJA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO SEMESTRAL DEL DOCENTE

             CORRESPONDIENTE A: _____________________________________________________
             CARGO: _________________________ PERIODO DE CALIFICACION : ______________

             MERITOS

                1.       FORMACION PROFESIONAL                                (MAXIMO 30 PUNTOS)
                     (PARA SER LLENADO POR EL AREA DE PERSONAL)

REALIZADOS
                                  A             B                C            D             E            F
                              20 Puntos     18 Puntos        16 Puntos    14 Puntos     12 Puntos    10 Puntos

CION                          (MAXIMO 10 PUNTOS)
                           __________________________________________________________________
                           __________________________________________________________________
                           __________________________________________________________________
                                                     UN PUNTO POR HORA ACADEMICA

                2.      RENDIMIENTO LABORAL                                   (MAXIMO 50 PUNTOS)
                           PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA
                           SIN FALTAS        SIN FALTAS                    01 FALTAS          SUPERA AL
                           SIN TARDANZAS        03 TARDANZAS             05 TARDANZAS         ANTERIOR
                                10 Puntos          07 Puntos                04 Puntos          00 Puntos

                           CRITERIO E INICIATIVA
                              MUY BUENO             BUENO                 REGULAR             DEFICIENTE
                               10 Puntos           07 Puntos              04 Puntos            00 Puntos

                           GRADO DE RESPONSABILIDAD
                              MUY BUENO          BUENO                    REGULAR             DEFICIENTE
                               10 Puntos        07 Puntos                 04 Puntos            00 Puntos

                           PRODUCTIVIDAD
                              MUY BUENO                  BUENO            REGULAR             DEFICIENTE
                               10 Puntos                07 Puntos         04 Puntos            00 Puntos

                           IDENTIFICACION INSTITUCIONAL
                              MUY BUENO             BUENO                 REGULAR             DEFICIENTE
                                10 Puntos          07 Puntos              04 Puntos            00 Puntos
3. Autoevaluación.- Es la apreciación sincera y objetiva del
docente sobre su desempeño laboral en el semestre culminado,
que comprende los aspectos siguientes:
a. Capacitación y Perfeccionamiento
b. Asistencia a Capacitaciones programadas por la Institución
c. Asistencia a actividades o ceremonias programadas por la
Institución
d. Desarrollo de actividades similares en otras instituciones
educativas
e. Publicaciones de Libros, Artículos en revistas especializadas,
investigaciones en proceso, etc., durante el Semestre
FICHA DE AUTOEVALUACION DOCENTE

Datos Generales
                       Apellido Paterno                                         Apellido Materno                              Nombres



                                                                                                                                    Fecha de Nacimiento
        Nacionalidad
                                                      Correo Electronico Personal                           Estado Civil           Dia     Mes         Año




Capacitacion y Perfecccionamiento
        POST GRADO                        (Adjuntar documento sustentatorio)

                           Especialidad                                               Centro de Estudios                   Desde               Hasta




OTROS ESTUDIOS SUPERIORES                 (Adjuntar documento sustentatorio)

                               Tema                                                   Centro de Estudios                   Desde               Hasta




Desarrollo de actividades similares en otras instituciones educativas
                                                              Periodo                                  Dedicacion
            Centro de Trabajo                                                        Telefono                               Descripción de su Labor
                                                        De               A                          Parcial/Completa
TRABAJO DE CAMPO

1. Levantar información de la empresa investigada
2. Mostrar el modelo actual de Evaluación de
   Desempeño del Personal (EDP)
3. Identificar los cargos de la línea media
4. Proponer un proceso de evaluación de 360º
5. Presentar la propuesta de por lo menos 2
   puestos

More Related Content

What's hot

Inventario de recursos humanos
Inventario de recursos humanosInventario de recursos humanos
Inventario de recursos humanosJenni1117
 
Presentación 3.Diagnostico de-necesidades-de-capacitación
Presentación 3.Diagnostico de-necesidades-de-capacitaciónPresentación 3.Diagnostico de-necesidades-de-capacitación
Presentación 3.Diagnostico de-necesidades-de-capacitaciónLili Gc
 
Analisis y Descripción de puestos de trabajo
Analisis y Descripción de puestos de trabajoAnalisis y Descripción de puestos de trabajo
Analisis y Descripción de puestos de trabajoFederico Galvis
 
Necesidades del personal
Necesidades del personalNecesidades del personal
Necesidades del personalleticia guebla
 
Gestion del-talento-humano-chiavenato
Gestion del-talento-humano-chiavenatoGestion del-talento-humano-chiavenato
Gestion del-talento-humano-chiavenatoLourdes Mieles
 
Desarrollo de-personas-y-organizaciones
Desarrollo de-personas-y-organizacionesDesarrollo de-personas-y-organizaciones
Desarrollo de-personas-y-organizacionesDarwin Vélez Soria
 
Analisis y descripcion de puestos
Analisis y descripcion de puestosAnalisis y descripcion de puestos
Analisis y descripcion de puestosSilvia Casillas
 
Análisis de puestos
Análisis de puestosAnálisis de puestos
Análisis de puestosAi Ling
 
Evaluación del desempeño y proceso de evaluación
Evaluación del desempeño y proceso de evaluaciónEvaluación del desempeño y proceso de evaluación
Evaluación del desempeño y proceso de evaluaciónJesus Torres Rivero
 
Seleccion de Personal
Seleccion de PersonalSeleccion de Personal
Seleccion de PersonalGerman LEYVA
 
Auditoria de reclutamiento de personal
Auditoria de reclutamiento de personalAuditoria de reclutamiento de personal
Auditoria de reclutamiento de personalHenry Salom
 
Flujograma proceso capacitacion
Flujograma proceso capacitacionFlujograma proceso capacitacion
Flujograma proceso capacitacionKaren Lagos
 
Evaluacion de desempeño
Evaluacion de desempeñoEvaluacion de desempeño
Evaluacion de desempeñoMario Calcina
 

What's hot (20)

Inventario de recursos humanos
Inventario de recursos humanosInventario de recursos humanos
Inventario de recursos humanos
 
Presentación 3.Diagnostico de-necesidades-de-capacitación
Presentación 3.Diagnostico de-necesidades-de-capacitaciónPresentación 3.Diagnostico de-necesidades-de-capacitación
Presentación 3.Diagnostico de-necesidades-de-capacitación
 
Analisis y Descripción de puestos de trabajo
Analisis y Descripción de puestos de trabajoAnalisis y Descripción de puestos de trabajo
Analisis y Descripción de puestos de trabajo
 
Analisis y descripción de cargos
Analisis y descripción de cargosAnalisis y descripción de cargos
Analisis y descripción de cargos
 
Metodos de evaluacion del desempeño
Metodos de evaluacion del desempeñoMetodos de evaluacion del desempeño
Metodos de evaluacion del desempeño
 
Necesidades del personal
Necesidades del personalNecesidades del personal
Necesidades del personal
 
Seleccion de personal
Seleccion de personalSeleccion de personal
Seleccion de personal
 
Rotacion de personal
Rotacion de personalRotacion de personal
Rotacion de personal
 
Gestion del-talento-humano-chiavenato
Gestion del-talento-humano-chiavenatoGestion del-talento-humano-chiavenato
Gestion del-talento-humano-chiavenato
 
Desarrollo de-personas-y-organizaciones
Desarrollo de-personas-y-organizacionesDesarrollo de-personas-y-organizaciones
Desarrollo de-personas-y-organizaciones
 
Analisis y descripcion de puestos
Analisis y descripcion de puestosAnalisis y descripcion de puestos
Analisis y descripcion de puestos
 
Análisis de puestos
Análisis de puestosAnálisis de puestos
Análisis de puestos
 
Evaluación del desempeño y proceso de evaluación
Evaluación del desempeño y proceso de evaluaciónEvaluación del desempeño y proceso de evaluación
Evaluación del desempeño y proceso de evaluación
 
Analisis de puestos
 Analisis de puestos Analisis de puestos
Analisis de puestos
 
3. perfiles de puestos
3. perfiles de puestos3. perfiles de puestos
3. perfiles de puestos
 
Seleccion de Personal
Seleccion de PersonalSeleccion de Personal
Seleccion de Personal
 
Reclutamiento y seleccion de personal
Reclutamiento y seleccion de personalReclutamiento y seleccion de personal
Reclutamiento y seleccion de personal
 
Auditoria de reclutamiento de personal
Auditoria de reclutamiento de personalAuditoria de reclutamiento de personal
Auditoria de reclutamiento de personal
 
Flujograma proceso capacitacion
Flujograma proceso capacitacionFlujograma proceso capacitacion
Flujograma proceso capacitacion
 
Evaluacion de desempeño
Evaluacion de desempeñoEvaluacion de desempeño
Evaluacion de desempeño
 

Similar to Semana 4 evaluación de desempeño

Evaluación de personal
Evaluación de personalEvaluación de personal
Evaluación de personalJanet Rios
 
Evaluacion de desempeño
Evaluacion de desempeñoEvaluacion de desempeño
Evaluacion de desempeñoMario Calcina
 
1.6_EVALUACION DEL DESEMPEÑO 2022.ppt
1.6_EVALUACION DEL DESEMPEÑO 2022.ppt1.6_EVALUACION DEL DESEMPEÑO 2022.ppt
1.6_EVALUACION DEL DESEMPEÑO 2022.pptKevinMorales316332
 
Evaluacion del desempeño
Evaluacion del desempeñoEvaluacion del desempeño
Evaluacion del desempeñoJamyBT
 
Evaluacion del desempeño laboral
Evaluacion del desempeño laboralEvaluacion del desempeño laboral
Evaluacion del desempeño laboralforomiraflor_marvin
 
EvaluacióN Y Empoderamiento
EvaluacióN Y EmpoderamientoEvaluacióN Y Empoderamiento
EvaluacióN Y Empoderamientoviviana
 
EvaluacióN Y Empoderamiento
EvaluacióN Y EmpoderamientoEvaluacióN Y Empoderamiento
EvaluacióN Y Empoderamientoviviana
 
EvaluacióN Y Empoderamiento
EvaluacióN Y EmpoderamientoEvaluacióN Y Empoderamiento
EvaluacióN Y Empoderamientoviviana
 
La evaluación del desempeño
La evaluación del desempeñoLa evaluación del desempeño
La evaluación del desempeñoharrywankenoby
 
Evaluacion del desempeño
Evaluacion del desempeñoEvaluacion del desempeño
Evaluacion del desempeñomilipr22
 
Evaluacion del desempeño
Evaluacion del desempeñoEvaluacion del desempeño
Evaluacion del desempeñomilipr22
 
Evaluación del Desempeño
Evaluación del DesempeñoEvaluación del Desempeño
Evaluación del Desempeñograciacedeno
 
Evaluación de desempeño.
Evaluación de desempeño.Evaluación de desempeño.
Evaluación de desempeño.alex river
 
Evaluación del desempeño
Evaluación del desempeñoEvaluación del desempeño
Evaluación del desempeñoUNED
 
Evaluacion del desempeño
Evaluacion del desempeñoEvaluacion del desempeño
Evaluacion del desempeñoJorge Jiménez
 
2ª guia personal ii
2ª guia personal ii2ª guia personal ii
2ª guia personal iiV G
 

Similar to Semana 4 evaluación de desempeño (20)

Semana 11 evaluación de desempeño
Semana 11 evaluación de desempeñoSemana 11 evaluación de desempeño
Semana 11 evaluación de desempeño
 
Evaluación del desempeño
Evaluación del desempeñoEvaluación del desempeño
Evaluación del desempeño
 
Evaluación de personal
Evaluación de personalEvaluación de personal
Evaluación de personal
 
Evaluacion de desempeño
Evaluacion de desempeñoEvaluacion de desempeño
Evaluacion de desempeño
 
1.6_EVALUACION DEL DESEMPEÑO 2022.ppt
1.6_EVALUACION DEL DESEMPEÑO 2022.ppt1.6_EVALUACION DEL DESEMPEÑO 2022.ppt
1.6_EVALUACION DEL DESEMPEÑO 2022.ppt
 
Epd
EpdEpd
Epd
 
Evaluacion del desempeño
Evaluacion del desempeñoEvaluacion del desempeño
Evaluacion del desempeño
 
Evaluacion del desempeño laboral
Evaluacion del desempeño laboralEvaluacion del desempeño laboral
Evaluacion del desempeño laboral
 
EvaluacióN Y Empoderamiento
EvaluacióN Y EmpoderamientoEvaluacióN Y Empoderamiento
EvaluacióN Y Empoderamiento
 
EvaluacióN Y Empoderamiento
EvaluacióN Y EmpoderamientoEvaluacióN Y Empoderamiento
EvaluacióN Y Empoderamiento
 
EvaluacióN Y Empoderamiento
EvaluacióN Y EmpoderamientoEvaluacióN Y Empoderamiento
EvaluacióN Y Empoderamiento
 
La evaluación del desempeño
La evaluación del desempeñoLa evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño
 
Evaluacion del desempeño
Evaluacion del desempeñoEvaluacion del desempeño
Evaluacion del desempeño
 
Evaluacion del desempeño
Evaluacion del desempeñoEvaluacion del desempeño
Evaluacion del desempeño
 
Evaluación del Desempeño
Evaluación del DesempeñoEvaluación del Desempeño
Evaluación del Desempeño
 
Evaluación de desempeño.
Evaluación de desempeño.Evaluación de desempeño.
Evaluación de desempeño.
 
Evaluación del personal
Evaluación del personalEvaluación del personal
Evaluación del personal
 
Evaluación del desempeño
Evaluación del desempeñoEvaluación del desempeño
Evaluación del desempeño
 
Evaluacion del desempeño
Evaluacion del desempeñoEvaluacion del desempeño
Evaluacion del desempeño
 
2ª guia personal ii
2ª guia personal ii2ª guia personal ii
2ª guia personal ii
 

More from Augusto Javes Sanchez

Io 5ta gestion de inventarios ejercicicios resueltos
Io 5ta gestion de inventarios ejercicicios resueltosIo 5ta gestion de inventarios ejercicicios resueltos
Io 5ta gestion de inventarios ejercicicios resueltosAugusto Javes Sanchez
 

More from Augusto Javes Sanchez (20)

Cómo identificar a un buen socio
Cómo identificar a un buen socioCómo identificar a un buen socio
Cómo identificar a un buen socio
 
Elcomercio 2015 01-03-#01_002
Elcomercio 2015 01-03-#01_002Elcomercio 2015 01-03-#01_002
Elcomercio 2015 01-03-#01_002
 
Elcomercio 2015 01-03-#06
Elcomercio 2015 01-03-#06Elcomercio 2015 01-03-#06
Elcomercio 2015 01-03-#06
 
Elcomercio 2015 01-03-#01
Elcomercio 2015 01-03-#01Elcomercio 2015 01-03-#01
Elcomercio 2015 01-03-#01
 
Io 5ta gestion de inventarios ejercicicios resueltos
Io 5ta gestion de inventarios ejercicicios resueltosIo 5ta gestion de inventarios ejercicicios resueltos
Io 5ta gestion de inventarios ejercicicios resueltos
 
Io 5ta gestion de inventarios
Io 5ta gestion de inventariosIo 5ta gestion de inventarios
Io 5ta gestion de inventarios
 
Io 4ta pert cpm ejercicio resuelto
Io 4ta pert cpm ejercicio resueltoIo 4ta pert cpm ejercicio resuelto
Io 4ta pert cpm ejercicio resuelto
 
Io 4ta pert cpm
Io 4ta pert cpmIo 4ta pert cpm
Io 4ta pert cpm
 
Practica stocks logistica 2014
Practica stocks logistica 2014Practica stocks logistica 2014
Practica stocks logistica 2014
 
Sesión 4 la gestión de stocks
Sesión 4   la gestión de stocksSesión 4   la gestión de stocks
Sesión 4 la gestión de stocks
 
Sesión 3 el almacén por dentro
Sesión 3   el almacén por dentroSesión 3   el almacén por dentro
Sesión 3 el almacén por dentro
 
Sesión 2 el almacén
Sesión 2   el almacénSesión 2   el almacén
Sesión 2 el almacén
 
Sesión 1 logística y cds
Sesión 1  logística y cdsSesión 1  logística y cds
Sesión 1 logística y cds
 
Practica de programación lineal
Practica  de programación linealPractica  de programación lineal
Practica de programación lineal
 
1er control de lectura
1er control de lectura1er control de lectura
1er control de lectura
 
Caso renzo costa p l
Caso renzo costa    p lCaso renzo costa    p l
Caso renzo costa p l
 
Io 3ra modelo de transporte
Io 3ra modelo de transporteIo 3ra modelo de transporte
Io 3ra modelo de transporte
 
Io 2da programacion lineal
Io 2da programacion linealIo 2da programacion lineal
Io 2da programacion lineal
 
Io 1ra sem introducción
Io 1ra sem introducciónIo 1ra sem introducción
Io 1ra sem introducción
 
Libro somos libres
Libro somos libresLibro somos libres
Libro somos libres
 

Recently uploaded

Programación Anual 2024 - CIENCIAS SOCIALES.docx
Programación Anual 2024  - CIENCIAS SOCIALES.docxProgramación Anual 2024  - CIENCIAS SOCIALES.docx
Programación Anual 2024 - CIENCIAS SOCIALES.docxJhordanBenitesSanche1
 
5°-CARPETA PEDAGÓGICA 2024-MAESTRAS DE PRIMARIA PERÚ-978387435.doc
5°-CARPETA PEDAGÓGICA 2024-MAESTRAS DE PRIMARIA PERÚ-978387435.doc5°-CARPETA PEDAGÓGICA 2024-MAESTRAS DE PRIMARIA PERÚ-978387435.doc
5°-CARPETA PEDAGÓGICA 2024-MAESTRAS DE PRIMARIA PERÚ-978387435.docGLADYSPASTOR
 
GUÍA SIANET - Agenda - Tareas - Archivos - Participaciones - Notas.pdf
GUÍA SIANET - Agenda - Tareas - Archivos - Participaciones - Notas.pdfGUÍA SIANET - Agenda - Tareas - Archivos - Participaciones - Notas.pdf
GUÍA SIANET - Agenda - Tareas - Archivos - Participaciones - Notas.pdfNELLYKATTY
 
U2_EA2_descargable TICS PRESENCIAL 2.pdf
U2_EA2_descargable TICS PRESENCIAL 2.pdfU2_EA2_descargable TICS PRESENCIAL 2.pdf
U2_EA2_descargable TICS PRESENCIAL 2.pdfJavier Correa
 
Presentación contribuciones socioeconómicas del SUPV 2023
Presentación contribuciones socioeconómicas del SUPV 2023Presentación contribuciones socioeconómicas del SUPV 2023
Presentación contribuciones socioeconómicas del SUPV 2023Ivie
 
CIENCIAS SOCIALES SEGUNDO TRIMESTRE TERCERO
CIENCIAS SOCIALES SEGUNDO TRIMESTRE TERCEROCIENCIAS SOCIALES SEGUNDO TRIMESTRE TERCERO
CIENCIAS SOCIALES SEGUNDO TRIMESTRE TERCEROCEIP TIERRA DE PINARES
 
Ejemplo de trabajo de TIC´s CON VARIAS OPCIONES DE LAS TAREAS
Ejemplo de trabajo de TIC´s CON VARIAS OPCIONES DE LAS TAREASEjemplo de trabajo de TIC´s CON VARIAS OPCIONES DE LAS TAREAS
Ejemplo de trabajo de TIC´s CON VARIAS OPCIONES DE LAS TAREASJavier Sanchez
 
SECUENCIA DIDÁCTICA Matemática 1er grado
SECUENCIA  DIDÁCTICA Matemática 1er gradoSECUENCIA  DIDÁCTICA Matemática 1er grado
SECUENCIA DIDÁCTICA Matemática 1er gradoAnaMara883998
 
ficha de aplicacion para estudiantes El agua para niños de primaria
ficha de aplicacion para estudiantes El agua para niños de primariaficha de aplicacion para estudiantes El agua para niños de primaria
ficha de aplicacion para estudiantes El agua para niños de primariamichel carlos Capillo Dominguez
 
21 MARZO DIA INTERNACIONAL DOS BOSQUES.pdf
21 MARZO DIA INTERNACIONAL DOS BOSQUES.pdf21 MARZO DIA INTERNACIONAL DOS BOSQUES.pdf
21 MARZO DIA INTERNACIONAL DOS BOSQUES.pdfceeabarcia
 
1° GRADO UNIDAD DE APRENDIZAJE 0 - 2024.pdf
1° GRADO UNIDAD DE APRENDIZAJE 0 - 2024.pdf1° GRADO UNIDAD DE APRENDIZAJE 0 - 2024.pdf
1° GRADO UNIDAD DE APRENDIZAJE 0 - 2024.pdfdiana593621
 
TECNOLOGÍA EDUCATIVA, USO DE LAS TIC.pptx
TECNOLOGÍA EDUCATIVA, USO DE LAS TIC.pptxTECNOLOGÍA EDUCATIVA, USO DE LAS TIC.pptx
TECNOLOGÍA EDUCATIVA, USO DE LAS TIC.pptxFranciscoCruz296518
 
CARPETA PEDAGÓGICA 2024.docx para educacion
CARPETA PEDAGÓGICA 2024.docx para educacionCARPETA PEDAGÓGICA 2024.docx para educacion
CARPETA PEDAGÓGICA 2024.docx para educacionCarolVigo1
 
Presentación: Actividad de Diálogos adolescentes.pptx
Presentación: Actividad de  Diálogos adolescentes.pptxPresentación: Actividad de  Diálogos adolescentes.pptx
Presentación: Actividad de Diálogos adolescentes.pptxNabel Paulino Guerra Huaranca
 
la forma de los objetos expresión gráfica preescolar
la forma de los objetos expresión gráfica preescolarla forma de los objetos expresión gráfica preescolar
la forma de los objetos expresión gráfica preescolarCa Ut
 

Recently uploaded (20)

Programación Anual 2024 - CIENCIAS SOCIALES.docx
Programación Anual 2024  - CIENCIAS SOCIALES.docxProgramación Anual 2024  - CIENCIAS SOCIALES.docx
Programación Anual 2024 - CIENCIAS SOCIALES.docx
 
Power Point E. Sab: Adoración sin fin...
Power Point E. Sab: Adoración sin fin...Power Point E. Sab: Adoración sin fin...
Power Point E. Sab: Adoración sin fin...
 
VISITA DE ESTUDO À CRUZ VERMELHA _
VISITA DE ESTUDO À CRUZ VERMELHA                   _VISITA DE ESTUDO À CRUZ VERMELHA                   _
VISITA DE ESTUDO À CRUZ VERMELHA _
 
5°-CARPETA PEDAGÓGICA 2024-MAESTRAS DE PRIMARIA PERÚ-978387435.doc
5°-CARPETA PEDAGÓGICA 2024-MAESTRAS DE PRIMARIA PERÚ-978387435.doc5°-CARPETA PEDAGÓGICA 2024-MAESTRAS DE PRIMARIA PERÚ-978387435.doc
5°-CARPETA PEDAGÓGICA 2024-MAESTRAS DE PRIMARIA PERÚ-978387435.doc
 
Sesión de clase ES: Adoración sin fin...
Sesión de clase ES: Adoración sin fin...Sesión de clase ES: Adoración sin fin...
Sesión de clase ES: Adoración sin fin...
 
GUÍA SIANET - Agenda - Tareas - Archivos - Participaciones - Notas.pdf
GUÍA SIANET - Agenda - Tareas - Archivos - Participaciones - Notas.pdfGUÍA SIANET - Agenda - Tareas - Archivos - Participaciones - Notas.pdf
GUÍA SIANET - Agenda - Tareas - Archivos - Participaciones - Notas.pdf
 
U2_EA2_descargable TICS PRESENCIAL 2.pdf
U2_EA2_descargable TICS PRESENCIAL 2.pdfU2_EA2_descargable TICS PRESENCIAL 2.pdf
U2_EA2_descargable TICS PRESENCIAL 2.pdf
 
Presentación contribuciones socioeconómicas del SUPV 2023
Presentación contribuciones socioeconómicas del SUPV 2023Presentación contribuciones socioeconómicas del SUPV 2023
Presentación contribuciones socioeconómicas del SUPV 2023
 
CIENCIAS SOCIALES SEGUNDO TRIMESTRE TERCERO
CIENCIAS SOCIALES SEGUNDO TRIMESTRE TERCEROCIENCIAS SOCIALES SEGUNDO TRIMESTRE TERCERO
CIENCIAS SOCIALES SEGUNDO TRIMESTRE TERCERO
 
Ejemplo de trabajo de TIC´s CON VARIAS OPCIONES DE LAS TAREAS
Ejemplo de trabajo de TIC´s CON VARIAS OPCIONES DE LAS TAREASEjemplo de trabajo de TIC´s CON VARIAS OPCIONES DE LAS TAREAS
Ejemplo de trabajo de TIC´s CON VARIAS OPCIONES DE LAS TAREAS
 
Conducta ética en investigación científica.pdf
Conducta ética en investigación científica.pdfConducta ética en investigación científica.pdf
Conducta ética en investigación científica.pdf
 
SECUENCIA DIDÁCTICA Matemática 1er grado
SECUENCIA  DIDÁCTICA Matemática 1er gradoSECUENCIA  DIDÁCTICA Matemática 1er grado
SECUENCIA DIDÁCTICA Matemática 1er grado
 
ficha de aplicacion para estudiantes El agua para niños de primaria
ficha de aplicacion para estudiantes El agua para niños de primariaficha de aplicacion para estudiantes El agua para niños de primaria
ficha de aplicacion para estudiantes El agua para niños de primaria
 
21 MARZO DIA INTERNACIONAL DOS BOSQUES.pdf
21 MARZO DIA INTERNACIONAL DOS BOSQUES.pdf21 MARZO DIA INTERNACIONAL DOS BOSQUES.pdf
21 MARZO DIA INTERNACIONAL DOS BOSQUES.pdf
 
1° GRADO UNIDAD DE APRENDIZAJE 0 - 2024.pdf
1° GRADO UNIDAD DE APRENDIZAJE 0 - 2024.pdf1° GRADO UNIDAD DE APRENDIZAJE 0 - 2024.pdf
1° GRADO UNIDAD DE APRENDIZAJE 0 - 2024.pdf
 
TECNOLOGÍA EDUCATIVA, USO DE LAS TIC.pptx
TECNOLOGÍA EDUCATIVA, USO DE LAS TIC.pptxTECNOLOGÍA EDUCATIVA, USO DE LAS TIC.pptx
TECNOLOGÍA EDUCATIVA, USO DE LAS TIC.pptx
 
CARPETA PEDAGÓGICA 2024.docx para educacion
CARPETA PEDAGÓGICA 2024.docx para educacionCARPETA PEDAGÓGICA 2024.docx para educacion
CARPETA PEDAGÓGICA 2024.docx para educacion
 
Presentación: Actividad de Diálogos adolescentes.pptx
Presentación: Actividad de  Diálogos adolescentes.pptxPresentación: Actividad de  Diálogos adolescentes.pptx
Presentación: Actividad de Diálogos adolescentes.pptx
 
la forma de los objetos expresión gráfica preescolar
la forma de los objetos expresión gráfica preescolarla forma de los objetos expresión gráfica preescolar
la forma de los objetos expresión gráfica preescolar
 
Tema 5.- BASES DE DATOS Y GESTIÓN DE LA INF. PARA EL MARKETING.pdf
Tema 5.- BASES DE DATOS Y GESTIÓN DE LA INF. PARA EL MARKETING.pdfTema 5.- BASES DE DATOS Y GESTIÓN DE LA INF. PARA EL MARKETING.pdf
Tema 5.- BASES DE DATOS Y GESTIÓN DE LA INF. PARA EL MARKETING.pdf
 

Semana 4 evaluación de desempeño

  • 1. UNIVERSIDAD NACIONAL “SAN AGUSTIN” - AREQUIPA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS SEMANA 4 Evaluación de Desempeño EXPOSITOR Augusto JAVES SANCHEZ Lic. Administración Maestría en Gestión Estratégica de Organizaciones Doctorado en Administración http://cursosparaemprendedores.blogspot.com/p/tesis.html http://www.facebook.com/cursospara.emprendedores?sk=notes
  • 2. SISTEMAS EVALUATIVOS EVALUACION EVALUACION EVALUACION DE DE DE PUESTOS RESULTADOS PERSONAL ¿Existen relaciones entre estos tres sistemas?. ¿Cuáles?: ------------------------------------------------------------------------- -------------------------------------------------------------------------
  • 3. EVALUACION DEL DESEMPEÑO Definición: “Procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado, y si podrá mejorar su rendimiento futuro”. Dolan, , Schuler, Valle.
  • 4. EVALUACION DEL DESEMPEÑO Definición: “Proceso que permite apreciar sistemáticamente, dentro de la mayor objetividad posible, la actuación de una determinada persona durante un determinado período, en relación a su trabajo habitual y de sus características personales, con el fin de proyectar las actuaciones futuras en orden a un mayor desarrollo personal y profesional en el ámbito de la empresa”. ESIC – España
  • 5. EVALUACION DEL DESEMPEÑO Definición: “Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro”. I. Chiavenato
  • 6. Usos de la EDP: Investigación de Cleveland, Murphy y Williams. USA. 1989. *Las calificaciones se basan en una escala de siete puntos. CLASIFICACION PUNTUAC. 1- Administración de salarios. 5.85 2- Retroalimentación del desempeño. 5.67 3- Identificación de fortalezas y debilidades de la 5.41 persona. 4- Documentación de las decisiones de la Ger. RH. 5.15 5- Reconocimiento del desempeño de la persona. 5.02 6- Determinación de la promoción. 4.96
  • 7. CLASIFICACION PUNTUAC. 7- Identificación del desempeño eficiente. 4.90 8- Apoyo para la identificación de metas. 4.80 9- Decisiones de retener o despedir. 4.75 10- Evaluación del alcance de metas. 4.58 14 / 15- Determinación necesidades de 3.42 y capacitación. 2.74 16- Planeación de Personal 2.72 18- Identificación de necesidades de desarrollo 2.63 organizacional 20- Evaluación de los sistemas de personal o 2.04 recursos humanos.
  • 8. PROPOSITO ADMINISTRATIVOS: INCORPORACION DE •MISION Y PERSONAL OBJETIVOS CLAVES ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO •POLITICAS Y METAS DE LA EVALUACION EMPRESA DEL PLANEAMIENTO DE CARRERA DESEMPEÑO •ANALISIS DE PUESTOS COMPENSACION Y BENEFICIOS •CRITERIOS DE RENDIMIENTO RRLL Y OTROS.
  • 9. OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: Informar a los colaboradores sobre cómo están haciendo su trabajo y lo que se espera de ellos. Reconocer los méritos y resultados positivos obtenidos. Corregir las desviaciones y los posibles errores tanto de comportamiento como de resultados, respecto a los objetivos previamente establecidos.
  • 10. OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: Permitir al evaluado conocer y contrastar su proyección al futuro permitiéndole ver con claridad la trayectoria de su carrera. Detectar y poner de manifiesto las fortalezas y debilidades de los colaboradores. Adecuar más eficazmente a la persona con el puesto de trabajo. Conocer las pretensiones y demandas de los colaboradores.
  • 11. OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: Descubrir las carencias y necesidades de formación que los colaboradores pueden presentar para realizar correctamente su trabajo. Mejorar las relaciones interpersonales entre el jefe y los colaboradores. Servir de referencia para incrementos salariales, ...
  • 12. RELACIONES, PROCESOS E INFLUENCIAS EN LA EDP De: Dolan Schuler y Valle Análisis Políticas y Cuestiones del puesto metas de normativas de trabajo la organiz. Fines de la Eval. Medidas de Rendimiento: Requisitos del rendimiento •Retroalimentación puesto de trabajo •Mejora •Investigación •Promoción Criterios de Comportamiento •Formación rendimiento del empleado •Traslado •Despido •Retribución Selección Enfoques de la •Planificación evaluación Retribución Proceso de eval. y recogida de datos Formación y Planificación de la •Fuentes perfeccionamiento gestión de carrera •Entrevista y feed back de errores.
  • 13. METODOS Y ENFOQUES DE LA EDP •Clasificación directa. 1. Enfoques •Clasificación alternada. comparativos o •Comparación por pares. referidos a normas •Método de distribución forzosa. •Ensayos narrativos. •Apreciación convencional. 2. Escalas de •Sucesos críticos. apreciación y •Listas ponderadas. enfoques •Elección forzosa. conductuales. •Escalas de apreciación de comportamientos prefijados. •Escalas de observación de conductas. •Gestión por objetivos 3. Enfoques sobre •Enfoque de medidas de rendimiento. resultados. •Enfoque del índice directo. •Historiales de logros. De: Dolan Schuler y Valle
  • 14. Taller I Indique los alcances, aplicaciones, actualidad, etc., de los siguientes métodos y enfoques de EDP: • GRUPO 1 – Enfoques comparativos.
  • 15. Taller I Indique los alcances, aplicaciones, actualidad, etc., de los siguientes métodos y enfoques de EDP: GRUPO 2 – Escalas de apreciación...: Ensayos narrativos, apreciación convencional.
  • 17. Taller I Indique los alcances, aplicaciones, actualidad, etc., de los siguientes métodos y enfoques de EDP: GRUPO 3 – Escalas de apreciación...: Sucesos críticos, Listas ponderadas, elección forzosa.
  • 18. Taller I Indique los alcances, aplicaciones, actualidad, etc., de los siguientes métodos y enfoques de EDP: GRUPO 4 – Escalas de apreciación...: Escalas de apreciación de comportamientos prefijados, escalas de observación de conductas.
  • 19. Taller I Indique los alcances, aplicaciones, actualidad, etc., de los siguientes métodos y enfoques de EDP: GRUPO 5 – Enfoques sobre resultados.
  • 23. EDP de 360º • Tiene como objetivo central la retroalimentación de grupo, de todos los clientes que tienen contacto directo y frecuente con el trabajador . • Los evaluadores pueden tener un número variable: 3, ...10, ...25. La mayoría de empresas considera de 5 a 10 evaluaciones por trabajador.
  • 24. EDP de 360º • 26% de las empresas de USA utilizan formas de retroalimentación de 360º (R. J. Newman, 1993). (Alcoa, Du Pont, Levi Strauss, Amoco, AT&T, UPS, etc.). • 90% de la empresas de lista Fortune 1000 tienen algún sistema integral de retroalimentación para EDP ó desarrollo profesional (Sherman, 1999).
  • 25. EDP de 360º • Es apropiada para empresas que trabajan con empowerment, equipos y ACT (TQM) u otros modelos participativos tendientes a la descentralización. • Con la 360º esperan obtener amplia retroalimentación y participación de los “actores” de la EDP y obtener información más precisa sobre el desempeño del evaluado.
  • 26. EDP 360º - Factores a favor: • Sistema más amplio ya que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas. • Calidad de la información es mejor (la calidad de los evaluadores es mejor que la cantidad). • Complementa las iniciativas del sistema participativo al hacer énfasis en los clientes internos y externos y los equipos. • Puede reducir el sesgo y los prejuicios. • La retroalimentación de los compañeros y los demás evaluadores podrá incentivar el desarrollo del empleado.
  • 27. EDP 360º - Factores en contra: • El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar todas las respuestas. • La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el empleado siente que los evaluadores se “confabularon”. • Puede haber opiniones divergentes entre sí. • Para que funcione bien requiere de capacitación. • Los empleados pueden coludirse o “engañar” al sistema dando evaluaciones no válidas. Sherman, Bohlader, Snell – 1999.
  • 28. CASO BENCHMARK 360º en INTEL - Previsiones consideradas: • Asegurar que la respuesta de los evaluadores no sea conocida por el evaluado, salvo la del supervisor. • Responsabilizar a los evaluadores de la correcta evaluación. • Impedir que el sistema se convierta en una “cacería” o en una fuente de favores. • Utilizar procedimientos estadísticos. • Identificar y cuantificar los sesgos (prejuicios o preferencias) para eliminarlas.
  • 29. NUEVAS TENDENCIAS EN LA EDP 1. Los indicadores tienden a ser sistémicos. 2. Los indicadores tienden a escogerse y seleccionarse como criterios distintos de evaluación. 3. Los indicadores tienden a ser escogidos en conjunto. – Financieros. – Ligados al cliente. – Internos – Indicadores de innovación.
  • 30. NUEVAS TENDENCIAS EN LA EDP Además, índices objetivos de referencia, como: – Indicadores de desempeño global (toda la empresa). – Indicadores de desempeño grupal (del equipo). – Indicadores de desempeño individual (de la persona). 4. Evaluación del desempeño como elemento integrador de las prácticas de RH. 5. EDP mediante procesos sencillos y no estructurados. 6. EDP como retroalimentación de las personas. – Competencia personal, – Competencia tecnológica. – Competencia metodológica. – Competencia social.
  • 31. NUEVAS TENDENCIAS EN LA EDP 7. La EDP requiere la medición y comparación de algunas variables individuales, grupales y organizacionales. 8. La EDP hace cada vez más énfasis en los resultados, las metas y los objetivos alcanzados, que en el propio comportamiento. – Desburocratización. – Evaluación hacia arriba. – Autoevaluación. 9. La EDP está relacionándose estrechamente con la noción de expectativa. De: Chiavenato.
  • 32. PROPOSITO DE DESARROLLO: * Evaluador: De juez a Metas coach. Colaborador
  • 33. RAZONES POR LAS QUE FALLAN LAS EVALUACIONES 1. El gerente carece de información respecto al desempeño real de un empleado. 2. Normas por las que la evaluación de desempeño de un empleado no es clara. 3. El gerente no toma en serio la evaluación. 4. El gerente no está preparado para la revisión de la evaluación con el empleado.
  • 34. RAZONES POR LAS QUE FALLAN LAS EVALUACIONES 5. El gerente no es honesto o sincero durante la evaluación. 6. El gerente carece de habilidades para evaluar. 7. El empleado no recibe retroalimentación continua sobre su desempeño. 8. Los recursos para recompensar el desempeño son insuficientes.
  • 35. RAZONES POR LAS QUE FALLAN LAS EVALUACIONES 9. Existe un análisis ineficaz del desarrollo del empleado. 10. El gerente utiliza un lenguaje poco claro o ambiguo en el proceso de evaluación. FUENTE: Longnecker, McGinnis 1992. Sherman, Bohlander, Snell
  • 36. OTRAS RAZONES: • Carencia de normas. • Criterios irrelevantes o subjetivos. • Criterios poco realistas. • Incapacidad para aplicar datos de la EDP. • Los evaluadores consideran que el beneficio que obtienen del tiempo y la energía que invierten en el proceso es poco o nulo.
  • 37. OTRAS RAZONES: • A los evaluadores les desagrada la confrontación cara a cara que supone las entrevistas de evaluación. • Los gerentes no son lo bastante diestros para ofrecer retroalimentación sobre el desempeño. • El juzgador de la evaluación entra en conflicto con la función de ayuda del desarrollo de empleados.
  • 38. La evaluación de desempeño del docente será la resultante de medir tres aspectos fundamentalmente: 1. Apreciación a alumnos.- Medida del nivel de satisfacción de los alumnos, a través de una encuesta aplicada al 1/5 superior y que en ningún caso excederá al 20% de alumnos matriculados en cada aula. La encuesta será aplicada antes de la evaluación de cada Unidad Formativa y comprenderá los aspectos siguientes: 1. Dominio del curso = 25% 2. Metodología de enseñanza = 25% 3. Cumplimiento de normas = 15% 4. Relación alumno – docente = 15% 5. Desarrollo y aporte del curso = 20%
  • 39. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DOCENTE Nombre del profesor (a)_____________________________________ Asignatura ____________________________________ Fecha:________________ Días: ____________ ________ Horas Académicas: _____________________ Con el fin de conocer el desempeño docente de las y los profesores del IST CEPEA, le solicitamos responder de la manera más objetiva posible. Es importante indicar que no debe escribir su nombre, que su profesor(a) no verá este cuestionario y la información que usted suministre será tratada en forma confidencial. a: Carrera que cursa _______________________________________________ b. Edad ______________ c. Semestre de la carrera que cursa (1) (4) d. Jornada laboral (2) (5) ( 1 ) No trabaja (3) (6) ( 2 ) Trabaja menos de 20 horas semanales ( 3 ) Trabaja 20 horas semanales o más e. Lleva este curso por primera vez ( 1 ) Si f. Sexo ( 1 ) Femenino ( 2 ) No ( 2 ) Masculino g. El profesor(a) de este curso cumplió con: SI NO La entrega del Silabo del curso en las dos primeras semanas del ciclo lectivo (1) (2) La entrega del Manual del curso en las dos primeras semanas del ciclo lectivo (1) (2) El establecimiento de las horas de consulta extraclase (Tutoría) (1) (2) Para responder a las siguientes preguntas se utilizará una escala 0 a 10, en la cual 0 es el menor puntaje y 10 el mayor. Utilice la alternativa No Aplica (NA) en caso de que la pregunta no sea pertinente para este curso o cuando usted no tenga información suficiente para contestarla. SU PROFESOR(A) 1. Cumple con el horario establecido para el curso. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 NA 2. Se encuentra disponible durante el horario que estableció para 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 NA horas de consulta extraclase. 3. Evidencia que ha preparado las clases con anticipación. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 NA 4. Cumple con el desarrollo de los temas de acuerdo con el 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 NA programa del curso. 5. Le ayuda a tomar conciencia de la realidad del país. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 NA 6. Muestra dominio de los temas tratados. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 NA 7. Proporciona información e ideas actualizadas. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 NA 8. Relaciona los temas tratados con la realidad nacional cuando 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 NA la materia lo permite. 9. Utiliza ejemplos relacionados con su futura profesión, cuando 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 NA la materia lo permite. 10. Aclara satisfactoriamente las dudas que le plantean los(as) 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 NA estudiantes. 11. Utiliza la metodología apropiada para el desarrollo de las 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 NA lecciones. 12. Utiliza recursos didácticos apropiados para los temas que se 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 NA tratan.
  • 40. 2. Apreciación de Autoridades.- Los docentes serán evaluados por los Coordinadores de Carrera Profesional en los aspectos siguientes: 1. Aporte del Docente.- Que comprende su producción bibliográfica (Manual, separatas, etc.), clases de reforzamiento y/o recuperación dictadas por iniciativa, etc. 2. Identificación Institucional.- Que mide el nivel de integración del docente a través de su participación a los diferentes eventos académicos y no académicos programados por la Institución. 3. Asistencia y Puntualidad.- Información calificada por el departamento de personal, la misma que sin considerar los descuentos correspondientes, disminuirá la apreciación en el semestre del docente.
  • 41. HOJA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO SEMESTRAL DEL DOCENTE CORRESPONDIENTE A: _____________________________________________________ CARGO: _________________________ PERIODO DE CALIFICACION : ______________ MERITOS 1. FORMACION PROFESIONAL (MAXIMO 30 PUNTOS) (PARA SER LLENADO POR EL AREA DE PERSONAL) REALIZADOS A B C D E F 20 Puntos 18 Puntos 16 Puntos 14 Puntos 12 Puntos 10 Puntos CION (MAXIMO 10 PUNTOS) __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ UN PUNTO POR HORA ACADEMICA 2. RENDIMIENTO LABORAL (MAXIMO 50 PUNTOS)  PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA SIN FALTAS SIN FALTAS 01 FALTAS SUPERA AL SIN TARDANZAS 03 TARDANZAS 05 TARDANZAS ANTERIOR 10 Puntos 07 Puntos 04 Puntos 00 Puntos  CRITERIO E INICIATIVA MUY BUENO BUENO REGULAR DEFICIENTE 10 Puntos 07 Puntos 04 Puntos 00 Puntos  GRADO DE RESPONSABILIDAD MUY BUENO BUENO REGULAR DEFICIENTE 10 Puntos 07 Puntos 04 Puntos 00 Puntos  PRODUCTIVIDAD MUY BUENO BUENO REGULAR DEFICIENTE 10 Puntos 07 Puntos 04 Puntos 00 Puntos  IDENTIFICACION INSTITUCIONAL MUY BUENO BUENO REGULAR DEFICIENTE 10 Puntos 07 Puntos 04 Puntos 00 Puntos
  • 42. 3. Autoevaluación.- Es la apreciación sincera y objetiva del docente sobre su desempeño laboral en el semestre culminado, que comprende los aspectos siguientes: a. Capacitación y Perfeccionamiento b. Asistencia a Capacitaciones programadas por la Institución c. Asistencia a actividades o ceremonias programadas por la Institución d. Desarrollo de actividades similares en otras instituciones educativas e. Publicaciones de Libros, Artículos en revistas especializadas, investigaciones en proceso, etc., durante el Semestre
  • 43. FICHA DE AUTOEVALUACION DOCENTE Datos Generales Apellido Paterno Apellido Materno Nombres Fecha de Nacimiento Nacionalidad Correo Electronico Personal Estado Civil Dia Mes Año Capacitacion y Perfecccionamiento POST GRADO (Adjuntar documento sustentatorio) Especialidad Centro de Estudios Desde Hasta OTROS ESTUDIOS SUPERIORES (Adjuntar documento sustentatorio) Tema Centro de Estudios Desde Hasta Desarrollo de actividades similares en otras instituciones educativas Periodo Dedicacion Centro de Trabajo Telefono Descripción de su Labor De A Parcial/Completa
  • 44. TRABAJO DE CAMPO 1. Levantar información de la empresa investigada 2. Mostrar el modelo actual de Evaluación de Desempeño del Personal (EDP) 3. Identificar los cargos de la línea media 4. Proponer un proceso de evaluación de 360º 5. Presentar la propuesta de por lo menos 2 puestos